Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Seleccion de Personal
Seleccion de Personal
1 2 3
PERFIL DE EXIGENCIA RECLUTAMIENTO BASE DE DATOS
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
6 4
ANALISIS DE DECISION PRESELECCION
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
7
8 9
SELECCION DE
REFERENCIAS INFORMES
CANDIDATOS
10
11
PRESENTACION DE
ADMISION
CANDIDATOS
Principios de la Selección de Personal
REFERENCIAS
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
EVALUACION
CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS DE
sobre la biografía
TEST DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION pasado
CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
Curriculum Vitae/Entrevista
REFERENCIAS
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
EVALUACION
Miden de la manera
CUES- más pura posible: la
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES aptitud general, las
aptitudes principales
INVENTARIO
DE y las aptitudes
PERSONA- específicas.
LIDAD
SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
factores es el Aptitud
Capacidad para comprender conceptos expresados a través
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
siguiente: Verbal
de modo constructivo.
Disposición
para la Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
relación demás.
social
REFERENCIAS
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
EVALUACION
CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
Estas pruebas se basan en la DE
premisa de que a través de lo PERSONA-
que una persona dice de sí LIDAD
misma es posible predecir
como actuará.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
REFERENCIAS
TEST DE ANALISIS DE
SITUACION CURRICULUM
VITAE
Es posible diferenciar
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los
intereses de sus
CUES-
miembros y también TIONARIOS PRUEBA DE
indicar si un individuo DE INTERES APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
que le alejan o le DE
aproximan de un PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u
otro.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluación de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situación, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
cinco categorías:
TEST DE ANALISIS DE
a) Tareas de CURRICULUM
SITUACION
naturaleza VITAE
psicomotora
b) Pruebas de EVALUACION
conocimiento
CUES-
c) Pruebas de TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
formación
INVENTARIO
d) Toma de decisión DE
en grupo PERSONA-
LIDAD
e) Seminarios de
evaluación
Pruebas de trabajo
SIMULACIONES
ROL PLAYING
EVALUACION
CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
Proceso de Selección
Preselección:
• el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables
– - Candidatos recuperables
– - Candidatos adecuados
Métodos de Selección más usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos
SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Instrumento clave en el
proceso de selección
Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para
el cual está aplicando el
candidato
La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso
CONCEPTO
$
Reclutamiento Interno
OPCIONES
685.71
Reclutamiento
Externo
Personal Interno
Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo) $ 685.71
ETAPA I $ 60.00 $ 213.57
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza $ 2.50 $ 213.57
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u) 30.00 $ 7.50
empleado
No. De entrevistas realizadas en el día 2
No. De candidatos a entrevistas 15 $ 200.00
Total en días 7.50
Costo por día de asistente $ 26.67
Total en dias 4
Costo por día de asistente $ 26.67
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo
Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvió
Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de sí mismo
Valores familiares
Historia médica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
Generar involucramiento
Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : ¿No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?
Tipos básicos de preguntas
Preguntas de Comprobación :
Explique
NIVELES INICIALES
Para cada
Tolerancia a la presión
dominante
A Alcanza los objetivos previstos bajo presión de
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposición y diversidad de situac.
B
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presión de tiempos siendo bueno su
preparar como
desempeño en situaciones de alta exige
4 competencias dominantes
COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :
Empowerment
* Demuestra empuje, ener- * Reacciona con la urgencia * Proactivamente identifica * Independientemente dimen-
gía e iniciativa. apropiada a situaciones o las oportunidades de nego- siona sus oportunidades
* Capta lo que necesita ser eventos que requieren una cio y sus detalles, y toma con mucha energia, inicia-
realizado y lo hace sin que rápida respuesta. acciones decisivas. tiva y empuje.
se lo digan * Tiene una fuerte orienta- * Implementa oportunidades * Identificar y dimensionar
* No piensa "demasiado" ción a la acción recono- estratégicas, con la urgen- oportunidades estratégicas,
los problemas o tareas. ciendo los riesgos de so- cia necesaria para crear actuando rápido para cre-
breplanificar en un ambien- momentum. ar tiempo.
te impredecible y cambiante * Fortalece e incentiva en * Estratégicamente actua con
* Tiene un buen sentido del otros la orientación a la la urgencia necesaria para
tiempo para la acción, en- acción y toma de deci- asegurar la ventaja compe-
tiende que muy tarde puede siones titiva de la empresa, antici-
ser llegar a un nunca y muy * Desea sacarle provecho pando las acciones nece-
antes puede ser desperdicio a los errores él o ella u sarias para asegurar ac-
de recursos. de otros. ciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una orga-
nización orientada a la
acción.
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
Ejemplos de Competencias con
Niveles de Desempeño e
Indicadores de Efectividad
Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cómo
Entrevistar x
Competencias
Entrevista
Presentación personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican