Clima organizacional en una institucin pblica en la ciudad de Lima (Tesis de grado.

Licenciatura )
I. NIVEL: PRE GRADO 1.1 1.2 1.3 CARRERA PROFESIONAL. Psicologa. TITULO PROFESIONAL. Licenciado en Psicologa. AUTOR: ZANABRIA SOTOMAYOR, Jorge Camilo.

II. CONTENIDO DEL RESUMEN 2.1 ASPECTO METODOLOGICO

2.1.1 Diseo. A esta investigacin le corresponde un diseo Descriptivo Comparativo (Hernndez, Fenndez & Baptista, 2003) ya que se busca describir el tipo de clima organizacional y comparar la percepcin del clima segn las caractersticas de sexo, edad, tiempo de servicio en el Estado Peruano, tiempo de servicio en la organizacin, tiempo ocupando el cargo y condicin laboral. 2.1.2 Poblacin - Muestra. La poblacin es de 750 personas que laboran en una organizacin pblica en la ciudad de Lima. La muestra estuvo conformada por 348 participantes seleccionados por medio de un muestreo aleatorio simple. 2.1.3 Tcnica de recoleccin de datos. Se construy un instrumento de medicin tipo Likert al que se denomin Escala de Clima Organizacional Modelo de Incorporacin Efectiva (COMIEF) la cual const de 115 tems en su versin preliminar y de 109 tems en su versin final. La validez del instrumento fue medida por medio de la validez de contenido por criterio de jueces, siendo 10 los jueces que participaron en este procedimiento; la correlacin tem-test arroj correlaciones positivas por encima de 0,20 salvo el caso de 6 items que fueron eliminados; el calculo de la correlacin bivariada entre las dimensiones del instrumento arroj correlaciones positivas por encima de 0,70. La confiabilidad fue medida mediante el Alpha de Cronbach (0,98) y el coeficiente de Spearman Brown (0,95) configurando un instrumento vlido y confiable. El instrumento mide 6 dimensiones del clima organizacional: Proceso de gestin, proceso productivo, proceso administrativo, proceso orgnico, criterios de accin e identificacin y pertenencia; cada dimensin est conformada por 5 sub-dimensiones. Los tems tienen 5 opciones de respuesta, desde Totalmente en Desacuerdo (TD) hasta Totalmente De Acuerdo (TA) 2.1.4 Tcnica de procesamiento de la informacin.

Se proces la informacin mendiante el uso del Statistical Package for the Social Sciences o SPSS en su Verson 15.0 para Windows en Espaol. 2.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Corresponde a la presente investigacin, la formulacin del siguiente problema. Existen diferencias en la percepcin del clima organizacional y sus dimensiones segn el sexo, edad, tiempo de trabajo en el Estado Peruano, tiempo de trabajo en la organizacin, tiempo ocupando el cargo y condicin laboral? OBJETIVOS

2.3

El objetivo general de esta investigacin fue: Describir y comparar el clima organizacional en una institucin pblica en la ciudad de Lima segn el sexo, edad, tiempo de servicio en el estado peruano, tiempo de servicio en la organizacin, tiempo ocupando el cargo y condicin laboral.

Se plantearon como objetivos especficos: Construir un instrumento para la medicin del clima organizacional en una institucin pblica en la ciudad de Lima. Describir y Comparar la percepcin del clima organizacional segn el sexo. Describir y Comparar la percepcin del clima organizacional segn la edad. Describir y Comparar la percepcin del clima organizacional segn el tiempo de servicio en el estado peruano. Describir y Comparar la percepcin del clima organizacional segn el tiempo de servicio en la organizacin. Describir y Comparar la percepcin del clima organizacional segn el tiempo ocupando el cargo. Describir y Comparar la percepcin del clima organizacional segn la condicin laboral.

2.4

HIPTESIS

Se plantearon las siguientes hiptesis de investigacin. Existen diferencias en la percepcin del clima organizacional segn el sexo. Existen diferencias en la percepcin del clima organizacional segn la edad. Existen diferencias en la percepcin del clima organizacional segn el tiempo de servicio en el estado. Existen diferencias en la percepcin del clima organizacional segn el tiempo de servicio en la organizacin. Existen diferencias en la percepcin del clima organizacional segn el tiempo ocupando el cargo.

2.5

Existen diferencias en la percepcin del clima organizacional segn la condicin laboral. BREVE REFERENCIA AL MARCO TEORICO

Desde una perspectiva integral, corresponde al estudio de las organizaciones humanas el enfoque multidisciplinario (Rodrguez, 2004) esto se debe a la complejidad de las variables que intervienen en la configuracin de su realidad y al desarrollo propio de la actividad humana para organizarse en un esfuerzo conjunto y coordinado para el logro de un objetivo en comn. Debemos partir de un entendimiento comn con respecto a lo que significa organizacin, una adecuada definicin nos la brinda Schlemenson (1998) al sealar que: Las organizacin configura un grupo humano complejo que acta dentro de un contexto tmporo-espacial concreto artificialmente y deliberadamente constituido para la realizacin de fines y necesidades especficas (p. 31) Como todo objeto de estudio, la organizacin debe ser abordada desde un enfoque que facilite el desarrollo de la actividad de anlisis con fines a obtener datos adecuados que permitan generar informacin confiable sobre lo que est sucediendo actualmente en su interior, por ello es que se generan modelos de anlisis organizacional. Estos modelos responden a la necesidad de la evaluacin de su funcionamiento, en ese sentido, segn Fernndez-Ros y Snchez (1997) los modelos deben responder a dos funciones bsicas: En primer lugar: Deben guiar la investigacin. En segundo lugar: Debe favorecer a la obtencin de conocimientos sistemticos de la realidad de la organizacin con la finalidad de favorecer su comprensin.

Mucho se ha hablado, debatido y teorizado con respecto al clima organizacional, algunos defienden las posiciones que mantiene diferencias con la cultura organizacional, otros que el clima y cultura son caractersticas particulares de la organizacin que mantienen similitudes, o que el clima es el reflejo en la praxis de la cultura, lo cierto es que el clima organizacional modela las actitudes de las personas y tiene influencia directa sobre el desempeo individual de las personas en las organizaciones. Lo que si est claramente definido, es que el clima organizacional, segn Dickson (2000, citado por Grojean et al. 2004) se refiere a las percepciones compartidas de los miembros de la organizacin con respecto a las caractersticas organizacionales y no es una evaluacin de lo que las personas creen que debe ser la organizacin. Fernndez-Ros y Sanchez (1997) indican que los modelos de evaluacin organizacional permiten abarcar diferentes niveles de anlisis, en ese sentido identifican los siguientes niveles: A nivel Individual. Es el campo ms desarrollado por la psicologa organizacional, la base del anlisis es el individuo y se estudian modelos explicativos de la conducta como la motivacin y la satisfaccin. A nivel Grupal. La unidad fundamental de anlisis es el grupo humano y los procesos que se desarrollan entre los miembros. Autores

representativos son Likert (1967) el cual seala que en el desarrollo de una organizacin hay que considerar las variables causales (estructura, sistema de direccin); variables intervinientes (motivacin, comunicacin, actitudes); variables resultados (como la productividad y los beneficios) este autor contextualiza la organizacin como un conjunto de grupos interrelacionados. A nivel Organizacional. Se tienen varios autores estando entre los ms conocidos Lawrence y Lorsh (1967) en sus postulados hacen hincapi en las transacciones con el entorno, en especial a la manera en que la organizacin relaciona los elementos de su estructura interna para responder a las exigencias de su entorno (mecanismo de diferenciacin) y por otro lado, est la coordinacin entre los grupos o individuos para obtener la colaboracin requerida. (mecanismo de integracin) A nivel Integrativo. Los autores sealan que este nivel es el que ms se acerca a las pretensiones de la evaluacin organizacional, en donde se trata de incluir los niveles de anlisis individual, grupal y organizacional.

Estos niveles nos sealan el punto central de los diferentes enfoques para abordar el problema del anlisis organizacional. Un punto central de los enfoques es que apuntan a la explicacin de la eficiencia organizacional. Lawler, Nadler y Camman (1980, citados por Rodrguez, 1999) sealan que en la bsqueda de la eficiencia organizacional se hace necesario contar con tres tipos de herramientas: Herramientas conceptuales. Conceptos y teoras que permitan entender como funcionan las organizaciones. Tcnicas y procesos de medicin. Instrumentos que ayuden a la recoleccin de datos acerca del funcionamiento organizacional. Tecnologas del cambio. Este punto se deriva de los dos anteriores, en ese sentido al contar con los postulados tericos pertinentes y las tcnicas para la recoleccin de datos, es preciso aplicar mtodos y procesos especficos para cambiar pautas de comportamiento mejorando as la eficiencia.

En ese sentido, debemos sealar que el anlisis del clima organizacional, debe estar enmarcado en un modelo de anlisis organizacional, de lo contrario sera amorfo, una serie de variables que distinguen un determinado ambiente de trabajo, pero todava desvinculado con la efectividad organizacional. Brunet (1991) indica que los dos principales datos en los que se basa los investigadores en el tema del clima organizacional para la clasificacin de los factores que lo componen, ellos son: 1) las percepciones individuales y; 2) las caractersticas organizacionales. A su vez, entre los diferentes autores que han desarrollado cuestionarios para la medida del clima organizacional, no hay un consenso general de las dimensiones ni el nmero de estas que se debe evaluar para tener una estimacin ms exacta de la medida del clima organizacional. Una problemtica planteada en las definiciones del clima organizacional era la forma en la cual haba que conceptualizarlo, es decir a partir de las caractersticas objetivas (fsicas o estructurales) de la organizacin o de la reaccin subjetiva (de percepcin) respecto a la organizacin, en tal sentido Guion (1973 citado por Furnham, 2001) indicaba que el clima tena que ver con los atributos de las personas que los

percibe y de los atributos de la organizacin. James y Jones (1974 citados por Brunet, 1997; Furnham, 2001) sugieren que se debe utilizar el trmino clima psicolgico con el fin de indicar que se trata de las interpretaciones cognoscitivas de las personas al interior de las organizaciones. El clima organizacional se caracteriza por las percepciones de las personas; entonces, definimos al clima organizacional como el conjunto de percepciones que tienen los trabajadores sobre el funcionamiento de la organizacin definido por los procesos que en su interior se desarrollan para asegurar el adecuado funcionamiento de la dinmica organizacional . La diferencia que hacemos con el trmino cultura, es que mientras en la prctica la cultura es la manera en que se hace la organizacin, el clima define como perciben las personas las maneras en que se hace organizacin, involucran mecanismos cognitivos distintos pero comparten una misma gnesis, por lo que consideramos que clima organizacional y cultura organizacional son conceptos que se complementan. Muchos investigadores consideran que el diagnstico del clima organizacional es el diagnstico de la organizacin, personalmente consideramos que el clima forma parte importante del diagnstico de la organizacin, ms el concepto de clima dista mucho de ampliarse hasta la categora de diagnstico de la organizacin, para fines del modelo consideramos que el clima es una parte del diagnstico de la organizacin que debe ser complementado con el estudio de la cultura organizacional. Para entender el clima organizacional segn nuestra propuesta, partimos de un modelo, una forma de ver el mundo y la realidad que lo rodea. En ese sentido al hablar de organizaciones, diseamos el Modelo de Incorporacin Efectiva, que nos plantea como realidad, que las organizaciones se subdividen en 4 partes que a la vez son los pilares de su funcionamiento: 1. La parte humano estratgica. Quienes toman las decisiones y dirigen a la organizacin a cumplir sus fines y principios de actuacin. (PHE) 2. La parte humano operativa. Quienes son los encargados de la implementacin de las acciones, involucrados y comprometidos en su efectividad. (PHO) 3. Estructura organizacional. Por medio de la cual se establece el orden y las relaciones de las diferentes partes de la organizacin. (EO) 4. El contenido del trabajo. El trabajo en s, dispuestos en las funciones y las responsabilidades de cada miembro de la organizacin. (W) Cmo se puede apreciar en la figura 1, la parte central dividida en cuatro, representa los cuatro pilares de la organizacin, estas partes seran entes aislados, existencias con diferentes propsitos si no hubiese un factor en comn que las junte en un solo objetivo, que identifique la forma en las que se hacen las cosas aqu . Este es la Cultura organizacional, identificada con la letra C en medio de las partes. La cultura es el corazn de la organizacin, y quien determina las interacciones entre los pilares organizacionales. Producto de esta interaccin aparecen 6 procesos organizacionales que se representan tambin en el figura 1.

Figura 1. Representacin grfica del modelo de incorporacin efectiva. (Tomado de: Zanabria, 2005) Estos procesos son: Proceso 1. Proceso de Gestin. Es la interaccin del talento humano (PHE + PHO) que permiten encaminar las acciones de las personas a los rumbos estratgicos programados para la organizacin. Proceso 2. Proceso Productivo. Este proceso (PHE + W) Es la conjuncin de los esfuerzos humanos y organizacionales para proveer un servicio o un sistema de produccin. Proceso 3. Procesos Administrativos. Actividades que encamina la direccin o personal superior para cuidar de los intereses de la organizacin. (PHE + EO) Proceso 4. Procesos Orgnicos. Teniendo en cuenta la existencia de organizaciones mecnicas, en donde la lnea de accin se caracteriza por la monotona. Este proceso propone la interaccin de la parte netamente organizacional (EO + W), que se caracteriza por el establecimiento de relaciones de confianza mutua, con una clara delimitacin de funciones y sobre todo la flexibilidad de la organizacin para adaptarse al entorno. Proceso 5. Identificacin o Pertenencia. Este proceso, uno de los ms involucrados con la accin que ejerce la cultura de la organizacin (PHO + EO), es la percepcin que experimentan las personas de ser parte de una organizacin, por lo cual se ha establecido un contrato psicolgico que les permite lograr objetivos personales a cambio de esfuerzo y dedicacin en el trabajo. Proceso 6. Criterios de Accin. Es el segundo proceso ms involucrado con la accin que ejerce la cultura de la organizacin (PHE + W) Establece los parmetros que guen el desenvolvimiento de las personas al interior de las organizaciones; a su vez, diferencias los planes directivos con respecto a los objetivos programados para las personas que forman parte de la organizacin.

Figura 2. Dimensiones que miden los procesos organizacionales. (Tomado de: Elaboracin propia) La gran pregunta en esta parte, es conocer: Qu determina la efectividad de la organizacin?, pues bien, el modelo plantea que la efectividad es producto del alineamiento de estos procesos con sus principios filosficos de accin, es decir la Visin y Misin organizacional. El diagnstico del clima organizacional, es una herramienta de ayuda gerencial, un indicador de gestin que, si es claramente establecido dentro de las preocupaciones gerenciales, ayudar a la empresa en la bsqueda de la efectividad como organizacin; y un diagnstico como tal, enmarcado en un modelo anlisis organizacional, indica adems, los puntos claves para emprender las mejoras con direccin y objetivos claros. Es ah donde radica la importancia del diagnstico del clima, en la accin misma de consultar a la gente sobre lo que pasa, consultar a la gente sobre lo que podemos hacer para mejorar, y comprometer a la gente en la accin misma de mejora. Partiendo exactamente de los principios ms arraigados del Desarrollo Organizacional. Trasladando la posicin de la gente de ser parte del problema, comprometindolas con ser la base de la solucin. 2. 6 CONCLUSIONES

A continuacin presentamos las conclusiones del presente estudio de tesis, los mismos que responden a los objetivos e hiptesis planteadas anteriormente: a. En cuanto a la construccin del instrumento, se procedi a la validez por criterio de jueces, correlaciones item-test y correlaciones entre las dimensiones. Para la Confiabilidad de la escala total se obtuvieron los coeficientes de Spearman Brown de 0,95 y un Alpha de Cronbach de 0,98. Estos resultados indican que psicomtricamente este es un instrumento valido y confiable, que mide tres tipos de clima organizacional: Positivo, Incierto y Negativo.

b. Los resultados nos arrojan que en cuanto el Sexo, no se hallaron diferencias en la percepcin del clima organizacional. Los varones presentan una percepcin mayor que el de las mujeres. En las dimensiones no se hallaron diferencias estadsticas salvo el caso del Proceso Productivo a favor de los varones. c. Segn la variable Edad, no se hallaron diferencia estadsticas en la percepcin del clima organizacional, el grupo conformado por menores de 35 aos suele presentar la mejor percepcin del clima organizacional y la ms baja la obtienen las personas con edad entre los 35 a 45 aos. As mismo se hallaron diferencias en la percepcin de las dimensiones Proceso Administrativo. d. En la variable tiempo de servicio en el Estado, se hallaron diferencias en la percepcin del clima organizacional, siendo el grupo con mejor percepcin del clima organizacional aquellos que tienen menos de 5 aos de trabajo en el Estado Peruano. Lo mismo sucede en el caso de las dimensiones Proceso de Gestin, Proceso Administrativo, Criterios de Accin e Identificacin y pertenencia. En todos ellos impera el clima organizacional incierto. No se hallaron diferencias en las dimensiones Proceso Productivo y Proceso Orgnico. e. En la variable tiempo de servicio en la Organizacin se hallaron diferencias en la percepcin del clima organizacional, siendo el grupo que mejor percepcin tiene del clima los que tienen menos de 3 aos imperando el tipo de clima organizacional incierto. En todas las dimensiones se hallaron diferencias estadsticas, siendo el grupo que mejor percepcin presenta, las personas con menos de 3 aos de trabajo en la organizacin llegando incluso a ser positiva en la dimensin Proceso Orgnico. f. Segn la variable Tiempo ocupando en el Cargo, no se hallaron diferencias estadsticas en la percepcin del clima organizacional. En las dimensiones solo se hallaron diferencias en la percepcin de la dimensin Proceso de Gestin siendo la ms alta que corresponde a las personas con menos de 3 aos ocupando el cargo y la ms baja el de las personas con un tiempo superior a los 15 aos ocupando el cargo. El tipo de clima organizacional predominante es el clima organizacional incierto. g. Segn la variable Condicin laboral, observamos que si existen diferencias en la percepcin del clima organizacional, a favor de los SNP que presentan una media ms alta en comparacin de los Nombrados. En todas las dimensiones se observan diferencias estadsticas salvo el caso de la dimensin Criterios de Accin en donde no se hallaron diferencias. El clima organizacional predominante es el clima organizacional incierto. h. Finalmente en este estudio, concluimos que las variables tiempo de servicio en el estado peruano, tiempo de servicio en la organizacin, Condicin laboral son variables que amoldan la percepcin del clima organizacional y sus dimensiones segn el CO-MIEF.

REFERENCIAS

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