I) PLANTEAMIENTO Y TEMAS DE IMPLEMENTACION

DE PROGRAMAS DEL DO.

II) EJEMPLOS Y SITUACIONES ESPECIALES ACERCA

DE PROGRAMAS DEL DO.

III) DESAFIOS Y OPORTUNIDADES PARA EL FUTURO

DEL DO.

Participantes:
LIC. BARADAT, Rubén
LIC. DIAZ, Sol Granado
LIC. ECHENIQUE, Diego
LIC. MONTOYA, Jonny
 Tienen que establecer una
TIENE 7 FASES ADMINISTRACION DEL
PROGRAMA DE DO
Comprende un
LA ESTRUCTURA
ENTRADA MODELO PARALELA
hacer Para una DE
un administra
ción
CONTRATO EFECTIVA DEL APRENDIZAJE
CAMBIO
un a PARA
través
de una GUIAR
DIAGNOSTICO MOTIVACION DEL
también
CAMBIO
una
una
VIGILAR
RETROALIMENTACION CREACION DE y
UNA VISION facilitar
Una Un desarrollo el
CAMBIO
de un
PLANIFICACION DEL
CAMBIO
APOYO POLITICO

Una
Una
ADMINISTRACION DE LA
INTERVENCION TRANSICION
Un mantenimiento
Y Una del
EVALUACION IMPETU
Coaching

…“La demanda de este tipo de formación ha aumentado

en torno a un 15% en el último año”....
INTRODUCCION:
El entorno competitivo

�La velocidad de los cambios

�Es necesario reenfocar al factor humano
�Las empresas tienen que ver los colaboradores como los principales socios
estratégicos del negocio
�Las empresas tienen que enfatizar y desarrollar el trabajo en equipo, de la
formación y la creatividad de su gente
�Para ser exitosas, las empresas tienen que:
�Valorar la importancia de la información y del conocimiento
�Facilitar el aprendizaje en las organizaciones
�Valorar la aportación de las personas
Coaching

El Coaching organizacional es un proceso interactivo mediante

el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en
dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los
objetivos fijados aplicando sus propios recursos y habilidades.

El coaching ayuda a que cada ejecutivo trace

su propia ruta para conseguir sus objetivos
personales y los de la organización
 ¿Qué es el coaching?
�El coaching como estrategia de gestión para:
�Obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las
funciones y tareas asignadas
�Es necesario cuando la organización se encuentra en un proceso de
cambio
�Sócrates dijo: “Yo no puedo enseñarles nada; solo puedo ayudarles a
buscar el rendimiento dentro de ustedes mismo”.
�El éxito de largo plazo pasa por el involucro de la plantilla a todos los
niveles de la organización
 Principios en los que se apoya el modelo:

�Se centra en las posibilidades del futuro

�El coach debe creer en su potencial

�El coaching funciona en base a una relación de confianza y
confidencialidad

�El entrenado aprende de si mismo

¿Que valor agrega el Coaching?
 ¿Cuáles son los distintos tipos de coaching empresarial?

Coaching personalizado.
�Proporciona ayuda a los directivos
Coaching grupal
Dinamiza a un grupo de personas o directivos
Formación en Coaching
Las intervenciones pueden ser estructuradas y formales tanto como
informales o pueden ser usadas para nuestro propio desarrollo.
El modelo, paso a paso y el Proceso de Coaching

�1-Descripción de la situación deseada

�Descripción de la situación actual

�Mapa de opciones y recursos

Creación
�Plan de acción
1 2

Toma de
�Resultados Nuevos

Automotivación
conciencia conocimientos
y reflexión
Feedback

4 3

Nuevas Responsabilidad
acciones

Leo Ravier
Coherenci
a
EJEMPLOS Y SITUACIONES ESPECIALES

Lic. Montoya Jonny

- Creación del cambio organizacional
Leonard D. Goodstein y W. Warner
Burke
MODELO DE CAMBIO
 LEWIN
Transformación Organizacional en la
VHA Veterans Heath Adminisatration
Transformación de la Ford Motor
Company, aprendiendo del pasado,
presente y futuro Lic. Montoya Jonny
Desarrollo organizacional en la compañía
emprendedora

MANEJO DEL CAMBIO

Lic. Montoya Jonny

 Autonomía /
Herramienta / Cambio Libertad

Competencia Ext. Liderazgo /

Trabajo en Equipo

Equipo de Trabajo RRHH

Lic. Diego Echenique
 EQUIPOS AUTODIRIGIDOS Y
DESENTRALIZACIÒN COMO ELEMENTOS
BASICOS DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

VENTAJAS DE LOS ESTA

EQUIPOS SUSTITUYE EL ORGANIZACIÓN ES SISTEMA
CONTROL JERARQUICO BENEFICIOSA PARA ADMINISTRATIVO DE
POR EL COMPAÑERISMO EL TRABAJADOR Y ALTO RENDIMIENTO
LA EMPRESA

FUNCIONA DENTRO DE
LOS EQUIPOS LOS EQUIPOS TIENEN UNA COMPETENCIA SANA
SE PUEDEN MEJOR DESEMPEÑO QUE
CON DIRECCION A UNA
LOS GRUPOS
CONFORMAR EN META AL ÉXITO
SUPERVISADOS
MÁS DE UNO

PERMITE EL RETIRO DE NIVELES

JERARQUICOS

Lic. Díaz Sol

Lic. Díaz Sol
 EXPERIENCIA
Y
DESEMPEÑO
SINERGIA
GRUPAL

COMPAÑERISMO
ERRORES

Lic. Díaz
Sol
 A través de la percepción, opinión

METODOLOGI
A

Presentar
resultados Experimentan sus
Análisis miembros.
comparativo Influyen en las
Identificar conductas de estos.
las variables Se puede
criticas Los objetivos descubrir en
orientados a principales términos de valores
los planes de un conjunto de Lic. Rubén Baradat
 a partir del (-
ESTRATEGIA DE
30% es critico)
ANALISIS
Resultados
Obtenidos
Practicas de Valores (-) 27,7 (+) 39,8

Stress laboral (-) 33,5 (+) 27,3

Remuneración (-) 65,6 (+) 24,9
Adiestramiento (-) 49,7 (+) 24,9
Estructura organizativa (-) 37 (+) 23
Calidad de la Gerencia (-) 34,4 (+) 30,4
Comunicación en la (-) 39,4 (+) 22,5
Institución
Sentido de pertenencia (-) (+) 51
Satisfacción General (-) 33,1
Reconocimiento (-)45,6 (+) 18,8
Visión aceptable
Solución de conflicto (-) 43,38 (+) 22,8
Objetivo aceptable
Servicio (-)42
Evaluación de (-) 36,6 (+) 24,9
Lic. Rubén Baradat
 RESULTADOS CONSOLIDADOS

100 80 60 40 20 0 20 40
60 80 100

( - ) Debilidad ( + ) Fortaleza

La población mayores de 26 años y 35

años 281 tienen factores mas críticos

En cuanto a la Remuneración

Lic. Rubén Baradat

•Existen 4 índices considerados fortaleza como alto sentido de pertenencia,

comunicación con la comunidad; Visión y Objetivo deben reforzarse.

•En cuanto a las debilidades hay 14 las cuales deben considerarse críticas.

•Potencialmente Críticos 3 índices

•Con relación al género femenino y masculino: Reconocimiento,

Remuneración, servicio.

•Visión fortaleza para los supervisores y debilidades para el personal que no

supervisa.

•Entre 25 y 45 mayor índice critico.

Lic. Rubén Baradat

Recomendaciones:
•Adiestramiento: diseñar programas de formación y crecimiento personal a través de la
detección de necesidades para capacitar a un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia
entre el desempeño actual y los objetivos pueden incluir 4 tipos de cambio de comportamiento.

1)Transmisión de Información
2)Desarrollo de habilidades.
3)Desarrollo de modificaciones de Actitudes
4)Desarrollo de Conceptos.

•Reconocimiento: Estimular y divulgar el reconocimiento al personal destacado de la policía.

•Comunicación: incentivar la comunicación a través de talleres de proceso de comunicación

asertiva, en el personal. Disminuir la agresividad y pasividad en los procesos comunicacionales para

mejorar las relaciones interpersonales manejo adecuado de las inferencias, detección de los modelos

mentales para una mejor interpretación de la información.

•La importancia de manejar la comunicación asertiva dentro de la organización nos permitirá

desarrollar adecuadamente el proceso de solución de conflicto, la toma de decisión a través de un

liderazgo transformacional. Lic. Rubén Baradat

Lic. Rubén Baradat
Liderazgo es Actitud

Liderazgo es Cambio
“Ninguna empresa puede ser mejor que la gente que tiene”
Peter Drucker