1.
1 Planteamiento del problema
El presente trabajo se está realizando en una maquiladora de prendas de vestir, durante la
estancia en el área de Recursos Humanos se observó una alta rotación de personal operativo y
administrativo, lo cual repercute en la operación del departamento e impacta en los procesos de
los demás, lo que se identifica en el sistema de reclutamiento, es que evalúa de con el mismo
proceso a todos los candidatos independientemente del puesto al que aspiran y al departamento.
Sin embargo, al realizar el proceso de reclutamiento se siguen los mismos pasos no importando
el puesto ni el área que tiene la vacante, sin embargo, se debería tomar en cuenta los criterios de
contratación de acuerdo al puesto y área. Al realizar el reclutamiento y selección en la empresa
se observa que se ejecuta igual para todos, pero existen personas que solicitan puestos operativos
y en las pruebas se les complica su realización, por lo cual, por sugerencia de la jefatura de
Recursos Humanos, propone que se implemente un proceso de reclutamiento diferenciado según
el tipo de puesto y área. Lo que se ha observado es que un proceso de reclutamiento que no
considera las fortalezas y debilidad de cada tipo de puesto puede llevar a la contratación de
personas inadecuadas lo que resulta en un bajo desempeño en el puesto, falta de adaptación y en
última instancia rotación de personal, es decir no se selecciona al candidato ideal.
Lo que se propone es realizar un proceso de reclutamiento y selección para puesto del área de
producción, el cual logre disminuir frustración y desmotivación en los empleados que realizan el
procedimiento actual. Lo anterior tendría un mejor impacto en su satisfacción y autoestima, lo
cual se espera que impacte en su desempeño y disminuya la probabilidad de que renuncien
1.2 Propósito de la investigación
El propósito de esta investigación es diseñar un proceso de reclutamiento y selección
diferenciado más efectivo para los puestos del área de producción en la maquiladora. Lo que se
busca es modificar la manera de la evaluación de los candidatos, según el tipo de puesto al que
aspiran. Lo anterior permitirá reducir la rotación de personal mejorar la retención del talento y
optimizar el desempeño de la organización.
Lo que se ha identificado en el proceso de reclutamiento actual son sus fortalezas,
debilidades y se pretende desarrollar criterios de selección diferenciados para puestos del área de
producción, considerando las habilidades y competencias requeridas para cada uno. Esto se
difundirá capacitando a los responsables de reclutamiento y selección en el nuevo proceso,
monitoreando y evaluando los resultados del nuevo proceso, y realizando ajustes y mejoras
según sea necesario
1.3 Objetivo general
Realizar un proceso de reclutamiento y selección del personal del área de producción, que
considere los aspectos de los puestos operativos con el fin de reducir la rotación de personal y
mejorar la eficiencia de la empresa
Objetivos específicos
1.5 Justificación de la investigación
La investigación ayudará a resolver el problema que se está presentando en la empresa y
es la alta rotación de personal en la maquiladora, lo que generará beneficios económicos y
sociales para la empresa, los empleados y la comunidad.
El proyecto servirá como guía para mejorar el proceso de reclutamiento y selección de
personal del área de producción. También esta investigación puede tener impactar en otras
empresas que enfrentan problemas de rotación de personal, especialmente en el sector textil y
manufacturero. Lo que se espera lograr con este procedimiento mejor selección de los candidatos
a las vacantes y por ende esto deberá disminuir la rotación de personal y las bajas en la
maquiladora.
1.6 Limitaciones
¿Cuáles son los límites temporales del proyecto?
1. El pese debe desarrollar un tiempo muy corto
2. Los cambios deben ser aprobados cada proceso debe ser aprobado
3. El cambio repentino de la persona encargada
¿Quiénes participarán o apoyarán en el proyecto?
El proyecto contará con la participación de los responsables de reclutamiento y selección de
Augusta Sportswear de México, así como con el apoyo del departamento de recursos humanos y
la gerencia de la empresa.
CAPÍTULO 2
En el presente capítulo se dará sustento teórico a la realización de un procedimiento
diferenciado en la maquiladora textil, por lo cual se revisara la literatura y citaran los conceptos,
teorías y enfoques que me guíen a la realización del procedimiento de reclutamiento y selección
que mejore la gestión de los recursos humanos y el comportamiento organizacional estas teorías
nos darán una solución para comprender y abordar los desafíos
2.1. Teoría del capital humano:
Según Becker (1964) dice que la Teoría del Capital Humano subraya la importancia de
los empleados como activos valiosos para la empresa. Invertir en su desarrollo y bienestar puede
aumentar su productividad y reducir la rotación (p. X).
Esto no se podría lograr si la empresa no cuenta con procedimiento adecuados para su
reclutamiento y selección.
Entonces es importante definir qué es el reclutamiento y la selección del personal.
2.2. Importancia del reclutamiento
Según Werther y Davis (2008) El reclutamiento es el proceso de atraer a individuos
oportunamente en suficiente número y con las debidas calificaciones, y de estimularlos a solicitar
empleo en una organización (p. X).
El reclutamiento es importante porque establece la base de una organización un proceso de
reclutamiento eficaz atrae a candidatos cualificados lo que aumenta las posibilidades de
encontrar empleados que se adapten bien a la empresa y contribuyan a sus objetivos.
2.3. Tipos de reclutamiento
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano explica a detalle los tipos de reclutamiento y
sus variantes por ejempló Reclutamiento interno: Implica buscar candidatos dentro de la
organización, a través de promociones, transferencias o reubicaciones Reclutamiento externo:
Implica buscar candidatos fuera de la organización, a través de anuncios de empleo, agencias de
contratación, redes sociales o ferias de empleo.
2.4. Procedimiento o pasos para hacer un reclutamiento.
El proceso de selección, según Dessler, G. (2016), generalmente sigue estos pasos:, Entrevista
preliminar, Revisión de solicitudes y currículos, Pruebas de selección, Entrevistas de selección,
Verificación de referencias y antecedentes, Examen médico y decisión de contratación.
2.5. Selección e importancia de la selección
Según Dessler, G. (2016). Administración de recursos humanos. Pearson Educación. La
selección de personal es el proceso de elegir entre un grupo de solicitantes al individuo más
idóneo para ocupar un puesto.
La selección es fundamental porque permite a la organización elegir al candidato más adecuado
para el puesto, lo que reduce los costos de contratación, mejora el desempeño y aumenta la
retención.
2.6. Tipos de selección
Según Dessler, G. (2016), existen diversos métodos de selección de personal que las
organizaciones pueden emplear para evaluar a los candidatos y determinar su idoneidad para un
puesto. Estos métodos incluyen entrevistas estructuradas, pruebas de habilidades, evaluaciones
psicométricas y centros de evaluación, entre otros.
2.7 Existen teorías en reclutamiento
Si bien todas las teorías mencionadas son importantes me inclino por la teoría del ajuste persona-
puesto considero que un reclutamiento efectivo debe priorizar la identificación de candidatos
cuyas habilidades y valores se alineen estrechamente con los requisitos y la cultura de Augusta
en mi opinión, un buen ajuste es un p clave de la satisfacción y la retención a largo plazo.
2.5. Revisión de proyectos similares
Muchas empresas han implementado proyectos para mejorar sus procesos de
reclutamiento y reducir la rotación de personal. Estos proyectos suelen incluir:
Implementación de entrevistas estructuradas y evaluaciones psicométricas para mejorar la
selección de candidatos.
Desarrollo de programas de inducción y capacitación para facilitar la integración de nuevos
empleados.
Implementación de encuestas de satisfacción y entrevistas de salida para identificar las causas de
la rotación.
Implementación de programas de reconocimiento y recompensas para motivar a los empleados.
2.6. Procedimiento
Dessler, G. (2016) enfatiza que es esencial adaptar los procedimientos de reclutamiento y
selección según las características específicas de cada puesto. Esto se debe a que cada posición
puede requerir competencias, habilidades y experiencias distintas. Al personalizar el proceso, se
aumenta la probabilidad de seleccionar al candidato más adecuado, lo que contribuye al éxito
organizacional y reduce la rotación de personal.
2.6.1. Elementos del procedimiento
La estructura de un procedimiento de selección, según Dessler, G. (2016), debe seguir una
secuencia lógica que garantice la eficiencia y efectividad del proceso. Esta estructura incluye:
Identificación de la vacante, Análisis del puesto, Planificación del proceso de selección,
Ejecución del proceso, Toma de decisión e integración del nuevo empleado
Capítulo 3. Metodología
3.1 Diseño del proyecto
Mi objetivo principal en este proyecto fue entender a fondo cómo se lleva a cabo el proceso de
reclutamiento y selección de personal en la maquiladora de Becal desde el principio, sabía que
este proceso podía variar mucho dependiendo del tipo de puesto, ya fuera para la parte
administrativa o para la producción en la planta para lograr esto, diseñé un plan de trabajo que
me permitiera recopilar información de manera directa y detallada utilicé varias herramientas
para asegurarme de obtener una visión completa del proceso:
Entrevistas: Una parte fundamental de mi investigación fue hablar directamente con la jefa de
recursos humanos estas entrevistas me permitieron conocer de primera mano cómo se estructura
el proceso de reclutamiento desde la perspectiva de la empresa quería entender cuáles son los
criterios que utilizan para seleccionar a los candidatos, qué tipo de pruebas aplican y cómo toman
las decisiones finales.
Observación directa: No me limité a las entrevistas también pasé tiempo observando cómo se
llevaba a cabo el proceso de reclutamiento en la práctica esto me permitió ver si lo que me
contaban en las entrevistas coincidía con la realidad durante mis observaciones, noté que se
utilizaba el mismo método de evaluación tanto para los puestos administrativos como para los de
producción esto me hizo cuestionar si este método era realmente el más adecuado para evaluar
las habilidades y aptitudes específicas que se requerían para cada tipo de puesto .Teoría del
ajuste persona-puesto: Para darle un marco teórico a mi investigación, me incliné
particularmente por la teoría del ajuste persona-puesto. Esta teoría sugiere que el éxito de un
empleado depende en gran medida de qué tan bien encajan sus habilidades, intereses y valores
con los requisitos del puesto y la cultura de la empresa. Me pareció que esta teoría era muy
relevante para mi proyecto, ya que me ayudó a entender la importancia de seleccionar a las
personas adecuadas para cada puesto.
Cronograma y descripción del trabajo de campo
Todo este trabajo de investigación se llevó a cabo durante un período de cuatro meses, desde el 8
de enero hasta el 30 de abril. Durante este tiempo, seguí un cronograma detallado para
asegurarme de cubrir todos los aspectos de mi investigación:
Fase 1: Planificación (14 de enero - 20 de enero): Durante las primeras dos semanas, me dediqué
a planificar las entrevistas y las observaciones esto incluyó la elaboración de las preguntas para
las entrevistas, la identificación de los momentos clave para realizar las observaciones y la
organización de mi agenda.
Fase 2: Recopilación de datos (23 de enero - 15 de marzo): Durante este período, realicé las
entrevistas con la jefa de recursos humanos y llevé a cabo las observaciones en la planta me
aseguré de tomar notas detalladas de todo lo que veía y escuchaba.
Fase 3: Análisis de datos (16 de marzo - 15 de abril): Una vez que tuve toda la información, me
dediqué a analizarla. Esto incluyó la transcripción de las entrevistas, la organización de las notas
de observación y la identificación de patrones y tendencias.
Fase 4: Elaboración de conclusiones (16 de abril - de abril): En la última fase, utilicé mis
hallazgos para elaborar conclusiones sobre el proceso de reclutamiento y selección en la
maquiladora. También identifiqué áreas de mejora y recomendaciones para la empresa.
