Para hablar de la tica en el trabajo

profesional primero hay que definir que

es el trabajo profesional.
Trabajo profesional: actividad de
carcter ms o menos pblico o privado,
que supone una aportacin positiva a
las sociedad y hay una fuente de
ingresos ( profesor llano 1999).

Segn un artculo realizado por Harvard
Business Review para calificar un trabajo
como profesional se toman dos cdigos:
Cdigo cientfico-tcnico: es decir
principios cientficos de acuerdo al trabajo.
Cdigo tico del trabajo: que define como
aquellas normas universalmente
aceptadas que orientan la moralidad de su
ejercicio.

Combinando los dos cdigos se puede
llegar a ser un buen profesional en el
rea a desempear.
Pero tambin en cualquier trabajo se
puede llevar a cabo un buen cdigo
cientfico-tcnico, pero a la vez malo del
lado tico y viceversa.

Por lo ya mencionado el trabajo se
convierte en una herramienta de
desarrollo humano.

De no ser as seria un trabajo maquinal o
animal .

La combinacin de los dos cdigos se
convierten en un gran desarrollo del
sujeto.


El ser organizado y cumplir con los dos
cdigos es lo que te har un excelente
profesionista.



Es la capacidad del ser humano de responder de los
actos que realiza y de las consecuencias de esos actos
en su contenido tico.
IRRESPONSABILIDAD
Una persona irresponsable es aquella que
no esta dispuesta a asumir las
consecuencias de sus acciones de las que
ha sido realizada de una forma consciente y
libre

La conciencia constituye un juicio interior, no
un sentimiento, que aprueba o reprueba una
actuacin desde la perspectiva tica.

Andrews
Perfeccin
Tcnica y tica
en el trabajo.
Profesionalidad


Peter Drucker
Hacer las cosas bien
para hacer el bien
Trabajo acabado.
Trinomio
tico
Bien
Norma
Virtud
Virtud
Excelencia humana
Ocasin para el desarrollo
de la propia plenitud.
Las personas se
enriquecen mediante la
realizacin del trabajo
profesional.
El resultado final de
un trabajo.
Aquello que es un deber
para el trabajador, es un
derecho para la
organizacin.
Trabajo
deshumano
Ausencia
de libertad.
Cientfico -
tcnico
tico
2.2.1 Las fuentes del poder
directivo
Poder.
Se define como la capacidad de una
persona para influir de la manera
deseada en la conducta de otro u otros.
Tiene como misin de planificar,
organizar y controlar que se logren los
objetivos organizacionales.
Personas con cargos desempean
distintos papeles que se agrupan en tres
aspectos:
Toma de decisiones
Relaciones interpersonales
Manejo de informacin


Fuentes del poder.
Identificadas por Jonh French y Bertram Raven
Tipo de poder Fuentes del poder
De Recompensa Relacionado con la capacidad de premiar
Coercitivo Relacionado con la capacidad de castigar
Legitimo Asociado con el cargo que ocupa (autoridad
legitima)
Experto Relacionado con el saber y saber hacer
(experiencia, talento).
De referencia o
carismtico
Basado en la admiracin (afectivo, carisma)

El poder es uno de los elementos que
repercute en la generacin o
destruccin de confianza dentro y fuera
de las organizaciones
Potestad:
Capacidad de una persona para
premiar o castigar a otras.

Se basa nicamente en el puro hecho de
percibir que una determinada persona
posee un cierto poder que pude ejercer
para imponer coactivamente (premiando
o castigando) sus mandato.
Una persona que posee un cargo en la organizacin, sea
en el nivel que sea, y tiene capacidad formal para
mandar, tiene potestad.
French & Raven:
Se basa en la libre
aceptacin, por parte de
quienes obedecen, de
aquellas ordenes
formuladas por la
persona que tiene la
potestad ( mando).
Sus rdenes
son
aceptadas
sin coaccin.
Poder experto.
Poder de referencia o carismtico.
Si se tiene poca autoridad, nadie atender a su mandatos, a
menos de que tenga una gran potestad.
Si goza de gran autoridad, no necesita demasiada potestad para
que sus mandatos sean aceptados.

El buen profesional lo
es cuando trabaja con
competencia tcnica,
tica y emocional.
Las relaciones jefe subordinado no
son estticas y estn en permanente
dinamismo.
Con el uso de la potestad, que es lo
propio del que manda, se puede ganar
o perder autoridad.
Cmo se gana autoridad?
Un directivo va ganando autoridad en
medida en que se va usando rectamente el
poder del que dispone Prez Lpez, J.A. (1998). Op. Cit.
Hay distintas formas de ejercer la direccin
y, por lo tanto, distintas formas de percibir
el mismo, y cada una tiene distintas
connotaciones en el comportamiento del
dirigido.
Cuando se habla del uso correcto del
poder, se distinguen 3 aspectos:

Aspecto cientfico-tcnico
Mandar de modo eficaz y eficiente
(buenos resultados con el menor coste).


Mientras mejores resultados se logren,
la confianza de los subordinados ser
mayor. Y por el contrario, cuando el que
manda se equivoca constantemente, la
confianza decrece.


Aspecto psico-afectivo
Afecta ms al aspecto emotivo del uso del
mando que a la racionalidad de la decisin y su
resultado.





El director que puede mandar de manera
amable pero firme, genera un clima de
confianza.

NOTA!
Si bien es cierto que no todos podemos
generar el mismo clima de afabilidad, el
subordinado se da cuenta del esfuerzo
realizado por el director, lo agradece y le
brinda su confianza.
Aspecto tico
La aplicacin de criterios ticos en el ejercicio del
poder, es decir, considerar la equidad, la veracidad,
entre otros, en la toma de decisiones.





Los directores que tratan a sus subordinados con la
dignidad que se merecen, construyen confianza al
mandar.
Cundo se pierde la
autoridad?
Cuando se usa o se transmite mal el
poder.
Dejar de usar el poder de que dispone,
cuando est en juego el logro de
resultados que son necesarios para todos
los que componen la organizacin, revela
una falta grave de competencia en el
directivo Prez Lpez, J.A. (1998). Op. Cit.

Cuando se hace un uso injusto del poder, es decir,
cuando se le ponen restricciones innecesarias a los
subordinados.








Estas restricciones son no justificadas en funcin
de los resultados que se buscan.
Por ultimo, la autoridad se pierde cuando se
realiza un uso injusto del poder, es decir, el uso
del mismo poder para quitarle a alguien lo que
le pertenece.







Esto destruye la autoridad casi inmediatamente.
REPERCUCIONES SOBRE LA
AUTORIDAD
MODOS DE EJERCER EL PODER Y
CMO SON PERCIBIDOS
Se gana autoridad cuando: Se hace un uso justo del poder en
sentido cientfico-tcnico
Se hace un uso justo del poder en
sentido psico-afectivo
Se hace un uso justo del poder en
sentido tico

Se pierde autoridad cuando: No se usa el poder cuando debe de
usarse
Se hace un uso intil del poder
Se hace un uso impertinente del
poder
Se hace un uso injusto del poder
2.3.1Los mandos intermedios y la dimensin tica de su
trabajo
El mando intermedio
Es la persona que trabaja en una
organizacin teniendo
responsabilidades de gobierno sobre
otras personas, que son sus
subordinados, y a la vez, cuenta con al
menos con un jefe.
El mando intermedio
Toda persona que recibe un encargo de
direccin, sea cual sea su nivel en la
organizacin, tiene la oportunidad de
mejorar como persona en la realizacin de
ese trabajo, mediante la puesta en practica
de hbitos operativos intelectuales y
prcticos
Incluso se puede ganar o perder
autoridad.

Conocimiento
Teora (cientfica)
Prctica (tcnica y esttica)
tica
Al aprender se adquieren conocimientos,
habilidades y habitos eticos.
Capacidades humanas
Integridad
Honradez
Prudencia




Analoga Normas y virtudes ticas
<< Embalse >> Normas:
Utilizar correctamente lo
aprendido.
Virtudes:
Integridad, honradez,
prudencia
<< Canal >> Normas:
Ensear correctamente lo
aprendido
Virtudes:
Prudencia, lealtad, veracidad.
<< Fuente >> Normas:
Aprender, ensear y crear.
Virtudes:
Humildad, dialogo y prudencia
Canal
Desde el punto de vista tico y profesional.
Transmite con alta fidelidad los
conocimientos que ha adquirido.
Cuando se obedece de forma inteligente,
utilizando la informacin, y hacindola llegar
a la personas que tienen derecho a
conocerla, se genera confianza, se
construye organizacin.
El trabajo es ocasin de desarrollo del bien
personal y organizacional.

Fuente
Aprender, crear y ensear, esa es la
obligacin del buen mando intermedio
en una organizacin que pretenda ser
denominada organizacin que
aprende.

Normas de compromiso
organizacional
Compromiso afectivo con la organizacin


Compromiso de permanencia con la
organizacin


Compromiso normativo hacia la organizacin
Tipos de compromiso con la
organizacin
Dimensiones de la confianza en la
organizacin
Tipos de compromiso con la
organizacin
Dimensin cientfico-tcnica
Los trabajadores esperan satisfacer
sus necesidades de bienes
agradables

Compromiso calculado
Dimensin psico-afectiva
Los trabajadores esperan satisfacer
sus necesidades de bienes
agradables

Compromiso afectivo
Dimensin tica
Los trabajadores esperan satisfacer
sus necesidades de bienes ticos (la
excelencia humana)

Compromiso tico

Por la pocicion que ocupa puede
acelerar o bien frenar el proceso de
generacion de confianza

Los mandos intermedios se encargan
de lograr una generacion de confianza
positiva

El gran desafio de los mandos
intermedios en la etica es el de lograr
organizaciones lo mas sanas posibles