1

CONCEPTO
 Un puesto se define como un conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman una unidad de trabajo específico e impersonal.

 El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre

los puestos de una organización.

 Dessler define el análisis para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un
puesto de trabajo.

 Chruden y Sherman también lo define como una unidad de organización que conlleva a un
grupo de deberes y responsabilidades y distintos de los otros.

 El concepto de puesto implica dos elementos esenciales que son:

a) Su contenido, determinado por el conjunto de funciones concretas.

b) Sus requisitos, determinados por los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y

condiciones de trabajo.

2
Es difícil determinar los elementos que integran un puesto, ya que no solo esta
formado por una serie de actividades materiales y tangibles, sino que existe un
conjunto de factores que son mas difíciles determinar, como la habilidad, el
esfuerzo, y la responsabilidad que requiere el trabajador para realizar
adecuadamente su trabajo.

La practica ha demostrado que las personas, con sus particulares virtudes,

habilidades y experiencias, hacen a los puestos y no son los puestos los que
conforman a las personas. Por esta dificultad señalada, es necesaria una técnica
que auxilie una recopilación metódica de los datos que sean de interés de los
elementos objetivos y subjetivos que el trabajo implica.

La experiencia permite observar que las personas crean y dan vida e

importancia al puesto y gracias a la capacidad y habilidad el individuo puede:

 Apegarse al puesto
 Puede crecer al puesto hasta redimensionarlo

3
 Es necesario definir algunos conceptos que ayudaran a comprender
mejor la técnica del análisis de puestos:
Análisis .- Proceso de descomponer una cosa en cada una de las partes que
lo conforman. Ver detenidamente cada uno de los componentes que lo
conforman.
 Analista. Es la persona encargada de recoger, ordenar y consignar los
datos.
 Descripción del puesto. Es la forma escrita en que se consignan las
operaciones materiales que debe realizar el trabajador.
 Especificación del puesto. Es la forma en que se anotan
metódicamente los requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo que implica labor.

4
 ACTIVIDADES INVOLUCRADAS EN EL ANALISIS DE PUESTOS

Aprobación por parte de la gerencia.

Fijar objetivos.
Establecimiento de un programa de acción.
Seleccionar al personal que realizara el análisis.
Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de recopilación de
datos.
Campaña de información y motivación a los trabajadores.
Selección de los titulares del puesto, de quienes se obtendrá la
información.

5
 ACTIVIDADES PARA LA RECOPILACION DE DATOS

Observación directa.- Se lleva a cabo en el lugar en el que se

desarrolla el trabajo y es conveniente tomar datos por escrito. Este
método permite recabar información directa, pero no debe emplearse
de manera exclusiva.
La entrevista.- El analista puede utilizar para escoger datos con
integridad y precisión: ¿Qué es lo que hace?, ¿Cómo lo hace?, ¿Con qué
fin lo hace?, ¿Cuándo lo hace?, ¿Dónde lo hace?.
Cuestionarios.- Registro de datos, se trata de listas escritas y no de
entrevistas, es necesari0 establecer con claridad cual es la información
que se desea obtener.

6
 ELABORACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DEFINITIVO

Una vez recopilados, analizados y verificados los datos se elaborará el análisis

definitivo, describiendo de manera detallada y sistemática los elementos que lo
integran. Utilizando un lenguaje accesible que evite ambigüedades.

ELEMENTOS DE UN ANÁLISIS DE PUESTOS

Descripción del puesto.:

 Descripción de encabezado (ficha de identificación)
 Descripción genérica.
 Descripción específica.

Especificación del puesto.:

 Habilidad (física y mental).
 Responsabilidad.
 Esfuerzo.
 Condiciones físicas.
 Otros requisitos del puesto (edad, sexo, estado civil, etc)

7
 DATOS GENERALES

Son elementos de cierre del análisis que sirven de referencia en caso

necesario, e incluyen el nombre de la persona que entrevistó, el de
aquella de quien se obtuvo la información, fecha de la entrevista y fecha
en que se terminó el análisis.

FUNCIONES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Seleccionar personal.
Fijar programas adecuadas de entretenimiento.
Valuar puestos.
Mejorar los sistemas de salario.
Seguridad industrial
Hacer un estudio de calificación de méritos.

8
 BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

 Para la empresa. Ayuda a la coordinación y organización de las

actividades de la empresa de una manera eficaz.
 Para los supervisores. Les ayuda a conocer amplia y objetivamente
las operaciones encomendadas a su vigilancia, lo que les permite
planear y distribuir mejor el trabajo.
 Para el trabajador. Les ayuda a saber con precisión lo que debe
hacer.
 Para el departamento de recursos humanos. Es base
fundamental para la mayor parte de las técnicas que este
departamento debe aplicar.

9
 Un análisis de puestos a nivel ejecutivo generalmente se
conforma de la siguiente manera:

 Titulo del puesto.

 Posición en la estructura de la empresa.
 Deberes generales (planificación, organización, integración,
dirección, control).
 Funciones básicas.
 Descripción específica.
 Especificación del puesto (conocimientos necesarios para ocupar el
puesto, experiencia ocupacional, autoridad y responsabilidad,
características que se requieren para ocupar el puesto).

10
VALUACIÓN DE PUESTOS

11
La finalidad de la valuación de puestos es proporcionar
bases sistemáticas y objetivas para la determinación del
valor de diversos trabajos y, de manera, establecer un
sistema racional de paga.
Como resultado de una adecuada comparación y
retribución de un puesto, puede lograse también que la
relación empleado-patrón sea más armoniosa.

12
 EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

El puesto generalmente significa una estructura estable, difícil de

alcanzar hoy. Al referirse al trabajo, se incluyen los elementos de
flexibilidad y otros mencionados anteriormente.

 Misión
 Estándares
 Acciones claves
 Redes de trabajo y asociaciones
 Medio ambiente y condiciones de trabajo
 Competencias
 La capacidad de transferir conocimientos…..
 La capacidad de resolver problemas
 La capacidad para obtener resultados de calidad

13
La Norma Técnica de Competencia Laboral, en lo individual, está considerada
como una herramienta para la evaluación y se integra por el conjunto de
planteamientos que al ser verificados en las situaciones de trabajo, significa que
una persona ha alcanzado el tipo de y el nivel de desempeño esperado.

Una norma técnica de competencia laboral debe reflejar:

 La competencia para administrar la tarea, para trabajar en un marco de

seguridad e higiene.
 La aptitud para desempeñarse en un ambiente organizacional.
 La aptitud para transferir la competencia de un puesto de trabajo a otro y de un
contexto a otro.
 La aptitud para responder positivamente a los cambios tecnológicos y a los
métodos de trabajo.
 Los conocimientos y las habilidades que se requieren para un desempeño
eficiente de la función laboral…

14
 PASOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
 Racional. Como resultado de las
expectativas y los deseos de los
participantes en el proceso.
 Formar un comité integrado por
varios jefes o supervisores.
 Esclarecer la misión del puesto.
 Determinación de los
comportamientos de alto
desempeño.
 Establecimientos de
estándares(normas de calidad u
objetivos por cumplir)
 Determinación de las acciones
claves.
 Fijar el modelo.
 Prueba piloto.
 Primera aplicación a una muestra.
Deductiva. El perfil se desprende
de la observación controlada o de
entrevistas o sesiones de grupo.
 Determinar cuáles de los ocupantes
de un puesto o trabajo se consideran
sobresalientes o de alto desempeño.
 Analizar sus comportamientos
mediantes observaciones
controladas.
 Construir un listado de
comportamientos.
 Someterlo a juicio de los ocupantes
de los colegas y los superiores.
 Aplicar la técnica estadística
adecuada.
 Emplear el perfil resultante para
efectos de reclutamiento, selección,
capacitación y desarrollo, etc.
15
 MANTENIMIENTO DEL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

Es inexcusable revisarlo periódicamente para mantenerlo actualizado.

Para evitar la transformación de perfil en una especie de camisa de fuerza
inyectora de rigidez en la organización, puede incluirse comportamiento
competitivos, como:

 “proponer soluciones, en forma general o grupal, a los problemas

detectados”
 “adelantarse a la presentación de los problemas para darles solución
anticipada”
 “integrar equipos con otras para lograr las metas trazadas”
 “integrar equipos con personas del mismo departamento o de otros a fin de
solucionar problemas relativos al flujo y/o la calidad de trabajo”

16
 EL SUCESO NOTABLE

Se refiere a un comportamiento que el (los) constructor(res) del

instrumento observó(aron) en alguna ocasión y le(s) llevó a la conclusión
de que la persona contemplada se desempeñaba con calidad extrema en su
puesto.

CRITERIOS PARA DISEÑAR REACTIVOS PARA EL PERFIL DE ALTO

DESEMPEÑO

 En cada reactivo debe incluirse sólo un comportamiento, en el cual pueda

ser observado por cualquier persona.
 Deberán incluirse igualmente estándares o normas en términos de:
 Tiempo
 Costo
 Calidad
 Cantidad

17
 NIVELES ORGANIZACIONALES ADECUADOS PARA EL PERFIL

Todos los niveles de trabajo de una organización son susceptibles de contar

con su respectivo perfil de alto desempeño. En la práctica profesional se ha
ayudado a grupos de directores en empresas a elaborar sus listados de
comportamientos de alto desempeño.

VENTAJAS DEL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

 Involucrar a los jefes.

 Se te tiene un lenguaje común entre los jefes y los trabajadores.
 Los jefes cuentan con criterios comunes para la evaluación del desempeño de
las personas.
 Establece estándares para los trabajadores.
 Se mantiene el lenguaje empleado en la ocupación.
 Permite la flexibilidad y mejoría constante.
 Aprovecha la creatividad de los trabajadores.
 Apoya el empleo de los métodos modernos de liderazgo.
 Ayuda a detectar fallas estructurales y de comunicación.
 Incrementa la productividad, competitividad, calidad y la mejoría continua.
 Proporciona bases más objetivas para otorgar recompensas.

18
 Contribuye a mejorar el aprovechamiento de los recursos de
capacitación.
 Proporciona mayor rapidez en los reentrenamientos ante cambios
tecnológicos.
 Ayuda a diagnosticar el tipo adecuado de liderazgo.
 Sirve de base para la estimación del beneficio/costo de la capacitación y
otras actividades.
 Permite contar con un criterio común entre los jefes.
 Incrementa la calidad de vida de los trabajadores.
 Contribuye un instrumento adecuado a las necesidades, costumbres,
etc. de la organización.
 Sienta las bases a fin de realizar los reclutamientos y la selección de
personal.
 Ayuda en la clasificación, los cambios y el ascenso del personal.
 Contribuye a establecer planes de carrera.
 Orienta las actividades a las acciones más productivas.

19
 LAS ESFERAS DE LAS COMPETENCIAS

El concepto de competencia laboral gira alrededor del concepto de desempeño

con alta calidad, de un trabajo, incluso en situaciones imprevistas y de
emergencia.
La ventaja de catalogar los diversos comportamientos competitivos para
desempeñar un trabajo bajo las esferas radica en dos propósitos:
 Deducir los requisitos necesarios para ejecutarlo con éxito para fines de
reclutamiento y selección, así como de colocación.
 Establecer las estrategias de aprendizaje, los procedimientos didácticos, las
técnicas grupales, etc., en el momento de la capacitación y el desarrollo.

INFORMACION

Esta esfera comprende el empleo de los conocimientos: datos, principios, criterios,

teorías, procedimientos, etc. Esta se subdivide en niveles:
 Almacenamiento.
 Comprensión.
 Aplicación.
 Análisis.
 Decisión.
 Creación.

20