Clima Laboral

Unidad 1.- Fundamentos del Clima

Laboral

1.1.- Concepto e
Importancia del Clima
Laboral

Es el nombre que se da al
ambiente generado por las
emociones de los miembros de
un grupo u organizacin, la
cual est relacionado con la
motivacin de los empleados.

Importancia

Influye en la respuesta que se

obtiene de los trabajadores.
Ayuda a que las diferentes reas
trabajen mejor.
Influye
en
el
desempeo
individual.

1.4.- Caractersticas
del Clima Laboral

El clima laboral es permanente, las

empresas guardan cierta estabilidad
de clima laboral con ciertos cambios
graduales.
Los
comportamientos
de
los
empleados son modificados por el
clima de una empresa.

Influencia

El clima de una empresa ejerce

influencia
en
el
compromiso
e
identificacin de los empleados.

Diferentes variables estructurales de la

empresa afectan el clima de la misma.


Los
problemas
de
la
organizacin como rotacin
y ausentismo pueden ser
alarma que hay un mal
clima laboral, es decir,
empleados insatisfechos.

1.3.- Dimensiones del

Clima Laboral

Estructura
Conflictos

Responsabilidad

Estndares

Recompensa

Cooperacin

Desafos
Relacin

1.4.- Funciones del

Clima Organizacional

Desvinculacin.
Obstaculizacin.
Espritu.
Intimidad.
Alejamiento.
nfasis en la produccin.
Empuje.

1.4.- Funciones del

Clima Organizacional

Consideracin.
Estructura.
Responsabilidad.
Recompensa.
Riesgo.
Cordialidad.
Apoyo.
Normas.

1.4.- Funciones del

Clima Organizacional

Conflicto.
Identidad.
Conflicto e inconsecuencia.
Formalizacin.
Adecuacin de la planeacin.
Seleccin basada en capacidad y
desempeo.
La tolerancia a los errores.

1.5.- Definicin de
Cultura

EDWARD B. TYLOR: Es todo complejo que

incluye el conocimiento, las creencias, el
arte, la moral, el derecho la costumbre, y
cualquier otra capacidad y hbito
adquirido, aprendido y compartido por el
hombre en cuanto que es miembro de la
sociedad.

1.5.- Definicin de
Cultura

"La cultura organizacional es el resultado del

aprendizaje que la empresa obtiene, al
enfrentarse con los problemas de adaptacin
externa e integracin interna, y que
ejercieron suficiente influencia como para
ser consideradas vlidos y en consecuencia
ser enseadas a los nuevos miembros, como
el modo correcto de percibir, pensar y sentir
los problemas" (Schein, 1988).

1.6.- Componentes
de la Cultura

Sern aquellos elementos que

integren
al
conjunto
de
conocimientos e ideas adquiridas
gracias al desarrollo de las
facultades intelectuales como un
todo, aquellos elementos que
definan la cultura organizacional.

1.6.1.- Creencias

Las creencias son el conjunto de principios

ideolgicos. Unacreenciaes el sentimiento de
certeza sobre el significado de algo. Es una
afirmacin considerada por la empresa como
verdadera.
Segn Dilts (2004), las creencias y valores se
relacionan con las motivaciones ms profundas que
nos mueven a actuar. En la medida que se conozcan
las creencias que existen tras determinados
comportamientos, podremos explicarnos en muchos
casos los motivos por los cuales los trabajadores se
comportan de determinada manera.

Ejemplos De
Creencias Comunes
Limitantes

1. Es muy difcil, no puedo conseguirlo (situacional).

2. Valgo menos que los dems (personal).
3. Se consigue logros por suerte, no por esfuerzo
(situacional).
4. No puedo contar con los dems(relaciones).
5. Los dems son egostas (relaciones).
6. Si triunfo no me van a aceptar (situacional).
7. Si demuestro que me intereso, me rechazarn
(relaciones).
8. Si me sale mal, se reirn de m (relaciones).
9. No importo a nadie y no me quieren (personal).
10.Tener xito solo lleva a ms problemas (situacional).

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Cmo Cambiar las

Creencias

Lo difcil cuesta. Si persevero, lo conseguir finalmente.

Todos valemos lo mismo, nadie vale ms que nadie.
En realidad, sin esfuerzo nadie puede conseguir sus logros.
Puedo contar con algunos de los dems y pedirles ayuda.
Todos tenemos diferentes personalidades.
Mis triunfos son para mi.
Si me intereso debo demostrarlo, algunas veces se me
aceptar, otras se me rechazar. No hay nada de malo en eso.
8. Si me sale mal, habr gente que me admirar por intentarlo y
los que se ren son intiles que no lo intentan.
9. Importo a mi gente cercana, me quieren y yo a ellos.
10. Tener xito incluye tener una buena calidad de vida y los
problemas son inevitables, pudindose resolver.

Creencias
Organizacionales

Las creencias resultan ser el componente ms

importante de la cultura organizacional, pues
rigen directamente a la ideologa sobre el
comportamiento del capital humano, y este, el
resto de procesos organizacionales. Siguiendo su
curso as:
creer -> potencial -> accin -> resultado
Creo poder realizarlo -> porque lo creo, soy capaz -> lo hago
hasta conseguirlo -> lo he logrado

Las creencias tienen el poder de crear y el poder

de destruir.-Anthony Robbins.

1.6.2.- Costumbres y
Tradiciones

Siendo las costumbres las maneras habituales

de comportamiento dentro de una empresa y
siendo las tradiciones los bienes culturales
trasmitidos de generacin en generacin, se
entiende que no cambian en el tiempo.
Puede adoptar una nueva forma de
representacin cierta tradicin, pero la
tradicin celebrada es la misma, cambiando
nicamente la costumbre de representarla. P.
ej. El aniversario de la empresa.

Tradiciones en la
Organizacin

stos son algunos ejemplos de tradiciones

potenciales
por
introducir
a
la
cultura
organizacional:

Incluir
actividades
carismticas,
innovacin en las reuniones, realizar
celebraciones en conjunto, desarrollar
espacios de encuentro, promover una
escucha atenta por parte de lderes, etc.

1.6.3.- Ritos y Valores

Los ritos y ceremonias son actividades que poseen

objetivos especficos y directos. Pueden ser de
integracin, de reconocimiento, de refuerzo, de rechazo
de los comportamientos inaceptables, de celebracin,
etc.
Los valores son los ejes de la conducta de la empresa y
estn ntimamente relacionados con los propsitos de la
misma. Proporcionan una direccin a los trabajadores.

Deal y Kennedy afirman que los valores determinan a los

ritos, as como a los mitos y ceremonias culturales. 1
1

Deal, T.E., Kennedy A.A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life.

Trice y Beyer (1993) detallan

diferentes ritos en la cultura de la
empresa:

Ritos de transicin o pasaje, utilizados en el

traslado de cargos directivos, que tienen como
objeto minimizar la ansiedad frente al nuevo papel
asumido y restablecer las relaciones sociales
presentes.
Ritos de degradacin, donde se
pblicamente las fallas o los errores
sea a travs de retiros o denuncias. su
exponer los lmites y las reglas que
seguidas.

denuncian
cometidos,
objetivo es
deben ser

 Ritos de esfuerzo, en los que se valora y felicita por los

resultados positivos y esperados; tienen como objetivo
motivar aptitudes semejantes y reconocer el buen
desempeo.
Ritos de renovacin, con el objetivo de perfeccionar el
funcionamiento de la organizacin y comunicar que se
est haciendo algo con los problemas, tambin una
forma de dar atencin a un determinado problema,
omitiendo los dems.
Ritos de reduccin de conflictos, para restablecer el
equilibrio entre relaciones, antes conflictivas, y
tambin una forma de desviar la atencin a otros
problemas.
Ritos de integracin, muy comn en fiestas navideas
u otras fechas, se incentiva la expresin de
sentimientos y el mantenimiento del compromiso con
la organizacin.

Valores en la
Organizacin

Para que los valores formen parte de la filosofa

empresarial, es necesario:
1 Deben significar algo, representar una filosofa
clara y explcita respecto a como la direccin
pretende llevar el negocio.
2 Deben ser conocidos y compartidos por todos
los trabajadores.
3 Deben ser constantemente retocados y
afinados de forma que se adapten y permitan un
adecuado desarrollo.

1.6.4.- Diversas

manifestaciones
de la cultura
organizacional

Clasificacin segn sus

elementos

Manifestaciones simblicas: filosofa, logotipo, colores,

tipografa, frases o slogans, mitologa.

Manifestaciones

conductuales:

Manifestaciones

estructurales:

lenguaje,
comportamiento no verbal, rituales, formas de interaccin
dentro de la organizacin.
polticas,

procedimientos, normas, estatus interno.

Manifestaciones materiales: tecnologa, instalaciones,

mobiliario, material fsico de la organizacin.

Clasificacin segn su
entorno

Al interior (poder y distancia): tamao y ubicacin

del despacho/negocio, espacios de aparcamiento
reservados,
claves
informticas
con
accesos
diferenciados.

Al

exterior

(imagen):

uniforme
especfico,
actividades extra laborales, colores, mobiliario y otros
elementos de identidad institucional.

1.7.- Diferencia entre

Cultura y Clima
Laboral

Imagine que la empresa es un automvil, bien?

La cultura laboral se representa con el
mecanismo con el que trabaja el auto, est ya
establecida, pues se encuentra incorporada
realmente en cada una de sus partes.
El clima laboral es como el aceite del auto, si
falta aceite las piezas internas del motor se
pueden
fundir,
se
generan
fricciones
innecesarias y el auto podra dejar de andar.

Cultura y Clima
Laboral

De manera similar, si no existe un clima de confianza y

compromiso, se generan fricciones innecesarias entre las
personas que pueden ocasionar que la empresa pierda
competitividad en el mediano plazo.
An con un excelente aceite o lubricante, si el automvil
es conducido hacia un abismo, el auto de igual manera se
destrozar. ste sera el caso de una empresa con una
mala conduccin estratgica: lo que conducira a la
empresa al abismo sera su incapacidad de generar una
estrategia competitiva, y la carencia de una cultura
organizacional que la soportase.

Conclusin

Se considera al clima laboral como relativamente

temporal, sujeto al control directo y limitado del
ambiente social percibido conscientemente por los
miembros de la organizacin. Se considera entonces,
a la cultura laboral como a la profunda estructura de
la organizacin.
Por lo tanto el clima laboral no existe sin una cultura
laboral y sin embargo, puede si existir la cultura
laboral carente de un clima laboral (o clima laboral
negativo/perjudicial para su adecuado desarrollo).

Gracias por su
atencin!

Bibliografa
Editorial UOC, 2011. Manual de Recursos
Humanos, Gaspar Berbel Gimnez.
Universidad Autnoma de Barcelona, 2003. Tesis:
Los ritos y rituales en la cultura corporativa de Wal
Mart Supercenter, Zahaira Fabiola Gonzlez Romo.
Bretones, F.D. y Maas, M.A. (2008). La
organizacin creadora de clima y cultura.
En M.A. Martn y F.D. Bretones. Psicologa de los
grupos y de las organizaciones.