COMPENSACIONES

Profesor Patricio Contreras

Compensaciones
Retribucin total de un empleado considerada como el conjunto de percepciones
monetarias, servicios o beneficios tangibles a nivel personal que recibe como
consecuencia de la prestacin de su trabajo a la empresa.
Remuneracin
Son las conceptos monetarios fijos recibidas por el
trabajador en retribucin por el ejercicio de su
cargo.
Refleja en su valor econmico asignado, el peso
relativo de los distintos cargos
Sueldo Base,
Gratificacin legal,
Locomocin, Bonos,
Horas extras, etc.

Incentivos
Es la retribucin variable que entrega la empresa y
se establece en funcin del desempeo individual
y/o colectivo de acuerdo a objetivos, metas y
resultados fijados por la empresa.
Renta variable,
Incentivos, Premios,
Bono Gestin
Beneficios
Son el conjunto las recompensas que entrega la
empresa por el hecho de pertenecer a ella y no
estn asociados con el desempeo individual o
colectivo, principalmente reflejan la visin de
integralidad del trabajador y estn orientados a la
asistencia del empleado y/o familia.
Seguro Complementario
Salud, Becas,
Prestaciones
Complementarias
Programa de beneficios,
etc.
Valoracin
personal
Conjunto de percepciones personales relativas al
entorno laboral que configuran un cuadro integral
que contribuye a la satisfaccin general del
trabajador en la empresa.
Historia e Imagen de la
Compaa, Buen Clima
Laboral, etc.
Compensaciones
Subsistema de Compensaciones
REMUNERACION:
Consiste en la retribucin que recibe el trabajador por su aporte en
energa, conocimientos, habilidades y tiempo que efecta a la empresa, en
funcin de un cargo desempeado.
Contiene todos los conceptos directos e indirectos, que recibe el trabajador
por parte de la empresa.
Representa en trminos cuantitativos el valor relativo de un cargo.
Es un vinculo y un medio importante, que genera efectos en los distintos
agentes sociales



Persona:

Nivel de vida y
expectativas

Relacin de equidad

Organizacin


Factor incidente
en estructura de
costos

Sociedad
Son una corriente de
salida que se traduce
en bienestar para sus
trabajadores y es flujo
de recursos que
activa la economa
Poltica de Compensaciones
Poltica de Compensaciones
Conjunto de principios y directrices que orientan las decisiones
de la empresa en materia de Compensaciones con el objeto de
atraer, retener y desarrollar a las personas necesarias para
asegurar el cumplimiento de las estrategias y objetivos
definidos.
Poltica de Compensaciones:
Pilares Bsicos de la Poltica
Equidad Interna

Consistencia interna mediante una equivalencia
entre el nivel de remuneracin y las
responsabilidades y aporte del cargo
desempeado, junto con el desempeo
personal.
Valor del cargo: A partir de los contenidos
cualitativos del cargo, se genera el
valor relativo en trminos cuantitativos.
Medicin del Desempeo: Se determina el
valor de la persona en el cargo, generando
una base objetiva para diferenciarlo en el
cargo.
Las tcnicas utilizadas son la Evaluacin de
Cargos y la Evaluacin de Desempeo
Competitividad externa

Posicin relativa respecto de los valores y
rangos de remuneraciones determinados por el
mercado laboral, para las posiciones
equivalentes en la organizacin.
Capacidad de atraccin y retencin de talento.
Estructura de costos y rentabilidad del negocio
La tcnica utilizada es la Investigacin de
mercado
Mtodo HAY

Mtodo de anlisis sistemtico del cargo mediante el reconocimiento
de sus contenidos y elementos intrnsecos y de contexto distintivos,
que lo diferencian de otros y que permiten determinan su valor relativo
en la organizacin, junto con las bases objetivas para fijar los niveles
de remuneracin de acuerdo a las estrategias de la empresa.

Metodologa Hay Group
Mediante el anlisis de los objetivos, funciones,
responsabilidades y perfil del cargo se busca determinar el
valor del cargo a partir de sus aportes al objetivo final del
negocio
Descripciones
de Cargo HAY
Saber: Know How
Nivel de conocimiento, habilidades y experiencia para poder
desempear el cargo de manera estndar aceptable
Pensar: Solucin de Problemas
Capacidad de pensamiento para analizar, evaluar, razonar,
llegar a un punto y sacar conclusiones. Identificar, definir y
resolver problemas
Hacer: Responsabilidad por Resultados
Cuota de responsabilidad por acciones y sus consecuencias.
Aporte del cargo a los resultados
Evaluacin de
Cargos HAY
Metodologa Hay Group
Elementos de la Evaluacin de Cargos HAY
SABER HACER PENSAR
Know How
Solucin de
Problemas
Responsabilidad por
Resultados
Know How Tcnico
Know How de
Gerenciamiento
Relaciones
Interpersonales
mbito del
Pensamiento
Desafo del
Pensamiento
Libertad para Actuar
Magnitud
Impacto
Niveles: Know How Tcnico- Especializacin
La necesidad de habilidades, expertise y experiencia en profundidad y
variedad independientemente de dnde fueron adquiridas
Realizacin de tareas simples
Tareas de trabajo simples, generalmente repetitivas
Entendimiento tcnico avanzado/ especializado
Entendimiento acabado de procedimientos y sistemas
Especializacin conceptual/ terico
Especializacin en profundidad y madurez
Dominio de conceptos y principios
A
C
D
E
F
G
B
Resultado de la Evaluacin de Cargos:

El puntaje obtenido se refleja en una escala con NIVELES o GRADOS.
Se determina un orden o ranking entre los distintos cargos, con una base
objetiva para diferenciar los cargos fundamentado en el principio de equidad
interna.
Tabla de Niveles y Grados Hay
Grado Mnimo Mximo Punto Medio
24 1508 1800 1654
23 1261 1507 1384
22 1056 1260 1158
21 881 1055 968
20 735 880 808
19 614 734 674
18 519 613 566
17 439 518 479
16 371 438 405
15 314 370 342
14 269 313 291
13 228 268 248
12 192 227 210
11 161 191 176
10 135 160 148
9 115 134 125
8 98 114 106
Metodologa Hay Group
Cmo se construye la escala?:
Se homologan
los cargos de
la empresa
con los cargos
de mercado
(encuesta de
mercado),
identificando
las rentas de
mercado.
Se construye
una curva o
regresin
lineal que
relaciona
grados Hay
con las
remuneracion
es de
mercado.
Se determina
el punto medio
de la escala
para la
empresa, el
cual se
amplifica
para
determinar la
franja salarial
para cada
nivel.
El rango de
cada nivel va
desde 80% a
120% para
mnimo y
mximo
respectivamen
te.
Cada cargo se
compara con
el rango de la
escala y se
determina su
posicin
respecto del
punto medio.
Metodologa Hay Group
Metodologa Hay Group
Ejemplo de Escala de remuneraciones por nivel:
-1,000,000
0
1,000,000
2,000,000
3,000,000
4,000,000
5,000,000
6,000,000
7,000,000
8,000,000
0 5 10 15 20 25
P
e
s
o
s

Nivel HAY
Ecuaciones de Pago
80% Punto Medio
120% Linear (80%)
Linear (Punto Medio) Linear (120%)
ANALISIS Y
DESCRIPCION
DE CARGO
EVALUACION DE
CARGOS
INVESTIGACION
SALARIAL
CLASIFICACION
DE CARGOS
FACTORES INTERNOS
- ESTRATEGIA
- PRODUCTIVIDAD
- SINDICATOS
FACTORES EXTERNOS
- MERCADO
- MERCADO RHH
- COYUNTURA
ECONOMICA
- LEGISLACION
ADMINISTRACIN
DE
REMUNERACIONES
Metodologa Hay Group
POLITICA
DE
REMUNERACIONES
SISTEMA DE SERVICIOS AL PERSONAL:
Conjunto de servicios, facilidades y complementos econmicos, que la
empresa proporciona a sus empleados con el fin de lograr su bienestar integral.
Corresponde a remuneracin indirecta.
Reflejan la perspectiva de la empresa, frente al individuo.
Integralidad: Persona-/Cargo/Empresa/Familia


Fundamento:
Evolucin del concepto de Empresa
Marcos normativos
Rol de los Sindicatos
Objetivos:
Mejoramiento del desempeo

Mejoramiento de la calidad de
vida del empleado.

Mejoramiento del clima
organizacional

Apoyar la obtencin y
mantencin de personal
Inversin / retorno


Responsabilidad compartida


Actualizacin dinmica


Principios:
SISTEMA DE SERVICIOS AL PERSONAL:
Enfoque Estratgico:

Necesidades del Trabajador:
Desarrollo personal
Satisfaccin
Necesidades de la Empresa:
Productividad y calidad
Obtencin y Retencin del Personal
Necesidades del Entorno: Cultural y Social


Misin
Generar servicios , informacin y programas formativos, recreativos y de
accin social, que apoye a quienes trabajan en la organizacin a desarrollar
su capacidad para enfrentar las exigencias de la realidad de cada cual, y una
dedicacin ms plena al trabajo
Entorno:
Marco Externo:
Social, Poltico; Legal; Econmico

Marco Interno:
Estrategia, Presupuestos, Normas, Contratos Colectivos

Cliente:
Caractersticas
Necesidades



Tipos de beneficios:
Servicios Complementarios:
Se orientan a facilitar el desempeo en la empresa y el acceso a servicios de
apoyo personal y familiar.

Recreativos:
Se preocupan de la dimensin extra laboral

Asistenciales:
Proporcionan al empleado y familia una cobertura frente a imprevistos o
situaciones emergentes.