“UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO”

DIRECCION DE PERSONAL II FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DOCENTE: Mg. Rivera Ticlia, Segundo Rafael

INTEGRANTES:
Mostacero Muñoz, Jhon Bryan
Pérez Durand, José Antonio
Saavedra Benites, Alex Daniel
Vásquez Espinoza, María Victoria
 Es un sistema formal de revisión y
evaluación del desempeño laboral
individual o de equipos.

 Cuando es eficaz evalúa los logros e

inicia planes de desarrollo, metas y
objetivos.
El sistema de evaluación puede
crear:

Según Edward Lawler : Esto por motivos de

los beneficios de
El sistema de evaluación a
oportunidades de
veces no motiva, ni guía
promoción, mejores
con eficacia al desarrollo
encomiendas de
en ves de eso crea
trabajo y un
conflictos entre
aumento de la
supervisores y subordinados
compensación.
y conducen aun
comportamiento
disfuncional.
 Uso de evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño es valioso en casi todas

las áreas funcionales de recursos humanos:

Planeación y
Planeación de Reclutamiento Capacitación
desarrollo de
RH y selección y desarrollo
carrera

Relaciones Evaluación del

Programa de
internas con los potencial de los
compensación
empleados empleados
 Un sistema de evaluación
bien diseñado proporciona
un perfil de fortalezas y
debilidades de los recursos
humanos de la organización
con el propósito de apoyar
este esfuerzo.
 Las calificaciones de la
evaluación del
desempeño pueden ser
útiles para predecir el
desempeño de los
solicitantes de empleo
 La autoconciencia es
clave para lograr el
máximo desempeño y es
una pieza fundamental
para el crecimiento y
desarrollo del personal.
 para motivar un buen
desempeño debe diseñar
e implementar un sistema
de evaluación confiable y
después recompensar en
la misma medida a los
trabajadores y equipos
mas productivos.
 Con frecuencia con los
datos de evaluación puede
tomar decisiones en varias
áreas de relaciones internas
con los empleados, como la
promoción la destitución ,
despidos y transferencias.
 El desempeño pasado
puede no indicar con
exactitud su desempeño
futuro en un nivel mas
alto o en un puesto
diferente.
 PROCESO DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

PLAN DE DESEMPEÑO
Identificar las metas de desempeño
Comunicar las metas
Establecer criterios de desempeño

DETERMINAR
Responsabilidad de la evaluación
Anticipar y considerar:
Periodo de evaluación
Problemas de la ED
Método de evaluación
Sistemas eficaces de ED
Software de computo
 Examinar el trabajo Apoyo de la
desempeñado Administración
Coaching y C y D

Evaluar los resultados

Realizar la entrevista de
evaluación
Analizar las metas para el
siguiente periodo
 ESTABLECER CRITERIOS E
DESEMPEÑO

RASGOS COMPORTAMIENTOS

La actitud, la apariencia y la iniciativa son Se puede evaluar el comportamiento o las

la base de algunas evaluaciones capacidades de una persona

Sin embargo suelen ser muy subjetivas. Ejemplo: evaluar el estilo de liderazgo, el
trabajo en equipo, orientación hacia el
servicio al cliente, etc.
 COMPETENCIAS LOGRO DE METAS

Incluyen amplia gama de conocimientos, Consideran que los fines son mas importantes
habilidades, rasgos y comportamientos. que los medios, los resultados se convierten en
un factor clave para evaluar.

Recomiendan la necesidad de incluir

La organización debe centrarse en un
competencias culturales, como la ética y
comportamiento que produzca resultados
la integridad de todos los puestos.
 POTENCIAL DE
MEJORAMIENTO

Muchos de los criterios utilizados se enfocan en el pasado

Por lo tanto, las compañía deben destacar el futuro

Deben ayudar a garantizar una planeación de carrera y un

desarrollo mas efectivo
 RESPONSABILIDAD DEL
DESEMPEÑO

SUPERVISOR DE INMEDIATO
Aspecto positivo

Esta en una posición excelente para observar el desempeño del

empleado.

Aspecto negativo

Puede destacar ciertos puntos del desempeño y descuidar otros

 SUBORDINADOS

Se ha visto de una forma negativa esta evaluación

Tienen la inquietud de que el gerente quede atrapado en un concurso

de popularidad o que los empleados tomen a las represalias.

COLEGAS

Trabajan cerca empleado evaluado

Puede crear enemistad y venganza entre

empleados.
 AUTOEVALUACION

Cuando los empleados entienden sus objetivos y los

criterios de esta evaluación.

Es muy atractiva para los gerentes que se interesan en

la participación de los empleados y su desarrollo.

EVALUACION POR CLIENTES

Los clientes determinan el grado de éxito de una empresa.

La organización usa este enfoque para demostrar

compromiso con el cliente
METODOS DE
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
 EVALUACION DE RETROALIMENTACION
DE 360 GRADOS
 Solo es adecuado con propósitos de desarrollo
 No serán honestos
 Distorsionar intencionalmente la información podría
 Practicas
1. Utilizar el sistema principalmente para el desarrollo individual
2. Vincular el proceso con las prioridades estratégicas
3. Ejercer un control de administración estricto sobre cada aspecto del
proceso
4. Utilizar niveles directivos como modelos a seguir
5. Utilizar capacitadores internos altamente calificados
6. Evaluar el rendimiento sobre la inversión o la eficacia del proceso
ESCALAS DE CALIFICACION

 Califica a los empleados de acuerdo con factores

definidos
 Los evaluadores registran sus apreciaciones sobre
el desempeño en una escala que incluye varias
categorías.
 Proporciona con frecuencia una calificación
general
 Es sencillo
 Cuando se cuantifican las calificaciones, facilita la
comprobación del desempeño de los empleados.
INCIDENTES CRITICOS

ENSAYO

ESTANDARES
LABORALES

CLASIFICACION COMPARACION DE PARES

DISTRIBUCION OBLIGATORIA

 Método de evaluación del

desempeño que requiere que el
evaluador asigne personas de un
grupo de trabajo a un numero
limitado de categorías similar a una
distribución de frecuencia normal.
 Fomenta la competencia feroz
 Las empresas racionalizan los
despidos con mayor facilidad
 ESCALA DE CLASIFICACION BASADA
EN EL COMPORTAMIENTO

 Combina elementos de la escala de

clasificación tradicional y los métodos de
incidentes críticos
 El evaluador es capaz de determinar en
forma mas objetiva con cuanta frecuencia se
desempeña el empleado en cada nivel
definido.
 Utiliza bases de comportamiento relacionadas
con el criterio que se mide.
 No se recomienda económicamente viable
SISTEMAS BASADOS EN RESULTADOS
• Objetivos a logro frente a objetivos predeterminados
• No indica como cambiar

CENTROS DE EVALUACION
• Demostrar aspectos del desempeño relacionados con
el empleo
• Determinar el potencial de progreso de una persona,
que se orienta hacia el futuro

USO DE SOFWARE
 PROBLEMAS DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO

FALLA DE INDULGENCI
TENDENCIA
OBJETIVIDA PREJUICIOS AS Y
CENTRAL
D EXIGENCIA

PREJUCIO DE
PREJUCIO MANIPULACION
COMPORTA
PERSONAL DE LA
MIENTO (ESTEREOTIPO) EVALUACION
RECIENTE
 Características de un sistema de evaluación eficaz

El propósito de un sistema de evaluación es mejorar el desempeño de

individuos, los equipos y toda la organización.

Factores: • Criterios relacionados con el puesto:

Es el criterio más básico de la evaluación del desempeño. Los
criterios de evaluación se deben determinar por medio del
análisis de puestos.

• Expectativas de desempeño:
Se deben acordar las expectativas antes del periodo
de evaluación.
• Estandarización:
Las empresas deben usar el mismo instrumento de evaluación para todos los
empleados que están en la misma categoría y que trabajan para el mismo supervisor.

• Evaluadores capacitados

• Comunicación abierta y continua:

Un buen sistema de evaluación proporciona la retroalimentación necesaria en
forma continua.

• Revisiones del desempeño:

Se debe establecer un tiempo para llevar a cabo un
análisis formal del desempeño.

• Proceso adecuado
Implicaciones legales
Las demandas interpuestas por empleados pueden ser el resultado
de evaluaciones negativas.

Los tribunales exigen:

 La validación del proceso.
 Un sistema que impida que un gerente dirija o controle
la carreta de un subordinado
 Alguna persona debe revisar y aprobar la evaluación
 Los sistemas de evaluación deben usar criterios
predeterminados que limiten el criterio del gerente.
La entrevista de evaluación:

 Es el talón de Aquiles en todo proceso de evaluación

 La entrevista tiene el potencial de confrontar y

delimitar la meta de motivar a los empleados.
Pasos para la entrevista:

 1ero: Programación de la entrevista: Se realiza al final de

periodo de la evaluación

 2do: Estructura de los negocios:

 Analizar el desempeño del empleado
 Ayudar al empleado a establecer metas
 Sugerir medios para lograr las metas establecidas
 3ro: Uso de elogios y críticas

 4to: Función de los empleados:

Se debe ir apuntando los resultados así sean
exitosos o no

 5to: Conclusión de la entrevista:

El gerente saldrá de la entrevista con
sentimientos positivos, con ganas de
mejorar el desempeño.