Tema 1

Seleccin de Personas

PROCESO DE INCORPORACIN DE UN EMPLEADO A UN PUESTO DE TRABAJO

ANLISIS DE PUESTOS PERFIL DE EXIGENCIAS VACANTE RECLUTAMIENTO SELECCIN CONTRATACIN INCORPORACIN Y ACOGIDA
S.Pereda / PSICOLOGA DEL TRABAJO 12/4 /2005

Reclutamiento
Es el subproceso, dentro del proceso de Seleccin, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin. Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

Fuentes de Reclutamiento
Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizar las tcnicas de reclutamiento. Pueden ser:

-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la

propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no

pertenecientes a la empresa.

Fuentes de Reclutamiento Internas

Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical),

Transferencias con promociones.

Programas de Desarrollo.

Fuentes de Reclutamiento Externas

Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas Contactos personales, recomendaciones de empleados Instituciones educativas (escuelas, universidades)

Organizaciones profesionales
Consultora / Hunting, Anuncios o avisos a travs de los medios Sindicatos/Internet

Ventajas del Reclutamiento

Interno

Es ms econmico. Es ms rpido. Tiene mayor ndice de validez y seguridad.

Es una fuente de motivacin para los empleados.

Tiene en cuenta las inversiones en capacitacin ya realizadas por la empresa.

Proceso de Reclutamiento
Deteccin de necesidades del rea. Localizacin de las fuentes de reclutamiento. Eleccin, programacin y aplicacin de Tcnicas de reclutamiento.

Retroalimentacin - Input de recursos humanos en la organizacin.

Continuacin del proceso de Seleccin.

Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e Integracin del candidato ms calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin. (UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID, ESCUELA DE
NEGOCIOS,2000)

El proceso por el que se toma la decisin de contratar o no contratar a cada uno de los puestos de trabajo; el segundo paso del proceso de contratacin. (GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS, GOMEZ-MEJIA, LUIS, PEARSON, 2005)

EL PROCESO DE SELECCIN
PRESELECCIN / PERFILES ENTREVISTA PRELIMINAR EXAMENES / PRUEBAS PSICOMETRICAS Y PSICOLOGICAS

ENTREVISTAS GRUPALES
EXAMENES MDICOS CONTRATACIN / ACOGIDA / INDUCCIN PERIODO DE PRUEBA

EL PERFIL
Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificacin del puesto: relaciones jerrquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas

Tcnicas de Seleccin
Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: Profundizar el conocimiento de los candidatos. Facilitar el proceso de evaluacin y seleccin. Fiables, es decir que la medicin sea consistente a lo largo del tiempo y entre distintos entrevistadores. Validos, es decir el grado en que una tcnica mide los conocimientos, capacidades y habilidades pretendidos.

Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos bsicos de personalidad. Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la prediccin de actitudes futuras del candidato. Pueden ser: Generales Especficos (dirigidos a ciertos aspectos)

Proyectivos

Tests de Personalidad
Los cinco grandes factores, ampliamente aceptados actualmente en

la psicologa de la personalidad son los siguientes:

Extroversin. El grado en que una persona es habladora, sociable, activa, dinmica y entusiasta.

Simpata. El grado en que una persona se fa de la gente, amigable, generosa, tolerante, honrada, cooperativa y flexible.
Diligencia. El grado en que una persona es formal, organizada y se ajusta y persevera en la bsqueda de logros y en la ejecucin eficiente de las tareas.

Tests de Personalidad
Estabilidad emocional. El grado en que una persona es segura, tranquila, independiente y autnoma. Abierta a la experiencia. El grado en que una persona es intelectual, con capacidad de abstraccin, intuitiva, creativa, artstica y curiosa.

Tests de Personalidad
Dos advertencias sobre la validez de las pruebas de personalidad:

En primer lugar, el que las caractersticas de personalidad sean estimadores validos del rendimiento en el trabajo dependen tanto del puesto como de los criterios usados para medir el rendimiento. Debera hacerse primero un anlisis del puesto de trabajo para identificar los factores de personalidad que mejoran el rendimiento.

Tests de Personalidad

Y en segundo lugar, la personalidad podra desempear un pequeo papel o ninguno a la hora de predecir rendimiento en los puestos mecanizados, altamente rutinarios y organizados. Sin embargo, los factores de personalidad podran desempear un papel critico en trabajos que estn menos regulados y exigen trabajar en equipo y ser flexible.

Tres tipos de Entrevista

Inicial: Confirmacin de disponibilidad y datos. Indagacin inicial de Competencias. Profunda: Foco en adecuacin al perfil del puesto (requisitos + competencias). Final: Eleccin del candidato ms idneo.

ERRORES DEL ENTREVISTADO

Hablar en exceso, manos inquietas, acomodarse una y otra vez en el asiento, lenguaje inapropiado. Jactarse de logros anteriores, genera desconfianza en el entrevistador No escuchar al entrevistador. No estar debidamente preparado para la entrevista.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

No establecer un clima de confianza. No brindar informacin referente al cargo, puesto de trabajo, organigrama, cultura organizacional, etc. Guiarse por factores subjetivos, situacin de primera vista, impresiones, prejuicios varios, etc.

Tcnicas de Simulacin y Pruebas de Grupo

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser: Resolucin de casos prcticos. Dramatizaciones. Juego de Roles.

INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN.

DEBE SER: CLARO DIRECTO PARTICULARIZADO PREDICTIVO

Seleccin final
Se realiza teniendo en cuenta: Adecuacin al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)

Plan de Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organizacin.

Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicacin con el nuevo integrante.
Sistema de contratacin e informacin en relacin a la administracin de personal.

Plan de Induccin

Proceso de Orientacin: Presentacin de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, polticas, historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

Presentacin del puesto de trabajo: Fsica (lugar, materiales, recursos) Funcional (descripcin del puesto) Del Equipo de Trabajo Plan de Entrenamiento Previo.

Plan de Induccin
VENTAJAS Ayudar a la integracin/socializacin Disminuir la tasa de rotacin Aprendizaje rpido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organizacin y sus polticas

Plan de Induccin
Seguimiento, implica analizar: Adecuacin de la persona al puesto. Tiempo de adaptacin de la persona a la empresa y a su trabajo. Desempeo de funciones. Integracin a la empresa, rea y equipo de compaeros.