DIRECCIN DE RECURSOS

HUMANOS II


TEORAS PARA APLICAR EN
LAS INTERVENCIONES PARA
ELCAMBIO ORGANIZACIONAL



S0nia Robles Rojas
Asistente Social U de Chile
MRH USACH

EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
(DO)

EL DO Y SU RELACIN CON ELCAMBIO
ORGANIZACIONAL
Partamos por conocer que es el DO:
EXISTEN DIVERSAS DEFINICIONES:
Esfuerzo:
1. Planificado
2. De toda la Organizacin, y
3. Controlado desde el nivel ms alto, para
4. Incrementar la Efectividad y el bienestar de la
organizacin mediante
5. Intervenciones Planificadas en ,los PROCESOS de
la Organizacin, aplicando los conocimientos de las
ciencias de la conducta (Beckard 1969)


QUE ES EL DO:

Respuesta al CAMBIO, una compleja
estrategia educacional, que pretende
cambiar las Creencias, Actitudes,
Valores y estructuras de las
organizaciones; de manera que se
puedan ADAPTAR MEJOR A LOS
NUEVOS MERCADOS, Tecnologas y retos,
y al vertiginoso ritmo del CAMBIO MISMO

QUE ES EL DO:

METAS del DO
1. Incrementar la congruencia entre la
Estructura, los Procesos, la Estrategia, las
Personas y la Cultura de la Organizacin.
2. Desarrollar soluciones nuevas y creativas
para la Organizacin.
3. Desarrollar las CAPACIDADES de la
Organizacin de renovarse por s misma.
(Beer 1980)

QUE ES EL DO:

1. Es una serie de teoras, Valores, Estrategias y
tcnicas basadas en las CIENCIAS DE LA
CONDUCTA y orientadas al CAMBIO
PLANIFICADO del escenario de trabajo de una
organizacin, MEDIANTE LA ALTERACIN DE LAS
CONDUCTAS DE LOS MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIN DEL TRABAJO (Porras y Robertson
1992)

2. Es un PROCESO DE CAMBIO PLANIFICADO en
las CULTURA DE LA ORGANIZACIN, mediante
la utilizacin de las tecnologas de las ciencias
de la conducta, la Investigacin y la Teora

QUE ES EL DO: (Wendell French y Cecil Bell)

El DO es un ESFUERZO A LARGO PLAZO, guiado y
apoyado por la ALTA GERENCIA, para mejorar la
visin, la Delegacin de Autoridad, el
Aprendizaje y los Procesos de Resolucin de
Problemas de una Organizacin,
MEDIANTE UNA ADMINISTRACIN CONSTANTE Y DE
COLABORACIN DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIN
Con nfasis especial en
LA CULTURA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO naturales y
en otras configuraciones de Equipos-
Utilizando EL PAPEL DEL CONSULTOR FACILITADOR y
la Teora y Metodologa de las CIENCIAS DE LA
CONDUCTA APLICADA. INCLUYENDO LA
INVESTIGACIN-ACCIN
ENTONCES COMO EXPLI CAMOS LAS
DEFI NI CI ONES DEL DO

Esfuerzo a Largo Plazo.
Guiado y apoyado por la alta
Gerencia
Proceso de Delegacin de Autoridad
Proceso de Aprendizaje
Proceso de Resolucin de
Problemas

ROL DE LA ALTA GERENCIA




(El CAMBIO Y EL DO LLEVAN TIEMPO, el Mejoramiento
Es un camino DE CAMBIO QUE NUNCA TERMINA.)
La Alta Gerencia debe GUIAR Y ALENTAR en forma
activa, el ESFUERZO PARA EL CAMBIO.
Debe iniciar el camino de Mejoramiento y
COMPROMETERSE A QUE LLEGUE A SU FIN.
Conductas de LIDERAZGO Y PRCTICAS DE RRHH
Proceso de Interaccin, de escuchar y de introspeccin
que faciliten el APRENDIZAJE INDIVIDUAL, DEL EQUIPO
Y DE LA ORGANIZACIN.
Los miembros diagnostican las situaciones, resuelven
Problemas, toman decisiones y emprenden Acciones

COMPONENTE PARTICIPATIVO

CMO EXPLICAMOS LAS DEFINICIONES DEL DO
Administracin constante y de Colaboracin de la
Cultura de la Organizacin
Equipos de Trabajos naturales y otras
configuraciones de Equipos.
Utilizacin del papel del Consultor como Facilitador.

Se debe administrar la CULTURA (Valores,
actitudes, creencias, hiptesis, expectativas,
sentimientos, etc.)
Esta administracin debe ser un negocio de dministracin
que satisfaga los deseos y necesidades de las
personas, lo que implica al mismo tiempo fomentar
los propsitos de la organizacin
Principales Caractersticas del DO
1. Se enfoca en la CULTURA Y LOS PROCESOS
2. Fomenta la COLABORACIN entre los Lderes de la Organizacin y
los miembros en la administracin en la CULTURA Y LOS
PROCESOS
3. Los EQUIPOS SON DE IMPORTANCIA para el desempeo de LAS
TAREAS
4. Se concentra principalmente en el ASPECTO HUMANO Y SOCIAL
de la Organizacin; lo que implica INTERVENIR EN LOS ASPECTOS
TECNOLGICOS Y ESTRUCTURALES
5. LA PARTICIPACIN Y EL COMPROMISO de todos los niveles de la
Organizacin en la resolucin de problemas y en la toma de
decisiones son los SELLOS DEL DO.

6. SE CONCENTRA EN EL CAMBIO DEL SISTEMA TOTAL Y
CONSIDERA LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS
SOCIALES COMPLEJOS

Principales Caractersticas del DO
7. Los PRACTICANTES DEL DO SON
FACILITADORES, COLABORADORES Y CO -
APRENDICES CON EL SISTEMA CLIENTE.



8. EL SISTEMA CLIENTE debe ser capaz DE
resolver por si mismo sus problemas, por las
enseanzas de las habilidades y el conocimiento
del APRENDIZAJE CONTINUO, a travs de
medios autoanalticos.

Principales Caractersticas del DO
9. Se basa en UN MODELO DE
INVESTIGACIN-ACCIN, con
PARTICIPACIN DE LOS MIEMBROS DEL
SISTEMA CLIENTE.
10. Adopta una perspectiva de Desarrollo
que BUSCA EL MEJORAMIENTO, TANTO
DE LAS PERSONAS COMO DE LA
ORGANIZACIN.
11. Se trata de CREAR SOLUCIONES EN
LAS QUE TODOS GANEN. Es una prctica
comn en DO

VALORES HI POTESI S Y CREENCI AS DEL
DO

UNA CREENCIA es una PROPOSICIN, acerca de
cmo funciona el mundo, que la persona acepta
como verdadera.
LOS VALORES, son creencias y se definen como:
Creencias acerca de lo que es algo deseable o
algo bueno (libertad de expresin) y lo que es
algo indeseable o malo (la deshonestidad)
LAS HIPTESIS son creencias que se consideran
como algo tan valioso y correcto que se dan por
sentadas y muy rara vez se examinan o se ponen
en duda

VALORES HI POTESI S Y CREENCI AS DEL
DO
1. IMPLICACIONES PARA TRATAR CON LAS
PERSONAS:
Son dos Hiptesis Bsicas:

La mayora de las personas quieren desarrollar su
potencial y


Contribuir a un nivel ms elevado para el logro de las
METAS de la ORGANIZACIN
VALORES HI POTESI S Y CREENCI AS DEL DO

IMPLICACIONES PARA TRATAR CON LAS PERSONAS:
Dos Hiptesis bsicas:
Casi todas las personas experimentan impulsos hacia el
crecimiento y el desarrollo personal, si se proporciona un
ambiente que los apoye y que al mismo tiempo les
ofrezca un reto. La mayora de las personas
quieren desarrollar su potencial.

La Mayora de las personas quiere y es capaz de realizar
contribuciones a un nivel ms elevado, para el LOGRO
DE LAS ,METAS DE LA ORGANIZACIN.


VALORES HI POTESI S Y CREENCI AS DEL
DO

IMPLICACIONES PARA TRATAR CON LAS PERSONAS:
Dos Hiptesis bsicas:
Las implicaciones de estas hiptesis son muy
claras:
Preguntar,
Escuchar, Apoyar,
Alentar a correr riesgos,
Permitir Fracasos, Eliminar barrera,
Conceder autonoma,
Asignar Responsabilidades,
Establecer normas y
RECOMPENSAR EXITOS.

VALORES HI POTESI S Y CREENCI AS DEL DO

IMPLICANCIAS PARA TRATAR CON LOS GRUPOS
Lo que ocurre en el Grupo de Trabajo, tanto a
Nivel Formal como Informal, influye fuertemente
en los SENTIMENTOS DE SATISFACCIN Y
COMPETENCIAS
La mayora de las personas desea sentirse
aceptadas e interactuar en forma cooperativa, por
lo menos con un pequeo grupo de referencias o
con ms de un grupo.
Casi todas las personas son capaces de realizar
contribuciones mayores a la efectividad y el
desarrollo del Equipo.
VALORES HI POTESI S Y CREENCI AS DEL
DO

IMPLICACIONES
Dejar que el Equipo se fortalezca (es la mejor
forma de satisfacer las necesidades sociales y
habilidades emocionales del trabajo).
Los LDERES DEBEN INVERTIR: tiempo para el
Desarrollo del Grupo, capacitacin para
incrementar habilidades y energa en la
creacin de un ambiente Positivo.
Los LDERES deben adoptar UN estilo de
liderazgo en equipo (Asignar trabajo a los
Equipos y no a las Personas)


VALORES HI POTESI S Y CREENCI AS DEL
DO

IMPLICANCIAS PARA EL DISEO Y DIRECCIN DE LAS
ORGANIZACIONES

Experimentar CON NUEVAS ESTRUCTURAS Y CON
NUEVAS FORMAS DE AUTORIDAD.
Generar nuevas formas de Organizacin en LAS
QUE TODOS GANEN

Los Lderes deben crear dinmicas cooperativas
de Organizacin.

VALORES HI POTESI S Y CREENCI AS DEL
DO

IMPLICANCIAS PARA EL DISEO Y DIRECCIN DE LAS
ORGANIZACIONES

Tener una perspectiva orientada al Desarrollo

Buscar oportunidades para que las personas
obtengan un crecimiento profesional y
personal

Las RECONMPENSAS obtenidas sern
benficas tanto para la organizacin como para
sus integrantes


As como no existen
personas pequeas, ni vida
sin importancia, tampoco
existe trabajo insignificante


SONIA ROBLES ROJAS
DOCENTE