DESARROLLO

ORGANIZACINAL
 INTRODUCCIÓN
DO acoplo las teorías anteriores (en particular
la teoría del comportamiento) y así conseguir
una teoría que preestablezca un patrón de
desempeño y un programa coherente de
cambio, estudiando al obrero, sin descuidar la
organización, adaptándose fácilmente a las
innovaciones de una sociedad moderna.
teniendo agentes de cambio que estimulan,
orientan y coordinan. Solucionando los
problemas que se presenten, además Aborda
al ser humano en la relaciones de las
necesidades básicas en combinación con la
relación de trabajadores y el administrador
para que actué como una sola organización,
teniendo en cuenta la cultura organizacional y
la gestión administrativa .
 ¿Porqué los dinosaurios no continúan
existiendo?

¿Porqué los diminutos insectos se siguen

multiplicando?

Respuesta: Los primeros no se adaptaron al cambio y los segundos

si.

Solo las especies que se adapten a su medio

ambiente cambiante
sobrevivirán. Darwin
 Sololas empresas que se adapten
a su medio ambiente cambiante
sobrevivirán.
J. Vilas
¿Qué es el desarrollo
organizacional?

Es una respuesta al cambio, una estrategia con la

finalidad de cambiar creencias, actividades, valores y
estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse a nuevas tecnologías, a nuevos
desafíos y al aturdido ritmo del cambio”.

Bruñes
ORÍGENES DEL DO
De la teoría del comportamiento resulto el
movimiento del DESARROLLO ORGANIZACIONAL
,creando un desdoblamiento práctico y
operacional de la teoría del comportamiento hacia
el enfoque sistemático.
No es una teoría administrativa propiamente
dicha, sino un movimiento que congrega varios
autores que buscan aplicar las ciencias del
comportamiento a la administración.
Desarrollo Organizacional

Estrategia educativa planeada

Mejoramiento capacidades (Talentos)
Trabajo en equipo Construir
Empresas
Solución de conflictos Más
Posee valores Eficientes
META
Agente de cambios

Estrategias Retroalimentación
Factores de cambio en la organización.

Fuerzas exógenas y endógenas: Éstas

constituyen el comienzo de todo proceso de
cambio en la organización.
Fuerzas externas del cambio
(exógenos)
1. Factores educacionales
2. Sociales
3. Culturales
4. Económicos La empresa
5. Político
6. Tecnológicos
Fuerzas internas del cambio
(endógenas)
1. Función como trabajador (Aptitudes)
2. Estrategias
3. Políticas
4. Tecnología La empresa

a implementar
EL PROCESO DE DO
 1º Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el
DO
Es el primer paso para utilizar el DO como instrumento
de cambio y seleccionar un consultor para coordinar la
gerencia de la empresa.

 2º Diagnostico inicial
La gerencia se reúne con el consultor para determinar el
modelo de DO, el consultor busca información mediante
entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de
dar un diagnostico para corregir algún problema de la
organización.

 3º Recolección de datos: Se hace una investigación para

conocer el ambiente interno y ver el clima organizacional, el
consultor se reúne con los grupos para obtener datos como:
_ ¿que condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el
trabajo?
_ ¿que condiciones interfieren su eficacia en el trabajo?
 4º Retroalimentación de datos y confrontación:
Designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos
obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de
cambio.

 5º Planeación de acción y solución de problemas: Los

grupos utilizan datos para fundamentar las recomendaciones
sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos: la
conducción de las acciones, cuando y como estas deben
implementarse.

 6º Desarrollo de equipos: El consultor estimula la

formación de grupos y el desarrollo de equipos para que
examinen como trabajan en conjunto y como se integran
entre si, también motiva la comunicación abierta y la
confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los
grupos.

 7º Desarrollo inter-grupal: los grupos son sometidos a

reuniones de confrontación para una mejor relación
intergrupal.

 8º Evaluación y seguimiento. El consultor ayuda a la

empresa a evaluar los resultados del DO y desarrollar otros
programas en áreas donde es necesario tener resultados.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DO

VENTAJAS

Utilizando el DO se tienen las siguientes ventajas:

 Mayor confianza en el persona

 Capacitación de los trabajadores

 Comunicación entre los trabajadores

 Flexibilidad de la organización

 Participación en las decisiones

 Cambio del flujo de trabajo

 DESVENTAJAS

 Puede ocasionar que la opinión de los trabajadores sea solo

para su beneficio y no el de la empresa.
Riesgos que se corren por un mal
manejo del proceso de cambio.
1. Resultados finales negativos (beneficios
marginales).

3. Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso

5. Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto

tiempo

7. Efectos desfavorables en el clima de la

organización, desmotivación, excesiva rotación
de personal, etc.
Factores que provocan
fracasos en el proceso de
cambio.
1. Alcance del proyecto demasiado limitado
2. Falta de participación del personal
3. Equipo inadecuado
4. Expectativas no realistas
5. Falta de supervisión del nivel ejecutivo
6. Falta de compromiso de los ejecutivos
7. Resistencia al cambio
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

El D.O. parte de conceptos dinámicos como:

 Un nuevo concepto de organización.

 Concepto de cultura organizacional.
 Concepto de clima organizacional.
 Concepto de cambio.
 Concepto de desarrollo.
 Concepto de comportamiento
organizacional.
 Concepto de organización

“una organización es la coordinación de

diferentes actividades de participantes
individuales con la finalidad de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente”
 CONCEPTO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL

Se denomina cultura organizacional, al

modo de vida propia de cada organización
desarrollada en sus miembros.

Es el conjunto de normas valores que

practican los individuos de una
organización y que hacen de esta su
comportamiento.
Concepto de
Clima Organizacional
Constituye el medio interno de una
organización y su atmósfera psicológica
particular. Se encuentra ligado a la moral y
a la satisfacción de las necesidades
humanas de sus miembros.

El sistema humano es muy variado y

cambiante, por lo que la organización debe
estudiar continuamente sus variantes para
perfeccionar la productividad y la
motivación.
Concepto de cambio.

Para cambiar la organización no basta con

cambiar la estructura, es necesario cambiar
su cultura organizacional.

El ambiente es demasiado dinámico por lo

que es necesario para la organización
poseer una elevada capacidad de
adaptación.
Concepto de desarrollo

El desarrollo debe ser un proceso lento

y gradual que conduzca al exacto
autoconocimiento y a la plena realización
de las potencialidades de la organización.
Concepto de
Comportamiento organizacional
 Estudia a la persona en la organización, a
partir de las disciplinas como:

Psicología
Sociología
Antropología
Ciencias políticas
 Yo, al
máximo
AUTOACTUALIZACIÓN:
Realizar el potencial
w Individual: GANAR-GANAR;
Quiero contribuir con algo
digno Yo, en la
lo

Sociedad
as

NECESIDAD DE ESTIMA: Ser bien

M

Considerado por los demás: apreciación

Quiero ser una persona importante Yo,
de

comunid
ad
NECESIDADES SOCIALES: Interactuar con otros: tener amigos
e

familia
id

Quiero ser amado

Yo
m

NECESIDADES DE SEGURIDAD: Una sensación de seguridad: ausencia de temores. Básic

rá

Quiero vivir mañana o

NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Calor, protección, alimento, sexo: las necesidades básicas de un ser
humano. Quiero vivir
Valor Tradicional
Hombre básicamente malo
Evaluación negativa de las
personas (Incompetencia)
El hombre no puede cambiar
Resistencia y temor a las
diferencias individuales.
Uso de la posición para fines de
poder y prestigio.
Desconfianza básica en las
personas.
Evasión a enfrentar riesgos.
Hincapié fundamental en la
competencia.
Concepto del individuo en
relación con su descripción de
puestos.
Valor del D.O.
Hombre especialmente bueno.
Concepto de los individuos
como seres humanos.
Los seres humanos pueden
cambiar y desarrollarse
(competencias).
Aprovechamiento de las
diferencias individuales.
Uso de la posición para fines
de la organización.
Confianza básica en las
personas.
Disposición para aceptar
riesgos.
Hincapié primordial en la
colaboración.
Concepto del individuo como
una persona completa.
 MODELOS DE D.O.
El surgimiento de varios modelos de D.O. Se
dio por los cambios estructurales en la
organización formal y cambios en el
comportamiento en las organizaciones.

Por consiguiente, los modelos de D.O. Se

relacionan con:
*cambios estructurales.
*cambios de comportamiento.
*cambios estructurales de comportamiento.
 Modelos de D.O. relacionados con
cambios estructurales.

Son cambios iniciados generalmente por la

administración, que incide en la situación o
en el ambiente de trabajo de un individuo.

Los principales cambios estructurales son:

*cambios en los métodos de operación
*cambios en los productos.
*cambios en la organización.
*cambios en el ambiente de trabajo.
 Modelos de D.O. Relacionados con
cambios en el comportamiento.
El D.O. Es fundamentalmente autoritario. Estos cambios
se utilizan para impulsar una mayor participación y
comunicación dentro de la organización y son los
siguientes:
*desarrollo de equipos.
*suministro de información adicional.
*análisis transaccional.
*reuniones de confrontación.
*tratamiento de conflicto inter-grupal
*laboratorio de sensibilidad.
Gestión administrativa
 De este depende el éxito de una empresa,
es un proceso que consiste básicamente en
organizar-coordinar y controlar, y es
considerada un arte en el mundo de las
finanzas

Planeación
 Gestión administrativa Organización
Dirección
Control
 Pero durante la practica no se presentan en
estas 4 funciones ,estos son actos
simultáneos realizados que se
interrelacionan.

ENTONCES
Tomamos a la gestión administrativa como
el proceso de diseñar y mantener el
ambiente laboral.
F IN