02 Conceptos y Definiciones V2008!2!02

Bueno ya tenemos una teora (incluso en exceso) Qu camino debemos recorrer para que en nuestras organizaciones la Gestin por
Competencias aporte valor y mejore el perfil competitivo de nuestras empresas? 1. Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organizacin que nos facilite su aplicacin y xito. 2. Revisemos desde dnde podemos extraer las competencias para nuestra organizacin y cmo se deben definir las competencias.
ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
IMPLEMENTACIN DE MODELOS DE COMPETENCIAS

VISIN
MISIN
FASE I: ENFOQUE DEL MODELO DE COMPETENCIAS
FASE II: CONSTRUCCIN DEL MODELO DE COMPETENCIAS
FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIN HUMANA POR COMPETENCIAS
FASE V: EVALUACION (DEL

MODELO)
FASE IV: IMPLEMENTACIN
1. Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organizacin que nos facilite su aplicacin y xito.
Necesitamos crear nuestro MAPA de NAVEGACIN para construir sentido y para facilitar la comprensin y la estrategia.
MODELOS INSTRUMENTALES
(EXPERTOS + LO LABORAL)
MODELOS ESTRATGICOS
(ACTORES + ESTRATEGIA)
Otra forma ms sencilla y por lo tanto muy usada:
INFERENCIA REQUISITO NECESIDAD COMPETENCIA CONOCE (SABE) APLICA (SABE HACER) LO HA HECHO ANTES LOGRA RESULTADOS
LISTADO DE COMPETENCIAS
- Liderazgo - Trabajo en equipo - Comunicacin - Ingls - Comunicaciones - Orientacin Clientes - Orientacin Resultados
Listar las competencias como son descritas originalmente por cada autor Dulewicz and Herbert (1992)
Identificar las competencias similares, traslapadas o contenidas en otras
Dividir las competencias dentro de agrupaciones
Reducir el nmero de competencias con criterios de priorizacin de eficacia.
Grupos de Competencias:
1. Intelectual/Manejo de Informacin 2. Personal 3. Comunicacin 4. Interpersonal 5. Administracin y liderazgo 6. Logro/Orientacin a Resultados
Ejemplo
MTODO POR MODELO DE CONSULTORA
5
90s Informe
1992)
Informe SCANS (Secretarys Commission on Achieving News Skills 1992) (5) categoras de competencias laborales:
SCANS (Secretarys Commission on Achieving News Skills (5) categoras competencias laborales: de
Motivo: sistema que reconociera la capacidad de desempearse efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos.
Gestin de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribucin, personal. Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a clientes, liderazgo, negociacin. Gestin de informacin: buscar y evaluar informacin, organizar y mantener sistemas de informacin, interpretar y comunicar, usar computadores. Comprensin sistmica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeos, mejorar o disear sistemas. Dominio tecnolgico: seleccionar tecnologas, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
MODELO DE COMPETENCIAS - MANNESMANN

CLASIFICACIN DE LA EMPRESA MANNESMANN - ALEMANIA
Las Competencias Metodolgicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de informacin requeridos para desarrollar una o ms tareas. Las Competencias Tcnicas se refieren a las aplicaciones prcticas precisas para ejecutar una o ms tareas. Las competencias sociales responden a la integracin fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafo social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral. Finalmente las competencias individuales tienen relacin con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc. La integracin de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de ste oficio.
DIMENSIN DEL OBRAR (DESEMPEO)
DIMENSIN DEL COMUNICAR (RELACIONAL)
COMPETENCIAS BSICAS
DIMENSIN DEL CONOCER (SABER)
DIMENSIN DEL HACER (SABER HACER)
COMPETENCIAS
BSICAS LABORALES CIUDADANAS
GENERALES INTELECTUALES INTERPERSONALES ORGANIZACIONALES PERSONALES CAPACIDAD DE EMPRENDER
ESPECFICAS
SE ASOCIAN AL DESEMPEO DE FUNCIONES RECONOCIDAS POR EL SECTOR PRODUCTIVO
OIT
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TIPOS DE COMPETENCIA
El sistema mexicano distingue tres tipos de competencias: Bsicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmtica, etctera) Genricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicacin efectiva) Especficas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado). Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras: Competencia especializada Competencia metodolgica Competencia social Competencia participativa o de participacin.
En la gestin por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias: Competencias centrales o de ncleo (core competencies) Competencias auxiliares.
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TIPOS DE COMPETENCIA
El sistema francs reconoce dos tipos de competencias: Competencias profesionales Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en ltimo trmino, aprender a ser. Las competencias sociales se relacionan con el saber ser (savoir tre) sobre el cual tanto insisten la educacin y el trabajo. Zarifian expresa que por competencia social se entiende, en general, las capacidades desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonoma, la toma de responsabilidad, la comunicacin social. (Zarifian, 1998a). Vale la pena recordar aqu su observacin sobre si debern ser estas competencias consideradas realmente como sociales o como profesionales.
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Nivel de anlisis
Individual
1. Competencias funcionales o tcnicas, tales como habilidades individuales en finanzas, ingeniera, marketing, servicio al cliente, etc. 2. Competencias sociales tales como las habilidades individuales de liderazgo para establecer una visin (visin, clientes), movilizacin del compromiso individual (diversidad), movilizar la organizacin (trabajo en equipo, cambio), credibilidad personal, etc.
Organizacional
3. Competencias esenciales tales como las habilidades de la organizacin en logstica, administracin del riesgo, distribucin, produccin, etc. 4. Capacidades organizacionales, como habilidades organizativas, rapidez, ciclos, movilizacin del capital intelectual, trabajar saltando los lmites internos, etc.
Perspectiva desde la organizacin
Social / Cultural
Tcnica
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TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
COMPETENCIA TCNICA:
Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su mbito de trabajo, as como los conocimientos necesarios para ello
Conocimientos destrezas, aptitudes. Trasciende los lmites de la profesin. Relacionada con la profesin. Profundiza la profesin, la ampla
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COMPETENCIA METODOLGICA:
Posee competencia metodolgica aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, aplicando adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.
Flexibilidad. Uso de Procedimientos. Solucin adaptada a la situacin. Resolucin de problemas. Trabajo, realizacin y, control autnomos. Capacidad de adaptacin
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COMPETENCIA SOCIAL:
Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se comunica fcilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relacin interpersonal y una actitud ciudadana responsable.
Sociabilidad. Formas comportamiento.
de
Individuales:
Disposicin al trabajo. Capacidad de adaptacin. Capacidad de intervencin Interpersonales: Disposicin cooperacin. Honradez rectitud, Altruismo, Espritu de equipo, Respeto.
15
de
la

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en la organizacin de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposicin para aceptar nuevas responsabilidades.
Participacin. Capacidad de coordinacin y de organizacin. Capacidad de relacin, decisin, responsabilidad. Capacidad de direccin.
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(1998)
LAS COMPETENCIA SE RELACIONAN ENTRE S y se dividen en: Competencia terica (conectar saberes adquiridos durante la
formacin con la informacin). Competencia prctica (traducir informacin en acciones y enriquecer los procedimientos con calidad). Competencias Sociales (trabajar en equipo y relacionarse con los dems). Competencias del Conocimiento (combinar y resolver, aportar innovacin y creatividad).
CONVERGEN
El Diccionario (2002 2003) 160 Competencias 20 Competencias cardinales Core Competences. 19 Competencias para ejecutivos 57 Competencias para mandos medios 23 Competencias para niveles iniciales 22 Competencias para trabajadores del conocimiento 19 Competencias para la e-people
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Competencia: Es una caracterstica propia de un individuo que est directamente relacionada a un estndar de efectividad y/o a un desempeo superior en un trabajo o situacin. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluacin; son un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para el desempeo en una empresa.
Martha Alicia Alles
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ANLISIS FUNCIONAL
COMPETENCIA GENERAL DE UNA OCUPACIN
PANADERO:Est en capacidad de programar, elaborar productos de panadera, consiguiendo los objetivos y calidad establecidos y aplicando la normatividad tcnico-sanitaria vigente as como el cuidado del medio ambiente. Maneja la maquinaria, equipos y utensilios correspondientes, efecta el mantenimiento preventivo. Gestiona y administra una pequea empresa.
1. Organizar y controlar la recepcin, almacenamiento y expedicin de materias primas, auxiliares y productos terminados de panadera, bollera, galletera, pastelera. 2. Realizar o conducir las operaciones de elaboracin de masas, pastas y productos bsicos en panadera, bollera, galletera y pastelera. 3. Elaborar los sub-productos y realizar las operaciones de composicin y decorado de productos de pastelera y confitera. 4. Realizar y controlar las operaciones de envasado y embalaje de productos alimentarios. 5. Aplicar normas de higiene y seguridad y controlar su cumplimiento en la industria alimentaria. 6. Asumir la administracin, gestin y comercializacin en una pequea empresa.
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UNIDAD DE COMPETENCIA
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
ANLISIS FUNCIONAL
1. Organizar y controlar la recepcin, almacenamiento y expedicin de materias primas, auxiliares y productos terminados de panadera, bollera, galletera, pastelera. El rea de trabajo se encuentra organizada de acuerdo a las normas establecidas en la panadera. Las lneas de productos de panificacin estn programadas y organizadas de acuerdo a lo previsto. Los insumos de panificacin son adquiridos en el mercado con criterio de calidad. Los recursos son utilizados en forma racional de acuerdo a lo programado. El almacenamiento de los productos se realiza segn los requisitos de seguridad e higiene en los lugares asignados. Los productos terminados son expedidos cumpliendo con las normas de salubridad e higiene..
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CRITERIOS DE DESEMPEO
ANLISIS FUNCIONAL
CRITERIOS DE DESEMPEO
Conjunto de actividades de enseanza, aprendizaje y evaluacin, cuyo objetivo es transferir a los alumnos una serie de contenidos para lograr en ellos las capacidades u objetivos programados. Al planificar cada contenido, tener muy claro el objetivo de competencia que se desea alcanzar y cmo evaluaramos que la formacin fue eficaz, es decir, a travs de qu mecanismo o prueba podemos certificar que la competencia objetivo se alcanz.
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FORMACIN
UNIDADES DE TRABAJO
UNIDADES DE TRABAJO
1. Identificar el campo de trabajo del operario de mquinas industriales de confeccin, sus motivaciones y expectativas futuras. 2. Manejar con dominio la mquina pespuntadora, utilizando las herramientas y materiales para la elaboracin de costura bsica en la confeccin de prendas de vestir (camisa, pantaln), siguiendo las normas tcnicas de seguridad industrial y el cuidado del medio ambiente. 3. Operar la mquina remalladora con dominio absoluto, manipulando herramientas y materiales dentro de las normas de seguridad industrial. 4. Utilizar la mquina recubridora con dominio para ejecutar acabados de la prenda, tomando en cuenta medidas de seguridad. 5. Operar la mquina cclica con dominio, visomotricidad, mtodos de trabajo, sincronizando movimientos. Interpretar y aplicar las fichas tcnicas para emsamblar prendas de vestir. 6. Ensamblar las prendas de vestir cumpliendo las especificaciones tcnicas de costura, controlando el proceso y aplicando el control de calidad al producto terminado (falda, pantaln, camisa, polo camisero). 7. Dar mantenimiento a las mquinas y realizar correcciones bsicas de acuerdo a las especificaciones de los manuales. 8. Aplicar las normas de seguridad, higiene industrial y cuidado del medio ambiente en todas las actividades del taller y en la operacin de las mquinas industriales de confecciones.
CRITERIOS DE EVALUACIN DE LA COMPETENCIA (FUNCIONAL)
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NIVELES DE DEFINICIN DE LA COMPETENCIA (CASO: FLEXIBILIDAD Y ACEPTACIN DEL CAMBIO).

1 No tolera los cambios en el entorno No comprende las implica-ciones y consecuencias de los cambios 2 Presenta dificultades para adecuarse a los cambios Escasa comprensin de las implicaciones y consecuen-cias de los cambios Rechaza algunos aspectos de los cambios 4 5 6 7 3 Buena capacidad para adaptarse a los cambios Comprende las implicaciones y consecuencias de los cambios 4 Anticipa y responde positivamente a las variaciones en el entorno Comprende las implicaciones y consecuencias de los cambios y prev las ventajas a obtener Considera los cambios como oportunidades para aprender y crecer. 10 11 12
Actitud negativa ante los cambios
Acepta los cambios como necesarios e importantes 8 9
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Qu desea alcanzar la Empresa y qu necesitamos para caminar hacia all.

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TIPOS DE COMPETENCIAS:
NATURALEZA DEL NEGOCIO (SECTOR, PAS, NACIN)
Competencias esenciales del negocio
Hay sectores econmicos, pases y modelos econmicos mas competitivos que otros
(Diamante de Porter)
Qu hace atractiva a la empresa ante sus Clientes y Socios?
PLANTEAMIENTO ESTRATGICO (VISIN + MISIN + VALORES)
Core competencies o competencias genricas

(Otros nombres: distintivas o corporativas DISTINTIVAS DIFERENCIADORAS
Qu tienen que hacer las personas para alcanzar la VISION?
depende ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
Deben estar o en todas o en algunas personas
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NATURALEZA DEL CARGO (GERENTE, JEFE, SUPERVISOR)
Competencias especficas por nivel

(Jerarqua de mando responsabilidad y)
CONTEXTO Y PARTICULARIDAD
Cualidades de liderazgo y gerencia

NATURALEZA PROFESIONAL (POR CARRERA Y ESPECIALIZACION)
Competencias particulares por familia de puestos

(Especialidades profesionales: Finanzas, Ingeniera, Derecho)
Saber cientfico pertinente

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CARACTERSTICA DEL PROCESO (QUINES Y EN HACIENDO QU)
Competencias distintivas de un puesto o rol

(Ocupacin en el proceso rol)
Capacidad de ejecucin de un rol

Gerenciar una UBM (Unidad Bsica de Manejo)
Qu Cmo
Quin hace qu ROL EN EL PROCESO
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El Modelo de Administrador Estndar - Tate
Claves del propsito estratgico
Rol Clave
Unidad de competencia
Elemento de competencia
MTODO B.S.C. ESTRATGICO
Tate, W. 1995. Developing Managerial Competence: A critical guide to methods and materials, Gower, Hampshire.
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COMPETENCIA
Se aterriza MEDIANTE CONCEPTOS
Que se amplan en
CONCEPTO: Idea. Forma de entendimiento. Pensamiento expresado con palabras. Objetos mentales o CONSTRUCTOS.
DEFINICIONES
Que se expresan como
Una DEFINICIN es una proposicin o conjunto de cosas que rene las propiedades generales y diferenciadoras de algo material o inmaterial
CONSTRUCTOS: Son conceptos que sobrepasan la observacin emprica y muchas veces expresan supuestos tericos. Los constructos tienen como referentes relaciones lgicas entre conceptos.
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
El COMPORTAMIENTO se refiere a acciones de las personas, usualmente en relacin con su entorno o mundo de estmulos. (Puede ser consciente o inconsciente, pblico u oculto, voluntario o involuntario)
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COMPETENCIA
Se aterriza MEDIANTE CONCEPTOS Que se amplan en DEFINICIONES Que se expresan como COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
ORIENTACION A RESULTADOS Dirige o encamina sus acciones a lograr los resultados esperados, gerenciando los recursos disponibles y cumpliendo los compromisos adquiridos Plantea sus objetivos con altos estndares de desempeo: establece objetivos claros, concretos, articulados, medibles y alcanzables. Cumple sus compromisos, alcanzando los resultados y logrando los indicadores establecidos. Es autoexigente y disciplinado. Establece cronogramas, cumple las fechas de entrega y realiza seguimientos peridicos a sus avances y a los de su equipo
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PROPSITO PRINCIPAL
FUNCIN CLAVE
FUNCIN PRINCIPAL
FUNCIN BSICA
(UNIDAD DE COMPETENCIA)
ELEMENTO DE COMPETENCIA ELEMENTO DE COMPETENCIA
Qu hay que hacer? - Cmo?
Para qu? - Qu se espera lograr?
Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades del mercado y las metas de la organizacin.
Fabricar papel
OTRO EJEMPLO:
Proveer a los clientes los productos
Mantener los equipos en condiciones adecuadas de funcionamiento

OTRO EJEMPLO:
Localizar y analizar anomalas y averas en mquinas y sistemas mecnicos.

OTRO EJEMPLO:
Inspeccionar los sistemas mecnicos y las mquinas en condiciones de seguridad. Identificar averas, fallas o anomalas en los sistemas mecnicos y en las mquinas. Planificar y ejecutar trabajos de mantenimiento con calidad y seguridad.
Operar el proceso de produccin de papel
Reparar mquinas y sistemas mecnicos.
VERBO
OBJETO
CONDICIN
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Trabajo en Equipo
Solucin de problemas
Es una persona que no se bloquea ante los problemas Busca distintos caminos para llegar a la solucin
ROL CLAVE
UNIDAD DE COMPETENCIA (o DIMENSIONES)

Variables de desempeo que aseguran la competencia
Pensamiento crtico
Siempre busca la forma de hacerlo mejor Busca informacin que le ayude a hacerlo mejor
ELEMENTO DE COMPETENCIA O COMPORTAMIENTOS

Conocimientos, experiencias, aptitudes, habilidades que pueden ser observadas y que estn asociadas al alto desempeo en la competencia correspondiente. DESCRIPTORES
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Competencias genricas Competencias restrictivas Competencias especficas por nivel Competencias por rea Competencias distintivas por puesto Restriccin: entre ms complejo sea el diseo de nuestro Modelo, ms dificultas tendremos para aplicarlo y obtener resultados.
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Mtodo cuya finalidad es predecir el rendimiento de una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse internamente. El mtodo evala las competencias personales de los profesionales a travs de la simulacin del puesto, cercano a lo que sera la realidad.
Grupo de especialistas que discuten libre e informalmente sobre un tema elegido.

El coordinador presenta a los participantes, ordena la conversacin, facilita la interaccin espontnea y cierra la actividad, destacando las conclusiones ms importantes.
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Objetivos: Identificar las competencias clave para los procesos de ASOVICHE CLUB Definir las competencias clave identificadas. Definir un Modelo de Competencias para ASOVICHE CLUB Establecer criterios para la Seleccin por competencias del nuevo personal para el proceso. Establecer criterios para la Evaluacin de personal por competencias.
NOTA: El mismo ejercicio lo iremos desarrollando y mejorando a medida que vamos avanzando por los conceptos aprendidos en la lnea terica de la materia, con los elementos aprendidos en la exposicin en clase por parte del docente de Gestin por Competencias, mediante lecturas realizadas por los Especialistas en Gerencia del Talento Humano y sus propias experiencias.
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35
Claves para el panel de expertos: 1. Se necesita que el grupo nombre un coordinador (Gerente de la empresa de consultora conformada por toda la Cohorte 15 de GTH). 2. Como ASOVICHE CLUB requiere que se establezca un Modelo de Competencias que cubra roles tanto administrativos como operativos, el (o la) Coordinador(a) deber establecer equipos para trabajar los diferentes cargos del caso. 3. Para la identificacin, y la posterior definicin de competencias clave (para los diferentes cargos) es fundamental que se aborden tanto temas tcnicos como actitudinales o humanos. Hay que recordar que por la particularidad del servicio a los adultos mayores, lo actitudinal es fundamental y en esencia es el elemento diferenciador que la Junta Directiva de ASOVICHE est buscando. 4. La descripcin de cada competencia clave debe estar enfocada en elementos de comportamiento de alto, medio y bajo desempeo.
36
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IMPLEMENTACIN DE MODELOS DE COMPETENCIAS

FASE I: ENFOQUE DEL MODELO DE COMPETENCIAS

FASE II: CONSTRUCCIN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIN HUMANA POR COMPETENCIAS

FASE V: EVALUACION (DEL

FASE IV: IMPLEMENTACIN

Otra forma ms sencilla y por lo tanto muy usada:

Identificar las competencias similares, traslapadas o contenidas en otras

Dividir las competencias dentro de agrupaciones

Reducir el nmero de competencias con criterios de priorizacin de eficacia.

MTODO POR MODELO DE CONSULTORA

MODELO DE COMPETENCIAS - MANNESMANN

DIMENSIN DEL OBRAR (DESEMPEO)

DIMENSIN DEL COMUNICAR (RELACIONAL)

DIMENSIN DEL CONOCER (SABER)

DIMENSIN DEL HACER (SABER HACER)

GENERALES INTELECTUALES INTERPERSONALES ORGANIZACIONALES PERSONALES CAPACIDAD DE EMPRENDER

SE ASOCIAN AL DESEMPEO DE FUNCIONES RECONOCIDAS POR EL SECTOR PRODUCTIVO

Perspectiva desde la organizacin

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

Sociabilidad. Formas comportamiento.

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

COMPETENCIA GENERAL DE UNA OCUPACIN

COMPETENCIA GENERAL DE UNA OCUPACIN

COMPETENCIA GENERAL DE UNA OCUPACIN

CRITERIOS DE EVALUACIN DE LA COMPETENCIA (FUNCIONAL)

NIVELES DE DEFINICIN DE LA COMPETENCIA (CASO: FLEXIBILIDAD Y ACEPTACIN DEL CAMBIO).

Actitud negativa ante los cambios

Acepta los cambios como necesarios e importantes 8 9

Qu desea alcanzar la Empresa y qu necesitamos para caminar hacia all.

Competencias esenciales del negocio

Qu hace atractiva a la empresa ante sus Clientes y Socios?

PLANTEAMIENTO ESTRATGICO (VISIN + MISIN + VALORES)

Core competencies o competencias genricas

Qu tienen que hacer las personas para alcanzar la VISION?

Deben estar o en todas o en algunas personas

Competencias especficas por nivel

Cualidades de liderazgo y gerencia

Competencias particulares por familia de puestos

Saber cientfico pertinente

Competencias distintivas de un puesto o rol

Capacidad de ejecucin de un rol

Quin hace qu ROL EN EL PROCESO

El Modelo de Administrador Estndar - Tate

Claves del propsito estratgico

MTODO B.S.C. ESTRATGICO

Que se expresan como

ELEMENTO DE COMPETENCIA ELEMENTO DE COMPETENCIA

Qu hay que hacer? - Cmo?

Para qu? - Qu se espera lograr?

Proveer a los clientes los productos

Mantener los equipos en condiciones adecuadas de funcionamiento

Localizar y analizar anomalas y averas en mquinas y sistemas mecnicos.

Operar el proceso de produccin de papel

Reparar mquinas y sistemas mecnicos.

UNIDAD DE COMPETENCIA (o DIMENSIONES)

ELEMENTO DE COMPETENCIA O COMPORTAMIENTOS

Grupo de especialistas que discuten libre e informalmente sobre un tema elegido.

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