Tribunal Constitucional Plurinacional de Bolivia
SENTENCIA CONSTITUCIONALPLURINACIONAL 0232/2018-S3
‘Suc; 20,deabril2018)
SALA TERCERA
Magistrado Relator: Orlando Ceballos Acufta
‘Accién de amparo constitucional
Expediente: 21692-2017-44-AAC
Departamento: LaPaz
Il, FUNDAMENTOS JURIDICOS DEL FALLO
sstepadeneconticanal confmslison 287 salons content pena 20220162 ns La accionante alegs la lesién de sus derechos “a la no discriminacién’, a la salud fisica y psicolégica, a la dignidad y a la estabilidad
laboral; en razén a una serie de actos de acoso laboral que suftié de forma progresiva hasta que por Memorandum DRH-0307 de 13,
de marzo de 2017, la entidad empleadora la obligé a asumir un cargo de menor jerarquia al que ocupaba, ademas cambiando el lugar
de prestacién de sus servicios actos lesivos que se mantuvieron no obstante a la Conminatoria de Cumplimiento J.D..L.P/EVG!
01/2017 do 11 de mayo (confirmada tras los recursos de revocatoria y jerérquico), que ordené a COTEL Lida. a cesar el acoso laboral
y reasignarla a su anterior cargo, Agregé que existian otros actos de hostigamiento en su contra como las ejercidos por Raill Taboada
y Rita Vargas; aclemés, la sustraccién de sus pertenencias enfatizando la pérdida de documentacién que se encontraba en su lugar
de trabajo,
En consecuencia, corresponde en revisién determinar, si tales extremos son evidentes a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.
ILA, Sobre el princt
de subsidiariedad y la proteccién del derecho a la estat
idad laboral
El principio de subsidiariedad rige la accién de amparo cofisitubiOhal, a8ha establecen los arts. 129.1 de la CPE y 54 del CPCo, de
forma que Unicamente procede esta accién de defens®, enfquellosisuptléstos'en los que no exista otro medio o recurso legal para la
proteccién inmediata de los derechos o garantias clya thtela Se pfetehde. Bajo tal razonamiento, la jurisprudencia consttucional
reconoce algunas excepciones; asi, en materia laboral, la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, sefalé que: "..a estabilidad laboral es un
derecho constitucional cuya vulneracién afecta a otros derechos furidamientales, a este efecto consideramos que se debe abstraer of
principio de subsidiariedad en aquellos casos en que~una trabajadora 0 un-trabajador demande la reincorporacién a su fuente de
trabajo ante un despido sin causa legal justiicada; con ef inloa Mequlsito previo de recurrr alas Jefaturas Departamentales de Trabajo
denunciando este hecho, a objeto de que estas entidades un Vez establecido el retiro injustficado conmine al empleador a la
reincorporacién inmediata en los términos previstos por el DS 0498, y ante su incumplimiento se hace viable la tutela constitucional @
través de la accién de amparo constitucional. Entendimiento asumido en virtud a que en estos casos no sélo se halla involuerado ef
derecho al trabajo, sino otros derechos elementales como la subsistencia y a la vida misma de la persona, ya que cuando se afecta of
derecho al trabajo a través de un despido injustficado, no sélo se afecta a la persona individual, sino a todo el grupo familiar que
depende de un trabajador 0 trabajadora por cuanto implicitamente se atenta contra a subsistencia de sus hijos o dependientes, de ahi
que e! derecho al trabajo constituye uno de los principales derechos humanos” (las negrillas fueron ariadidas)
Ahora bien, en relacién a la proteccién del derecho a la estabilidad laboral, la SCP 1025/2013 de 27 de junio, extendié la proteccién
de dicho derecho a la luz del principio de razonabilidad y limites del ejercicio del “ius variand
‘us variand también debe ser desplegado en el marco del prineiplo de razonabiidad; es deci, si bien el empleador tiene la atnbucién
estableciendo que: *..e/ ejerciclo det
sna de variar las condiciones de prestacion de trabajo, ello debe efectuarse en ef estricto marco de las disposiciones constitucionales
Inherentes a los derechos reconocidos a favor de los trabajadores, lo cual supone el respecto y la observancia de los valores, los
principios y, particularmente la vigencia de los derechos laborales, en la medida que las decisiones del empleador no repercutan de
‘manera negativa en el ejercicio de sus derechos -no precisamente laborales 0 sociales, sino también los conexos con ellos- del
trabajador; consiguientomente, en lo concemiente al cambio del lugar y modo de prestacién o trabajo, la misma seré considerada
arbitraria e irazonable, cuando: sin previo consentimiento, e! empleador de manera unilateral y omnimoda decida el despiazamiento
del trabajador 0 cambio del modo de prestacién, para el que fue contratado, siendo asi que, la nueva asignacién o nuevo destino
signifique mayores gastos para su subsistencia y disminucién en sus ingresos; asimismo, implique un cambio en ol modo de vida det
trabajador, de manera que, con la nueva forma de prestacién o su desplazamiento tenga que trasladarse grandes distancias erogando
‘mayores gastos para ello o, euando la variacién implique mayor esfuerzo a menor compensacién, lo cual puede traducirse en mayor
costo de transporte debido a que el trabajador para asistr a su ndevo destino fenga que recorrer considerables distancias; asimismo,
el desplazamiento o el cambio de asignacién signiique la-disminti6lén eFlas horas de descanso, distraccién, o implique disgregacién
familiar para el trabajador. Frente a estas situaciones, el/Jerciclo.del Us valiandi seré considerado ilegal, arbilrario, caprichoso y
Iesivo a los derechos del trabajador o de la trabajadora” (lag neggllas nos gorresponden).
IIL2, El acoso laboral y su vinculaci
in con la amenaza ylo lesion de otros derechos
Heinz Leymann doctor en psicologia europeo y pionéro en ia materia, Wetermind, una lista de cuarenta y cinco acciones que definis
como aquellas conductas que podian considerarse acéso_labotalisCompiortemiento que pueden diferenciarse en cinco tipos de
actividades de acoso: para reducir las posibilidades de la viclima-d comunicarse de forma adecuada con los demas -incluido el
acosador-; para evitar que la victima tenga la posiblidad de mantener contactos sociales; actividades dirigidas a desacreditar o
impedir a la victima mantener su reputacién personal o laboral; actividades dirigidas a reducir la ocupacién de la victima y su
‘empleabilidad mediante la desacreditacion profesional; actividades que afectan a la salud fisica o psiquica de la vicma, Siguiendo tal
razonamiento, segin los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral incluyen, entre otros, los
siguientes: alaques verbales, insultos, ridiculizacién, erticas injustificadas, desacreditacién profesional, amenazas constantes de
despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas fisicos 0 de salud del
trabajador y hasta agresiones fisicas. Las victimas, a su vez, suelen suff, entre otros sintomas, los siguientes: trastomnos de suefio,
dolores, sintornas psicosométicos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, sindrome de fatiga crénica, depresién y afectacién
de las relaciones familiares.
sstepadeneconticanal confmslison 287 salons content pena 20220162 sina Conductas que fueron complementadas posteriotmente por autores como Gonzales de Rivera, Van Dick, Wagner, Zapf, Knorz y Kulla,
de forma que una lista similar fue empleada por el Instituto de Seguridad @ Higiene en el Trabajo del Ministerio de ta materia en
Espaita, para elaborar la nota Técnica de Prevencién NTP 476. Destaca que el Parlamento Europeo adopté en 2001 una resolucién
sobre el acoso moral en ol lugar de trabajo, en tanto que el Consejo de la Unién Europea expidié la Directiva 2000/78/CE,
‘encaminada a disefiar un marco general para alcanzar la igualdad de trato en el empleo, texto en el cual se propane una definicién de
‘acoso laboral, Cabe resaltar que respecto a las consecuencias del acoso laboral Ia francesa Marie-France Hirigoyen y el espariol Ifiaki
Pifiuel y Zabala (autores destacados en el estudio del acoso moral y del “mobbing’), sefialaron que el deseniace habitual de la
situacién de acoso laboral suele signifcar la salida de la victima de la organizacién de manera voluntaria 0 forzosa, Otras
consecuencias pueden ser el traslado e inclusive -en muchos casos-, el mobbing persiste incluso después de la salida de la victma
4de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando asi la empleabilidad externa de la victima,
En Latinoamérica, no obstante a que queda un camino largo-fior rétorrer respecto al tema, existen ya normas que buscan evitar y
ssancionar las formas de acoso laboral: en Colombia, la Ley 4040 d8g006>er Brasil la Ley 2120 de la Administracién Municipal de
Ubatuba del 2001, la Ley Complementaria 212.561 de RiG GraABEEESulWel 2006; y, a Ley contra el asedio moral, formulada en el
estado de Sao Paulo el 2007.
Ahora bien, para el contexto boliviano *...el acoso laboral es!una/realidad sccial cotidiana que pasé inadvertida. Hasta hace muy
pocas décadas era una conducta ignorada (...) situacién que s@ deb@ ala escasa conciencia que se tenia y se tlene todavia del
cardcter anémalo de tales précticas y sus consecuencias..[\Jp Sinsémbargo, la Asamblea Constituyente no ha sido indiferente a
icha realidad, de forma que los bolivianos y bolivianas se encuentran protagidos del acoso laboral através del art. 49.IIl de la CPE
‘que establece: “EI Estado protegera la estabilidad laboral. Se prohibe el despido injustiicado y toda forma de acoso laboral. La Ley
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