Manejo de Personal

y Equipos de Trabajo

Instructor: Adriana De Souza, PhD (c)

Cultura Organizacional

Porqu es importante conocer la

Cultura?
Para actuar de manera estratgica y
ms eficiente
Para facilitar los procesos de cambio
Conocer la cultura debera ser parte del
propio proceso de administracin

 Es imposible realizar una Gestin

ESTRATEGICA de Recursos Humanos sin
dominar el concepto de CULTURA
ORGANIZACIONAL

Que es Cultura Organizacional?

La

Cultura define las actitudes y

el comportamiento de las personas
al mismo tiempo que influencia de
manera decisiva la forma como la
organizacin interactua con el
ambiente externo Narbal Silva
5

Que es Cultura Organizacional?

Los supuestos basicos de una
cultura nacen en una
REALIDAD socialmente
construda y compartida por los
miembros del grupo...
6

Que es Cultura Organizacional?

...empiezan a ser
NATURALIZADOS a lo largo del
tiempo...
... Empiezan a ser concebidos
como una VERDAD
INCUESTIONABLE.
Schein
7

Que es Cultura Organizacional?

Collins y Porras realizaron un
estidio en 18 grandes empresas
consideradas visionarias, bien
sucedidas y centenrias
Disney, 3M, Citicorp, HP, IBM,
Sony, etc.
8

Que es Cultura Organizacional?

Hallaron que estas empresas son
guiadas desde su fundacin por
VALORES ESENCIALES Y UNA
NOCIN DE PROPOSITO, que v
mas all de solamente ganar
dinero.
9

Primeros Estudios
El inters sobre Cultura
Organizacional no es reciente
Eliot Jaques en 1951 public un
libro con el ttulo The Changing
Culture of a Factory
10

Primeros Estudios
A partir de ah, la literatura tiene
registrada un sin fin de otros
autores: Selznick (1947),
McGregor (1960), Katz y Kahn
(1966), Blake e Mouton (1972),
Likert (1974) solo para citar a los
ms conocidos.
11

Boom
El inters por Cultura Organizacional
aument de manera vertiginoza a partir
de la dcada de 80
Lo interesante es que el inters se
increment tanto en la Academia como
en el mundo Organizacional.
12

Razones
Hay muchas razones que justifican
el inters por Cultura
Organizacional
Avance Tecnologico de Japon
explicado por razones culturales
Rapido desarrollo tecnologico
13

Razones
Necesidad de respuestas prcticas a los
actuales problemas que enfrenta la
gerencia actual
Cambios en el equilibrio del Poder a
nivel mundial
Internacionalizacin de las grandes
empresas
14

Razones
Nunca fue tan NECESARIO lidiar con
los supuestos CULTURALES para
garantizar COMPETITIVIDAD
Las empresa tienen que APRENDER,
APRENDER y APRENDER y eso
significa adquirir NUEVOS
SUPUESTOS CULTURALES
15

Cultura organizacional
Definicin

16

SCHEIN:
Conjunto de premisas bsicas que un grupo
desarroll en el proceso de adaptacin a
su entorno e integracin interna, siendo
transmitida a los nuevos integrantes como
la forma correcta de percibir y resolver
tales problemas
17

Definicin
Sirve tanto para construir la identidad
organizacional, como para ocultar las
diferencias y conflictos.
Posee relacin con la cultura del pas
Las premisas son compatibles entre s

18

Niveles
Nivel 1:
Artefactos visibles

Nivel 2:
Valores

Nivel 3:
Premisas inconscientes
19

Las 5 dimensiones de la Cultura

Nivel 3 Premisas Inconscientes

Relacin con el ambiente externo

Bases de la verdad, tiempo y espacio
Concepcin Humana
Concepcin a cerca de las actividades
Relaciones Interpersonales
20

Como se forma la Cultura?

Refuerzo Positivo
Reduccin de la ansiedad
Proceso gradual e interminable
Visin de Mundo de los fundadores
Llegada de nuevos integrantes
21

Transmisin de la Cultura

Induccin
Proceso de Socializacin
Entrenamiento
Reglamento
Historias Informales
Evaluacin del Desempeo
Remuneracin Estratgica
22

Elementos de la Cultura

Valores
Premisas (valores-> inconscientes)
Rituales y Ceremonias
Historias y Mitos
Hroes
Normas
Comunicacin
23

Mtodos de Investigacin
SCHEIN:
Proceso de socializacin
Incidentes crticos
Creencias y valores de los
fundadores o representantes
Verificacin con un
integrante de la cultura

FREITAS:
Proceso de socializacin
Elaboracin de un historial
Polticas de RRHH
Procesos de Comunicacin
Organizacin del trabajo

24

Posner Kouzes y Schmidt (1985)

1500 administradores americanos

Ya sienten el triunfo en sus vidas

Apoyan los objetivos organizacionales
Disposicin para hacer sobretiempos
Deseo de seguir en la empresa
Difusores de valores de la empresa
Reconocen al trabajo como factor de
realizacin personal
25

Cundo es necesario que una

empresa cambie su cultura?
Cambios en el ambiente externo que
amenacen la sobrevivencia de la
empresa
Cambios en el ambiente que ofrezcan
nuevas oportunidades
La estructura actual de la empresa
reduce su velocidad de adaptacin
26

Porqu las personas resisten a un

cambio de cultura?
Hay aspectos que son inconscientes
Miedo a lo desconocido. Ser realmente
mejor?
La falta de padrones establecidos genera
ansiedad
Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo

27

Campo de Fuerzas

28

Campo de Fuerzas
ALGUNAS FUERZAS IMPULSORAS:
Nueva Tecnologa
Globalizacin de la economa
Competencia con otras empresas sobrevivencia

ALGUNAS FUERZAS RESTRICTIVAS:

Cultura
Intereses personales
Habilidades ya aprendidas
Conformismo
29

Las Fases del Cambio:

KURT LEWIN

Descongelar
El Cambio Mismo
Recongelar
30

Recuerde...
Adquisicin de la informacin que pasar a ser
conocimiento si viene acompaada de una
necesidad personal y es percibida como un valor
Motivacin el cambio exige esfuerzo por parte
de la persona. Hay gente que evita el desafo y
prefiere seguir en la situacin menos
amenazadora. Otros asumen el desafo y siguen
para la transformacin

31

 Desarrollar habilidades para poder

implantar el cambio
Accin individual
Accin colectiva
32

Mtodos para lograr el Cambio

Organizacional

Harvard Business Review

33

Educacin/Comunicacin
Explicar la
necesidad y la
lgica de
cambios a
individuos,
grupos y
organizaciones.
34

Educacin/Comunicacin
Usado Cuando:
Hay falta de informacin, informacin equivocada.

Ventajas:
Una vez persuadidas, las personas ayudarn a
implementar el cambio.

Desventajas:
Puede tardar muchob si el nmerode involucrados
es elevado
35

Participacin/Involucrar
Pedir a los
miembros de la
organizacin
ayuda en la
planificacin
del cambio
36

Participacin
Usado Cuando:
Los que implementan el cambio no tienen informacin
clave y los onvolucrados tienen mucho poder de
resistencia.

Ventajas:
Aumenta el compromiso con el cambio y la
informacin clave ser integrada al plan.

Desventajas:
Puede tardar mucho tiempo si los involucrados planean
algo inadecuado.
37

Facilitacin/Apoyo
Ofrecer
programas de
reciclaje,
descansos y
apoyo emocional
a los afectados
por el cambio.
38

Facilitacin/Apoyo
Usado Cando:
Las personas resisten por problemas de ajuste.

Ventajas:
Ningun otro programa funciona tan bien con
problemas de ajuste.

Desventajas:
Puede tardar mucho tiempo, ser caro y an as
fracasar.
39

Negociacin/Acuerdo
Negociar con los
potencialmente
resistentes hasta
conseguir una
carta de
concordancia

40

Negociacin/Acuerdo
Usado Cuando:
Alguna persona o grupo con considerable poder de
resistencia perder con el cambio.

Ventajas:
Puede ser un medio relativamente fcil de evitar
grandes resistencias.

Desventajas:
Puede costar muy caro, caso alerte a otros a negociar
para aceptar.
41

Manipulacin/Cooptacin
Dar a personas
calves un papel
deseable en la
planificacin y/o
en la
implementacin
del cambio.
42

Manipulacin/Cooptacin
Usado Cuando:
Otras tcticas no van a funcionar o son muy costosas.

Ventajas:
Puede ser una solucin relativamente rpida y barata
para los problemas de resistencia.

Desventajas:
Puede llevar a problemas futuros si las personas se
sientes manipuladas.
43

Coercin - Explcita o Implcita

Amenazar con
la perdida del
trabajo,
traspaso a otra
rea, etc.
44

Cohercin Explicita o Implcita

Usado Cuando:
La Velocidad es esencial y el iniciador tiene mucho
poder.

Ventajas:
Es rpido y puede superar cualquier tipo de resistencia.

Desventajas:
Puede tener riesgos si deja a los involucrados con rabia
del iniciador.
45

GESTIN DEL TALENTO

46

GESTIN DEL TALENTO

No se trata de contratar a un
montn de superdotados, sino
de hacer que el conjunto
funcione extraordinariamente
Jos Antonio Marina
47

GESTIN DEL TALENTO

Hacer con que personas no

Extraordinarias produzcan
resultados Extraordinarios

48

IDENTIFICAR TALENTOS

SELECCIONAR
ADECUADAMENTE

49

IDENTIFICAR TALENTOS

PERO EN FUNCIN A LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL

50

IDENTIFICAR TALENTOS
DETERMINAR LAS COMPETENCIAS BUSCADAS
DISEAR UN PROCEDIMIENTO PARA IDENTIFICARLAS
...EL DESAFIO NO TERMINA CON IDENTIFICAR CORRECTAMENTE
LOS TALENTOS... PASA POR MANTENERLOS...

51

QUE ES TALENTO?

52

QUE ES TALENTO?
El Talento no es Innato, se
Desarrolla
El Talento no es Universal,
depende del entorno

53

QUE ES TALENTO?
Diferentes Tipos de
Talentos:
Talento Directivo
Talento Comercial
Talento Operativo
54

QUE ES TALENTO?
Talento Innovador
Transversal a los dems.
El ms escaso
El ms buscado
Solo es fructifero en
Organizaciones que buscan
Talento Organizacional

55

TALENTO
ORGANIZACIONAL

CULTURA
LIDERAZGO
SISTEMAS DE DIRECCION
CLIMA ORGANIZACIONAL
SISTEMAS DE RELACIONES
ORGANIZACIN DEL TRABAJO
RETRIBUCIN (EQUIDAD)
56

GESTIN DE TALENTOS

57

RETENCIN DE TALENTOS
CREAR VALOR A LOS
EMPLEDOS
IDENTIFICAR EXPECTATIVAS
BUSCAR SATISFACCIN
MOTIVAR
58

RETENCIN DE TALENTOS

CREAR DESAFIOS
BUSCAR COMPROMISO
CLIMA
CULTURA
ESTILOS DE LIDERAZGO
59

RETENCIN DE TALENTOS
LOS PROFESIONALES NO SE
VAN DE LAS EMPRESAS, SE
VAN DE LOS JEFES
Tom
Peters

60

FORMACIN DE EQUIPOS
Caractersticas

61

FORMACIN DE EQUIPOS
El futuro pertenece a empresas basadas en
equipos.
Hay mucha diferencia entre trabajar en
grupo o en equipo.
Equipo es un grupo con funcionamiento
calificado.
62

Caractersticas de un equipo:

Comprensin de los objetivos

Todos comprometidos en alcanzaarlos
Comunicacin verdadera
Opiniones divergentes son estimuladas
Ambiente de mucha confianza
Riesgos son asumidos
Aprovechamiento de habilidades personales
63

Respeto
Amplitud
Cooperacin
Busca del propio crecimiento como un todo
Atencin en su forma de actuar
Resuelve problemas que afectan su crecimiento
El afecto positivo es una constante
Reconocimiento

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PASIN
Basado en
CHANG

65

PASIN
LA PASIN ES UNA FUERZA
IMPLICITA QUE ALIMENTA
NUESTRAS EMOCIONES

66

PASIN
ES LO QUE SENTIMOS
QUANDO NOS AGARRAMOS A
UNA ACTIVIDAD QUE ES DE
NUESTRO PROFUNDO
INTERS
67

PASIN
La energa que esta por detrs de
una pasin es muy grande
Si hago un trabajo con pasin
tengo mucha energa disponible

68

PASIN
La empresa que logra que sus
colaboradores trabajen con
pasin TRANSPIRA
ENTUSIASMO

69

PASIN
La fuerza emocional, es el
diferencial competitivo de algunas
pocas empresas y si bien aplicada
es ms poderosa que la tecnologa
y el soporte financiero.
70

PASIN
TECNOLOGA
RENTABILIDAD
EMOCIN

71

PASIN
EMPRESAS MOVIDAS POR
LA PASIN LLEGAN
MUCHO MS LEJOS

72

7 PASOS
PARA ALCANZAR EL
XITO
A TRAVS DE LA

PASIN
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PASO 1
EMPIECE POR EL CORAZN
Para que la pasin sea eficaz debe ser nuestra
razn de ser, todo en nuestra vida debe ser
realizado con pasin.
Formacin, familia, amigos, TRABAJO, etc.

74

PASO 2
DESCUBRA LA SEMILLA DE LA
PASIN
Percibir y acordarse constantemente del gran
diferencial entre vivir con PASIN y tener una
vida desabrida

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PASO 3
ESTABLEZCA BIEN EL PROPOSITO
Adonde quiero llegar actuando con pasin,
tener el norte bien claro y trabajar todo instante
para llegar all.
Cuales son los propositos de la empresa y como
yo puedo hacer la diferencia

76

PASO 4
DEFINA LAS ACTITUDES
Tenga bien claro las actitudes relacionas y las
que no estan
ELIMINE las actitudes que minan el actuar con
pasin

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PASO 5

ACTUE CON PASIN

78

PASO 6
CONTAGIE CON ENTUSIASMO
Que todo el entorno perciba como uste hace lo
que tiene que hacer y que perciban su
entusiamo
Esto sirve de refuerzo para usted mismo y para
los dems

79

PASO 7
FIJE LA CONDUCTA

Actuar con pasin nos d fuerza y energa

Canalice esta energa
No se pierda
Defina en que comportamientos quiere invertir
esta energa

80