El Derecho es el orden normativo e institucional de la conducta humana en sociedad inspirado en postulados de justicia, cuya base son las relaciones

sociales existentes que determinan su contenido y carcter. En otras palabras, son conductas dirigidas a la observancia de normas que regulan la convivencia social y permiten resolver los conflictos intersubjetivos. La definicin inicial da cuenta del Derecho positivo, pero no explica su fundamento;por ello juristas, filsofos y tericos del Derecho han propuesto a lo largo de la historia diversas definiciones alternativas, y distintas teoras jurdicas sin que exista, hasta la fecha, consenso sobre su validez. El estudio del concepto del Derecho lo realiza una de sus ramas, la Filosofa del Derecho. Con todo, la definicin propuesta inicialmente resuelve airosamente el problema de "validez" del fundamento del Derecho, al integrar el valor Justicia en su concepto. La validez los conceptos jurdicos y metajurdicos son estudiadas por la teora del derecho. Los conceptos de derecho positivo y el derecho vigente se pueden reducir a que el primero es el que se aplica y el segundo es el que el rgano legislativo publica para ser obedecido en tanto dure su vigencia, mientras no sea sustituido por medio de la abrogacin o derogacin. Por lo tanto no todo derecho vigente es positivo, es decir hay normas jurdicas que tienen poca aplicacin prctica; es decir, no es derecho positivo pero si es derecho vigente.[2] Desde el punto de vista objetivo, dcese del conjunto de leyes, reglamentos y dems resoluciones, de carcter permanente y obligatorio, creadas por el Estado para la conservacin del orden social. Esto es, teniendo en cuenta la validez; es decir que si se ha llevado a cabo el procedimiento adecuado para su creacin, independientemente de su eficacia (si es acatada o no ) y de su ideal axiolgico (si busca concretar un valor como la justicia, paz, orden, etc). El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurdicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales yel Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lcita y prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestacin. Es un sistema normativo heternomo y autnomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales. De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes econmicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. El fenmeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes

contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social tutelada.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:

Es un derecho que atae a los grupos sociales. Est inspirado en la escuela sociolgica que reconoce el derecho a la existencia de grupos sociales y es en consecuencia un haz de garantas en defensa de grupos obreros. Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocndolos en igualdad para la concertacin de las condiciones. Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa. Procura la solucin pacfica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto, la consecucin de un estado de paz laboral. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la va de los convenios colectivos del trabajo. Y es una garanta de libertad, porque los hombres que carecen de poder econmico pierden su libertad y por otra aparece, aislados carecen tambin de fuera frente al Estado. Triangularidad. sta visin, que tambin podra llamarse teora de la unidad indisociable, escinde al derecho del trabajo en tres instituciones sindicato, negociacin colectiva y huelga- que persiguen una finalidad nica pero que no por ello pierden su independencia, aunque la supresin de alguna de ellas hara ineficaz al derecho colectivo del trabajo. PALOMEQUE dice que le Derecho Sindical se integra por tres centros de imputacin normativa: derecho de los sujetos colectivos de trabajadores y empresarios, su relacin y tutela; derecho de conflictos colectivos entre tales sujetos de las medidas conflictivas y los procedimientos para su composicin; y derecho de la negociacin colectiva entre los sujetos colectivos. ERMIDA Se trata de los tres pilares bsicos al extremo de que la falta o falla de cualquiera de ellos resiente e impide el funcionamiento del sistema. Deben entonces existir y funcionar coordinadamente.

Principios del derecho colectivo del trabajo

Como a decir de la doctrina mayoritaria, este derecho es una rama del laboral, entonces sern aplicables todos sus principios, y especialmente el protector. Pero adems se suma un principio fundamental, el de libertad sindical, cuyo objeto se divide en tres subprincipios: el de autonoma sindical autonoma interna o autarqua sindical- que consiste en la libertad de constitucin, estructuracin y desarrollo del sindicato; el de autonoma colectiva, es decir la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones creando derecho objetivo; y el de autotutela, potestad del colectivo laboral de autoprotegerse sus propios intereses, dentro del cual se destaca el derecho de huelga. Algunos autores sostiene la existencia de otros principios del derecho sindical como el tripartismo y la participacin de los trabajadores en la empresa.

[editar] Autonoma colectiva

El triunfo del racionalismo desemboca en el ideal de seguridad que va a constituir el ncleo de la ideologa burguesa. La razn inspira una nocin de igualdad concebida en trminos de paridad jurdica abstracta recogida en el Code Napolen, lo que pertenece extraa a la nocin de negociacin como fuente de poder econmico y como fuente potencial de supremaca jurdica. La evolucin de los trabajadores en bases solidarias contrapone al poder econmico la fuerza de los movimientos reivindicatorios que van a converger en los conflictos colectivos del trabajo. El intervensionismo estatal veda y ms tarde integra los cuerpos sociales intermediarios en la estructura burocrtica. Dos guerras mundiales provocan profundas transformaciones, cediendo paso la concepcin esttica e individualista del derecho a nuevas ideas basadas en el colectivismo dinmico. Modernamente est superada la construccin histrica que vea en la autonoma colectiva una mera atribucin al grupo de poderes derivados de una fuente suprema. Ya no derivar de concesin de lo alto sino que se impone como elemento esencial del derecho colectivo emergente del conflicto social. [editar] Definicin La autonoma puede ser definida como el poder que tiene un sujeto de derecho de atribuirse un ordenamiento, presentndose as como sinnimo de capacidad normativa. En oposicin a la heteronoma o conjunto de normas dictadas por personas extraas a los interesados, la autonoma consiste en la autorregulacin de los propios intereses, pudiendo ser individual intereses de los individuos- o colectiva regulacin de intereses por los propios grupos contrapuestos. Es GIERKE el primero que identifica el fenmeno de la autonoma colectiva al lado del derecho promulgado por le Estado. En la evolucin histrica se ven las fases: corporaciones medievales; revolucin francesa y ley Le Chapelier; y reconocimiento por el Estado de los cuerpos sociales intermediarios entre el individuo y la sociedad organizada. El derecho sindical corre paralelamente a lo largo de la historia a la evolucin del movimiento obrero y refleja en su dinmica oposicin entre capital y trabajo. [editar] Finalidad La autonoma colectiva tiene por finalidad la proteccin o defensa del inters de la categora, distinto tanto de los intereses individuales de cada trabajador como de los intereses de la colectividad. En el seno de la categora profesional est en antagonismo de intereses entre trabajadores individuales y grupos de trabajadores. VILLAVICENCIO. El principio parte de la concepcin del pluralismo conflictivo, que implica el reconocimiento de la sociedad como un todo compuesto por grupos con intereses propios y contrapuestos que conviven en permanente interrelacin Para ERMIDA es una dimensin intermedia entre lo individual y lo general, entre el inters individual y el pblico. Se nutre en las concepciones democrticas pluralista que procuran a diferencia del liberalismo una mayor participacin del ciudadano, por oposicin al monismo jurdico de IHERING segn el cual slo el Estado crea derecho. La autonoma colectiva supone un pluralismo jurdico atenuado no radical segn el cual otras entidades adems del Estado pueden crear derecho aunque dentro de los lmites impuestos por este por razones de inters general a travs den normas imperativas. El Estado pluralista no crea los grupos como suceda en el fascismo, sino que se limita a reconocerlos. Helios

SARTHOU. Ha que tener en cuenta como criterios rectores: la importancia trascendental de la praxis sobre el ordenamiento formal. De ah la relatividad de espacio tiempo de los juicios. La incidencia esencial de la realidad social econmica y poltica como corolario del anterior. Alto indicador de variables en el tema, tanto en cuanto al sistema poltico como al rgimen institucional, etc. La autonoma colectiva es tambin un indicador social de la posicin que ocupan los sindicatos en el cuadro de relaciones de una sociedad determinada. No hay autonoma colectiva completa si se admite un sindicato dependiente de la autorizacin del Estado para existir El nico titular de la autonoma colectiva es el sujeto sindicato por lo que habra que hablar ms que de autonoma colectiva, de autonoma sindical. En efecto, la expresin autonoma colectiva puede ser ms amplia que sindical para comprender la hiptesis excepcional de titularidad del inters de categora y facultad de generar el convenio colectivo por parte de una coalicin en el caso excepcional de inexistencia de organizacin sindical (lo que aparece en la L. 13.556). Pero dentro del trmino colectivo no puede comprenderse un poder normativo de cualquier grupo social porque el poder sindical tiene la especificad propia y exclusiva del reconocimiento constitucional, la cual es intransferible. Los que la denominan conforme su esencia y contenido: PROCEDIMIENTO LABORAL o PROCEDIMIENTO DE TRABAJO; DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO o DERECHO PROCESAL LABORAL. A la primera se le critica que se refiere ms a una fase del derecho procesal, que se orienta nicamente a las reglas de derecho positivo procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el trmino ms aceptado por tener una connotacin precisa, por referirse a los problemas laborales individuales y/o colectivos, y porque el vocablo de trabajo, abarca con ms amplitud la rama del objeto de estudio.

24.2. Clasificacin del Derecho Procesal del Trabajo:

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el Derecho Laboral Sustantivo:

a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL; b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.

Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurdico, mientras que los conflictos colectivos pueden ser de carcter jurdico o bien de carcter econmico o de inters. Los conflictos econmicos o de intereses versan sobre la creacin, modificacin, suspensin o supresin de las condiciones de prestacin de los servicios, en tanto los conflictos jurdicos se refieren a la interpretacin o aplicacin del derecho existente. En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y nicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia. En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son ms abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza econmica y social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurdicas ajenas a la controversia.

24.3. Principios Informativos:

* Protector o tutelar de los trabajadores; * De economa procesal; * De concentracin; * Impulso procesal de oficio; * Publicidad; * Oralidad; * De sencillez; * De investigacin o averiguacin de la verdad material o histrica; * De flexibilizacin en cuanto a la carga y valoracin de las * De probidad o de lealtad. pruebas;

24.5. Autonoma:

Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurdica pueda decirse autnoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un estudio conveniente y particular; que tambin contenga doctrina homognea dominando el concepto general informativo de otra disciplina; que posea un mtodo propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la indagacin. El campo en que acta el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida que se desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, interobreras e inter-patronales tiende a extenderse mucho ms, ameritando una disciplina jurdica especial que las regule; el Derecho Procesal de Trabajo da a da enriquece su doctrina, vigoriza y consolida instituciones propias (sentencia colectiva, llamamiento conciliatorio forzoso, inversin de la carga de la prueba, apreciacin de la prueba en conciencia, etc.) est informado por una serie de principios propios; posee un mtodo propio para el conocimiento de la verdad objeto de su indagacin, como lo es el sistema de la apreciacin de la prueba en conciencia; y por ltimo, cuenta con una jurisprudencia privativa y especializada.

24.6. Concepto y Definicin del Derecho Procesal del Trabajo:

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasin del trabajo (individuales y colectivos) as como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la jurisdiccin privativa del Trabajo y Previsin Social y regulando los diversos tipos de procesos.

24.7. Naturaleza:

En Guatemala la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, est determinada en la propia legislacin, tanto en el considerando cuarto literal e) del Cdigo de Trabajo, como en su artculo 14. Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo. Y en el artculo 14 indica: El presente Cdigo y sus reglamentos son normas legales de orden pblico y a sus disposiciones deben sujetarse todas.

Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de Trabajo es una nueva disciplina jurdica autnoma que no debe asimilarse al Derecho Privado ni al Pblico, ni tiene carcter mixto, aunque se componga de elementos de uno y de otro, toda vez que esta divisin est en crisis y slo por tradicin se acepta, pues no responde a una realidad cientfica y menos sirve para fijar la naturaleza de la nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.

24.8. Relacin con Otras Ciencias y Disciplinas Jurdicas:

El Derecho Procesal del Trabajo tiene relacin con diversas disciplinas que conforman el universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relacin ms acentuada con los siguientes:

a.

Relacin con el Derecho Constitucional: tal relacin la encontramos particularmente en los artculos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad con la Constitucin. Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar lo juzgado. Porque segn la Constitucin: Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores y atendern los factores econmicos y sociales pertinentes. Todos los conflictos relativos al trabajo estn sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos consignados en la Constitucin son IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual o colectiva y en la forma que fija la ley, para este fin el Estado fomentar y proteger la negociacin colectiva. En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarn en el sentido ms favorable para los trabajadores.

b.

Relacin con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es el encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo cuando las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la prctica.

c.

Relacin con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida relacin, se da a partir de lo que establece el artculo 326 del Cdigo de Trabajo: "En cuanto no contraren el texto y los principios procesales que contiene este Cdigo, se aplicarn supletoriamente las disposiciones del Cdigo de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisin de procedimientos, los tribunales de trabajo y previsin social estn autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por analoga, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolucin que decida imparcialmente las pretensiones de las partes".

d.

Relacin con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos para el juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no deben contraerse a establecer la verdad histrica, esto es, la que las partes tratan de demostrar, sino que a travs de la investigacin deben procurar establecer la verdad real.

e.

Relacin con el Derecho Administrativo: Es en este mbito en que se legalizan las organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos y trabajadores y tiene participacin activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de carcter laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.

25. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:

25.1. Naturaleza y Caracteres:

La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de trabajo, tiene su base en normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor precisin en el Cdigo de Trabajo. En la Constitucin lo establece en el artculo 103; en el artculo 283 del Cdigo de Trabajo que dice: "Los conflictos relativos a trabajo y previsin social, estn sometidos a la jurisdiccin privativa de los tribunales de trabajo y previsin social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado".

De manera que la judicatura de trabajo y previsin social de manera formal tiene plena categora jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:

a. Notio

= jurisdiccin, facultad de conocer un litigio;

b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes; c. Coertio = Contencin, restriccin, facultad de castigar o penar; e. Iundicium = facultad de dictar sentencia; f. Executio = ejecucin judicial, mediante auxilio de fuerza pblica.

Pero existe una excepcin para los tribunales de conciliacin y arbitraje, cuyas facultades son ms limitadas. Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal especializado en la materia y estn integrados por jueces de derecho y de conciencia, con preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los representantes obrero-patronales en los tribunales de conciliacin y arbitraje).

25.2. Organizacin de los rganos jurisdiccionales que recoge Cdigo de Trabajo guatemalteco:

el

Esta organizacin se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos procesos laborales, a saber:

25.2.1.

Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsin Social, con jueces de derecho unipersonales que conocen de los conflictos individuales y colectivos de carcter jurdico, generalmente a travs del procedimiento ordinario;

25.2.2. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, las que conocen en segunda instancia de los mismos conflictos indicados con anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;

25.2.3.

Tribunales Mixtos: A) De conciliacin; y B) De arbitraje, presididos por un juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un patronal, que conocen conflictos colectivos de carcter econmico - social, segn su leal saber y entender.

EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto: La resolucin de los conflictos colectivos de trabajo est encomendada a los Tribunales de Conciliacin y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinacin de stas y otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La resolucin de tales conflictos atae a intereses generales; la sentencia no concede nicamente derechos, sino puede crearlos y la decisin no slo comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicar las normas contenidas en la resolucin. El proceso colectivo est ntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro legales.

b) Naturaleza: En atencin a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso colectivo de trabajo es de carcter econmico y social, aunque como ya se apunt tambin puede contener elementos de carcter jurdico.

c) Caracteres y Principios:

Una de las caracterstica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de Conciliacin y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto que la normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las recomendaciones de un tribunal de conciliacin o porque se impone un laudo arbitral, obliga no solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y jurdicas que tienen relacin laboral con la parte patronal que es objeto del proceso, incluso con aquellos que an no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al futuro. Otra caracterstica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esta ltimas (he aqu lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe el principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho comn y del proceso individual de trabajo). Con la salvedad que nuestra legislacin no determina expresamente cuales seran los principios procesales, desde el punto tutelar los principios procesales seran los siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el de economa procesal; c) de concentracin; d) de impulso procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de sencillez; h) de investigacin o de averiguacin de la verdad material o histrica; i) de flexibilidad en cuanto a la carga y valoracin de las pruebas; j) de probidad o lealtad. d) Objeto y Fines: El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurdicos o de carcter econmico y social, estos ltimos susceptibles de provocar un paro o una huelga. e) Clasificacin de los Conflictos: e.1. -Conflictos de Derecho: Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y nicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia, tambin caben en esta categora los conflictos colectivos jurdicos que tambin versan sobre derechos ya preestablecidos.

e.2. -Conflictos Econmico-Sociales: En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son ms abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza econmica y social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurdicas ajenas a la controversia.

42. EL ORGANO JURISDICCIONAL:

El Organo Jurisdiccional, es una institucin del Estado, que cumple una funcin pblica, con la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado. Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la jurisdiccin privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribucin de juzgar debe entenderse tanto la aplicacin del derecho preexistente, como tambin, eventualmente, la creacin de normas de extensin ms o menos limitada, por los rganos judiciales. Este ltimo alcance que se da al significado de la accin de juzgar, es el que ms se aviene con la aceptacin ya generalizada de reconocer el carcter de fuente generadora de Derecho a la jurisprudencia y de aceptar la naturaleza de acto jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva creadora de normas nuevas y no secundarias, con un mbito personal de validez ms o menos extenso y sus peculiares efectos referidos a la cosa juzgada. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. Nos estimula elaborar una contribucin sobre el tema del conflicto laboral. Conflicto es controversia. Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La convivencia productiva, que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones, supone conflictos y consensos. Por supuesto, no se elaboran los objetivos de una y otra parte actuantes en el escenario productivo, fijando como meta el conflicto en si mismo. El capital aspira rentabilidad y acumulacin. El trabajo aspira una retribucin y condiciones de trabajo que le permiten mejorar su nivel de vida, as como el de sus dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se construye. No viene de la nada, viene de las relaciones sociales, de cmo ellas funcionen. Todo conflicto laboral abierto encierra larvadamente semillas polticas. Es una prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los lderes, as tambin la contraparte. Los seguidores fortalecern la adhesin al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumir una

posicin de respeto, revisar sus estrategias o agudizar la tirantez. En la medida que se prolonga una accin huelgaria, dejar ver ms claramente los ribetes polticos de la confrontacin de fondo, entre los intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas. Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones econmicas y no vrsele por ningn lado motivaciones polticas, pero es del inters de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos econmicos. En el mbito de la administracin pblica suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones primariamente polticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo. Este tema de los conflictos laborales y la organizacin del trabajo es de permanente relevancia. En la bsqueda empresarial de nuevas formas organizativas, siempre est presente la inquietud fundamental, de encontrar salidas que contrarresten el poder de los trabajadores. De aqu que el dinamismo que tienen las renovadas formas organizativas para producir, que se traducen en la localizacin de novsimas formas de organizar el trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero s esquemas y formas de poca difusin, y que el capital redescubre en ellas importantes ventajas para la explotacin del trabajo. Es por esto que la investigacin laboral, se ve obligada a mirar detenidamente, las reales motivaciones que subyacen en las formas "modernas" de organizar el trabajo y la situacin del trabajo dependiente. Estimamos que en la externalizacin, la contratacin, el trabajo cooperativo en tanto esfuerzo simulador de las relaciones de trabajo, se advierten manifestaciones que atentan contra una herramienta importante en las Relaciones de Trabajo, como es la capacidad conflictiva de los trabajadores. Por estas razones, nos hemos trazado como principal objetivo en la investigacin de este tema, determinar cales son las variedades de conflictos que pueden presentarse en el mbito laboral, as como las vas para solventar dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en principio, el objeto de los conflictos de trabajo, el procedimiento administrativo aplicable al caso, la huelga, el lock out y el arbitraje.

1.- Concepto. Nociones generales. Naturaleza Jurdica.

Etimolgicamente conflicto deriva del latn "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo. Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposicin de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a travs de un proceso. Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el inters profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la va pacfica. Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de anlisis el tema de los

conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institucin o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural a la relacin de trabajo. Es un medio de presin que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el slo anuncio de un conflicto, es ya en si mismo una arma de presin. Las partes anuncian sus armas de presin con fines disuasivos, en un primer momento. La dimensin del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe slo a los denominados legales. Se entiende ms bien, que cuando las partes acuden a las instancias pblicas -por ejemplo la Administracin del Trabajo- para plantear una demanda con carcter conflictivo, igualmente cuando acuden a la Administracin de Justicia, no es el inicio de la situacin conflictiva misma. Ella viene, con toda seguridad, plantendose previamente en el marco de las relaciones directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de atencin a las controversias, no pudieron ser satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su clsico "Estudio Analtico de Ley del Trabajo Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los conflictos propiamente, sino tan slo el desenlace de los mismos". La Ley Orgnica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la solucin de los conflictos jurdicos, individuales o colectivos, mediante una administracin de justicia rpida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los compromisos contrados (jurdicos) se tramitarn de acuerdo con lo pautado en el Captulo III del Ttulo VII de la Ley (Art. 469: a. Para la modificacin de las condiciones de trabajo existentes. b. Para reclamar el cumplimiento de las clusulas de las convenciones colectivas, tambin conocidas como "fiel cumplimiento de los compromisos contrados". c. Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa.
CLASES DE CONFLICTOS COLECTIVOS:

Clasificacin
Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las ms comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurdicos o de intereses. *Conflictos Jurdicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretacin de las reglas o normas jurdicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales). *Conflictos de intereses o econmicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creacin de nuevas normas contractuales o la modificacin o cumplimiento de las existentes. Si es un Conflicto de Intereses, los rganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo rganos administrativos, esto es, las Inspectoras del Trabajo, y los

procedimientos a seguir son el de Conciliacin y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurdicos, los rganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. En 1996 en el "Primer curso de formacin de mediadores de Crdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Crdoba-Argentina, el Profesor Jerry Spolter conocido rbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describi al conflicto como una esfera, dentro de ella, diferencia el conflicto en distintos tipos: 1. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de informacin, informacin errnea, distintas visiones respecto de qu datos son importantes, distinta interpretacin de los datos, distintos procedimientos de evaluacin. 2. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido), procesales (de forma), psicolgicos. 3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta, recursos desiguales, factores geogrficos, restricciones de tiempo. 4. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta, objetivos distintos e intrnsicamente valiosos, distintos modos de vida, ideologa, religin. 5. CONFLICTO DE RELACIN que puede producirse por: emociones poderosas, percepcin errnea o estereotipos, comunicacin escasa o incomunicacin, conducta negativa repetitiva. El conflicto en la relacin laboral, surge en una relacin muy especial, la relacin trabajador-empleador fruto de un trabajo remunerado.

3.- Objeto de los Conflictos y distintos modos de solucin de los conflictos.

El artculo 195 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autnomamente, es decir, al margen de los rganos jurisdiccionales, en los trminos siguientes: "Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo, en atencin a su objeto, podrn ser: a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su mbito de validez personal; b) De ejecucin, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal).

Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolucin del mismo, algunas son la negociacin, la conciliacin, la mediacin y el arbitraje. En la negociacin las partes involucradas interactan de modo directo sin intervencin de terceros, aunque en el caso de la representacin legal, dicha negociacin puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarn por ellos. En cuanto a las tcnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Tcnicas provenientes de la neurolingstica. En la mediacin existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por s soluciones. En el arbitraje existe la participacin de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realizacin de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.

4.- El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos.

En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliacin. Determina la L.O.T. en su Art. 475, que el procedimiento conflictivo comenzar con la presentacin de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondr sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, para que se celebre una convencin colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada. Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o econmicos. La ley del 36 solo haca referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art. 217). El pliego de peticiones se presentar al patrono por intermedio del Inspector del trabajo, quien deber tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o ms planteamiento, durante la discusin del mismo y hasta su definitiva solucin, el sindicato presentante no podr hacer nuevos planteamientos o reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.

5.- Conciliacin, naturaleza, atribuciones de la junta de conciliacin y el plazo de 120 horas.

La conciliacin es un medio alternativo de resolucin de conflictos donde las partes, por s o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la direccin de un tercero. La Real Academia Espaola define al Acto de Conciliacin como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio".

Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos, a qu es alternativo? Y la respuesta aqu parece obvia, a la resolucin judicial del mismo. En la CONCILIACIN la figura del JUEZ (conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolucin del conflicto mediante un procedimiento con culminacin de Sentencia. En este ltimo, el Juez, luego de la posicin de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto, el Juez dir quin TIENE LA RAZN total o parcialmente y dictaminar en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliacin se trata, la funcin del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad. La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo, concierten y solucionen el problema. El Procedimiento de conciliacin se iniciar dentro de las 24 horas despus de recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribir al patrono de que se trate, as como a cualquier sindicato o cmara de produccin a la cual pertenezca la mayora de los patronos que estuvieren representados. El Inspector exigir al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegacin. Los representantes as nombrados constituirn dentro de las 24 horas siguientes de la comunicacin hecha al Inspector del Trabajo, junto con ste o su representante, a junta de conciliacin. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituir su respectivo suplente. Los representantes referidos debern ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrn estar acompaados por los asesores que designen. El Inspector presidir las sesiones de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesin podr constituirse vlidamente sin la asistencia de un representante o sustito, por lo menos, de cada una de las partes. La junta continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin unnime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible, lo que pondr fin a esta etapa del procedimiento. Atribuciones Artculo 485. La Junta continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin unnimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliacin es imposible. La recomendacin de la Junta de Conciliacin o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la conciliacin ha sido imposible, pondr fin a esta etapa del procedimiento.

Artculo 486. La recomendacin de la Junta de Conciliacin puede tomar la forma de trminos especficos de arreglo o la recomendacin de que la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposicin de arbitraje deber hacerla el presidente de la Junta de Conciliacin. Artculo 488. Agotado el procedimiento de conciliacin, haya o no ocurrido la suspensin de las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliacin o su presidente expedir un informe fundado que contenga la enumeracin de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una sntesis de los argumentos expuestos por las partes. En dicho informe deber establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes; o b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinar en el informe, ha sido rechazado por la otra. A este informe se le dar la mayor publicidad posible. Plazo previo para iniciar la huelga. En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la L.O.T. que los trabajadores no suspendern las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentacin del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de conciliacin, haya o no ocurrido la suspensin de labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la junta de conciliacin o su presidente expedir un informe fundado que contenga la enumeracin de las causas de conflicto, un extracto de las deliberaciones y una sntesis de los argumentos expuestos por las partes.

La Huelga: concepto, caractersticas, efectos, justificacin y clasificacin.

La Huelga, consiste en la interrupcin colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. Justificacin La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artculo 194 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo los cuales son: *La negociacin directa entre las partes. *La conciliacin donde un tercero interviene en la negociacin para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.

*La mediacin donde el tercero interviene en la negociacin y somete a consideracin de las partes formulas especficas de arreglo. *La consulta directa a los trabajadores. Caractersticas. *Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos. *Debe existir una concertacin, acuerdo previo. La inasistencia de la mayora de los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga. *Tiene que haber una suspensin colectiva de trabajo con intencin de volver al mismo, es un medio de presin. No se requiere que la suspensin sea total, basta que sea hecha por la mayora de los trabajadores. *La huelga es una suspensin colectiva de labores por tiempo indeterminado. *En Venezuela tiene los siguientes objetivos: a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo. b) Para que se celebre una convencin colectiva. c) Para que se de cumplimiento a una convencin colectiva pautada. d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad). * Constituye un derecho legtimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales. Efectos *Suspensin de la relacin de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho articulo prev la huelga como causa de suspensin de la relacin de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a la relacin. Las dems obligaciones subsisten. *Prohibicin de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarn de fuero sindical durante la negociacin colectiva o la tramitacin de un conflicto de trabajo. *Reanudacin de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que por su extensin, duracin o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la poblacin o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podr proveer a las reanudacin de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.

*Computo de antigedad (Artculo 505 L.O.T) se consagra a travs del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley. Clasificacin de las huelgas. Huelgas Lcitas e ilcitas. La L.O.T slo distingue, tcitamente, entre huelgas legales o ilegales, segn que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Ttulo VII, o no. Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques. La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artculos 499 y 500), que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehculos o aeronaves no podrn suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en un buque no podrn declarar la huelga durante la navegacin. La segunda disposicin prev, tambin, que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, los trabajadores podrn suspender el trabajo, debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo. Mientras dure la huelga, el buque no podr abandonar el puerto, salvo que razones tcnicas o econmicas lo hagan indispensable. Huelgas en los Servicios Pblicos. Servicios pblicos son aquellas actividades, pblicas o privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de inters pblico, cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Rgimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada. La C.R.B.V. seala con respecto a al huelga, que en los servicios pblicos ese derecho se ejercer en los casos que aquella determine. La L.O.T ha establecido que el derecho de huelga podr ejercerse en los servicios pblicos sometidos a esta ley, cuando su paralizacin no cause perjuicios irremediables a la poblacin o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podr permitirse el ejercicio de la huelga. Huelga de Solidaridad. La Ley Orgnica del Trabajo, prev la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio, arte, profesin o gremio, se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio, arte profesin o gremio, en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artculo 503 de la supra citada Ley. Artculo 503.-" Para la tramitacin de las huelgas de solidaridad se seguir el procedimiento pautado en este Capitulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:

a) El pliego de peticiones ser sustituido por una declaracin de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate; b) La Junta de Conciliacin se constituir nicamente, adems del Inspector del Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que sern representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto estarn representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliacin. c) La Junta de Conciliacin limitar su actuacin a mediar en el conflicto principal, coadyuvando con la Junta de Conciliacin de este conflicto en la solucin del mismo; d) La huelga de solidaridad tendr el carcter de accesoria de la respectiva huelga, correr las mismas contingencias de sta, y en tal virtud deber cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solucin que tenga; y e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dar lugar al arbitraje.

El Lock out: concepto y caractersticas.

La palabra lock out proviene del ingls que significa cerrar afuera, dejar afuera. En el mundo laboral se le conoce tambin como paro patronal o huelga de patrones. Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste en la paralizacin de las actividades de la empresa, para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relacin de trabajo, slo podr fundarse en circunstancias econmicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa. Es de advertir que el Lock out no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el art. 470 de la L.O.T. se le permite al patrono interrumpir las labores, sin que se sealen las finalidades, el art. Dice "En una empresa, establecimiento, explotacin o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores, no podrn interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociacin y conciliacin previstos en las disposiciones de este captulo. El procedimiento legal del Lock out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con participacin del Inspector procuran la solucin del diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podr exceder de 15 das laborales segn el calendario de la administracin pblica (Art. 42 de la L.O.P.A.). Caractersticas

La titularidad del derecho a plantear la negociacin y el conflicto corresponde al empleador.

Es una accin directa, como la huelga, pacfica y temporal, aunque de duracin incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. Mantiene las condiciones de trabajo existentes. Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los trabajadores. Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

8.- Modalidades y prcticas de Presin Utilizadas por las Partes en el Conflicto Colectivo de Trabajo.
En la legislacin venezolana los sujetos del Derecho Laboral Colectivo se encuentran mencionados en el Titulo VII de la Ley del Trabajo (1991), en el Artculo 396. Se favorecern armnicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realizacin de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia, as como para el desarrollo econmico y social de la Nacin. A tales fines el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y las organizaciones que ellos constituyan el Derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacficamente los conflictos. Los trabajadores tienen el Derecho de Huelga y lo ejercern en los trminos establecidos en este Titulo. En este Artculo se desprenden 3 Aspectos Fundamentales:

La necesidad de la existencia de las relaciones armnicas entre los sujetos (Patronos y Trabajadores) La obligacin de celebrarse negociaciones colectivas dentro de la preservacin de los intereses y derechos de los sujetos. La obligacin de solucionar pacficamente los conflictos suscitados o en su defecto Otorga a los trabajadores el derecho a la huelga y al patrono el lockout.

9.- La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo.

Gozan de proteccin especial de inamovilidad los trabajadores interesados en un conflicto colectivo, pero tambin la L.O.T. otorga una proteccin para el patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra "el boicoteo" por parte de los trabajadores en la produccin o actividad de la empresa, lo cual produce una disminucin del rendimiento, interrupciones peridicas, etc. El boicoteo aunque constituye como la huelga una abstencin, no presenta los caracteres de esta; por el boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones existentes, en tanto que en la huelga se da por sentada una relacin laboral que se interrumpe durante la abstencin de trabajar. El boicoteo puede producirse como consecuencia de una huelga, ser antecedente de sta o no guardar relacin alguna con ella. Constituye el boicoteo un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta presionar sobre el patrono o los

trabajadores a fin de obtener por parte del empresario o patrono, una concesin o beneficio. En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores que participan del conflicto, sta comienza desde que la respectiva inspectora deja constancia de la fecha y hora en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta que finaliza el conflicto.

10.- El Arbitraje: concepto, naturaleza, atribuciones de la junta de arbitraje, Laudo Arbitral, su concepto y caractersticas.
El Arbitraje es un medio jurdico para la solucin de los conflictos colectivos por el cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero, obligndose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. Generalmente la funcin arbitral en materia laboral, en los conflictos colectivos, tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional, aunque a veces declaran el derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo. Atribuciones Tiene la misma facultad de investigacin que un tribunal ordinario, procedern con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son rbitros arbitradores que no requieren ser abogados. Sus actos son pblicos. Laudo Arbitral. Son actos concretos de Ley emanados por rganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la decisin a que llega la junta de arbitraje, la forma de publicacin y su lapso de vigencia no podr ser menor de dos aos ni mayor de tres, con ello el perodo de vigencia del laudo ser igual al del convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su carcter, cuando este recaiga sobre conflictos de inters, tendr la misma naturaleza jurdica del convenio colectivo. El laudo ser dictado dentro de los 30 das siguientes a la constitucin de la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 das ms. Se trata de un lapso no de un trmino por lo que dentro de l podr ser dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisin fuese dictada fuera del cargo. El laudo ser publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el trmino que l fije, que con todo no ser menor de dos aos ni mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una disposicin de orden pblico permisivo, el laudo podr establecer una vigencia, a su discrecin dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los rbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendr la misma vigencia temporal de la convencin colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de inters.

Las decisiones de los rbitros sern inapelables, pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad, cuando las decisiones de los rbitros se hayan tomado en contravencin a disposiciones legales de orden pblico. La Huelga Procedimiento Para La Solucin De Los Conflictos La huelga derecho, es un derecho adjetivo o instrumental, en el sentido de que es un procedimiento o instrumento .para imponer una solucin sustantiva. La constitucin, al referirse a las huelgas, determina que se reconoce el derecho a huelga. que la ley ser la que reglamente esta y ella puede someterla restricciones especiales en los servicios pblicos que ella determine En el titulo IV, capitulo I, articulo 475 dice que la huelga es el abandono temporal del trabajo en una o mas empresas, establecimientos o negocios, acordado y ejecutado por un grupo de cinco o ms trabajadores con arreglo a las disposiciones de este ttulo. La huelga ha sido entendida vulgarmente como una medida de presin que emplean los trabajadores consistente en la perturbacin del proceso productivo del empresario para el que se presta el trabajo, a travs de la realizacin de determinados comportamientos posibles (la abstencin o cesacin del trabajo), tendentes a la consecucin de un fin. El presente trabajo es una recopilacin de informacin que nos indica las diversas alternativas, las diferentes causas y las posibles soluciones que se dan cuando sucede una conflicto de huelga en nuestro pas. Capitulo I A. Marco De Referencia. La huelga es una institucin de reciente data jurdica, cuyo origen es el resultado de movimientos sociales que utilizaban la interrupcin de las labores, como mecanismo de presin para obtener mejores condiciones de vida En un principio, la huelga era una frmula proscrita por la ley que, inclusive, Se penaba con la muerte; sin embargo con el correr del tiempo se consider que ste ejercicio colectivo poda contribuir al desarrollo social, si se le regulaba, o mejor dicho, se le domesticaba. La huelga, entonces, otorga a los trabajadores un instrumento que permite que, a nivel colectivo, se atemperen, mediante una estructura jurdica, Las desigualdades sociales imperantes en nuestra sociedad. La huelga se convierte en un ejercicio de un poder susceptible de generar un dao en aras de nivelar las fuerzas sociales. La regulacin jurdica de La huelga es de reciente data ya que comenz a incorporarse a las legislaciones Latinoamericanas a raz de la Segunda Guerra Mundial. En Panam, el derecho a huelga comenz a regularse a partir de la Constitucin de 1941 que solamente prohiba la huelga en servicios pblicos y aquellas que se declarasen con fines de solidaridad.

La Constitucin de 1946, tambin reconoci el derecho a huelga, el cual fue desarrollado por el Cdigo de Trabajo de 1947. Obviamente, el cdigo referido estableci fuertes restricciones a su ejercicio. Con La Constitucin de 1972, se repiti el enunciado de la Constitucin 1946 que reconoca el derecho a huelga en forma simple. Vale anotar, que ya estaba vigente un cdigo con una visin menos restrictiva de su ejercicio, Actualmente, la nica norma reglamentaria vigente y que tiene que ver con la institucin de la huelga, es el Decreto No. 32 de 10 de agosto de 1994, que guarda relacin con la forma como debe verificarse el conteo de los huelguistas, pera establecer si constituyen mayora o no. Debemos aclarar que el Estado ha optado por regular el derecho de huelga en virtud de que desea ofrecer al sector ms dbil de la sociedad, un instrumento para poder enfrentarse al poder econmico de los empleadores. La huelga, desde un punto de vista jurdico, constituye una forma de ejercicio de justicia privada colectiva como consecuencia del abandono de la concepcin privatista de las relaciones laborales. Tipologa De La Huelga. Criterios De Clasificacin: Segn los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:

Los trabajadores por cuenta ajena. Los trabajadores asalariados. Los funcionarios: El ejercicio de este derecho por parte de los funcionarios es restringido en la medida en la que estn obligados a prestar servicios a la comunidad.

Quedan excluidos del ejercicio del derecho de huelga los miembros de los trabajadores del canal de Panam. Segn las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin de trabajo. Huelga extralaboral: es la que se lleva acabo por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados. En la medida en que la causa no se debe a intereses profesionales, estas huelgas son ilegales. Sin embargo, en la prctica en la medida en que los trabajadores demuestren que esta clase de huelga afecta a intereses profesionales, los tribunales las considerarn legales.

Huelgas de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Estas huelgas son consideradas en principio ilegales, sin embargo en la medida en que se demuestre a los tribunales que afectan indirectamente a un inters profesional sern consideradas legales.

Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

huelga turnante o rotatoria: es la que se realiza de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad econmica en un mbito geogrfico determinado, alternndose sucesivamente en la cesacin en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinacin de la produccin. Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de modo directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores estratgicos del sistema econmico, pero que comunica sus efectos en cadena a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el proceso productivo. Huelga de celo o reglamento: consisten en una ejecucin minuciosa y reglamentarista del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo. Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momentos de normalidad laboral y de cesacin del trabajo. Posee una tipologa bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das de trabajo y huelga a lo largo de la semana o periodos ms amplios.

B. Naturaleza Jurdica De La Huelga. La huelga es un hecho social que tiende a provocar un dao con el objetivo de obtener un beneficio colectivo. El dao se considera justo porque mediante el se puede presionar al empleador para que ceda a los requerimientos de los trabajadores, y porque ayuda a equilibrar las desigualdades sociales que imperan en la sociedad. Segn el autor argentino Luis Ramrez Bosco, la huelga <<posibilita la autodefensa colectiva de los trabajadores en las sociedades capitalistas y liberales.>> Para Guillermo Lpez, la huelga se puede conceptualizar como: ((...el derecho subjetivo colectivo reconocido a los trabajadores para la autodefensa de sus derechos e intereses, mediante el ejercicio de las medidas de accin directa, que los usos y costumbres incorporan en las relaciones laborales que no entran en la esfera de lo ilcito penal. En nuestra legislacin la huelga es el resultado un pacto social constitucional. Nuestra Constitucin poltica en su artculo 65, seala lo siguiente: <<Se reconoce el derecho a huelga. La ley reglamentar su ejercicio>> (Constitucin Poltica de la Repblica de Panam, Editorial Mizracchi & Pujols, pagina 10, 1998). Lo anterior evidencia que para el constituyente de 1972, la huelga es un fenmeno social que se acepta en tanto y en cuanto es regulado por el Estado con lo cual se impide su ejercicio arbitrario.

A nuestro juicio la huelga es, tambin, un vehculo para lograr la materializacin de otros derechos y garantas constitucionales, que se le exigen a particulares, con el aval del Estado. La huelga, en la actualidad, ha perdido su patrn ideolgico ya que no se pretende ejercerla a sangre y fuego en virtud de que las nuevas corrientes tienden a la negociacin y no a la ruptura violenta de las relaciones entre los adores sociales. La ideologizacin de conflicto, tambin pierde vigencia, toda vez que la intervencin del Estado y la regulacin legal han contribuido a disminuir las situaciones que lesionan los derechos de los trabajadores. La Huelga, Derecho Individual Y Colectivo Sostuvimos que el derecho colectivo del trabajo es, al mismo tiempo, derecho de los trabajadores y de sus grupos sindicales. Aquellas reflexiones son aplicables a los problemas de la huelga. El derecho de huelga es originariamente, un derecho de cada trabajador, pero conlleva el sello colectivo: este planteamiento expresa la esencia de la libertad y de los derechos dcada trabajador, lo que permite su diferenciacin de los derechos individuales del hombre. Si afirmamos que el derecho de huelga es originariamente un derecho de cada trabajador, es porque, ante todo, la libertad es un elemento integrante de la persona humana y slo de ella, y porque, en el caso concreto, consiste en la facultad de intervenir en la formacin y actividad de una coalicin y emitir un voto aprobatorio o negativo para el ejercicio del derecho. No conviene olvidar que fueron los trabajadores, como personas fsicas, quienes lucharon por la supresin del delito de coalicin y de huelga. Pero conlleva el sello de lo colectivo, pues, mientras las libertades del mundo individualista y liberal redundaban en beneficio particular de cada persona, la libertad de que ahora nos ocupamos slo puede ejercerse para la realizacin de un acto colectivo y para alcanzar fines de naturaleza igualmente colectivos. El derecho de huelga es tambin, y quiz principalmente, un derecho colectivo, consistente en que los grupos obreros, al travs de su ejercicio, tienen l deber de promover el mejoramiento constante de las condiciones de vida de quienes ya son trabajadores y de todos los que en el futuro alcancen esa categora. C. Caractersticas Genricas De La Huelga. Es un derecho que se ejerce en forma potestativa. Los trabajadores, vistos en forma colectiva y organizada, tienen el patrimonio de la decisin de ejercerlo o no. El ejercicio de la huelga puede afectar al empleador y puede generar el camino para la solucin de un conflicto. La huelga constituye el ejercicio de la presin social. Ya que se pretende forzar al empleador a resolver una controversia de manera

favorable a los trabajadores organizados. Se intenta ocasionar un dao justo. Ya que el mismo est predeterminado en virtud de que no se espera destruir al empleador pero si crear una correlacin de fuerza favorable al reclamo de los trabajadores. El dao que se busca est legalmente limitado en virtud de la regulacin del ejercicio del derecho de huelga. D. Definicin. Segn el artculo 475 del Cdigo de Trabajo, la huelga es: << el abandono del trabajo en una o ms empresas, establecimientos o negocios, acordado y ejecutado por un grupo de cinco o ms trabajadores con arreglo a las disposiciones de este Ttu1o (Titulo VI del Cdigo de Trabajo). De la definicin se puede colegir que el trabajo a desgano o La paralizacin de labores no constituyen una forma legtima de huelga. La legislacin nacional incurre en una grave contradiccin ya que al sealar que la huelga se ejecuta con arreglo a la ley, est tcitamente sealando que cualquier otra forma de interrupcin de la ejecucin de las labores no es huelga; sin embargo, se alude al concepto de huelga ilegal cuando lo propio es sealar que cualquier otra forma de abandono permite declarar la inexistencia de la huelga. Las instituciones jurdicas consienten, por regla general; una doble definicin, legal y doctrinal. La definicin legal: huelga es la suspensin del trabajo como resultado de una coalicin de trabajadores. La definicin doctrinal: las leyes nacionales contemplaron la huelga como un hecho, la suspensin del trabajo, y desde este punto de vista sus definiciones son correctas, pero les falta la referencia al espritu vivificador, o si se prefiere, a la finalidad del movimiento, superacin de las condiciones de vida, que es el motor que impulsa a los trabajadores. Jurisprudencias: La huelga es una modalidad en la defensa de los intereses profesionales. La huelga es la cesacin concertada del trabajo para apoyar reivindicaciones previamente determinadas, a las que el empresario rehusa dar satisfaccin. La huelga es la interrupcin del trabajo para apoyar reivindicaciones profesionales. La huelga es la suspensin del trabajo a efecto de obtener el mejoramiento de los trabajadores.

Algunas Denominaciones Fundamentales . Tratando de precisar tres denominaciones fundamentales: Huelga existente o inexistente. Huelga lcita o ilcita. Huelga imputable. Justificada O Huelga Injustificada. Los esfuerzos no arrojaron conclusiones satisfactorias, razn por la cual, la comisin se empeo en la determinacin de los conceptos de cada una de las denominaciones. Pero no existe la seguridad de que hubiera acertado. Huelga Existente O Inexistente. Huelga Legalmente Existente es la suspensin de labores efectuada por las mayoras obreras, previa observancia de las formalidades legales y para alcanzar las finalidades asignadas por la Constitucin a estos movimientos. Huelga Legalmente Inexistente es la que no satisface las condiciones enumeradas. La definicin comprenda los elementos siguientes: Es una suspensin habra que aadir colectiva del trabajo. La suspensin debe ser llevada al cabo por la mayora de los trabajadores de la empresa o establecimiento. Debe estar precedida de la observancia las formalidades determinadas en la Ley. Ha de proponerse los objetivos consignados en la Constitucin. Huelga Licita O Ilicita Ilicitud: El concepto de ilicitud equivale al de violacin de un mandamiento o de una prohibicin. Y puesto que los mandamientos y prohibiciones se refieren a los actos humanos, lo ilcito es predicable del acto humano cumplido con violacin de una regla de conducta.

La nocin redactada para la Enciclopedia por Pietro Trimarchi nos parece aplicable literalmente a cualquier ordenamiento jurdico. Por lo tanto, podemos decir, con una frmula tradicional, que en el reino del derecho, lo ilcito es lo contrario a las normas jurdicas. Capitulo II. A. Requisitos De La Huelga. El articulo 476 seala que la huelga debe reunir los siguientes requisitos: Que los trabajadores hayan agotado el proceso de conciliacin. Segn nuestra legislacin, la huelga no puede verificarse si las partes no han tratado de resolver sus controversias a travs de los trmites de la conciliacin. La huelga no es un fin en si misma, sino el ltimo recurso de que disponen los trabajadores para lograr que el empleador acceda a sus planteamientos Que los trabajadores constituyan la mayora. La huelga supone que exista una voluntad colectiva que se ejerce como consecuencia de la suma de las voluntades individuales. Segn el profesor Rolando Murgas: ...cada trabajador dispone de la libertad de adherir a no a la huelga, pero no es la adhesin, vista desde su perspectiva individual, la que califica el fenmeno social de la huelga Que se declare para obtener fines concretos: Mejores condiciones de trabajo, la celebracin de una convencin colectiva de trabajo; exigir el cumplimiento de la convencin colectiva de trabajo, del arreglo directo o del laudo arbitral y de disposiciones legales, si se hubiesen violado, y la reparacin del incumplimiento. La huelga es susceptible de declarase en los conflictos econmicos o de intereses o en los conflictos jurdicos o de derecho.

Los conflictos jurdicos, se instauran lograr la interpretacin o aplicacin de una norma y los conflictos econmicos, con el objetivo de establecer normas o cambiar las existentes, en beneficio de la colectividad, Recordemos que, en materia laboral, la expresin norma tiene un significado amplio en virtud que no solo se toman en cuenta las formales sino aquellas generadas por las partes. Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas. En forma general y reiterada en toda o parte de la empresa, negocio o establecimiento donde hubiere sido violado, y, si fuere preciso, La reparacin del incumplimiento. Apoyar una huelga que tenga los mismos objetivos. Que se desarrolle por trabajadores de la misma rama o actividad econmica, o de la misma profesin u oficio y que se realice en lugares ubicados en un mismo Distrito, salvo que se bate de negocios explotaciones pertenecientes a un mismo empleador o empresa. Los requisitos referidos nos indican que la huelga no se puede ejercer al margen de los intereses propiamente laborales de los trabajadores. La ley no acepta las huelgas por razones polticas o que tiendan a destruir el sistema poltico-econmico imperante. La huelga es una garanta que tienen los trabajadores para mejorar sus condiciones de vida y para defender sus derechos y no para poner en peligro la paz social cuyo principal garante lo es el Derecho del Trabajo. Tambin para que una huelga sea legal debe estar contenida dentro de los artculos que contempla el cdigo de trabajo que son: Artculo 477. Tambin es huelga legal la declarada por un sindicato gremial en una o ms empresas, establecimientos o negocios, cuando sea aprobada en Asamblea General por el 60 por ciento de los miembros del sindicato. Cuando los huelguistas constituyan la mayora de los respectivos trabajadores de la empresa, negocio o establecimiento, bastar conque la huelga se declare en la forma prevista en el artculo 489. En estos casos la huelga deber cumplir con todos los requisitos que exige el artculo 476, excepto el previsto en el ordinal 2.o. Lo dispuesto en este artculo ser aplicable a la huelga declarada por un sindicato de industria, en varias empresas. Si la huelga se declara en una sola empresa, negocio o establecimiento, debe cumplir con todos los requisitos previstos en el artculo 476. Artculo 478. Una vez declarada la huelga de que trata el artculo anterior, la misma ampara a los afiliados al sindicato gremial o de industria, en cualquier empresa en que laboren y contra la cual se present el pliego de peticiones, as como tambin a cualquier otro trabajador del ramo en dicha empresa, que se adhiera al conflicto, aunque no pertenezca al sindicato. Artculo 479. Para cumplir con el requisito de mayora de que trata el ordinal 2.o del artculo 476, no se tendrn en cuenta los trabajadores que ingresaron con posterioridad a la presentacin del pliego, los trabajadores eventuales, ocasionales y de confianza.

Lo dispuesto en este artculo es sin perjuicio del derecho de tales trabajadores a adherirse a la huelga. Artculo 480. La huelga deber tener alguno de los siguientes objetivos:

1. Obtener del empleador mejores condiciones de trabajo. 2. Obtener la celebracin de una convencin colectiva de trabajo. 3. Exigir el cumplimiento de la convencin colectiva de trabajo, del arreglo directo o del laudo arbitral, en las empresas, negocios o establecimientos donde hubiere sido violado, y si fuere preciso, la reparacin del incumplimiento. 4. Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y reiterada en toda o parte de la empresa, negocio o establecimiento donde hubiere sido violado, y, si fuere preciso, la reparacin del incumplimiento. 5. Apoyar una huelga que tenga por objetivo alguno o algunos de los mencionados en los ordinales anteriores, en los trminos de los artculos 483 y 484.

Se entiende que la huelga se declara por motivo de los objetivos contenidos en el pliego de peticiones. Artculo 481. Cuando varias personas jurdicas funcionen como unidad econmica, para los efectos de la huelga, los trabajadores podrn optar porque aqullas se consideren como un solo empleador, si el pliego de peticiones se present contra todas ellas. Artculo 482. El derecho de huelga es irrenunciable. Ser nula la clusula en una convencin colectiva, contrato individual u otro pacto cualquiera, que implique renuncia o limitacin del derecho de huelga. Objetivos De La Huelga. La huelga debe cumplir con los siguientes objetivos sealados en el cdigo del trabajo segn el Artculo 480. 1. Obtener del empleador mejores condiciones de trabajo. 2. Obtener la celebracin de una convencin colectiva de trabajo. 3. Exigir el cumplimiento de la convencin colectiva de trabajo, del arreglo directo o del laudo arbitral, en las empresas, negocios o establecimientos donde hubiere sido violado, y si fuere preciso, la reparacin del incumplimiento. 4. Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y reiterada en toda o parte de la empresa, negocio o establecimiento donde hubiere sido violado, y, si fuere preciso, la reparacin del incumplimiento. 5. Apoyar una huelga que tenga por objetivo alguno o algunos de los mencionados en los ordinales anteriores, en los trminos de los artculos 483 y 484.

Se entiende que la huelga se declara por motivo de los objetivos contenidos en el pliego de peticiones. Declaratoria Y Actuacin De La Huelga. En el captulo IV del cdigo del trabajo no presenta los siguientes artculos para poder declarar una huelga. Artculo 489. Cuando se trate de un sindicato de trabajadores, la huelga debe declararse por la asamblea general. Si quienes la declaran no son trabajadores organizados, la decisin se tomar por mayora de votos de los interesados. Artculo 490. La declaratoria de huelga deber hacerse dentro de los veinte das hbiles siguientes a la terminacin del procedimiento de conciliacin. La declaratoria deber hacerse con una anticipacin no menor de cinco das calendario, que se extendern a ocho en caso de que la huelga comprenda servicios pblicos. La huelga puede iniciarse hasta tres das hbiles despus de vencido el plazo de veinte das, siempre que la declaratoria se hubiere hecho dentro de este ltimo plazo. Artculo 491. La huelga puede declararse por tiempo determinado o por tiempo indefinido, siempre que en este caso se trate de una suspensin temporal y no definitiva del trabajo. Si no se especifica la duracin, se entender que la huelga se declara por tiempo indefinido. Artculo 492. De la declaratoria de huelga se har comunicacin a la inspeccin, o a la direccin regional o general de trabajo, la cual notificar inmediatamente al empleador o empleadores afectados. Esta comunicacin debe hacerse con una anticipacin no menor a la prevista en el artculo 490. La mora de las autoridades de trabajo en notificar al empleador, no afectar la validez de la huelga, sin perjuicio de las sanciones que corresponda imponer al respectivo funcionario. Titular Del Derecho De Huelga El titular del derecho de huelga, lo es cada uno de los trabajadores quienes al ejercerlo lo hacen de manera colectiva. Es un error pensar que el titular es la organizacin social correspondiente ya que slo se puede declarar si tal derecho lo ejerce la mayora y no es necesaria 1a existencia de una organizacin social para que pueda darse la huelga. el contenido esencial del derecho de huelga est integrado por dos clases de contenidos: Titularidad Colectiva: corresponde a los sindicatos, representantes unitarios de los trabajadores, representantes sindicales de los trabajadores y a los propios trabajadores reunidos en asamblea de acuerdo con las normas para el ejercicio del derecho de reunin. Constituyen contenidos colectivos: la convocatoria de huelga, la eleccin de la modalidad de huelga a realizar, la adopcin de medidas de presin o desarrollo de la misma y la desconvocatoria.

Titularidad Individual: es el trabajador considerado individualmente. Constituye contenido individual: la adhesin o no del trabajador a la huelga ya convocada, la participacin del mismo en las medidas de desarrollo de la huelga y la decisin de abandonar la huelga. B. Declaratoria De La Huelga. Segn el artculo 489, si se trata de un sindicato, la huelga debe declararla la Asamblea General y si se trata de trabajadores no organizados, la decisin se tomar por mayora de votos de los interesados, La ley considera que el ejercicio de la huelga es el resultado de la prctica de la democracia laboral. No puede darse una huelga legtima si no existe una mayora que determine la viabilidad de la mima. Recordemos que la huelga es el resultado de la suma de voluntades que producen una mayora colectiva La huelga puede declararse en forma definida o indefinida. C. Itinerario Cronolgico Para Ejercer El Derecho A Huelga. Segn nuestra legislacin, la huelga debe cumplir con el perodo de conciliacin que se desarrolla de la siguiente manera Quince das hbiles que comienzan a correr a partir de la notificacin del pliego correspondiente. De no llegarse a acuerdos durante los quince das referidos, se puede dar una prrroga de diez das hbiles, si las partes as lo aceptan. Si el acuerdo no se verifica, las partes pueden extender la fase de la conciliacin, por diez das ms. Agotados los trminos de la conciliacin, comienzan a correr veinte das hbiles, dentro de los cuales se deber declarar la huelga. La declaratoria de huelga, deber hacerse con una anticipacin no menor de cinco das calendarios, que se extender a ocho en caso de que la huelga comprenda servicios pblicos. La huelga puede iniciarse hasta tres das hbiles despus de vencido el plazo de veinte das. siempre que la declaratoria se hubiere hecho dentro de este ltimo plazo La declaratoria de huelga se comunicar a la Inspeccin o la Direccin Regional o General de Trabajo, la cual debe notificar, inmediatamente, al empleador o empleadores afectados. El itinerario cronolgico de la huelga es inflexible. Las condiciones legales impuestas al ejercicio del derecho de huelga, son de orden publico y no pueden ser derogadas o alteradas por las partes. El orden pblico laboral no tolera la arbitrariedad porque el ejercicio de la huelga no se percibe como un objetivo necesario sino como una garanta de autodefensa. Se entiende que las partes no desean la huelga y que negocian de buena fe

con el fin de evitarla pero, de no llegar a un acuerdo, la ley garantiza su ejercicio comedido. D. Efectos De La Huelga. La huelga produce los siguientes efectos a La luz del artculo 493 del Cdigo de Trabajo: 1. El cierre de la empresa, negocio o establecimiento. Lo cual es ejecutado por la Direccin General de Trabajo o la Direccin Regional de Trabajo. Segn algunos tericos del Derecho del Trabajo, esto atenta contra el derecho constitucional al trabajo ya que consideran que los que desean trabajar deben poder hacerlo sin restricciones aunque la mayora haya adherido a la huelga. En otras legislaciones no se considera el cierre de la empresa ya que se plantea que el derecho al trabajo tiene igual jerarqua que el derecho a la huelga. Para otras corrientes doctrinarias, permitir que la empresa permanezca abierta seria hacer negatoria el ejercicio del derecho a huelga. 2. El empleador no puede celebrar nuevos contratos para la reanudacin de los servicios suspendidos Salvo los que considere necesarios la Direccin General de Trabajo o la Direccin Regional para evitar daos irreparables. Recordemos que la huelga se asienta sobre La teora del dao justo y proporcional ya que no se busca destruir o acabar con la empresa. El dao justo se basa en el principio de autodefensa de los intereses de los trabajadores y no en un inters de liquidar la estructura productiva que genera el sustento cotidiano de los trabajadores. 3. La suspensin de los efectos de los contratos, Con lo cual los trabajadores no estn obligados a prestar su servicio y el empleador no est obligado a abonar los salarios salvo que se trate de una huelga imputable a ste. 4. El empleador puede pedir el conteo de los trabajadores que apoyan la huelga, Dentro de las veinticuatro horas siguientes, para determinar si constituyen la mayora ya que si no son mayora, l no est obligado al cierre de la empresa. El empleador, de conformidad con la ley, puede pedir la ilegalidad de la huelga. 5. El perodo de la huelga, cuenta para determinar la antigedad de los trabajadores. 6. Subsiste el fuero de negociacin consagrado en el articulo 441 del Cdigo de Trabajo. 7. Los trabajadores tienen el derecho a! Reintegro a sus labores, luego de la

culminacin de la huelga. 8. Se suspende la cotizacin a! seguro social como consecuencia del no pago del salario. En el Artculo 494. La orden a que se refiere el ordinal 1.o del artculo anterior no admite recurso alguno y slo podr invalidarse mediante el procedimiento de ilegalidad de la huelga de conformidad con lo dispuesto en el captulo VI de este Ttulo. Artculo 495. La negativa a impartir la orden de cierre o el conteo desfavorable hecho por la autoridad administrativa no implican la ilegalidad de la huelga. De ambas decisiones los trabajadores pueden pedir reconsideracin y apelacin. El funcionario que se niegue expresa o tcitamente a impartir esta orden ser sancionado con multa de 100 a 500 balboas que le impondr el juez de trabajo o el ministro del ramo, de oficio o a peticin de parte. Artculo 496. Se garantizarn a los huelguistas fuera del establecimiento:

1. El derecho de manifestacin pacfica. 2. El derecho de propaganda entre sus compaeros y con el pblico, y el de utilizar carteles alusivos a sus reivindicaciones. 3. El derecho de establecer piquetes de propaganda y de vigilancia en los alrededores de los locales de trabajo. 4. El derecho de colectar donativos.

Artculo 497. Cuando de conformidad con el artculo 477, la huelga la declare un sindicato gremial o de industria, slo provocar el cierre de las empresas, establecimientos o negocios en que los huelguistas renan los requisitos sealados en el ordinal 2.o del artculo 476, pero en todo caso no podrn contratarse trabajadores que reemplacen a los huelguistas, excepto en los casos expresamente sealados en este captulo. Capitulo III A. Garantas Del Derecho De Huelga El derecho de manifestacin pacfica. Este no es un derecho inherente al ejercicio de la huelga sino una aplicacin de una garanta constitucional que puede ser ejercida en cualquier circunstancia. El derecho de propaganda.

Es la expresin del carcter solidario que anima la lucha laboral. La huelga es una formula colectiva que procura reivindicaciones que, a todas luces, busca fortalecer las luchas sociales de los trabajadores. El derecho de piquetes de propaganda y de vigilancia. El derecho de colectar donativos. Recordemos que la huelga tiene como uno de sus efectos que los trabajadores no recibirn su salario. B. La Denominada Huelga Ilegal. A nuestro juicio, si la huelga no cumple con los requisitos establecidos por la ley, no es huelga. nuestra legislacin regul la huelga con el inters de proscribir las manifestaciones anrquicas que producen interrupciones de la prestacin del servicio. Si estas se dan, constituyen figuras jurdicas distintas a la huelga. Pese a lo anterior, el Cdigo de Trabajo, contrario a lo establecido en la definicin de huelga que aparece en el artculo 475, alude a la denominada huelga ilegal, estableciendo tcitamente, que toda suspensin de la actividad laboral es un forma de huelga. A nuestro juicio, slo puede hablarse de huelga ilegal, cuando la misma, declarada conforme los requisitos de ley, deviene en ilegitima par la ejecucin de actos de violencia La legislacin laboral naciona1 entiende que existe huelga ilegal, en dos supuestos: 1. Si no se cumplen con los requisitos que establece a ley en relacin con el ejercicio de la huelga. 2. Si en el transcurso de la huelga, sedan actos de violencia., acordados o ejecutados por la mayora de los huelguistas. A nuestro juicio insistimos, este es el nico caso donde cabe hablar de huelga ilegal, porque aqu el acto colectivo se vici luego de cumplir con todos los requisitos establecidos por la legislacin. Tambin dentro de las huelga ilegal esta: Las huelgas con ocupacin de lugares de trabajo: son aquellas que suponen un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legtima orden de abandono, implicando ello un notorio peligro de violacin de los bienes y personas dentro de la empresa. En caso de que no exista riesgo de atentar contra los bienes y personas de la empresa, se considerar como una medida de polica. Las huelgas abusivas son aquellas que provocan una descoordinacin absoluta en la produccin de la empresa, de tal forma que se produce un perjuicio que va ms all de la mera presin. El criterio diferenciador entre huelga abusiva y huelga ilegal es el de la intencionalidad. Son consideradas como huelgas abusivas

las huelgas rotatorias.

Las huelgas tapn o estratgicas efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratgicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo. Las huelgas de celo o reglamento. Las huelgas atpicas en general, que comporten cualquier forma de alteracin colectiva en el rgimen de trabajo distinta a la huelga.

Los artculos que tratan de la huelga ilegal son: Artculo 498. Slo podr declararse ilegal una huelga cuando ocurra cualquiera de las siguientes circunstancias:

1. Si no rene los requisitos que exigen los artculos 476, 477, 484, 487 489, segn sea el caso. 2. Si en el transcurso de la huelga se cometen actos de violencia fsica en contra de personas y propiedades, acordados o ejecutados por la mayora de los huelguistas, o con conocimiento de stos.

No podr declararse la ilegalidad de una huelga por causas diversas de las anteriores. Al decidir la peticin de ilegalidad no se examinar el fondo del conflicto, ni se considerar si las peticiones, reclamaciones, reivindicaciones o protestas de los trabajadores son fundadas. Artculo 499. La peticin de ilegalidad de la huelga slo podr presentarla el empleador una vez iniciada la misma y hasta los tres das siguientes, con sujecin al procedimiento previsto en este captulo, por cualquiera de las causas sealadas en el artculo 498. Artculo 500. Si no se solicita dentro del trmino expresado la declaracin de ilegalidad, la huelga ser considerada legal para todos los efectos previstos en este Ttulo, y con posterioridad slo podr pedirse la ilegalidad por circunstancias sobrevivientes, pero la declaratoria que se haga slo provocar la ilegalidad de la huelga a partir de la fecha en que ocurrieron tales circunstancias. Artculo 501. En el escrito con que se pida la declaracin de ilegalidad de la huelga se indicarn las causas en que se funde, y los dems requisitos propios de una demanda. No podrn aducirse ni reconocerse posteriormente causas distintas de ilegalidad. La solicitud de que trata este artculo no est sujeta a reparto, y de ella se dar traslado a cada una de las organizaciones de trabajadores que declararon la huelga, o a los representantes de los huelguistas cuando se trate de un grupo no organizado de trabajadores. Desde que sea presentada esta solicitud y hasta que se dicte sentencia, el Tribunal se declarar en sesin permanente, y la actuacin podr realizarse an en horas inhbiles. En la resolucin con que se ordene el traslado se fijar fecha para una audiencia en la cual se recibirn y practicarn pruebas, y se oir a las partes.

La audiencia se celebrar en una fecha no menor de dos ni mayor de cuatro das a la fecha de la resolucin que ordene su celebracin. Artculo 502. No ser necesario que los trabajadores contesten la demanda con la cual se pide la ilegalidad de la huelga, pero antes de la audiencia podrn presentar los escritos que estimen convenientes. En todo caso, en la audiencia el juez podr interrogar a los representantes de los trabajadores para determinar qu hechos alegados por el empleador aceptan como ciertos. Artculo 503. Las pruebas debern referirse a las causas de ilegalidad alegadas en la demanda, y se practicarn en la audiencia salvo en casos excepcionales en que por su naturaleza no puedan practicarse en esa diligencia. El juez pedir al Ministerio de Trabajo y Bienestar Social toda la documentacin relativa a la conciliacin. Artculo 504. Se presumirn autnticas las firmas de los trabajadores en los documentos de adhesin a la huelga que se presenten al Tribunal. Igual presuncin rige respecto de las firmas de los trabajadores que apoyaron el pliego de peticiones, en cuyo caso se presumir que se han adherido a la huelga. En ambos casos queda a salvo el derecho del empleador para formular las impugnaciones que estime procedentes. Artculo 505. Se presumirn ciertas las afirmaciones de los trabajadores en el pliego de peticiones en cuanto al nmero de trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio, que deben computarse para determinar la legalidad de la huelga. Esta presuncin no admitir prueba en contrario si el empleador no hubiese contestado el pliego, o si al contestarlo no objet la afirmacin de los trabajadores. En ningn caso se admitir durante la conciliacin prueba dirigida a desvirtuar la presuncin a que se refiere el prrafo primero de este artculo, pero el empleador podr reiterar sus objeciones en el escrito con que pida la declaratoria de ilegalidad de la huelga y ofrecer entonces las pruebas que estime convenientes. Artculo 506. El juez podr ordenar de oficio la prctica de las pruebas que estime convenientes. La sentencia deber dictarse dentro de los dos das siguientes a la prctica total de las pruebas y se notificar por edicto. Artculo 507. Si se declara la ilegalidad de la huelga, en la misma resolucin se dispondr lo siguiente:

1. Fijar a los trabajadores un trmino de veinticuatro horas para que se reintegren a su trabajo. 2. Los apercibir de que por el solo hecho de no acatar la resolucin, el empleador puede dar por terminada las relaciones de trabajo respectivas, salvo en el caso de ausencia injustificada.

3. Declarar que el empleador no ha incurrido en responsabilidad y que est en libertad para contratar nuevos trabajadores y reanudar el funcionamiento de la empresa, negocio o establecimiento. 4. Que el empleador puede despedir sin responsabilidad alguna a los trabajadores que hubiesen incurrido en los actos de que trata el ordinal 2.o del artculo 498.

Artculo 508. Los trabajadores podrn apelar de la resolucin que declara la ilegalidad de la huelga, y la apelacin les ser concedida en el efecto suspensivo. Interpuesta la apelacin, el juez mediante provedo de mero obedecimiento, remitir el expediente al Tribunal Superior, quien se declarar en sesin permanente y tendr hasta el da siguiente para resolver el asunto. No se conceder trmino para alegar, pero las partes podrn presentar los escritos que estimen convenientes en el juzgado o en el Tribunal Superior. Artculo 509. Si el juez no accede a la declaracin de ilegalidad de la huelga, condenar en costas al peticionario, quien podr presentar apelacin en contra de la respectiva resolucin, la cual se conceder en el efecto devolutivo. La apelacin se tramitar de la manera prevista en el artculo anterior. C. La Solicitud De Ilegalidad Y Su Proceso. La solicitud de ilegalidad de la huelga, debe presentarla el empleador dentro de los tres das siguientes al inicio de la misma ya que es l quien est legitimado, por ser el titular de la estructura econmica donde se va a verificar la accin colectiva. Si no se presenta dentro de ese trmino, se entiende que la huelga es legal y solo podr pedirse la ilegalidad por causas sobrevivientes o posteriores. El proceso judicial es sumario ya que un tribunal se declara en sesin permanente y puede desarrollar su actividad en horas inhbiles. La solicitud de ilegalidad, debe fundarse en las causales previamente determinadas por la ley y debe cumplir con los requisitos de la demanda. De la solicitud se le correr traslado a los representantes de los trabajadores, cuando se trate de un grupo no organizado de trabajadores, o a la organizacin social que declaro la huelga, en la resolucin que ordena el traslado se fija fecha de audiencia en una fecha no menor de dos das ni mayor de cuatro das a la fecha en que se ordena su celebracin, Desde el punto de vista procedimental se dan las siguientes circunstancias en el proceso de ilegalidad de la huelga: 1. Los trabajadores no tienen la obligacin de contestar la solicitud de ilegalidad. 2. El juez solicitar al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, el expediente de la conci1iacin.

3. Las pruebas deben referirse, exclusivamente, a las causas de ilegalidad invocadas. 4. Las firmas de adhesin a la huelga se presumen autnticas. La presuncin es iuris tantum, ya que admite prueba en contrario. Recordemos que la Corte Suprema de Justicia seala que se debe respetar el ejercicio de las acciones colectivas de los trabajadores. pero estos deben comportarse con lealtad y probidad. 5. Se presumen como ciertas las afirmaciones de los trabajadores que sealan en el pliego, el nmero de trabajadores que deben computarse para determinar la legalidad de la huelga. Esta presuncin admite prueba en contrario salvo que el empleador no haya contestado el pliego o si no objet la cantidad correspondiente al contestarlo 6. Se amplia la facultad del juez de solicitar pruebas de oficio ya que las puede pedir aunque no tenga dudas sobre la materia objeto del proceso en virtud de que la norma seala que lo puede hacer cuando lo estime conveniente. D. Efectos De La Declaratoria De Ilegalidad De La Huelga 1.El juez le dar a los trabajadores un trmino de veinticuatro horas para que se reintegren a sus labores. 2. El juez podr intimara los trabajadores a que, de no acatar la resolucin, el empleador puede dar por terminada las relaciones de trabajo, salvo si media causa justificada. 3.El empleador puede concretar nuevos contratos y reiniciar sus operaciones. 4. El empleador puede despedir a los trabajadores que hayan incurrido en actos de violencia fsica contra personas y propiedades. 5.La resolucin que declara la ilegalidad de la huelga es apelable en efecto suspensivo y no existe trmino para alegar. 6.Si no se accede a la declaratoria de ilegalidad de la huelga, el proponente es condenado en costas y tambin puede apelar. E. Las Huelgas Por Solidaridad.

Segn el Captulo II. Del cdigo de trabajo que trata la Huelga por solidaridad en sus siguientes artculos dice: Artculo 483. Huelga por solidaridad es la que tiene por objeto apoyar una huelga legal declarada por otro grupo de trabajadores. La huelga por solidaridad produce idnticos efectos que la huelga en general y est sujeta a los mismos requisitos, pero quienes la declaran no tienen que agotar los procedimientos de conciliacin. Artculo 484. La huelga por solidaridad slo puede ser declarada por trabajadores pertenecientes a la misma rama o actividad econmica, o a la misma profesin u oficio, por una sola vez y hasta por dos horas. En estos casos la huelga por solidaridad slo puede declararse en centros de trabajo ubicados en el mismo distrito, a menos que se trate de establecimientos, negocios o explotaciones pertenecientes a un mismo empleador o empresa. Se puede decir que la huelga por solidaridad es considerada Huelgas ilegales Las huelgas de solidaridad o apoyo salvo que afecte directamente al inters profesional de quienes la promuevan o sostengan. Capitulo IV. La Huelga Imputable Para que la huelga sea imputable al empleador debemos referirnos a los artculos del cdigo del trabajo que son: Artculo 510. Se declarar imputable al empleador la huelga legal declarada por cualquiera de los siguientes motivos que resulten probados por los trabajadores:

1. Los especificados en los ordinales 3.o 4.o del artculo 480. 2. Cuando el empleador no hubiere contestado el pliego de peticiones o hubiese abandonado la conciliacin.

Artculo 511. Tambin se declarar imputable la huelga si el empleador hubiere violado alguna de la obligaciones que durante la huelga le imponen los artculo 493, ordinales 1.o y 3.o, y 496, o de cualquier otra manera entorpeciere grave e injustamente el libre ejercicio del derecho de huelga. Artculo 512. Para que proceda la declaratoria de imputabilidad, bastar que los trabajadores prueben el fundamento de uno de los motivos o hechos de que tratan los dos artculos anteriores, siempre que en los casos a que se refiere el artculo 510 ordinal 1.o, el motivo hubiere sido invocado dentro del pliego de peticiones. El hecho de que el pliego contenga otros motivos o peticiones no afectar lo dispuesto en este artculo.

Artculo 513. Slo puede pedir la declaratoria de imputabilidad de la huelga el sindicato o el grupo de trabajadores de que se trate. La peticin se tramitar como proceso abreviado de trabajo. Artculo 514. La huelga imputable al empleador obliga a ste al pago de los salarios cados de los trabajadores afectados por la huelga. En la resolucin en que se declare la imputabilidad de la huelga se ordenar el pago de los salarios cados a los trabajadores, incluso a aquellos que no concurrieron o estuvieron representados en el proceso respectivo. La liquidacin se har en la sentencia o en el procedimiento de ejecucin, para los representados o que se presentaron al proceso. Lo dispuesto en este artculo en ningn caso ser aplicable a quienes hayan participado en una huelga por solidaridad. Artculo 515. Declarada imputable la huelga al empleador, todo trabajador que particip o fue afectado por la misma, tendr derecho a que se le paguen los salarios cados en la forma prevista en el artculo anterior, o mediante proceso ejecutivo o abreviado de trabajo, sin que en este ltimo sea necesario que se obtenga una nueva declaratoria de imputabilidad. Causas Imputables Al Empleador. La Huelga se declara imputable al empleador si ocurre lo siguiente: 1. Si el empleador ha violado ha convencin colectiva o la ley. 2. Cuando el empleador no ha contestado el pliego de peticiones o hubiese abandonado la conciliacin. Nos resulta extrao que el legislador no hubiese considerado, como causal de ilegalidad de la huelga, el abandono de la conciliacin por parte de los trabajadores en virtud de que la concurrencia a las diligencias de conciliacin son obligatorias para ambas partes. 3. Si se niega a cerrar la empresa en caso de huelga. 4. Si celebra contratos para reanudar los servicios suspendidos por la huelga. Consideraciones Procesales De La Huelga Imputable. 1. El proceso de imputabilidad de la huelga se realiza de conformidad con el procedimiento que rige los procesos abreviados. 2. Para que proceda la declaratoria de imputabilidad, la declaratoria debe sustentarse en algunas de las situaciones referidas con anterioridad. En el caso de las violaciones a la ley y a la convencin colectiva, la denuncia de las mismas deben estar plasmadas

en el pliego correspondiente, 3. El titular del ejercicio de la solicitud de imputabilidad de la huelga es la organizacin social que declaro la huelga o el grupo de trabajadores no organizados de que se trate. Efectos De La Huelga El efecto directo es la obligacin del empleador de pagar los salarios cados de los trabajadores huelguistas. B. La Huelga En Los Servicios Pblicos El Artculo 485. Dice los trabajadores de las empresas que se mencionan en el artculo siguiente podrn hacer uso del derecho de huelga sujetndose a los mismos requisitos sealados para la huelga de los dems trabajadores, y a las disposiciones de este captulo. Se entiende por servicios pblicos, segn el artculo 486 del Cdigo de Trabajo, aquellos que guardan relacin con las comunicaciones, transporte, gas, luz y energa elctrica, los de limpia y los de aprovisionamiento y distribucin de aguas destinadas al servicio de las poblaciones, los sanitarios, los de hospitales, los de cementerios y los de alimentacin cuando se refieran a artculos de primera necesidad, siempre que en este ultimo caso se afecte alguna rama completa del servicio. B.1 Caractersticas Especificas Del Ejercicio Del Derecho A Huelga En Los Servicios Pblicos. 1. La comunicacin de la declaratoria de huelga debe hacerse por lo menos con ocho das calendarios de anticipacin y los huelguistas debern comunicar a la seccin Regional o General de Trabajo cules son los turnos de urgencia en los centros afectados por la huelga para que estos no se paralicen en forma total. Los turnos se fijarn entre el veinte y el treinta por ciento del total de trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio que se trate, segn lo establece el artculo 487 del Cdigo de trabajo. Y este dice Artculo 487. La comunicacin de la declaratoria de huelga debe hacerse por lo menos con ocho das calendario de anticipacin, y los huelguistas debern comunicar a la direccin regional o general de trabajo cules son los turnos de urgencia en los centros afectados por la huelga, para que stos no se paralicen en forma total. Dichos turnos se fijarn entre el 20 y el 30 por ciento del total de trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio de que se trate, o en los casos de huelga gremial, de los trabajadores de la misma profesin u oficio dentro de cada empresa, establecimiento o negocio. La direccin regional o general de trabajo podr elevar hasta el 30 por ciento el nmero de trabajadores que servirn los turnos de que trata este artculo, cuando estime insuficiente el porcentaje inferior acordado por los huelguistas. 2. La Direccin General o Regional de Trabajo pueden elevar, a entera discrecin, los turnos de urgencia hasta el limite de treinta por ciento.

3. Los buques, aeronaves, trenes, autobuses dems medios de transporte que se encuentren en ruta debern conducirse a su punto de destino, segn el artculo 488 del Cdigo de Trabajo. Y este dice Artculo 488. Al comenzar la huelga, los buques, aeronaves, trenes, autobuses y dems medios de transporte que se encuentren en ruta, debern conducirse a su punto de destino. 4. La Direccin General o Regional de Trabajo pueden imponer un arbitraje obligatorio, una vez se inici la huelga, en virtud de lo establecido por un articulo 45 del Cdigo de Trabajo. C. Terminacin De La Huelga. La huelga termina por cualquiera de las siguientes situaciones 1. Por decisin de la organizacin social correspondiente o del grupo de trabajadores que ha ejercido un derecho a huelga la voluntad de dar final a huelga puede ser pura y simple o con un inters de someter un conflicto a arbitraje. Por la expiracin del plazo sealado si se ha establecido alguno. 3. Por la declaratoria de ilegalidad de la huelga. 4. Por acuerdo de las partes que ponga fin al conflicto. Por la decisin de la Direccin General o Regional de Trabajo de someter el conflicto a arbitraje, si el mismo se desarrolla en un servicio pblico. D. Normas Especiales Y Sanciones. En el captulo VIII del cdigo de trabajo que nos habla de las normas especiales y sanciones se hace referencia a los siguientes artculos. Artculo 516. Las huelgas no pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores que estuvieren percibiendo salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades, maternidad, vacaciones u otras causas anlogas. El tiempo que dure la huelga legal se computar como trabajo efectivo para efectos de vacaciones, licencia por enfermedad y todas las prestaciones que tengan como base la antigedad de servicios. Artculo 517. En caso de huelga en los servicios pblicos, el Estado puede asumir la direccin y administracin de stos por el tiempo indispensable para evitar perjuicios a la comunidad. Artculo 518. Toda persona que incite pblicamente a que una huelga se efecte contra las disposiciones de los captulos anteriores, ser sancionada por la autoridad

administrativa o jurisdiccional de trabajo con una multa de 50 a 500 balboas, previa denuncia de parte interesada. Artculo 519. Las infracciones a las normas de este Ttulo, que no tengan sealada sancin especfica, sern sancionadas con multa de 50 a 250 balboas por la autoridad administrativa o jurisdiccional de trabajo, sin perjuicio de la responsabilidad penal cuando hubiere lugar a ella. Conclusin. La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos. Esta disposicin coincide y es en cierta medida una consecuencia de que en la misma empresa puedan existir tantos contratos colectivos como establecimientos. La huelga es la cesacin concertada del trabajo, llevada al cabo por los trabajadores a fin de obligar al empleador, por este medio de presin, a aceptar sus puntos de vista sobre la cuestin objeto de la controversia. La huelga es la suspensin concertada del trabajo, llevada al cabo para imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea de la justicia social,' como un rgimen transitorio, en espera de una transformacin de las estructuras polticas, sociales y jurdicas, que pongan la riqueza y la economa al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos, para lograr la satisfaccin integral de su necesidad. La huelga es la suspensin concertada del trabajo, consecuentemente, la paralizacin de las actividades de una empresa o establecimiento o de varios de ellas o ellos. La junta de conciliacin y arbitraje y las autoridades civiles correspondientes debern hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantas necesarias y prestndoles el auxilio que necesiten para suspender el trabajo. La huelga acto jurdico: En la era de la tolerancia la huelga era un hecho jurdico.