UNIVERSIDAD AUTNOMA DE CHIPAS ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVA ISTMO-COSTA CAMPUS IX TONAL.

CARRERA: LIC.EN CONTADURA

MATERIA: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNOS: ANTONIO OVANDO GUTIRREZ JOSE ALBERTO GUTIRREZ DE CUESTA JUSUS RAMOS ESPINOSA JOSE ALBERTO RAMOS TRUJILLO

SEMESTRE: 6

GRUPO: A

CATEDRATICO: LIC. JOEL ZAVLA LUJN

Una necesidad es un desajuste en recursos, procesos, mtodos o cmo hacer las cosas tales como: la formacin, la gestin de recursos humanos, la supervisin, el benchmarking, la mejora continua, la reingeniera, etc. La determinacin de necesidades identifica los desajustes entre los resultados actuales y los deseados (o requeridos) y los sita en orden de prioridad para ser resultados en funcin del resultado de la comparacin del costo de resolver la necesidad. Resulta interesante que la mayora de las determinaciones de necesidades que se realizan y que suministra la literatura se centra en los desajustes en los procedimientos y los recursos y no en los desajustes en los fines y resultados.

El conocer las necesidades en la empresa proporciona informacin, sobre el estado actual de la empresa en todas las reas o departamentos de la organizacin. Los resultados obtenidos de la evaluacin de necesidades de una empresa, muestra los mecanismos a emplear para llegar a un fin u objetivo de la empresa. Estos mecanismos o medios, que las empresas utilizan para cubrir sus necesidades, son diseados a medida, o dependiendo de las necesidades, enfocando los recursos de manera especfica y eficaz para alcanzar los objetivos tratando de utilizar la menor cantidad de recursos posibles.

El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar polticas, programas

y procedimientos para proveer una estructura

administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los trabajadores y la colectividad.

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Reclutar al personal idneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.

beneficios de los empleados.

Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante

boletines, reuniones, memorndums o contactos

personales.

Supervisar la administracin de los programas de prueba.

desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados

nacionales y globales.

Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados y de la organizacin.

Una empresa debe satisfacer necesidades presentes,

prever y adelantarse a

necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer trmino las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigacin previa de las necesidades, nunca se podr pensar en la programacin de ningn curso. Por lo tanto la capacitacin tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipacin.

Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo en tanto colaborador con la organizacin.

Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitacin son las siguientes: El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos, Evaluacin del nivel de desempeo de los empleados, Rotacin de puestos, Promociones y ascensos de personal, Informacin estadstica derivada de encuestas, cuestionarios entrevistas, Quejas, Evaluacin de cursos, crecimiento de la organizacin entre otros.

Algunas de las tcnicas utilizadas con ms xito para obtener informacin sobre las necesidades de capacitacin son las siguientes: Entrevista individual, Entrevista en grupo, Aplicacin de cuestionarios, Aplicacin de evaluaciones o pruebas, Opiniones de consultores externos.

La determinacin de necesidades de fuerza de trabajo presentar usualmente dos variantes: PROACTIVA y REACTIVA.
VARIANTE PROACTIVA: Planeacin de las Necesidades de Recursos Humanos Se trata en este caso de prever futuras necesidades de recursos humanos (nuevo personal, trasferencias, promociones) como base para elaborar las alternativas que posibiliten suplir las mismas en forma oportuna y con la calidad requerida. Con este fin la Direccin de Recursos Humanos considerar objetivamente los siguientes aspectos: Futura creacin de nuevos puestos Rediseos organizativos proyectados Promociones previstas Posibles movimientos internos Cobertura de reservas para puestos clave Fluctuacin potencial Licencias previsibles Envejecimiento de la fuerza de trabajo Situacin del mercado de recursos humanos

A partir del anlisis de estos elementos ser posible planear las necesidades futuras de fuerza de trabajo. Este anlisis se efectuar al menos una vez al ao.

VARIANTE REACTIVA: Necesidades Emergentes de Recursos Humanos. Esta variante consiste en el planteamiento inevitable de nuevas e imprevistas necesidades de recursos humanos que puede ser por

(fallecimientos,

accidentes,

fluctuacin,

etc.)

PROCESO DE PLANEACIN

La planeacin es el proceso de anticipar condiciones que pueden

hacer preparativos para enfrentarse a aquellas

a la organizacin y sus operaciones y, hasta el grado que sea

posible, hacer que sean las condiciones deseadas. Esto implica determinar los objetivos que deben ser alcanzados y funciones que deben ser ejecutadas para asegurar las realizaciones. La planeacin incluye la toma de decisiones, lo cual es el proceso de determinar y evaluar los cursos alternos de accin disponible, y seleccionar el curso de accin que se considere ms factible. A pesar de que la planeacin esta relacionada primordialmente con el futuro, se debe utilizar datos pasados como base para proyectar las tendencias y sucesos futuros. Este proceso prev los fundamentos para organizar, designar, dirigir y controlar las actividades de los colaboradores. Solamente estando en posibilidad de anticipar que trabajo debe ser realizado y como debe ser realizado podrn los administradores, asignar, crear y dirigir.

Ventaja de la planeacin

La ventaja de la planeacin entre muchas de ellas est, los

planes cuidadosamente formulados y comprensibles para el personal e la organizacin, la cual sirve de base para definir y coordinar las actividades del personal y pueden aclarar relaciones interpersonales entre los empleados, esto puede servir para darle a los empleados mucha mas conciencia de lo que pueden esperar de la administracin y viceversa.

La

planeacin

efectiva

puede

aportar

una

contribucin

muy

importante al desarrollo de un clima favorable de relaciones humanas. Como resultado de la planeacin, los empleados tienen ms posibilidades de ser colocados en los puestos que puedan aportar mayor contribucin y obtener mayor satisfaccin de su trabajo. De igual manera puede proporcionar el flujo y asignacin del trabajo que origine en los empleados una mayor satisfaccin por el trabajo.

Muchos problemas del personal

que en otra forma podran degenerar de acciones correctivas en

en asuntos disciplinarios o quejas importantes, pueden anticiparse y evitarse o al menos minimizarse a travs del personal. el tiempo indicado, si se dedica a una atencin apropiada a la funcin

DETERMINACIN DE OBJETIVOS Y POLITICAS.

Objetivos
Los objetivos constituyen estados ideales a donde se propone llegar y hacia los cuales se encaminarn todos los esfuerzos de la organizacin.

Los objetivos o las metas son tipos de planes. Para alcanzarlos

tenemos que especificar lo que deseamos lograr. Y tenemos

que tener alguna idea de cmo hacerlo. No tiene sentido alguno decir que tenemos un objetivo si no sabemos si se puede alcanzar.

Objetivos de la administracin de los recursos humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos

logran sus metas cuando se proponen fines claros y

cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a

cabo. Los objetivos son los que guan la funcin de la

administracin de los recursos humanos.

Son objetivos bsicos que sirven para contribuir al xito de la

empresa o corporacin. La funcin del departamento consiste en

contribuir apoyar la al xito de de estos los supervisores de y la gerentes. La administracin de los recursos humanos, es slo una manera de labor dirigentes organizacin.

Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un

nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad

absoluta. La compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el nmero de integrantes del depto. de recursos humanos y el total de personal a su cargo.

El departamento de Recursos Humanos debe responder ticamente y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y

reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la

sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.

El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de Recursos Humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Polticas
Las polticas proporcionan guas a seguir para desarrollar las funciones a las cuales se aplican. Permiten una solucin ms consistente a los problemas que se presenten y que estn cubiertos por las polticas. Las polticas ayudan a reducir la gama y el nmero de alternativas que un administrador tiene que considerar.

Son guas de accin que orientan sobre la forma de lograr los objetivos marcados; no deben ser categricas, sino ms bien flexibles, ya que de otra manera se convertirn en reglas y dejaran de orientar la accin,

para marcar caminos nicos, lo cual sera totalmente contraproducente

cuando se trata de administracin de recursos humanos.

Global de la empresa: desarrollada en el nivel institucional se

relaciona con aspectos globales de la empresa. Es el caso de la poltica relacionada con los accionistas, clientes, proveedores etc.

Poltica administrativa: desarrollada en el nivel intermedio, se

relaciona con aspectos internos de la empresa. Es el caso de la poltica de produccin, financiera, de mantenimiento etc.

Poltica operacional: Se refiere a aspectos especficos de la actividad empresarial, como la poltica de reduccin de costos, de compras, de salarios etc.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
Existen tres tipos de estructuras de organizacin como resultado de las diferentes clases de autoridad establecidas entre las unidades y los individuos. Algunas estructuras estn basadas en la autoridad de lnea , otras en la autoridad funcional y otras ms en una combinacin de la autoridad en lnea y la funcional.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN TIPO FUNCIONAL

El tipo funcional de estructura, del cual Frederick W. Taylor fue un fuerte partidario, est diseado para proporcionar al personal la oportunidad de alcanzar una mxima especializacin funcional. Cada administrador tiene autoridad sobre el personal de todos los dems departamentos, con respecto a su desempeo de la funcin por la cual es responsable.

ESTRUCTURA DE ORGANIZACIN TIPO LINEAL

Esta estructura tambin recibe el nombre de organizacin escalar, es el tipo de estructura ms simple y antiguo. Permite que se mantenga una clara lnea de autoridad desde el nivel ms alto hasta el ms bajo dentro de la estructura.

Un administrador de esta forma, puede ejercer una completa autoridad sobre las actividades y el personal del cual es responsable. Cada miembro de la organizacin responde directamente a un superior nico.

ESTRUCTURA DE ORGANIZACIN TIPO LINEAL Y FUNCIONAL

Conforme aumenta el volumen del trabajo especializado, se hace ms necesario el establecimiento de departamentos funcionales, ya sea dentro de ciertos departamentos de lnea o como departamentos separados, en el mismo nivel que los departamentos de lnea. El tipo de estructura lineal y funcional, que se crea a travs de la adicin de unidades funcionales, tiene las caractersticas de ambas estructuras; la de lnea y la funcional.

LA ORGANIZACIN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL El departamento de personal deber organizarse alrededor de las necesidades de la compaa a la cual sirve. El tamao del departamento de personal y la organizacin de sus actividades, generalmente dependen del nmero de personas empleadas por la compaa, del campo de accin del

programa de personal y de la importancia que se concede a

ciertas funciones de personal. Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar

y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, a sus

gerentes y sus empleados.

PRINCIPALES FUNCIONES

A) planeacin de personal: determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, polticas, procedimientos y programas de administracin de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en el futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin.

Descripcin de puestos

Si bien los deberes de cada puesto deben estar determinados

por las necesidades de la

organizacin, a menudo, las obligaciones del puesto no se determinan en esta forma. Frecuentemente, los deberes de un puesto son los que el poseedor rene o los que le han sido asignados de tiempo en tiempo para mantenerlo ocupado. Cuando los deberes del puesto se determinan por estos medios, cada puesto es una acumulacin de tareas que han formado el puesto y no el producto de una organizacin previa.

B)

empleo

(reclutamiento,

seleccin,

contratacin

induccin): lograr que todos los puestos sean cubiertos por

personal idneo, de acuerdo a una adecuada planeacin de recursos humanos. Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente, tcnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organizacin en el momento oportuno.

Seleccin: analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cul tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organizacin.

Contratacin: formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin.

Induccin: dar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador ay realizar todas las actividades pertinentes para

lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que

existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin viceversa.

C) capacitacin y desarrollo: tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el anlisis de necesidades que parta de una comparacin del desempeo y la conducta actual con la conducta y desempeo que se desean. Con base a este anlisis, se identifican los mtodos y

necesidades

de

capacitacin

para

superar

las

delicias.

D) administracin de sueldos y salarios: parte de la admn., de personal que estudia los principios o tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo.

E) prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas actividades que realiza la

empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

F) seguridad e higiene en el trabajo: es el conjunto de conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensinales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o

deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y

procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

G) relaciones laborales: parte de la administracin de recursos humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los trminos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la ley laboral en lo que se refiere a las polticas y prcticas de la organizacin, as como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.

 Chiavenato, Idalberto. (2001). Administracin, teora, proceso y prctica. (3. Ed.) Idalberto Chiavenato, Administracin recursos humanos, 5 Edicin de

Alfonso Silicoo, Capacitacin y desarrollo de personal, 3 ed.