RECURSOS HUMANOS

Objetivo general
Entregar al alumno una visin general acerca del proceso de gestin de
personas dentro de un entorno organizacional de hoy, desde una
perspectiva relacional y estratgica, generando competencias que le
permitan desempearse adecuadamente en esta rea.

RECURSOS HUMANOS-Objetivos
Comprender el nuevo paradigma de gestin de personas y
su implicancia en las empresas actuales

Conocer cmo dirigir y ejecutar proceso de gestin de
personas.

Reconocer y saber aplicar los mtodos y tcnicas
utilizadas en los diferentes procesos de gestin de
personas.

Reconocer procesos grupales y organizaciones que se
presentan en las organizaciones

Desarrollar habilidades para trabajar con personas y
equipos de trabajo


Entregar una visin de los desafos y requerimientos de la
modernidad y la globalizacin imponen a la actual gestin
de personas.


Unidad I : Gestin del talento humano. (i) Conocer y comprender los aspectos bsicos
de la gestin del talento humano en las organizaciones actuales, desde una perspectiva
sistmica donde se entrecruzan personas y organizaciones (ii) planificacin estratgica
en la gestin de personas (iii) revisar la evolucin histrica de la gestin de personas; (iii)
Reconocer a las personas como el capital intelectual de las organizaciones.

Unidad II : Procesos de Gestin de Personas: Esta unidad comprende la revisin de
los procesos que se deben realizar en las organizaciones con las personas que en ellas
trabajan, estos procesos incorporan todas las actividades relacionadas con el manejo de
personas desde que la persona ingresa a la empresa hasta que se desvincula de ella.


Unidad III : Procesos organizacionales: Dentro de una organizacin existen diferentes
procesos sociales que surgen como producto de las interrelaciones entre los seres
humanos, entre estos procesos se encuentra la comunicacin en la empresa, el
conflicto, la cultura organizacional, entre otros que le dan forma a las organizaciones y
que son parte de su dinmica.


BIBLIOGRAFIA
(no incluye artculos para quices)
Libro Gua

Chiavenato, Idalberto (1991) Administracin de Recursos
Humanos. Editorial Mcgraw-Hill

Referencias

Strauss/Sayles. (1985) Personal. Problemas Humanos en la
Administracin. Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. Mxico
Mahon, Heberto (1992) Las Personas: La Clave del xito de su
empresa, Javier Vergara Editor. S.S. Argentina.
Milkopvich, GeorgeT & W.John. (1994) Direccin y Administracin
de Recursos Humanos. Addison- Wesley. Iberoamerica
Thompson, James D.: Organizacin en Accin (1994) Edit.
Mcgraw Hill.





Requisitos y Evaluaciones
Certamen 1 : 30% -fecha martes 6 de mayo
Certamen 2: 30% - fecha martes 24 de junio
Certamen recuperativo: 8 de julio (30%)
Trabajos en clases: 10% (2,5 c/u)
Trabajo en terreno: 30% presentacin y entrega
martes 1 de julio y jueves 3 de julio
Condiciones reglamentarias
El alumno que faltare justificadamente a un certamen,
deber rendir un certamen recuperativo que incluye
toda la materia.
La asistencia mnima de aprobacin del curso es de un
70%, bajo las normas establecidas por la universidad
(presentacin de certificado mdico para justificar una
inasistencia en certamen, el cual debe entregarse al
ayudante no ms all de 72 horas pasada la evaluacin
correspondiente.
El alumno que no tuviera el porcentaje de asistencia
mnimo, slo puede aprobar la asignatura, si su
promedio general es igual o superior a un 90%
DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS,
ECONOMA Y NEGOCIOS, USM-
CTEDRA RECURSOS HUMANOS-
DOCENTE: ROXANA TORO
Condiciones reglamentarias
ATRASOS,
No se permiten celulares prendidos,
Personas distradas que no pongan atencin
en clases,
Personas atentas a su propio computador
Bajo todas estas situaciones, se solicitar salir
de la sala inmediatamente.
DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS,
ECONOMA Y NEGOCIOS, USM-
CTEDRA RECURSOS HUMANOS-
DOCENTE: ROXANA TORO
Introduccin a la evolucin del
trabajo y las organizaciones
Evolucin de las relaciones laborales
Relaciones laborales: (divisin del trabajo, esclavitud, servidumbre,
inquilinaje, asalariado )
SIGLO 18: surgen las agrupaciones de artesanos y el nacimiento de
los gremios se presentaron los acuerdos laborales espordicos con
horario
Surge el asalariado con fbricas y maquinaria, inmigracin campo
ciudad, el campesino y el artesano se vuelven obreros
FRAGMENTARIO(La idea de etiquetar el trabajo como un cargo con
horas definidas de inicio y fin, repartidas en das laborales), hasta
1780-1830, (revolucin industrial en Inglaterra), inicio de la poca
moderna que vivimos hasta el 2000. 2000 en adelante:
postmodernismo.




Caractersticas de la poca fabril


1. La produccin se concentra en las fbricas naciendo el
sistema de relaciones laborales del asalariado
2. Se incorpora el artesano y su familia a la actividad
fabril.
3. La medicin de las horas de trabajo se convirti en algo
preciado para lograr productividad y ganancias.


Las primeras reformas se llevan a cabo en el SIGLO 19
por ROBERT OWEN, escocs que en su planta textil
determina mejorar la calidad de la vida laboral:
Genera las primeras reformas legislativas en Inglaterra
sobre el trabajo infantil.

Acontecimientos importantes que
afectaron las relaciones laborales:
Primera mitad del Siglo 20:






1. Nacimiento de la cadena de montaje de
fbrica Ford
2. Nacimiento y auge de los movimientos
sindicalistas
3. Desarrollo de la psicologa organizacional
y el comportamiento organizacional entre
guerras (nacimiento de las pruebas psico-
somtricas)

SEGUNDA MITAD DEL SIGLO 20
Auge de la planificacin familiar a partir de fines de la
dcada del 50
Sindicatos se empiezan a disolver en los 80
Japoneses se incorporan al comercio en USA (abocan y
difunden la fabricacin en procesos y la importancia de la
calidad)
Surge la computacin eliminando responsabilidades
administrativas
CAMBIA EL TIPO DE TRABAJADORES:
Nacen los empleados hbridos (flexibilidad laboral)
Surge una intensificacin de los trabajadores
independientes
Se inicia el trabajador a distancia

SEGUNDA MITAD DEL SIGLO 20 : (2)
Externalizacin de procesos de recursos humanos por parte de las
empresas
Gestin orientada hacia la productividad
Se dan cambios socio-estructurales importantes que afectan las
relaciones laborales y la estructura laboral en reas como: la
demografa, las tendencias sociales hacia las minoras, migracin, el
enfoque de derecho hacia las personas.


POSTMODERNISMO
CAMBIOS PROFUNDOS EN :

TIPO Y CALIDAD DE LA FUERZA LABORAL: diversificacin Y orientacin a las
competencias
LA CONCEPCIN HACIA LOS TRABAJADORES: trabajadores como capital y no como
recursos
LA RELACIN DE LOS TRABAJADORES CON SUS EMPLEADORES: relaciones ms
equitativas y transversales
MIRADA DISTINTA HACIA EL ROL Y LA FUNCIN DEL TRABAJO EN LA VIDA DEL SER
HUMANO El trabajo es una actividad completa para el ser humano y otorga
sentido a la vida de las personas
TAREA
Lectura apunte nmero
1 y artculo 1 en web

DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS,
ECONOMA Y NEGOCIOS, USM-
CTEDRA RECURSOS HUMANOS-
DOCENTE: ROXANA TORO
La situacin actual
DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS,
ECONOMA Y NEGOCIOS, USM-
CTEDRA RECURSOS HUMANOS-
DOCENTE: ROXANA TORO

RECURSOS HUMANOS USM
docente: Roxana Toro B


EL PARADIGMA DEL CAPITAL HUMANO
Antecedentes histricos
La administracin de personas viene de la revolucin industrial. Se distinguen 3
perodos
a)-Periodo de las relaciones industriales (desde fines de la revolucin industrial
hasta 1950)
b)- Administracin de recursos humanos que presenta una visin ms dinmica
con un predominio hasta 1990. Aunque el ser humano an es considerado un
bien ms.
c)- Administracin de personas o administracin del talento humano es una
visin que personaliza y ve a los trabajadores como seres humanos dotados de
habilidades y capacidades intelectuales.
A fines del siglo pasado se genera un nuevo paradigma en cuanto a
la direccin de personas en las organizaciones, la nocin RRHH, o
Administracin de RRHH y Administracin de PERSONAL , el nuevo
paradigma cambia la semntica del concepto de recursos humanos,
donde ste
SE SUBSTITUYE POR:
Gestin del talento humano
Gestin de socios o colaboradores
Gestin del capital humano
Administracin del capital intelectual
Gestin de personas
LA GESTIN DE PERSONAS
Ha sido una de las
reas con ms
cambios en el
mundo empresarial
en los ltimos aos
Es la responsable
de la excelencia de
las organizaciones
exitosas
Plantea una
alternativa de
solucin a las
empresas frente al
ambiente
cambiante de
nuestra poca
Se ha descubierto
que la forma en
que las personas
actan depende de
las polticas y
directrices de las
organizaciones
respecto de cmo
manejar a las
personas en sus
actividades.
LA GESTIN DE PERSONAS
Relacin entre Organizaciones Y
Personas
Competitividad, Productividad y
Gestin de personas
El crecimiento de las organizaciones en
trminos de complejidad genera la necesidad
de desarrollo de nuevas habilidades en las
personas que llegan a ser su principal capital;
Las empresas empiezan a invertir en las
personas .
El cambio acelerado establece la necesidad de
crear una ESTRATEGIA DE RECURSOS
HUMANOS
Estrategia de gestin de personas
La estrategia de gestin de personas:

constituye el plan general o enfoque global que la
organizacin adopta para asegurarse que las personas
puedan cumplir la misin organizacional de manera
adecuada.
La estrategia est inserta en la planificacin estratgica
de la organizacin
Debemos recordar que:
Las personas, los grupos y las organizaciones estn siempre relacionados
y en constante interdependencia:
Tanto las personas dependen de las organizaciones para cumplir sus
metas personales como las organizaciones dependen de las personas
para operar, producir bienes y servicios, competir en los mercados, etc.
Antes, las personas y las organizaciones presentaban relaciones
antagnicas; hoy ya no es tan as. Las personas no son bienes, son capital
y son gestionados como tal
Objetivos actuales de la gestin de
personas:
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin
Proporcionar competitividad a la organizacin
Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados
Permitir el aumento de la autorrealizacin y satisfaccin de los empleados en el
trabajo
Desarrollar y mantener la calidad de vida laboral (CVT)
Administrar el cambio
Las funciones de RH
anlisis y descripcin de cargos
diseo de cargos
reclutamiento y seleccin de personal
contratacin de candidatos seleccionados
orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios.
administracin de cargos y salarios
Incentivos salariales y beneficios sociales
evaluacin de desempeo de los empleados
comunicacin con los empleados
capacitacin y desarrollo del personal
desarrollo organizacional
higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
relaciones con los empleados y relaciones sindicales
Cmo se lleva a cabo la gestin de
personas?

La gestin de personas obedece las mismas
normas de una gestin de administracin
cualquiera,, estas son: la planificacin, la
organizacin, la direccin y el control. Desde
all se deben llevar a cabo los seis procesos
de la gestin del talento humano, a saber:
Estas polticas y prcticas pueden resumirse en seis
procesos bsicos

ADMISIN DE PERSONAS proceso para incorporar nuevas personas en la empresa (Reclutamiento y
seleccin)
APLICACIN DE PERSONAS procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizarn en la
empresa y orientar y acompaar su desempeo (diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin y
evaluacin de desempeo)
COMPENSACIN DE PERSONAS proceso utilizado para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales mas sentidas, recompensas remuneracin beneficios y servicios sociales. e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluye entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de
las carreras y programa de comunicacin e integracin.
MANTENIMIENTO DE PERSONAS procesos utilizados para crear las condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas, administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad del
trabajo
EVALUACIN DE PERSONAS procesos destinados a acompaar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados, incluyen bases de datos y sistemas de informacin gerenciales
Las Personas Como Socios
Diagnstico de Gestin de personas
Relacin sistmica

Gestin
de
personas
Influencias
ambientales
externas
Condiciones
econmicas
Leyes y
reglament
aciones
Condiciones
sociales y
culturales
sindicatos
Competitivi
dad con
otras
empresas
Influencias ambientales internas

Visin, objetivos y estrategia
Misin organizacional
Cultura organizacional
Naturaleza de las tareas
Estilos de liderazgo
RESULTADOS FINALES DESEABLES






Prcticas
ticas sociales
responsables
Productos y
servicios
competitivos y
de alta calidad
Calidad de la
Vida Laboral