ADMINISTRACIN

DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

15

03:0

Presentmonos
Quin eres?
Qu haces aqu?
Qu esperas del curso?
Qu ests disuest@ a dar?
Qu ests disuest@ a recibir?
30

03:1

Objetivos del curso

1. Entender la problemtica del cambio organizacional.
2. Contar con elementos tericos y prcticos para realizar y
apoyar cambios organizacionales.
3. Aprender a visualizar las fuentes de conflicto por el cambio y
prevenirlos.
4. Aprender a solucionar conflictos debidos al cambio.
5. Salir como agente de cambio para mi organizacin.
10

03:4

Expectativas

30

03:5

Conceptos
Cambio organizacional es una modificacin en la organizacin
que sea significativa para que afecte a una o ms
comunidades organizacionales.
Administracin del cambio organizacional es la planeacin,
organizacin, direccin y control del cambio para que se d
con eficacia.
10

04:2

Tipos de cambios
Cambios
Adaptadores

Cambios
Planeados

Son los que se hacen en

base a las fuerzas que
inciden en la empresa del
exterior.
Son los que basados en una
nueva visin llevan a la
compaa a ser ms
competitiva. Provienen del
interior.

Adecuarse a
polticas.
Reaccionar a la
competencia
Adecuar la visin
Crear nueva ventaja
competitiva
Transformar
10

04:3

FUERZAS PARA
EL CAMBIO

04:4

Competencia
Polticas
Acontecimientos
Tendencias
Fuerza
Tecnologa
Economa
Gubernamentales
Laboral
Sociales
Locales

35

04:5

Premisas para el cambio

Tener una visin que gue al cambio

Tener los lderes
Contar con los recursos
Tener el conocimiento
Un ambiente adecuado o que se pueda adecuar
20

05:4

Otras premisas

Supone una modificacin de valores, actitudes y conductas

Determinar el mtodo
Est contextualizado
Requiere que se desaprenda y aprenda
20

05:4

Cambios

20

06:0

Afectados por el cambio

Empleados

Clientes

Proveedores

Asociados

Comunidades circundantes
5

06:2

Metodologas Para El Cambio

Modelo de tres etapas de Lewin
Modelo de Investigacin de la Accin
Desarrollo Organizacional
Modelo de 8 pasos de John Kotter
5

06:2

Lewin

Estado deseado

Fuerzas
Restrictivas

Statu quo
Fuerzas Impulsoras

Tiempo

06:3

Modelo Investigacin de la Accin

Modelo de las 5 etapas

Diagnstico
Anlisis
Retroalimentacin
Accin
Evaluacin
10

06:3

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EJERCICIO

75

06:4

Modelo de Kotter
Sentido de Urgencia
Coalicin Conductora
Visin y estrategia
Comunicar la visin
Facultar
Triunfos a corto plazo
Consolidar
Arraigar Cambios en la cultura
60

09:0

Sentido de Urgencia - John Kotter

http://www.youtube.com/watch?v=U5802FBaMSI

Coalicin Conductora
Es un grupo de personas, ojal lderes, que
motiven y guen el cambio.
A ellos se les llama agentes de cambio.
Son los que conjuntamente con el lder de
la organizacin planean el cambio.
5

09:1

Visin y Estrategia

La visin dice a todos los involucrados en la

organizacin hacia dnde va la organizacin
o en qu desea convertirse.

09:2

Caractersticas
Imaginable
Deseable
Factible
Centrada
Flexible
Comunicable
10

09:2

Estrategia

Es el cmo se va a alcanzar el cambio

Est dirigida por la visin y proporciona una
lgica de primer nivel.

09:3

Comunicar la visin
Adems de mantener carteles con el lema, es necesario
hablar de ella.
La visin debe usarse en cada toma de decisiones como gua.
La visin debe llevarse presente por todos en la organizacin
10

09:3

PRFED

P
E

R
F

20

09:4

Facultar

Facultar, apoderar, empower, es

compartir el poder.
Requiere de enseanza y de un proceso
individual y de grupo.
5

10:0

Triunfos a Corto Plazo

Son muestras de tangibles de que se va avanzando

en el proceso y deben estar planeados.

10:1

Triunfos a corto plazo

Existen 3 caractersticas principales:
Son visibles de modo que muchos pueden verlas y darse
cuenta que son reales y se va avanzando.
Son inequvocos, no cabe duda de lo que se trata.
Estn claramente relacionados con el esfuerzo de cambio.
5

10:1

Para qu?
Proporcionan evidencias de que se avanza.
Recompensan a los agentes de cambio.
Contribuyen a la visin y la estrategia.
Debilitan la posicin de los que se resisten al cambio.
Contribuyen a que los jefes sigan apoyando el proyecto.
Intensifican el mpetu entre la gente.
10

10:2

Consolidar

Significa incursionar en cambios ms audaces y

trascendentes.

10:3

5 Aspectos
Ms cambio, no menos.
Ms involucrados.
Liderazgo creciente.
Los niveles bajos administran proyectos con liderazgo.
Disminuir las interdependencias innecesarias.
5

10:3

Arraigar cambios

Esto significa consolidar la nueva cultura de modo

que nadie pueda regresarla.

10:4

resistencia al cambio

Conflictos
Los conflictos que provienen del cambio organizacional se
generan por la resistencia al cambio.
La percepcin es un efecto que tiende a ver afectacin de
inters, la mayora de las veces, muy particulares.

11:0

Resistencia al cambio
Es la oposicin natural de las personas como medio
inconsciente de mantener su seguridad o comodidad.
La resistencia al cambio es un efecto, por lo general, de
percepcin.

10

11:1

Tipos de Resistencia al cambio

Resistencia Individual
Resistencia organizacional

11:2

Resistencia individual al cambio

Informacin
Selectiva

Hbitos

Temor a lo
Desconocido

Seguridad
Factores
Econmicos

15

11:2

Quin se ha llevado mi queso?

http://www.youtube.com/watch?v=3bkKiHZ7g98

La Vaca
http://www.youtube.com/watch?v=q3X1xEYhew0

Resistencia Institucional
Inercia de Grupo
Amenaza a
Relaciones de
Poder

Inercia de
Estructura

amenaza
Distribuciones
Existentes

Enfoque
Limitado al
Cambio

amenaza a la
Experiencia

15

12:5

Tcnicas de prevencin del conflicto

Pensamiento, respiracin, fisiologa, estado, desempeo.

Reencuadrar la situacin
Modelaje
Lnea a futuro
5

01:0

Reencuadre

10

01:1

15

Modelaje

01:2
3

Lnea a Futuro
Tcnica que prepara a la persona para
Enfrentar sucesos futuros.
Prever circunstancias para estar preparado.
Familiarizarme con el suceso.
Instalar mi actuacin en mi mente.
15

01:2

Plan de Accin