13 CUALES SON LAS CARACTERSTICAS Y LOS ORGENES DE LA ORGANIZACIN INFORMAL a) Los intereses comunes, renen a las personas.

Al estar juntas en los sitios de trabajo la mayor parte de su tiempo, identifican intereses comunes encanto su poltica, deportes, actividades, acontecimientos pblicos etc. b) La interaccin provocada por la organizacin formal. El cargo de las personas en la empresa exige contactos y relaciones con otras personas. La interrelacin derivada de las funciones del cargo va ms all de los momentos de trabajo y propicia los contactos informales. As las relaciones establecidas por la organizacin formal origina una vida grupal intensa fuera de ella. c) La fluctuacin del personal de la empresa altera la composicin de los grupos sociales informales. La rotacin, el movimiento vertical y horizontal del personal, las transferencias, etc. Producen cambios en la estructura informal pues cambian los intereses y con ellos los vnculos humanos. Los nuevos empleados son integrados por los ms antiguos con el propsito de adaptarlos y someterlos a los estndares sociales del grupo. Este proceso de induccin de los nuevos busca fortalecimiento de la organizacin informal. d) Los periodos de descanso permiten la interaccin de las personas, la cual define y fortalece sus vnculos sociales. Aunque la persona no trabaja en los periodos de descanso o tiempo libre. Permanece en contacto con otras personas en los alrededores de su rea de trabajo. Caractersticas a) Relacin de cohesin o de antagonismo. Las personas que trabajan en la empresa crean relaciones de simpata (identificacin) antagonismo (antipata) . b) Estatus. Las personas interactan en grupos informales en los que adquieren cierta posicin social o estatus en funcin del papel que desempean en cada grupo, independiente mente de la posicin que ocupa en la organizacin formal. c) Colaboracin espontanea. La organizacin informal un reflejo dela colaboracin espontanea de las personas d) Posibilidad de oposicin ala organizacin formal. La organizacin informal puede oponerse a la organizacin formal y estar en desacuerdo con los objetivos de la empresa cuando la direccin es incapaz de propiciar un clima de buenas relaciones humanas con personal. e) Patrones de relaciones y aptitudes. Los grupos informales desarrollan con espontaneidad patrones de relaciones y aptitudes aceptados y asimilados por sus miembros, pues reflejan los intereses y aspiraciones del grupo. f) Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales. Las personas participan en grupos informales en virtud de las relaciones funcionales que mantienen con otros en

diversos niveles y sectores de la empresa. Los grupos informales tienden a modificarse con los cambios de la organizacin formal. g) La organizacin formal trasciende la organizacin formal. La organizacin informal esta sustituida por interacciones y relaciones espontaneas cuya duracin y naturaleza trasciende las interrelaciones y relaciones formales. mientras que la relacin formal esta circunscrita al rea fsica y al horario de trabajo en la empresa, la organizacin informal supera esas relaciones. h) Estndares de desempeo en los grupos informales. Los estndares de desempeo y de trabajo establecido por los grupos informales no siempre corresponden por lo establecido por la administracin. Pueden ser mas o menos amplios, pueden concordar u oponerse dependiendo del grado de motivacin del grupo frente a los objetivos de la empresa. As como la administracin evala el desempeo el desempeo personal por los estndares que establecen. Cada individuo es evaluado por su grupo en funcin de los estndares grupales, en la organizacin informal el individuo se preocupa por el reconocimiento y la aprobacin social al que pertenece.

14 QUE SIGNIFICA EL CONCEPTO EQUILIBRIO CUASI ESTACIONARIO EN LOS PROCESOS GRUPALES En toda empresa existe un equilibrio dinmico entre las fuerzas que apoyan y soportan el cambio y lasque lo rechazan o impiden. El sistema funciona dentro un estado de equilibrio relativo que se denomina equilibrio causi estacionario este equilibrio se rompe al intentar introducir cualquier cambio, que recibe presiones positivas (de apoyo y soporte) y presiones negativas (de opresin y resistencia) y crea un momemtum de fuerza.

15 QUE ES DINAMICA DE GRUPO Es la suma de intereses de los participantes de un grupo y puede activarse por medio de estmulos y motivaciones para lograr mayor armona y relaciones humanas.

16 DEFINA EL GRUPO COMO INSTRUMENTO DE CAMBIO, COMO META DE CAMBIO, Y COMO AGENTE DE CAMBIO yaine

17 CUALES SON LAS CARACTERSTICAS DE LOS GRUPOS A. una finalidad o sea un objetivo en comn

B. una estructura c. una organizacin dinmica D. una cohesin interna

18 QUE SON LAS RELACIONES INTRNSECAS, EN TRMINOS DE GRUPO SOCIAL Son Las relaciones existentes entre los miembros de los grupo.

19 QUE SON RELACIONES HUMANAS Son los contactos consistentes y establecidos entre los individuos y los grupos, los empleados y sus colegas, los subordinados y sus jefes, los elementos de una sesin y los de otra administrar personas individualmente o en grupo para obtener el mayor rendimiento de la fuerza laboral. Las relaciones humanas presentan una actitud un estado de nimo que debe prevalecer en el establecimiento o en el mantenimiento de los contactos entre personas.

20 QUE SON LAS RELACIONES EXTRNSECAS A LOS PROCESOS GRUPALES Las relaciones estricteces Son las que el grupo o miembros del grupo mantienen con las dems grupos de personas. Como ser eminentemente social, El hombre tiene necesidad de establecer relaciones con otras personas.

21 LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS SE CARACTERIZA POR UNA OPOSICIN CERRADA LA TEORA CLSICA. COMENTE Y EXPLIQUE Oposicin cerrada a la teora clsica, en muchos aspectos la teora de las relaciones humanas se opuso diametralmente a la administracin cientfica: los factores considerados decisivos y cruciales por una escuela no eran enfocados correctamente por la otra, y las variables que una consideraba importante eran casi ignoradas por la otra.

22 POR QUE SE AFIRMA QUE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS TIENE UNA VISIN INADECUADA DE LOS PROBLEMAS EN LAS RELACIONES EMPRESARIALES Enfoque inadecuado por los problemas de las relaciones empresariales. Elton, en particular, y la escuela de las relaciones humanas, en general, son criticados por la interpretacin y distorsionada de los problemas empresariales, bien sea por la comprensin del problema del conflicto y de los

intereses en conflicto por los empleados y de la organizacin o bien por la adecuada ubicacin de las causas e implicaciones de ese conflicto. Mientras que los autores clsicos no vean el conflicto empresarial, ya que crean en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y delos empleados (lo que es bueno para la organizacin, como los mtodos racionalizados de trabajo, es igualmente bueno para los empleados, pues conduce a una mejor remuneracin), los autores de la escuela de las relaciones humanas consideraban que el conflicto empresarial entre los intereses de la organizacin y de los Intereses de los empleados era indeseable por tanto promovan la armona empresarial olvidndose de la importancia del conflicto social. la funcin principal de l administrador consiste solucionar conflictos y evitar que aparezcan e interfieran negativamente en la armona empresarial, este enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales se debe a que las relaciones humanas fue producto de la tica y de espritu democrtico vigentes en estados unidos en esa poca , la aplicacin de la teora sirvi de instrumento clnico al administrador estadounidense para solucionar problemas derivados de conflictos y la insatisfaccin humana del trabajo, de hally su carcter pragmtico orientado a la accin, buscaba implantar ideas capaces de promover relaciones armnicas. Siete proposiciones representan la promocin caracterstica de prcticas eficaces de relaciones humanas en el trabajo 1) necesidad de que el administrador utilice generalizaciones interdisciplinarias psicologa, sociologa etc. para orientar cuidadosamente las decisiones que se van a tomar. 2) La importancia de participacin del empleado 3) Estudio de los roles sociales que el empleado desempea en la organizacin 4) Funcin de la comunicacin, el liderazgo y la motivacin 5) Necesidad de trabajar en equipo. 6) La constatacin de que la organizacin es un sistema social

23 LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS SE CARACTERIZA POR UNA CONCEPCIN INGENUA Y ROMNTICA DEL OBRERO. EXPLIQUE Otro aspecto del enfoque de los problemas de las relaciones empresariales es la concepcin ingenua y romntica del obrero, desarrollada por esa teora. En la dcada de los aos cuarenta y comienzo de los cincuenta, los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. esa imagen no siempre fue confirmada por investigaciones posteriores , que descubran trabajadores infelices e improductivo , lo cual rompa la correlacin entre satisfaccin y productividad .as mismo, se comprob que el supervisor liberal concentrado en el trabajador , no siempre presentaba los grupos ms productivos y que la consulta participativa creaba muchas veces mas problemas que los resolva . Tambin los trabajos de dinmica de grupo, inicialmente

optimistas visionarios y basados en principios ticos preconcebidos, fueron cayendo de manera paulatina en una lnea analtica y experimental.

24 QUE SIGNIFICA LA LIMITACIN DEL CAMPO EXPERIMENTAL EN LA CRTICA A LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS yaine

25 POR QUE SE HABLA DE PARCIALIDAD DE LAS CONCUSIONES CUANDO SE CRITICA LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS Parcialidad de las conclusiones, mientras la teora clsica restringe a la organizacin formal y revela su escases de variables es decir, que abarca una pequea cantidad de variables para explicar sus puntos de vistas , la teora de la relaciones humanas tambin es parcial ya que se limita a al organizacin informal y sufre de la misma escases de variables ,enfatiza los aspectos informales de la organizacin y deja los formales en un plano inferior, incluso en el enfoque de los factores humanos , donde mas enfoco la teora , las conclusiones de Mayo no llegan al fondo del problema ; para Motta , son susceptibles delas criticas siguientes. a) Mayo investigo la empresa sin tener encueta su contexto social. b) Mayo y sus seguidores tienden a favorecer las administracin en detrimento delos trabajadores. c) En el campo del mtodo cientfico, Mayo ignora la teora y adopta una actitud que exalta el empirismo, la observacin y el descubrimiento de datos.

26 LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS ES CRITICADA POR SU EXAGERADO NFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES .EXPLIQUE La teora de las relaciones humanas se enfoca en el estudio delos grupos primarios a los que tienen como su principal campo de accin. Esta teora valora demasiado la cohesin grupal como condicin para aumentar la productividad, segn Mayo en la industria y en otras situaciones humanas ,el administrador trata con grupos humanos bien cohesionados , no con una orda de personas el deseo del hombre de estar asociado constantemente a sus compaeros de trabajo es una fuerte, sino la mas fuerte, caracterstica humana Mayo intentaba demostrar que el problema de falta de iniciativa , rotacin , movilidad , baja moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber como pueden consolidarse los grupos para aumentar la colaboracin en la pequea y gran empresa La teora de las relaciones humanas aporto la visin humanista a la administracin. De esa visin consideramos los aspectos siguientes a) Participacin de los niveles inferiores en la solucin delos problemas de la organizacin . b) Necesidad de establecer relaciones y mayor franqueza entre las personas y los grupos de la organizacin. c) Necesidad de mejorar la competencia de los administradores en las relaciones interpersonales para disminuir la brecha entre el mundo de la administracin y los operarios. d) Introduccin de las ciencias del comportamiento en las practicas administrativas. e) Definicin de una filosofa humanstica y democrtica en la organizacin. f) Actitud orientada hacia la investigacin y el conocimiento profundo de la naturaleza humana. La idea de establecer una administracin que permita aumentar la participacin de los operarios en las metas de las empresas y motivarlos educadamente para alcanzarlas es una de las principales consecuencias de esta teora .No obstante algunas investigaciones han revelado que la cohesin grupal no esta necesariamente correlacionada con el aumento de productividad y que incluso puede ser disfuncional al unir el grupo contra la direccin.