DESARROLLO DE CAPITAL

HUMANO
PONENTES:
LIC. ADA LUGO



1.-Reclutamiento y Seleccin ( Competencias, Conducta,
estructura)

2.- La Induccin como primer entrenamiento formal

3.- Planes de Formacin corporativos y/o planes de Formacin
INCES

4.- Formacin de Aprendices y/o Pasantes FUNDEI.

5 .- LOCTI

6.- Evaluacin de Desempeo

CONTENIDO
BASES LEGALES
Constitucin
Nacional
Ley Orgnica
del Trabajo y
su
Reglamento
Ley de
Alimentacin
de
Trabajadores
Lopcymat
/ Normas
Tcnicas
Reglamento
Lopcymat
Ley del
INCES
Ley Orgnica
Procesal del
Trabajo
Ley Vivienda y
Hbitat
Ley del
Sistema de
Seguridad
Social
Reglamento
Ley del SSO
Ley Contra el
Trafico y
Consumo de
Drogas
Convenciones
Colectivas
Ley de
Personas
Con
Discapacidad
EMPLEADOR
Artculo 87.
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupacin productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. (...)
Artculo 89.
El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado. La ley
dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. ()
RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Cuando se inicia el Proceso de Reclutamiento y Seleccin?

Una vacante por sustitucin
Planeada
No planeada
Temporales
Pasantes
Formato de Requisicin y/o e-mail

2.- Como inicia el proceso de Reclutamiento y Seleccin?
Definiendo primero que tipo de Reclutamiento se considerara:

Interno ------- con el fin de ofrecer oportunidades de rotacin y desarrollo
profesional a los talentos en la organizacin, siempre y cuando se tengan
candidato que cumplan con el perfil.
Externo -------- Es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados
para llenar las vacantes de su organizacin. El proceso de reclutamiento se inicia
con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.









Fuentes de Reclutamiento Externo

Aviso de prensa
Universidades/Ferias
Empresas de suministro de personal
Adecco
Asap
Manpower
Publicacin de vacante en Internet
www. Bumeran.com
www.Empleate.com
www.CVfuturo.com
www.Perfilnet.com
Banco de datos de currculums
Cmara de Industriales del Edo. Aragua
MINTRA
Recomendaciones.
Head Hunters

PRINCIPALES FUENTES
PRINCIPALES HEAD HUNTERS

HUMAN CAPITAL CONSULTING
Globalcon C.A.
Korn Ferry International
Ray & Berndtson
Sainca Consultores
Patio & Snchez- Vegas
Congroup C.A.
Izquierdo & Canelones/ Talento y Competencia C.A
Adecco/Seleccin
Apoyo Tcnico Empresarial

ELEMENTOS QUE SE DEBEN CONSIDERAR EN UNA
ENTREVISTA

Revisin del Perfil de Cargo
Ambiente de trabajo del rea/
Conocimiento de la Organizacin
Competencias de la posicin y la
Organizacin
HERRAMIENTAS QUE PODEMOS UTILIZAR
EN UN PROCESO DE SELECCIN
Entrevistas Conductuales
Pruebas
Evaluaciones Psicologicas
Assement
Visitas Domiciliarias
ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS/
ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Experiencia Laboral
Entorno Scio Econmico
Aspecto Familiar
Desarrollo Acadmico
Aspiraciones
TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista de preseleccin: Es una actividad opcional que se
realiza antes de la aplicacin de pruebas psicolgicas.

Entrevista focalizada: Es una entrevista encaminada a
identificar las caractersticas personales, familiares, profesionales,
laborales y conductuales del candidato. Puede realizarse de
manera retrospectiva y de manera prospectiva, identificando los
elementos que estructuran a la persona y su proyeccin de vida
en cada una de esas dimensiones.

Entrevista basada en competencias: Es una herramienta
estructurada que se planea a partir de los conocimientos tcnicos
que el cargo vacante requiere y explora los comportamientos
concretos realizados en el pasado y el aprendizaje
obtenido, analizando de ellos su grado de efectividad para inferir
las posibles respuestas a situaciones similares que el candidato
asuma.
QUE BUSCAMOS???
Funciones
Responsabilidades
Educacin
Experiencia
Competencias organizacionales y
especficas requeridas
Estilo del equipo de trabajo donde existe
la vacante
Otros requisitos especficos necesarios
para asegurar una adecuada seleccin
EVALUACIONES/PRUEBAS
EVALA PRUEBA
PERSONALIDAD

TEST WARTEGG
16 PF
TEST MACHOVER
INTELIGENCIA Y
APTITUD

CAMBIOS
TEST DE PERCEPCIN DE LAS DIFERENCIAS
FORMAS IDENTICAS
TEST DE HABILIDADES MENTALES PRIMARIAS
MOTIVACIN

LMINA DE MOTIVACIN: LOGRO, AFILIACIN Y PODER
CMT: CUESTIONARIO DE MOTIVACIN PARA EL TRABAJO
OTRAS

BATERA PARA CONDUCTORES
NEGO
IPV
ADCA 1
ERRORES MAS FRECUENTES
- La primera impresin es la que vale: hay que tener cuidado con esto y
tener en cuenta que el postulante puede estar nervioso o haber sido mal
aconsejado. Que no tengamos una buena primera impresin no significa que
no sea idneo para el puesto de trabajo.

- Efecto halo: este efecto consiste en valorar a la persona en funcin de un
nico rasgo apreciado favorablemente. Por ejemplo, nuestro candidato es
inteligente y por eso valoramos positivamente el resto de caractersticas de
esa persona.

- Estereotipos y generalizaciones: a veces no somos conscientes de ello,
pero todos tenemos una serie de valores culturales y personales que rigen
nuestra conducta. Debemos tratar que estos no nos influyan a la hora de
elegir a un candidato.

- Efecto "horn": consiste en que el entrevistador valora todo el conjunto del
postulante por algn rasgo concreto que no ha sido de su agrado.
ERRORES:::
Efecto proyeccin: cuando sobrevaloramos a los candidatos o
aspectos concretos de su personalidad porque coinciden con nuestra
forma de ser o de pensar.

- Efecto contraste: cuando el entrevistador compara a un
candidato con el que acaba de entrevistar.

- Efecto recencia: es dar ms valor a las ltimas informaciones que
nos da en la entrevista

- Efecto greenspon: a veces se valoran ms las contestaciones
donde el candidato ha utilizado ms gestos o donde ha hecho ms
hincapi.

- Hacer deducciones: sacar conclusiones precipitadas basadas en
deducciones que nosotros hacemos y no en hechos.
LA PRIMERA CAPACITACION
PROCESO DE INDUCCION

NUEVOS INGRESOS Y NUEVAS
POSICIONES
INPSASEL

LOCTI
INCES
CONAPDIS
PORQUE DEBO CAPACITAR
CAPACITACION
PLANES FORMALES DEL INCES A
TRAVES DE LA RACIONALIZACION.
(RECUPERACION DEL 2% INVERTIDO)

PLANES FORMALES CORPORATIVOS
( IDENTIFICACION DE PERSONAL Y
CARGOS CLAVES DENTRO DE LA
ORGANIZACIN)
PLAN DE FORMACION
IDENTIFICACION DE AREA CRITICA

IDENTIFICACION DE PERSONAL
CLAVE/ POSIBLES RELEVOS

CUMPLIMIENTO DE LEYES Y
REGLAMENTO

PASOS PARA ELABORAR UN PLAN
DE FORMACION
Diagnstico de Necesidades de
Formacin
Paso Previo: Evaluacin de la
situacin actual.
Qu es una necesidad de formacin.?
Metodologa general para la Deteccin
de Necesidades Formativas.
Deteccin de Necesidades
de Capacitacin
Es el proceso orientado a la
estructuracin y desarrollo, de planes
y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los
participantes de una organizacin, con
la finalidad de contribuir en el logro de
los objetivos corporativos y
personales.
PARA QUE ME SIRVE EL D.N.A?
Corregir problemas en la organizacin.
Reencaminar desviaciones en la
productividad.

Impactos actuales o previsin de futuros por
cambios culturales, en Polticas, Mtodos o
Tcnicas ante la reduccin o incremento del
personal.

Frente a cambios de funciones o de puestos
en situaciones emergentes o como parte de
un Plan de Carrera.
DESARROLLO Y
EJECUCION DEL PLAN
Elaboracin del Plan de Formacin.

Diseo de las acciones formativas.
Unidad
Presentacin del Plan de Formacin
Despliegue del Plan
Vas de financiacin
EVALUACION DEL PLAN
DE FORMACION
Verificacin del Plan
Diseo de un sistema de evaluacin
Redaccin de un informe o memoria
plan
Indicadores de Gestin

Coordinacin de la
Capacitacin
Confirme que se ha efectuado una
evaluacin
de las necesidades de desempeo y
que la
capacitacin corregir la brecha en el
desempeo
Planee, adquiera y administre los
recursos

Coordinacin de la
capacitacin
para obtener resultados de la
capacitacin
Seleccione el equipo que disear la
Capacitacin
Establezca una estrategia para el
monitoreo y la evaluacin
Gestione la logstica de la capacitacin

FORMACION DE
APRENDICES
EXIGENCIA LEGAL
DEL 3 AL 5 % DE LA NOMINA DEL
AO ANTERIOR SEGN FORMULA
EMPLEADA POR EL INCES.
SE ELIMINO LA FORMACION DUAL
REQUISITO INDISPENSABLE PARA LA
TRAMITACION DE SOLVENCIA.
PASANTES FUNDEI
REQUISITO FUNDAMENTAL SER
ESTUDIANTE
ABARCA DESDE COLEGIOS
UNIVERSITARIOS HASTA AREAS DE
POSGRADO
CONVENIO FUNDEI (GASTOS
ADMINISTRATIVOS Y SEGURO DE
ACCIDENTES)
RIESGOS ?????

L.O.C.T.I
Todo pago que una empresa realice por concepto de
Pregrado, Postgrado, Diplomados y Extensin Profesional para
su personal, puede ser deducible del monto a ser declarado
como inversin en Ciencia y Tecnologa. Para que estos
montos puedan ser deducibles del monto total
correspondiente, dichos estudios deben estar dentro de un
Plan de Inversin en Capacitacin de la empresa, previamente
avalado por el FONACIT.
Artculo 42 de la LOCTI, numeral 9, literal d) Programas
permanentes de actualizacin del personal de la empresa con
participacin de Universidades u otras instituciones de
educacin