ADMINISTRACION DEL PROCESO DE DO

No son las especies ms fuertes las que sobreviven, ni las ms inteligentes; son las que mejor se adaptan al cambio.

Charles Darwin

Contenidos:
1.

Hablemos del Cambio. - Naturaleza del cambio. - Implicancias y medicin del cambio. - Modelos de cambio planificado. DO: Administracin del Proceso - Caractersticas del DO. - Enfoque de la administracin del proceso. - Fases del proceso. - Causas por las que fallan los intentos de Cambio.

2.

Hablemos del Cambio

Qu es el Cambio?
Es una constante, de las pocas cosas que estamos seguros, suceder...
French & Bell (1996) dicen:

Cambio significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas...

Cambio Deliberado Proceso de cambio natural sin ningn tipo de intervencin.

Cambio Planificado Surge de un esfuerzo directivo. Tiene un horizonte y un proceso definido para alcanzarlo.

Naturaleza del cambio

El cambio puede ser: Por la velocidad de Evolucin:

Abrupto

Evolutivo
Segn su magnitud:

GRANDES

Pequeos

Segn la naturaleza de las cosas:

1er Orden
Transaccional o incremental

2do Orden
Transformacional o de Quamtum

Cambio y Aprendizaje:

Cambio Adaptativo El aprendizaje organizacional es adaptacin

Cambio Proactivo Capacidad de la organizacin para Transformarse y Cambiar

Implicancias y medicin del cambio

El cambio tiene las siguientes implicancias:

Problema de Destino

Problema de Crecimiento, identificacin, revitalizacin.

Problema de Efectividad organizacional.

El cambio ha de tener impacto en... Superacin de las Expectativas Rentabilidad Superacin de la competencia

CAMBIO

Imagen Corporativa

Modelos de Cambio Planificado

Las organizaciones emplean el cambio planificado por tres motivos

Resolver problemas actuales Aprender de las experiencias pasadas. Impulsar futuros cambios.

Algunos modelos de cambio planificado

Lewin
Hay dos fuerzas: Impulsoras Restrictivas Proceso de Cambio: Descongelar. Mover. Recongelar.

Planeacin
Lippit, Watson & Wesley. Proceso de Cambio: 1.Exploracin. 2.Entrada. 3.Diagnstico. 4.Planeacin 5.Accin. 6.Estabilizacin y Evaluacin. 7.Terminacin.

Investigacinaccin
Considera al cambio como proceso cclico. nfasis en el Diagnstico. Proceso de Cambio: 1.Recopilar informacin. 2.Feed Back del sistema. 3.Intervencin. 4.Evaluacin

Faria de Mello
Proceso de Cambio: 1.Fase Inicial. 2.Recopilacin de datos. 3.Diagnstico. 4.Planeacin de intervenciones. 5.Institucionaliza el cambio. 6.Acompaar y Evaluar. 7. Trmino.

DO: Administracin del Proceso

Qu es el DO?
French & Bell (1996) sealan:
El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin -con nfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipo- utilizando el papel de consultor-facilitador y la teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigacin-accin.

 Si el cambio es: que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas...
El DO busca que el nuevo estado de las cosas sea mejor que el anterior estado de las cosas...

Caractersticas del DO
Al tratar con los individuos:
Casi todos experimentan necesidad de crecer y desarrollarse. Las personas son capaces de contribuciones a un nivel ms elevado. dar

Supuesto:
Las personas que realizan el trabajo son expertas en la forma de hacerlo, y en como mejorarlo

Al tratar con los grupos: En los grupos se dan los aspecto ms relevantes psicolgicamente hablando. La mayora de las personas desean sentirse aceptadas y trabajar de forma cooperativa. Todos son capaces de dar contribuciones mayores a la efectividad del grupo. Supuesto: El lder, debe asumir un liderazgo de equipo, delegando responsabilidades de liderazgo en sus mismos dirigidos.

En el diseo y direccin de las organizaciones:

Creer que las personas son importantes consecuencia sean importantes.

Las personas tienden a desarrollarse en trminos de la competencia personal y de la organizacin. Se puede crear organizaciones humanas y de desempeo superior.

Estrategias para el cambio: Empricas racionales.

Normativas reeducativas.
Poder coercitivas. El DO usa las estrategias Empricas racionales y Normativas reeducativas.

Modelos de consultora para el cambio: Adquisicin de un modelo de experiencia.

Mdico Paciente.
Consultora de Procesos. El DO usa el modelo de Consultora de Procesos.

Enfoque del proceso del DO

El enfoque es Diagnstico accin administracin del programa. Diagnosticar el estado del sistema

Desarrollo de planes para la accin.

Evala el impacto Se avanza a problemas nuevos / o se desarrolla nuevos planes de accin

Fases del proceso del DO

DIAGNSTICO INTERVENCIN ADMINISTRAR EL PROGRAMA

Fase 1. Diagnstico.
Necesidad de que las organizaciones conozcan el estado actual de su operar. El diagnstico de nada servir si no es parte del decidir organizacional. El diagnstico debe describir en forma relativamente simple que est sucediendo en la organizacin. Hay 3 problemas al diagnosticar una organizacin: 1. Herramientas conceptuales. 2. Tcnicas y procesos de medicin. 3. Tecnologa del cambio.

 French & Bell (1996) sealan: El Diagnstico representa una recopilacin continua de datos del sistema total, de sus subunidades, y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetivos de inters. Hay dos requerimientos en las actividades de diagnstico: 1. Conocer el estado de las cosas. 2. Conocer los efectos o las consecuencias de las acciones.

Objetivo del Diagnstico

Ejemplos

Informacin que se busca

Mtodo de recopilacin de informacin

Organizacin total

El sistema total, se podra incluir como operan sub unidades del sistema, o fuerzas externas, como los clientes o proveedores.

Cmo opera la cultura de la organizacin? Cmo se desarrolla el clima de la organizacin? Cmo son los estilos de liderazgo?, etc.

Grandes subsistemas que son complejos o heterogneos

Por nivel jerrquico, por funcin, por ubicacin geogrfica, etc.

Todo lo anterior, y considera este subsistema al todo o viceversa?, cules son las demandas del subsistema?, cmo es el desempeo de la unidad?, etc.

Cuestionarios o encuestas, entrevistas de grupo o individuales (tcnicas de muestreo efectivos), anlisis de las polticas, regulaciones, smbolos de cargo y poder proporcionan informacin sobre la cultura de la organizacin. Juntas de diagnstico en diferentes niveles de la organizacin. Cuestionarios y encuestas, las entrevistas y observaciones pueden ayudar, registros o reportes del desempeo de la unidad.

Fase 2. Intervencin.
French & Bell (1996) sealan de la intervencin:
Son series de actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la organizacin (grupos o individuos que son el objetivo) se comprometen en una tarea o en una secuencia de tareas, en las cuales las metas de la tarea estn relacionadas con la efectividad de la organizacin.

Por qu se interviene?... 4 razones: 1. Hay algo que no funciona bien.

2. Oportunidades no aprovechadas.
3. Algunos aspectos estn desalineados. 4. Cambia la visin de la compaa.

 Dos tipos de intervenciones: 1. Intervenciones en vez de.

2. Intervenciones adems de.

Hay estrategias que haces distincin en la accin de entrenamiento y el aprendizaje... No es recomendable en el DO, por ello: 1. Las metas son aprendizaje y desempeo. 2. Enfoque en organizacin. los problemas DO reales utilizan de la

3. Las intervenciones del modelos del aprendizaje.

varios

Fase 3. Administracin del Programa.

Se debe involucrar a los miembros de la organizacin en la planificacin y ejecucin del Programa. La administracin efectiva del programa es la diferencia entre el xito o el facazo del DO.

 Las fases de la administracin del programa son las siguientes:

1. Entrada.
2. Contrato. 3. Diagnstico. 4. Retroalimentacin. 5. Planificacin del cambio.

6. Intervencin.
7. Evaluacin.

Actividades requeridas para la administracin del cambio. Motivo para el Cambio

Crear una buena disposicin para el cambio.

Adm. La transicin.
Disear estructuras administrativas para el DO.

Crear una Visin

Imagen de futuro, y como se adaptarn a ello.

Mantener el mpetu
Proporcionar recursos para el cambio, reforzar las nuevas conductas.

Apoyo Poltico
Identificar grupos de inters clave e influir en ellos.

Errores en los intentos de Cambio.

No establecer la importancia del sentido de lo urgente.

No crear una coalicin suficientemente poderosa.

Carencia de visin. Bajo nivel de comunicacin. No retirar los obstculos para la nueva visin. No concebir en el plan, los resultados a corto plazo.

Cantar victoria demasiado pronto.

No arraigar los cambios a la cultura de la organizacin.
Fuente: Kotter, J (2000) Harvard Business Review

MUCHAS GRACIAS