1.

1 ANTECEDENTES Y EVOLUCIN 1776 Adam Smith (1723-1790) filosofo y economista escocs, fundador de la economa poltica y defensor de la libertad de comercio, da a conocer su investigacin sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, en la que destaca la importancia del trabajo de los individuos. 1960 Mc Gregor publica el libro The Human Side of Enterprise. 1962 Maslow publica un libro fundamental acerca de la creatividad de las personas en la sociedad y las organizaciones: Toward Psychology of Being . 1966 Herzberg da a conocer sus investigaciones acerca de la naturaleza del hombre en el trabajo: Work and the Nature of Man. Autores como Argyris , Druker y Handy tambin realizan estudios acerca de la importancia del talento de la gente en las organizaciones. 1969 Se menciona por primera vez el concepto "Capital Intelectual" en una carta que el economista John Galbraith escribi a su colega Kalecki. 1985 Algunas organizaciones en Estados Unidos empiezan a valorar la importancia del capital intelectual. Walter Wriston (presidente Citocorp) afirma que : "El capital intelectual crece en importancia por encima del capital fsico." 1991 Thomas Stewart escribe un articulo fundamental sobre la importancia del capital intelectual, que atrajo la atencin publica sobre este concepto. 1993 Empiezan a aparecer diversas publicaciones con modelos para el desarrollo del capital intelectual en las organizaciones , escritos por especialistas como James Brian Quinn, William J. Hudson, Ikujiro Nonaka, Takeuchi, entre otros. 1997 Leif Edvisson y Michael S. Malone dan a conocer un exitoso modelo aplicado de capital intelectual en una empresa escandinava: Intellectual Capital: Realizing your Companys True Value by Finding its Hidden Brainpower.

1.2 ADMINISTRACIN DEL CONOCIMIENTO 1.2.1 CONCEPTO Por administracin del conocimiento se entiende un proceso sistemtico de encontrar, seleccionar, organizar, disponer, presentar y compartir informacin, para transformarla, colaborativamente en conocimiento, de modo que, con ello, se ayude a comprender mejor un asunto y se aproveche la experiencia acumulada sobre l para beneficio de los miembros de una organizacin.

Ciclo de la Administracin del conocimiento. 1.- Identificar 2.- Capturar 3.- Seleccionar 4.- Almacenar 5.- Compartir 6.- Aplicar 7.- Crear 8.- Vender Validar las razones de la identificacin del conocimiento (competencias bsicas , por ejemplo) Formalizar el conocimiento existente. Evaluar la relevancia del conocimiento, su valor, su exactitud. Resolver conflictos de conocimiento. Representar la memoria corporativa en una base de conocimiento con varios esquemas de conocimiento. Distribuir el conocimiento entre usuarios estratgicos. Crear grupos virtuales para trabajar en colaboracin Accesar y usar el conocimiento para tomar decisiones, solucionar problemas, automatizar trabajos o apoyarlos. Descubrir nuevo conocimiento a travs de la investigacin o pensamiento creativo. Desarrollar y mercadear productos y servicios basados en el nuevo conocimiento. Importancia. La administracin del conocimiento (AC) en las organizaciones es una respuesta administrativa para el mximo aprovechamiento de la actual infraestructura tecnolgica, en especial la de informacin. Es una respuesta administrativa racional para enfrentar y aprovechar la sobrecarga de informacin nterorganizacional. La AC se centra en la importancia que el conocimiento individual y grupal tiene para la organizacin. Reconoce que la eficiencia en la solucin de problemas depende directamente de la informacin , de la tecnologa y del grado de especialidad de cada uno de los miembros de la empresa. Conclusin: Administracin del conocimiento " Es el proceso de transformar la informacin y el conocimiento en innovacin "

1.3 GESTIN DEL CONOCIMIENTO

1.3.1 CONCEPTO. Se define como un enfoque sistemtico para incrementar el valor de la inteligencia colectiva de una organizacin. 1.3.2 OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Sacar un mximo de capital de conocimiento. Identificar el tipo de conocimiento que ayuda en la consecucin de los objetivos corporativos. Capturar y registrar el conocimiento existente. Evaluar el grado de relevancia del conocimiento. Sintetizar y revisar las formas de conocimiento. Distribuir inteligentemente el conocimiento en la organizacin. Aplicar efectivamente el conocimiento en la resolucin de problemas.

Problemtica. Saber diferenciar entre informacin conocimiento y que me sean tiles para la organizacin ya que el conocimiento es lo que debe transmitirse. Determinar las herramientas a travs de las cuales se va a difundir y compartir ese conocimiento, Actualmente la tecnologa es considerada como una herramienta de vanguardia. La no existencia de la transferencia del conocimiento del factor humano.

1.3.2.1 ACCIONES PARA SEGUIR EN LA GESTIN DE CONOCIMIENTO

Obtener conocimiento a travs de procesos de transferencia (curso, intercambios etc.)

Capturar transformacin del conocimiento del tcito al explcito , es decir el conocimiento del individuo se transforma en datos. Organizar el conocimiento mediante la administracin de datos por medio de una base. Compartir hacer los conocimientos en forma de catalogo que sean accesibles para los individuos. Re-usar el conocimiento: se trata de resolver problemas en base a los experimentos obtenidos por otr 1.3.2.2 CONOCIMIENTO Y SU IMPORTANCIA Concepto de conocimiento: Es un activo invisible e intangible. Administrarlo puede ser til para: resolver problemas, redisear procesos, y fomentar el desarrollo de capacidades. Conjunto integrado por reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto que ha sucedido dentro de la vida de una organizacin en forma general o personal. Este conocimiento puede ser en forma racional o irracional. El conocimiento es una mezcla de experiencias, valores, informacin y habilidades que proveen un contexto para evaluar e incorporar nuevas experiencias e informacin. Se origina y se aplica en la mente de las personas. Cmo se crea el conocimiento?

CARACTERISTICAS: 1.- El conocimiento es personal 2.- Su utilizacin 3.- Sirve de gua para la accin de las personas

1.3.2.3 CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES Se encuentra en cada uno de sus miembros , se manifiesta en los productos y servicios que ofrece y en la forma en que se producen; bajo la perspectiva del conocimiento l empresario tiene que pensar en hombres y no solo en mquinas y procesos; en capital intelectual no solo en capital financiero; en espacios de planeacin y aprendizaje y no solo en espacios de produccin y accin. Nota: conocimiento = aprendizaje (datos) + experiencia. El conocimiento se origina y reside en las personas El compartir el conocimiento requiere de un compromiso La tecnologa permite nuevos comportamientos del conocimiento El compartir el conocimiento debe ser motivado y recompensado El respaldo y los recursos de la administracin son esenciales Medidas cuantitativas y cualitativas son necesarias para evaluar la iniciativa de un proyecto sobre conocimiento

Diferencias entre una empresa convencional con una empresa basada en el conocimiento. Empresa convencional Fines de lucro Oferta de productos y servicios comunes Compite por escalas y costos La creacin de conocimiento no se incorpora al costo Poca inversin de investigacin + desarrollo Comercializa bienes tangibles Productos y procesos con baja proteccin por patentes Orientado a utilidades inmediatas Baja propensin al riesgo Recursos humanos de calificacin media Empresa basada en el conocimiento Fines de no lucro Oferta de productos y servicios especializados (a veces nicos) Compite con diferenciacin en productos y servicios El conocimiento se incorpora en el costo y en el precio Alta inversin en investigacin y desarrollo Negocia intangibles Amplio uso de proteccin de patentes Orientado a utilidades inmediatas y futuras El riesgo es parte de la gestin Recursos humanos de alta calificacin Los recursos humanos son irremplazables

Los recursos humanos son reemplazables

1.3.2.4 TIPOS DE CONOCIMIENTO El conocimiento en las organizaciones se crea por la interaccin entre el conocimiento tcito y el conocimiento explcito.

EL CONOCIMIENTO TCITO ES SUBJETIVO EL CONOCIMIENTO EXPLICITO ES OBJETIVO

La interaccin entre el conocimiento tcito y explcito crea 4 formas de conversin del conocimiento. (NONAKA IKUJIRO Y TAKEUCHI HIROTAKA)

1.3.2.5 COMBINACIONES DEL CONOCIMIENTO

Combinacin Socializacin Tcito a tcito

Descripcin del resultado Proceso donde se comparten experiencias y creencias (cultura organizacional) Se puede adquirir a travs de la observacin, la imitacin y la practica Proceso de creacin de conceptos que es generado por el dialogo o la reflexin colectiva Proceso de sistematizacin de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento ejemplo; escuelas ,educacin entrenamiento formal Es un contexto de los negocios, cuando los ejecutivos de nivel medio descifran y ponen en operacin las visiones corporativas Aprendizaje organizacional "aprender haciendo" Se facilita a travs de la transferencia y aplicacin del conocimiento explcito registrado en manuales de procedimientos, formulas o historias orales

Exteriorizacin Tcito a explcito Combinacin Explcito a explcito

Interiorizacin Explcito a tcito

.4 CAPITAL INTELECTUAL

Desde la perspectiva del capital intelectual, la gestin del conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que estn orientados a incrementar el capital intelectual.

.4 CAPITAL INTELECTUAL

Desde la perspectiva del capital intelectual, la gestin del conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que estn orientados a incrementar el capital intelectual.

1.4.1 CONCEPTO El concepto de capital intelectual se ha ido incorporando en los ltimos aos, tanto al mundo acadmico, como empresarial, para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la informacin se entiende como el principal activo de las empresas del tercer milenio. Tom Stewart define el capital intelectual como material intelectual, conocimiento, informacin, propiedad intelectual, experiencia, que pueda utilizar para crear valor. Capital intelectual es todo conocimiento que se encuentra en los individuos , abarca desde prcticas laborales hasta experiencias propias. Objetivos Aportar valor a la organizacin Ser compartido en forma masiva Ser til para mejorar las mayores practicas Ser medible.

1.4.2 ELEMENTOS El capital intelectual constituye un valor para la empresa , el cual esta constituido por tres elementos: Capital humano : es el valor virtual de los hombres en cuanto su capacidad de agregar valor; tambin se le conoce como los conocimientos humanos y aptitudes; as como la capacidad de aprendizaje creatividad y equipo de trabajo dependiendo de la competencia, actitud y agilidad. Capital estructural: es el saber como de la organizacin materializado en su forma de hacer las cosas su vinculacin con el entorno y su capacidad para producir innovaciones, as como el conocimiento sistematizado explicitado o internalizado permitiendo una transmisin rpida del conocimiento. Capital relacional o clientes: Es un sistema ms genrico es todo el contenido intelectual y emotivo del cliente, el conocimiento que uno posee de l y el que l posee de la organizacin y sus servicios, productos u objetivos que permite dar valor.

Procesos de Interrelacin:

1.4.2.1 MODELOS DE CAPITAL INTELECTUAL TECHNOLOGY BROKER (Brooking,1996). Annie Brooking (1996) parte del mismo concepto que el modelo de Skandia: el valor de mercado de las empresas es la suma de los activos tangibles y el capital intelectual. El modelo no llega a la definicin de indicadores cuantitativos , si no que se basa en la revisin de un listado de cuestiones cualitativas. Brooking incide en la necesidad del desarrollo de una metodologa para auditar la informacin relacionada con el capital intelectual.

Los activos intangibles se clasifican en cuatro categoras, que constituyen el capital intelectual Activos de mercado. Proporcionan una ventaja competitiva en el mercado indicadores : marcas, clientes , nombre de la empresa, cartera de pedidos , distribucin, capacidad de colaboracin. Activos de propiedad intelectual. Valor adicional que supone para la empresa la exclusividad de la explotacin de un activo intangible Indicadores: patentes, copyrights, derechos de diseo, secretos comerciales. Activos humanos. Se enfatiza la importancia que tienen las personas en las organizaciones por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento. Brooking afirma que el trabajador del tercer milenio ser un trabajador del conocimiento, al que se le exigir participacin en el proyecto de empresa y una capacidad para aprender

continuamente. Indicadores: aspectos genricos, educacin (base de conocimientos y habilidades generales), formacin profesional (capacidades necesarias para el puesto de trabajo), conocimientos especficos del trabajo (experiencia), habilidades (liderazgo, trabajo en equipo, resolucin de problemas, negociacin, objetividad, estilo de pensamiento, factores motivacionales, comprensin de sntesis. Activos de infraestructura. Incluye las tecnologas, mtodos y procesos que permiten que la organizacin funcione. El modelo incluye : filosofa de negocio, cultura de la organizacin (puede ser un activo o un pasivo en funcin del alineamiento con la filosofa del negocio), sistemas de informacin, las bases de datos existentes en la empresa (infraestructura de conocimiento extensible a toda la organizacin.

1.4.2.2 DOW CHEMICAL. Preocupados por la necesidad de gestin de sus activos intangibles (ms que por la informacin a terceros sobre su valor) Esta empresa desarrolla una metodologa para la clasificacin, valoracin y gestin de la cartera de patentes de la empresa. Este es el primer paso, que Dow va extendiendo a la medicin y gestin de otros activos intangibles de la empresa (de alto impacto en los resultados financieros). El primer paso para gestionar algo es visualizarlo.

1.4.2.3 CANADIAN IMPERIAL BANK (Hubert Saint -Honge) Hubert Saint-Honge ha sido el responsable de la implantacin del modelo de medicin de capital intelectual en el Canadian Imperial Bank. Estudia la relacin entre el capital Intelectual y su medicin y el aprendizaje organizacional. El modelo es el siguiente:

1.4.2.4 MODELO DE LA UNIVERSIDAD DE WEST ONTARIO

En este modelo esta dada la relacin que deben existir entre los diferentes elementos del capital intelectual y entre este y los resultados empresariales. La base de dicho modelo es la comprobacin de que el capital humano es el factor explicativo en el cual al interactuar con el capital intelectual y el capital relacional dar como resultado el desempeo. 1.4.2.5 APRENDIZAJE A 3 NIVELES APLICADOS A LOS NEGOCIOS NEGOCIOS.

Una vez que las empresas estn consientes de los cambios que implica este modelo ser recomendable realizar un diagnostico para conocer si estn funcionando de manera. Dicho diagnostico esta orientado a lograr resultados es decir, que la gente sepa que hacer, que sepa hacerlo bien, que sepa como repetir y mejorar no conducta.

Las preguntas bsicas del diagnostico de acuerdo con cada sistema son: Sistemas para elaborar un diagnostico de capital intelectual.

1.4.3 CAPITAL INTELECTUAL

1. SISTEMA DE NAVEGACIN Sistema de navegacin. Este sistema muestra el rumbo de la empresa a sus miembros. 1. 2. Que modelo esta compuesto por aspectos fundamentales? Que tan bien estamos comunicando las directrices y decisiones del negocio al personal?

3. 4.

Son buenos nuestros gerentes como facilitadores y entendedores? Estamos defendiendo acertadamente la capacitacin, el desempeo y las retribuciones de acuerdo con las habilidades del personal? 2. SISTEMA FACILITADOR.

Sistema facilitador. Proporciona todo lo necesario al personal para que vale su trabajo de manera excelente. 1. 2. 3. 4. Nuestro proceso de desarrollo de habilidades son lo suficientemente robustos como para que el personal pueda solucionar problemas, adaptar ideas y tomar decisiones Hasta que punto la informacin es manejada como un valor estratgico al alcance del personal para hacer su trabajo Tenemos un enfoque sistemtico para la capacitacin y desarrollo. Es el desarrollo intelectual una inversin o un gasto, es una recompensa o una obligacin? 3. SISTEMAS DE VALORES Sistema de valores. Maneja las conductas administrativas del personal como parte de su cultura. 1. 2. Establezca las conductas adecuadas del personal como parte de la cultura organizacional Estamos fomentando una cultural e innovacin, aprendizaje, y desarrollos continuos mediante acciones que refuercen estos valores?

3. 4.

El comportamiento de nuestros lderes es un buen modelo acerca de los valores organizacionales que predicamos? Existen consecuencias para quienes no cumplan con nuestros valores esenciales?

4. SISTEMA DE RECONOCIMIENTO Sistema de reconocimiento: motiva al personal a mejorar su desempeo de manera continua. 1. 2. 3. 4. Los reconocimientos al personal son una responsabilidad gerencial o simplemente son un programa de recursos humanos? Estamos eliminando restricciones para suministrar apoyo, recursos y reconocimientos? Alentamos la pro actividad hacia el total involucramiento de la gente? El personal percibe su salario solo como retribucin a su desempeo o lo ve relacionado con la creacin y aplicacin del capital intelectual? 1.5 ACTIVOS CENTRADOS EN EL INDIVIDUO 1. 2. Comprenden la pericia colectiva, la capacidad creativa, la habilidad para resolver problemas el liderazgo y la capacidad empresarial. Tambin incluyen los datos psicometricos y los indicadores que permiten conocer cual seria su conocimiento ante determinadas situaciones. 1.6 ASPECTOS A CONSIDERAR PARA MEDIR CAPITAL INTELECTUAL INDIVIDUAL 1.6.1 DESARROLLO INDIVIDUAL El desarrollo constituye en un conjunto de elementos que influyen en la formacin de la personalidad del individuo tales como: carcter, hbitos, educacin, voluntad, inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos y capacidad para dirigir. El desarrollo es un problema de maduracin del ser humano que esta compuesto de tres elementos: a) El Biolgico b) El Psicolgico d) El Social TCNICAS DEL DESARROLLO PERSONAL Desarrollo organizacin Estudio de casos Evaluacin del desempeo Juego de negocios Administracin por objetivos Rotacin de personal Planeacin de carreras Crculos de calidad 1.6.2 PLAN DE CARRERAS Una carrera esta constituida por todas las tareas desempeadas durante la vida laboral de una persona.

Es una actividad organizada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un recurso vital de la organizacin. Ventajas de la planeacin de carreras Desarrollo de los empleadoscon potencial Disminucin de tasas de rotacin del personal Mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas

Normas para el desarrollo de la carrera Evite el choque con la realidad Ofrecer puestos iniciales que presentes retos Proporcionar explicaciones reales del puesto durante el reclutamiento Ofrecer rotacin peridica y desarrollo de trayectoria Evaluacin del desempeo orientados a la carrera

Los pasos para desarrollar un sistema de planes de carrera Reunir un panel de desarrollo en el puesto objetivo al plan, y los puestos donde se encuentran los candidatos Generar mediante el plan de expertos una relacin de tareas y caractersticas y consultar a los ocupantes del puesto Identificar a los ocupantes con mayor desempeo de puesto u objetivo de los puestos ocupados por los candidatos a este utilizando los criterios de activacin establecidos en el panel Entrevista profunda a los ocupantes del puesto objetivo y de los puestos ocupados por los candidatos a este, utilizando para ello los criterios de actuacin establecidos por el papel de expertos Elaborar un modelo de competencias de las personas que ocupan el puesto objetivo y los puestos ocupados por los candidatos a este, identificando competencias, centrndose Analizar los planes de carrera combinando los resultados obtenidos en la muestra y las entrevistas, para el puesto objetivo

Implantar el sistema en una de las siguientes opciones: Inventario de tareas y competencias, asistidos por computadora Evaluacin del desempeo Aseguramiento sistemtico Desarrollo de carreras y programas de informacin

1.6.3 PROPIEDAD INTELECTUAL Es la informacin que deriva su valor intrnseco de ideas creativas. Los derechos de propiedad intelectual les corresponde a los dueos de ideas inventos y expresin creativa que tienen carcter de propiedades.

Los derechos de propiedad intelectual le permiten proteger sus invenciones, sus marcas comerciales, su creatividad y su inventiva. La propiedad intelectual consta de dos aspectos principales: Propiedad industrial, abarca la proteccin de las invenciones (patentes y modelos de utilidad) las marcas (registradas de productos y servicios)y los diseos industriales 1.6.4 DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS AFINES. Estos derechos abarcan medios impresos, las artes, la msica, las grabaciones sonoras y las pelculas, tambin las emisiones de radio y televisin y los programas informticos. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 1. En forma de diagrama defina como se crea el conocimiento:

2. Mencione los objetivos de la gestin del conocimiento: o o o o o o o Sacar un mximo de capital de conocimiento Identificar el tipo de conocimiento que ayuda en la consecucin de los objetivos corporativos Capturar y registrar el conocimiento existente Evaluar el grado de relevancia del conocimiento Sintetizar y revisar las formas de conocimiento Distribuir inteligentemente el conocimiento en la organizacin Aplicar efectivamente el conocimiento en la resolucin de problemas

3. Que es conocimiento tcito y conocimiento explicito :

4. Mencione algunos ejemplos de modelos de capital intelectual

o o o o

Technology broker Dow Chemical Canadian Imperial Bank Modelo de la Universidad de West Ontario

5. La propiedad intelectual abarca dos aspectos principales, cules son: Propiedad industrial, abarca la proteccin de las invenciones (patentes y modelos de utilidad), las marcas (registradas de productos y servicios) y los diseos industriales.

6. Que aspectos se deben de contemplar para definir el perfil de competencias en comparacin con el perfil de la persona: El perfil de competencias de puesto en comparacin con el perfil de la persona se refiere a la interaccin que debe existir entre el puesto / papel / responsabilidades como en las externas. Aqu el individuo describe sus competencias adquiridas en una Empresa, y esta competencia se refiere a dos aspectos: 1. 2. 3. Las capacidades y conocimientos mediante el estudio, la experiencia y la prctica. Rasgos de carcter profundo y calidades personales posedas por el trabajador que son ms difciles de desarrollar y cambiar. Y el ultimo trmino expresa el grado de perfeccin mediante el cual una persona ha cumplido con las tareas que le fueron encomendadas, a fin de contribuir al logro de estrategia de la Empresa y cumplir con los objetivos especficos relacionados con su papel individual y /o bien demostrar competencias que se definen pertinentes por la Empresa.

7. Mencione los 7 hbitos de trabajo: 4. Ser proactivo. La proactividad se refiere a que ante cada estimulo del medio ambiente tenemos la habilidad de decir la respuesta que queremos dar. 5. Empiece con un fin en mente. Consiste en que nuestra conducta no la debe regir ni el capricho, ni el alzar, debemos tener objetivos precisos a los cuales acercarnos. 6. Establezca primero lo primero. Consiste en distribuir nuestro tiempo sobre la base de propiedades. 7. Pensar en Ganar- Ganar. Esto indica que nuestras interacciones con otros seres humanos siempre deben ser mutuo beneficio que no existe otra opcin. 8. Procure primero comprender y despus ser comprendido. Este hbito trata de ponerse primero en el lugar del otro, de ver las cosas desde su punto de vista. 9. La sinergia. Algunas metas las podemos lograr solos, pero las Empresas grandes solo las podemos lograr con trabajo en equipo. 10. Afile la sierra. Este hbito se refiere a dar un breve espacio de nuestra vida a mejorar nuestras condiciones fsicas e intelectuales mediante el ejercicio fsico y el estudio 8. En que consiste el E-Learning: Es una herramienta puesta a disposicin de las universidades, empresas y centros de formacin diseada para facilitar a los alumnos y empleados el estudio y aprendizaje a travs del Internet.

Para cada curso existe: Un profesor/Director de curso; responsable acadmico cuyas principales funciones son: Interactuar con los alumnos va correo electrnico del alumno. Un coordinador administrativo; responsable de todos los asuntos no estrictamente acadmicos del curso. Los departamentos de recursos humanos de la Empresa, Universidades y Centros de Formacin slo tienen que ocuparse de: La preparacin de los materiales didcticos, de acuerdo al Elearning. El soporte acadmico de sus cursos.

9. En que consiste la cultura individual: La cultura individual se refiere a la forma en que los empleados trabajan en la empresa, tomando en cuenta la filosofa y valores de la organizacin. 10. Menciona la diferencia entre la norma ISO-9000 y la competencia laboral: ISO 9000 COMPETENCIA LABORAL Permite el acceso a los mercados de Generar ventajas competitivas, con base en normas exportacin, sobre la base de normas aceptadas a nivel de empresa y /o naciones. aceptadas mundial y nacionalmente. A todo el proceso productivo. A los individuos. Normas flexibles que permiten adaptarse a las necesidades de cada Empresa Describen la operacin Describen la funcin. Documentan el perfil del proceso. Documentan el perfil de la persona. Aseguran la calidad de un proceso vinculado Aseguran que la persona es capaz de dominar y directamente con el producto o servicio final. demostrar determinado desempeo, insumo para el proceso productivo. Se realizan auditorias a partir de la evidencia objetiva, es decir, de acuerdo a lo documentado por ISO. En el caso de competencia se evala a partir de evidencias de desempeo y conocimiento. Organismos de tercera parte realizan la evaluacin. Se reconoce a travs de la certificacin de la Se reconoce a travs de la certificacin del Empresa. individuo.

En el mbito internacional Aplicacin Normalizacin

Evaluacin

Certificacin

11. Explique brevemente los 4 sistemas para llevar a cabo el diagnostico de capital intelectual: 3. Sistema de navegacin 4. 5. 6.

Sistema facilitador Sistema de valores Sistema de reconocimiento

12. Mencione los elementos del capital intelectual: 7. Capital humando 8. 9. Capital estructural Capital relacional o de clientes

13. Menciona la diferencia entre el conocimiento tcito y el explicito: El conocimiento tcito es subjetivo El conocimiento explicito es objetivo

14.Mencione cuales son las habilidades individuales Las habilidades individuales son las capacidades y conocimientos que cada individuo posee y pueden ser aplicables en su vida personal y laboral, y son: 10. Habilidades bsicas. Se refieren al dominio del lenguaje, la comunicacin oral y escrita, el razonamiento matemtico, y las relaciones interpersonales, uso de tecnologa y deteccin, procedimiento y aplicacin de la informacin. 11. Habilidades conceptuales. Permiten desarrollar aptitudes para identificar, interpretar, aplicar y evaluar conceptos que le proporcionen una base slida sobre el origen y evolucin del pensamiento administrativo, as como comprender y participar en el proceso del cambio organizacional. 12. Habilidades metodolgicas. Fortalecen el dominio del mtodo cientfico y de diferentes metodologas para el estudio de los problemas sociales, econmicos y humanos. 13. Habilidades tcnicas. Proporcionan conocimientos para el dominio y aplicacin de la tcnica contable y financiera, mercadolgica, de recursos humanos y de produccin, as como otras tcnicas como la evaluacin de proyectos de inversin, la micro y macro economa, el derecho administrativo y laboral, que permitan formar administradores con amplio dominio de la tcnica, los mtodos y equipos necesarios para el estudio y resolucin de problemas y la toma de decisiones. 14. Habilidades para comprensin de los problemas sociales y a la convivencia con otras personas. Con estas desarrollan su capacidad para anlisis social y el trabajo con personas, comprender la integracin y desarrollo de equipos de trabajo, la motivacin, y los procesos de comunicacin, liderazgo y negociacin. 15. Habilidades para la investigacin y el aprendizaje contino a lo largo de toda la vida. Genera el hbito para el estudio, el inters por la autoformacin, la creatividad y la innovacin, as como el deseo de superacin y bsqueda de nuevos aprendizajes, mediante la revaloracin de la funcin de investigacin.