Clima Organizacional

Curso : Organizacin Industrial

Ing. Mara Giannone

Definicin
Es la percepcin que tienen los individuos
de su Organizacin formada por ellos en
relacin al sistema organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto de
Clima Organizacional, el que ha demostrado
mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral (Gonalves, 1997).

Definicin
La especial importancia de este enfoque reside en el
hecho de que el comportamiento de un trabajador no es
una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin
entre caractersticas personales y organizacionales.

Definicin.

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de

trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a
otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa

Las percepciones y respuestas que abarcan el

Clima Organizacional se originan en una gran
variedad
factores:
Factores de
de liderazgo
y prcticas de direccin (tipos de
supervisin: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organizacin (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los
dems miembros, etc.).

Caractersticas del clima

organizacional

Las caractersticas del sistema organizacional generan un

determinado Clima Organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organizacin como, por ejemplo,
productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de
la organizacin, tales como:

Nueve Dimensiones
1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de
la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de
su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia,
versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca
de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados
del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la
organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los
de la organizacin.

Definicin a partir de lo anterior

El Clima Organizacional es un fenmeno
interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin
(productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de
los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de
que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto
de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran
la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y
rendimiento profesional, entre otros.

Otras dimensiones de Medicin del

Clima Organizacional
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la
empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo

Funciones del clima

organizacional
1. Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan
tiles.
3. Esprit
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.
6. Enfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva,
sensible a la retroalimentacin.

7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinin favorable.
8. Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se
insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?

10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en
nada?

13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera
del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.

16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz
y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales
y las responsabilidades de cada posicin.
20. Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.
21. Seleccin basada en capacidad y desempeo
El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el
desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
22. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje,
ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Resultados que se obtiene de un

diagnostico
de clima
1. Retroalimentacin.
Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los
organizacional
dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional
La retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultora de
procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin
y consejo, y retroalimentacin de encuestas.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas
disfuncionales actuales.
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etctera,
cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a
determinar su conducta.
Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de
cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla con las
nuevas normas.

3. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y

comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar
cambios en las actitudes y la conducta.
La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus propias percepciones
para ver si estn socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es
la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr
que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de
ello resultarn cosas positivas.
4. Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las
diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el
fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva.
La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de
resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la
conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol.

5. Educacin. Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar a) el

conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c)
las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el
entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido:
logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinmica de
procesos de la organizacin, y procesos de administracin y control del
cambio.
6. Participacin. Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero
de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de
problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas.
Es muy probable que la participacin desempee un rol en la mayor parte de
las intervenciones del DO.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quin es

responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con
dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar
presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo.
Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la
tcnica del anlisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la
Gestal del DO, la planificacin de la vida y carrera, los crculos de
calidad,la administracin por objetivos (APO), los equipos
autodirigidos, y la participacin.

8. Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que

proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de
nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.
El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable.
La energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de
intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo
el sistema en la habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo,
las conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total, los
equipos autodirigidos, etctera.
Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican
los programas de DO, se eligen las intervenciones de ste, y se ponen en
prctica y se administran las intervenciones de DO.
Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y
reflexionando acerca de los xitos y fracasos.

Diferencia entre clima y cultura

organizacional
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin
comn de individuos ante una situacin. Por eso puede
haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin o
como lo dice Studs Tirkel "salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmsfera o ambiente rganizacional,
como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones,
creencias, valores u normas que comparten sus miembros.
Adems, crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede
existir en una organizacin entera o bien referirse al
ambiente de una divisin, filial, planta o departamento.

G R A C I A S !!!

Casos del Clima Organizacional

Sntomas peligrosos. Situacin de personas que:
Faltan a reuniones de grupos
Llegan tarde a trabajar
Se declaran enfermos a menudo
No participan de las reuniones
Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad
el trabajo es el nico lugar donde se puede matar a otro
sin pasar por tribunales