Delegar

Qu es delegar?

Es Asignar autoridad a otra persona para que desarrolle actividades

especificas

Es abdicar la delegacin?

Si se realiza de manera correcta, la delegacin no es abdicar.

Factores de contingencia en la
delegacin

Tamao de la organizacin: Mientras mas grande sea una empresa,

mayor es el numero de decisiones que deben tomarse.

Importancia del deber o decisin mientras mas importante sea un deber

o una decisin, menos factible es que se delegue.

Complejidad de las actividades: entre mas compleja sea la actividad,

mas difcil ser la administracin superior tener suficiente informacin
tcnica actualizada para toma daciones efectivas.

Cultura organizacional: Si la administracin tiene confianza en sus

subordinados, la cultura de la organizacin apoyara un mayor grado de
delegacin.

Calidad de los subordinados: La delegacin requiere subordinados que

tengan la capacidad y motivacin para aceptar la autoridad y actuar
sobre dicha base.

Desarrollo de habilidades efectivas

en la delegacin

Aclare designacin: El lugar en el que sebe principiar es Que es lo que

se ve a delegar y a quin.

Especifique el alcance de la autoridad del subordinado: Todo acto de

delegacin con restricciones.

Permite que participe el subordinado: Una de las mejores maneras de

decidir cuanta autoridad ser necesaria para desempear la actividad,
es permitirle al subordinado que se haga responsable de esa actividad al
participar en esa decisin.

Informe a otras personas de que se ha delegado autoridad: La

delegacin no debe verse a efecto en un vaco:

Establezca controles de retroalimentacin: Delegar autoridad sin

establecer controles de retroalimentacin es dar lugar a que surjan los
problema.

La regla de la estufa caliente

La regla de la estufa caliente es una serie de principios que se citan con
frecuencia que lo pueden guiar para disciplinar con efectividad a un
empleado.
Todos sabemos la regla "cuando la estufa est caliente, no hay que
tocarla". Cada uno sabe tambin que cuando se viola esa regla, uno se
quema, tambin sabemos que la estufa no tiene consideracin en cuanto a
quines (por su nombre), o con relacin a qu son (por su personalidad,
raza, credo o sexo) los que la tocan.

4 putos para desarrollo de

habilidades

De inmediato: El efecto de una accin disciplinaria se reducir conforme

se alarga el tiempo entre la infraccin y el castigo.

Advertencia anticipada: Usted tiene la obligacin de formular una

advertencia antes de comenzar una accin disciplinaria formal.

Consistencia: El tratamiento justo de los empleados exige que la accin

disciplinaria sea consistente.

Naturaleza impersonal: las sanciones deben relacionar con una falta

determinada, no con la personalidad del transgresor.

Problemas disciplinarios y ejemplos.

Asistencia: Ausentismo, retrasos, abuso de permisos de enfermedad

Comportamiento en el trabajo: insubordinacin, no usar dispositivos de

seguridad, abusos de alcohol y drogas

Deshonestidad: Robos, mentir a superiores, falsificar informacin en

solicitud del trabajo

Actividades externas: trabar para una organizacin competidora,

actividades criminales, actividades de huelga.

El desarrollo de habilidades
disciplinarias efectivas

Confronte al empleado de forma calmada, objetiva, y seria.

Exprese el problema especifico.

Mantenga la discusin impersonal

Permita al empleado explicar su posicin

Mantenga el control de la discusin

Obtenga un acuerdo sobre como se pueden evitar los errores en el

futuro

Seleccione la accin disciplinaria progresiva tomando ne cuenta la

circunstancia.

Conflictos

Que es un conflicto? Nos referimos a diferencias incompatibles que se

perciben, que resultan de aluna forma de interferencia u oposicin

Punto de vista tradicional: El primer enfoque supona que el conflicto era

malo y que siempre tendra un impacto negativo sobre una
organizacin.

Punto de vista relaciones humanas: Era una ocurrencia natural e

inevitable en todas las organizaciones

Punto de vista interaccionista: mientras que las relaciones humanas

aceptan el conflicto, el interaccionista lo estimula. Y argumenta que una
organizacin esttica, apacible, tranquila y cooperativa se vuelve rigida
ante los cambios.

Conflictos funcionales en
comparacin con los disfuncionales

El punto de vista interaccionista nos propone que todos los conflictos

son buenos, y que algunos conflictos apoyan las metas de las empresas.

Estos conflictos se llaman conflictos funcionales. Y existen

conflictos que evitan que una organizacin alcance sus metas y son
conflictos disfuncionales

El desarrollo de habilidades efectivas

de resolucin de conflictos

Cul es su estilo subyacente de manejo de conflictos?

Sea juicioso al selecciones los conflictos en que decide intervenir

Evalu a los participantes en el conflicto

Evalu la fuente del conflicto