UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

PROCESOS DE IDENTIFICACIN DE LAS

CAPACIDADES DEL CAPITAL HUMANO
MG. CARLOS ARIAS CAYCHO

INTRODUCCION
El enfoque que queremos presentar en este documento, sigue los principios
Fundamentales del sistema de desarrollo del talento.

El desarrollo de personas y equipos excepcionales, no es solamente capacitar

o entrenar al personal en materia de conocimientos, sino tambin como
mejorar las caractersticas de personalidad, que generan un desempeo
Exitoso en un puesto de trabajo.
El talento necesario para tener xito en determinados puestos de trabajo se
puede traducir en competencias.
El verdadero talento en relacin con un determinado
puesto de trabajo, exige que la persona cuente
adems de capacidades, el deseo y voluntad para la
puesta en prctica de las capacidades.
El talento requiere capacidades conjuntamente con
compromiso y accin.

QU ES TALENTO HUMANO?
El talento, refiere a la persona inteligente o apta para
determinada ocupacin, inteligente en el sentido que
entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver
problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y
experiencia necesaria para ello, apta, en el sentido que
puede operar competentemente en una determinada
actividad debido a su capacidad y disposicin para
el buen desempeo de la ocupacin.

Otros factores que incluye el talento humano:

Conocimientos,
Motivacin,
Aptitudes,
Habilidades,
Salud, etc.

Experiencias,
Actitudes,
Potencialidades,

IMPORTANCIA DEL TALENTO

La importancia radica en el cambio de los estilos de gestin por
parte de las organizaciones, motivando al desarrollo
organizacional y por ende al desarrollo de su personal
Este desafo implica que los buscadores de talentos,
por parte de las organizaciones, estarn reclutando a
personas talentosas, para ser parte de
aspectos especficos de la organizacin.
Los procesos administrativos tendrn una
visin ms global respecto a la fidelizacin
de su personal, considerando la retribucin
la comunicacin interna, los planes de
carrera, el entrenamiento y desarrollo
organizacional, la formacin y gestin de
desempeo .

GESTIONES PARA MANEJO

PTIMO DE TALENTO HUMANO
El ejecutivo de recursos humanos, se enfrenta a nuevos retos y
desafos en la gestin del TH, especialmente
en
manejar
conductas, motivar eficazmente, optimizar sus competencias, gestionar
el conocimiento, etc.
Por ello es
sealamos:

necesario

utilizar

orientaciones

1. Capacitarse en coaching
2. El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo
3. Fomentar una cultura de trabajo
4. Empoderar a la gente
5. Desarrollar nuevas habilidades y
competencia
6. Constituirse en un eficaz proveedor
interno de personal
7. Conectarlos con una realidad concreta
de trabajo

entre

las

que

GESTIONES PARA MANEJO

PTIMO DE TALENTO HUMANO
8. Inyectar optimismo y motivacin a las persona
9. Focalizar una misin y visin conjunta de trabajo
10. Formar equipos de alto performance
11.Aprender a convivir de cerca con la gente
12. Facilitar que las personas se adapten a los
cambios
13.Estimular a las personas hacia la
produccin de resultados
14.Renovar las relaciones y hacer eficaz
la comunicacin en los sistemas humanos.
15.Predisponer a las personas para la
colaboracin

Competencias:
Conjunto de valores, rasgos de personalidad,
habilidades,
conocimientos,
actitudes
e
intereses que posee un individuo y, que del
grado de desarrollo de estas, depende el nivel
de su xito personal.

Componentes de las Competencias

1. VALORES
2. RASGOS PERSONALES
3. HABILIDADES
4. CONOCIMIENTOS
5. ACTITUDES
Requerimiento mnimo del Perfil del Cargo

TIPOS DE COMPETENCIA
Competencia Tcnica:
Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el
mbito del trabajo

Competencias Metodolgicas:
Corresponden a los niveles precisos de conocimientos de
informacin requeridos para desarrollar una o mas tareas

Competencias Social:
Comportamiento pre activos a colaborar con otros en su propio
grupo de trabajo. comunicndose efectivamente

Competencia Participativa:
Hace referencia a todo lo que tiene que ver con la propia
tarea , tanto en su trabajo como el entorno y el estaria
dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades .

EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo, es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los colaboradores, la forma
en como realizan su trabajo y, en principio, a elaborar
planes de mejora .
Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin del
desempeono solo hacen saber a los colaboradores cual
es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus
tareas

EVALUACION DEL DESEMPEO

Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente
mejorara su rendimiento.
La informacin obtenida de la evaluacin de los
colaboradores, sirve tambin para determinar las
necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso
individual como de la organizacin

EVALUACION DEL DESEMPEO

OBJETIVO
Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para
establecer normas y medir el desempeo de los
colaboradores. Adems justifica el monto de
remuneracin establecida por escala salarial, por el
gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carcter
motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el
desempeo del subordinado y fomente la discusin
acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el
gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar
el desempeo del subordinado

EVALUACION DEL DESEMPEO

En forma especfica los objetivos de la evaluacin
del desempeo sirven para:
El mejoramiento del desempeo laboral
Reajustar las remuneraciones
Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos
compatibles con sus conocimientos habilidades y
destrezas
La rotacin y promocin de colaboradores
Detectar necesidades
colaboradores

de

capacitacin

de

los

EVALUACION DEL DESEMPEO

IMPORTANCIA
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo
puntos dbiles y fuertes del personal, conocer la calidad de
cada uno de los colaboradores, requerida para un programa
de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de
funciones y establecimiento de base racional y equitativa
para recompensar el desempeo.
Esta tcnica igualmente es importante porque permite
determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que
estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar
planes de mejora

EVALUACION DEL DESEMPEO

VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO
La aplicacin de un sistema de evaluacin del rendimiento del
personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
Proporcionar informacin a la gerencia, para la toma de decisiones y
la aplicacin de polticas y programas de la administracin de
recursos humanos.
Realizar las promociones y/o ascensos
Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como
los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
Establecer planes de capacitacin y entrenamiento de acuerdo a
necesidades.

EVALUACION DEL DESEMPEO

BENEFICIOS DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEO.
Cuando un programa de evaluacin del
desempeo esta bien planeado, coordinado y
desarrollado, proporciona beneficios a corto,
mediano y largo plazos.
En
General,
los
principales
beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organizacin y la comunidad

EVALUACION DEL DESEMPEO

Beneficios para el jefe
Beneficios
subordinado

para

el

Beneficios
organizacin.

para

la

LA EVALUACION POR
OBJETIVOS
Con este mtodo se comparan los resultados logrados por la
persona con los resultados que se esperaban de l,
analizando posteriormente las causas que han podido
intervenir en esa diferencia.
Es el mtodo ms flexible de todos, ya que facilita variar
los criterios a lo largo del proceso.
Para aplicar este mtodo, el trabajador debe conocer a
priori los objetivos o resultados que debe conseguir.

LA EVALUACION POR
OBJETIVOS
Ventajas:
La evaluacin no se centra en el anlisis de la
persona sino de sus logros
Es personalizada, considera funciones por
puesto
El evaluador pasa a ser un entrenador o
facilitador
Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya
que se da cuenta de sus progresos y sus
deficiencias
Fomenta la planificacin de los recursos
Hace que se desarrolle la comunicacin entre
responsable y colaborador

LA EVALUACION POR
OBJETIVOS
Inconvenientes:
No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y
que se puedan medir
Requiere una formacin especfica en el evaluador
La definicin de objetivos lleva mucho tiempo

LA EVALUACION POR OBJETIVOS

PROCESO DE DIRECCION POR OBJETIVOS
COMPRENDE LAS SIGUIENTES FASES:
1. Fijar de forma clara y precisa objetivos para el trabajo a
realizar por el empleado, es decir, establecimiento
conjunto de objetivos entre los jefes de rea y el gerente
general.
2. Establecimiento de objetivos por rea e interrelacin
entre los mismos.
3. Proponer un plan de accin que indique cmo han de
lograrse esos Objetivos.
4. Permitir al empleado que aplique ese plan de accin.
5. Medir el grado de consecucin de los objetivos
6. Practicar medidas correctoras en caso necesario.
7. Fijar nuevos objetivos para el futuro.

AUTOEVALUACION
El mtodo de autoevaluacin
permite
al
empleado
reflexionar en cuanto a sus
fortalezas y debilidades e
incluso puede llevarlo a pensar
acerca de las barreras que
limitan su desempeo.
Este mtodo se aplica
principalmente a personal que
ocupa cargos elevados en la
empresa, debido a que es
necesario poseer equilibrio
emocional, buen nivel cultural
y capacidad de autoevaluarse.

ESCALA GRAFICA DE EVALUACION

Este mtodo evala el desempeo
de las personas mediante factores
de
evaluacin
previamente
definidos y graduados.
Utiliza un formulario de doble
entrada, en donde las filas
(horizontales)
representan
los
factores
de
evaluacin
del
desempeo , en tanto que las
columnas (verticales) representan
los grados de variacin de tales
factores
,
seleccionados
previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se
intenta evaluar.

DATOS GENERALES
1.1
NOMBRE DEL
COLABORADOR:.................................................
.................
1.2
CARGO:............................................................
..........................................
1.3
DEPENDENCIA:..................................................
.......................................

MTODO DE INCIDENTES CRTICOS

El mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho
de que en el comportamiento humano existen ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a
resultados positivos (xito) o negativos (fracaso).

PROCESOS DE IDENTIFICACIN DE
CAPACIDADES DEL TALENTO
HUMANO
1.- Assessment Center
Actividades para la evaluacin
Procedimientos
Beneficios

PROCESOS DE IDENTIFICACIN DE
CAPACIDADES DEL TALENTO
HUMANO
2.- People Review
Permite identificar aquellos
colaboradores claves o de alto
potencial.

PROCESOS DE IDENTIFICACIN DE
CAPACIDADES DEL TALENTO
HUMANO
3.- Evaluacin Formal Sistemtica

Objetivos
Quin es responsable de esta evaluacin?

PROCESOS DE IDENTIFICACIN DE
CAPACIDADES DEL TALENTO
HUMANO
4.- Evaluacin Informal.
Proceso mediante el cual se ofrece
informacin
constante
a
los
subordinados en cuanto a su
desempeo laboral.

Procesos de identificacin de
capacidades del talento humano
5.- 360 FEEDBACK :
LA EVALUACIN 360 FEEDBACK ES UNA HERRAMIENTA
ESTRATGICA EN LA GESTIN EMPRESARIAL INDISPENSABLE
PARA EL DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS EN UNA DIRECCIN
CONCRETA, AQUELLA MARCADA POR LOS OBJETIVOS
DEFINIDOS EN EL PLAN ESTRATGICO DE LA EMPRESA.
LA MEDIDA EN LA QUE EL FEEDBACK CONTRIBUYE A LA
REALIZACIN DE LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA,
FORTALECIENDO SU CULTURA Y LA EFICACIA DE LA
ORGANIZACIN, DEPENDE DE LA AMPLITUD Y LA PROFUNDIDAD
CON LA QUE SE APROVECHE LA IMPLEMENTACIN DE ESTA
HERRAMIENTA.

Los 7 pasos bsicos son:

1) La definicin de las competencias (implicacin y definicin)
La correcta definicin de las competencias es primordial. Implicar
a los Directivos en este proceso asegura su pleno compromiso con
el proyecto del 360 Feedback y les obliga a pensar sobre el
futuro de la empresa y su propio papel en ella.
2) Workshops: Cmo dar y recibir feedback, y por qu
(formacin)
Practicar in situ, tanto con los evaluadores como con los evaluados
crea confianza (anonimato, privacidad de datos) y genera inters
en el proyecto 360 Feedback. Los participantes aprenden as de
forma muy clara por qu se han definido justamente estas
competencias y cul es el objetivo del proyecto en relacin a los
objetivos y estrategia de la empresa, y vern que sus aportaciones
son importantes tanto a nivel individual que a nivel de empresa.

3) Cmo traducir un informe del 360 Feedback en un Plan de

Desarrollo Profesional? (Coaching individual)
Despus de la evaluacin es importante ayudar a los evaluados a
interpretar los resultados de su evaluacin de forma constructiva. Es
primordial prestar atencin especial a los que reciben un feedback
negativo.
4) Anlisis estratgico del proyecto y sus resultados para la
formacin de los empleados o para el Plan de formacin (Anlisis a
nivel de grupo)
En base a los rankings de competencias y preguntas podemos detectar
cules son los puntos fuertes y las competencias que requieren una
mejora urgente a nivel de grupo (de directivos, managers, empleados,
departamentos, etc.).
5) Workshop de anlisis de resultados para directivos (Reflexin)
Es importante dar feedback sobre el proceso a todos los implicados.
Relacionando los resultados a nivel de grupo con los objetivos del plan
estratgico de la empresa se consigue la sensacin de estar trabajando
como un gran equipo en la direccin correcta.

6) Feedback a los dadores de feedback

(Comunicacin)
Informar a los evaluadores sobre los
resultados generales y darles las gracias por
haber contribuido de forma constructiva al
desarrollo
de
sus
directivos
y,
en
consecuencia, al desarrollo de la empresa.

7) Presentacin para la Direccin

General (Presentacin estratgica)
Esta presentacin ofrece un anlisis de los
resultados con un enfoque ms estratgico,
mirando al futuro, y enlazando los resultados
con los objetivos de la empresa. Presentacin
de los puntos fuertes y dbiles de sus
directivos y de la empresa y sugerencias para
acciones de mejora.

CMO TRANSCURRE EL PROCESO DE

El xito de un proceso de evaluacin 360
IMPLEMENTACIN
EN LA PRCTICA?
Feedback online depende mucho de la buena
preparacin de los participantes y de la
comunicacin alrededor del proceso de
implementacin. Hay que tomar decisiones sobre
temas como el anonimato, el nmero de
participantes, el objetivo de la evaluacin
(motivar,
desarrollar
o
evaluar
con
consecuencias retributivas), el tipo de
entrevista sobre los resultados, etc.

ANLISIS Y EVALUACIN FINAL

Despus de esta primera ronda de acciones sobre los resultados del
360 Feedback se analiza y evala todo el proceso.
Este anlisis no slo es importante desde el punto de vista de los
individuos, sino que tambin nos puede ensear mucho sobre la
organizacin y aportar informacin muy til para la estrategia de la
empresa.

Este anlisis proporciona respuestas a las siguientes preguntas:

Destacan los Directivos favorablemente en algunas competencias o

temas, y sin embargo existen otras en las que la puntuacin es menos

favorable?
Las competencias fuertes de los Directivos coinciden con las
competencias ms importantes segn el plan estratgico de la empresa?
Qu consecuencias puede tener estos resultados y qu podemos
hacer para mejorar esta situacin y mejorar as la eficacia de la
organizacin?

La Evaluacin
Normalmente la evaluacin se realiza online y de forma
completamente automtica. Todos los participantes recibirn un
e-mail (o una carta) con una invitacin para participar y un link
al cuestionario que les corresponda. Unos das antes del cierre
de la evaluacin los evaluadores que todava no hayan participado
recibirn automticamente varios recordatorios. Normalmente la
evaluacin habr terminado en el plazo de dos semanas.

Los resultados y su interpretacin

Los resultados estarn disponibles de inmediato. Desde la pgina
web de BetterBeYourself, el responsable del proyecto en la
empresa podr imprimir los informes o enviarlos por e-mail a los
propios evaluados y/o sus superiores .

GRACIAS !!!