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CURSO DE ASISTENTE DE RRHH

- Importancia de la función de RRHH

La riqueza y el bienestar de cada sociedad dependen de sus recursos humanos, que en todos los
casos operan dentro de organizaciones.

Las organizaciones generan los empleos, productos y servicios necesarios para una economía
moderna.

Elemento común: todas están integradas por personas.

Las personas llevan a cabo los avances, logros y errores de sus organizaciones.

Por lo tanto, el personal es el recurso más importante.

El principal desafío de la Administración de RRHH

El área de RRHH tiene como objetivos fundamentales:

1) Objetivos sociales: se basa en principios éticos y socialmente

responsables. Ej.: cumplimiento de leyes.

2) Objetivos corporativos: es un instrumento para que la organización

logre sus metas fundamentales. Ej.: RRHH existe para servir a la organización

3) Objetivos funcionales: Mantener la contribución de RRHH en un nivel

adecuado a las necesidades de la Empresa

4) Objetivos personales: RRHH es un importante medio para que cada

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 integrante logre sus objetivos personales en la medida en que sean

compatibles y coincidan con los de la organización

La principal función es satisfacer las necesidades individuales, mediante la retención y motivación

del personal

El impacto en las organizaciones de la globalización de la economía

Hoy en día asistimos a diversos cambios productos del nuevo orden mundial de la economía:
cambios tecnológicos, que hacen que el mundo esté más y mejor comunicado, no hay grandes
distancias, todo el mundo es un gran mercado, menor costo del transporte y de las
comunicaciones, los procesos de producción se fragmentan, la premisa es obtener la mayor
eficiencia posible.

Existe también una cultura de la calidad que tiene donde se caracteriza por:

1) Mejoramiento continuo para lograr la calidad total

2) Concepto de calidad total, no sólo productos de alta calidad (cero defectos) sino también
mayor calidad en todos los procesos
3) Se reconoce al trabajador sus méritos (mejora su calidad de vida)
4) Concepto de justo a tiempo, no hay necesidad de grandes almacenes, los proveedores
entregan los insumos al iniciarse la producción

Por lo tanto, los cambios tecnológicos y la globalización de los mercados obligan a las Empresas ser
más competitivas, brindando máxima calidad, excelente servicio, a menos costos.

Las Empresas que consiguen mantenerse en el mercado son las que orientan su actividad a la
satisfacción del cliente, reconocen los cambios en las necesidades y fomentan la innovación para
adaptarse a los cambios continuos.

Efectos de los cambios en las Empresas

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Las situaciones anteriormente citadas, producen diversos cambios en el interior de las
organizaciones:

a) Cambios en las estructuras: existen pocos niveles jerárquicos

b) Descentralización de las decisiones
c) Imprescindible la capacitación de los RRHH
d) Estructura flexible con rápida respuesta a los cambios
e) Cambios en la forma de trabajar, se trabaja en equipo, dirigido por un líder
f) Nueva actitud frente a la tarea, aplicando la creatividad para resolver problemas
g) Flexibilidad y capacitación, la adaptabilidad a los cambios es el punto clave reforzada con la
capacitación
h) No hay puestos fijos sino adaptación a toda clase de tareas
i) Capacitación continua en todos los niveles de la organización

Valor estratégico de los RRHH

En este nuevo contexto, las Empresas se van a diferenciar no por sus máquinas o nuevas
tecnologías, sino por la calidad de sus recursos humanos, que es el único recurso que utiliza la
Empresa que aumenta de valor cuando se capacita.

No se puede obtener calidad ni productividad sin el compromiso del personal de la Empresa, por
lo tanto la gente es el recurso más importante.

Se necesitan recursos flexibles adaptables a las nuevas situaciones del entorno, cambios en la
forma de pensar (las Empresas se dirigen a la globalización) y cambios en la forma de actuar
(flexibilidad en las tareas con elevada motivación)

Administración reactiva y proactiva del área de RRHH

Reactiva: es cuando se toman decisiones una vez que los hechos ocurrieron

Proactiva: ocurre cuando anticipa el surgimiento de los problemas de RRHH y se aplican medidas
correctivas antes que el problema se presente

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Los departamentos de RRHH eficientes y eficaces optan por un estilo proactivo: mejoran la
productividad de la organización.

Autoridad de línea vs staff

Los departamentos de personal o recursos humanos proporcionan servicios (ayudan a los

empleados, directivos y la organización a lograr sus metas).

Los directivos de RRHH no ejercen la autoridad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir otros
departamentos; tienen Autoridad staff, que consiste en asesorar (no dirigir) a los otros gerentes de
línea.

Los gerentes de línea u operativos toman decisiones respecto a la producción, al desempeño y con
respecto al personal a su cargo (ej.: promociones, separaciones, etc). Autoridad de línea.

Los especialistas en RRHH asesoran a los gerentes de línea, pero son éstos que tienen la
responsabilidad del desempeño de sus empleados.

Autoridad funcional: Consiste en el derecho que se concede al departamento de RRHH que adopte
decisiones que podrán corresponder a los gerentes de línea. Ej.: Compensaciones.

- Organización del departamento de RRHH

En una organización pequeña, en el momento de su creación, el departamento suele ser pequeño

y lo dirige un ejecutivo de nivel medio (que en general depende de la Gerencia Administrativa).

Se limita a llevar el registro de los empleados actuales y verifica el cumplimiento de los requisitos
de ley.

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A medida que crece la organización (y con ella sus demandas) el departamento de RRHH adquiere
más importancia y complejidad.

Esta división de labores lleva a los integrantes de un departamento de RRHH de grandes

dimensiones a convertirse en expertos en sus respectivas funciones.

(Administración de Personal, Selección, Capacitación, Remuneraciones y Beneficios, etc)

Funciones del área de RRHH

1) Selección de Personal

Es uno de los procesos más importantes, ya que el nuevo empleado deberá cumplir no sólo
con los requerimientos objetivos del puesto sino también con ciertas conductas o
comportamientos que esa función exige, según el perfil del puesto.

Perfil del puesto

Es una herramienta muy importante para la búsqueda de personal, ya que

contiene:

a) Descripción del puesto

1. Título del puesto

2. Departamento o área
3. Dependencia
4. Objetivos del puesto
5. Funciones y responsabilidades
6. Educación
7. Experiencia
8. Conocimientos especiales
9. Idiomas
10. Competencias para el puesto según grado

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b) Otros Requerimientos

1. Entorno social (jefe inmediato y sus características, clientes, proveedores, etc)

2. Ambiente de trabajo: condiciones, ubicación geográfica, disponibilidad para viajar,
horarios de trabajo, mudarse, etc.
3. La remuneración y beneficios
4. Edad mínima y máxima
5. Sexo preferido
6. Domicilio
7. Estado civil
8. Permiso para conducir y clase (si lo requiere el puesto)
9. Vehículo propio (si lo requiere el puesto)

Definición de competencias

Es una característica subyacente de cada individuo que origina o anticipa el comportamiento y

el desempeño en diversas situaciones laborales.

Son comportamientos que se observan en lo cotidiano del trabajo

y pueden ser evaluados.

Ej.: Comunicación, liderazgo, autonomía e iniciativa, flexibilidad, responsabilidad, honestidad,

productividad, atención al cliente, habilidad analítica, toma de decisiones, etc.

Pasos del proceso de Selección de Personal

 Requerimiento del personal (solicitud del jefe)

 Definir el perfil del puesto por competencias.
 Determinar las fuentes de reclutamiento (interno o externo).
 Publicación de avisos
 Lectura y análisis de CVs
 Ronda de entrevistas.
 Evaluaciones técnicas, psicológicas y grafológicas.
 Formación de candidaturas.
 Presentación de finalistas a la línea.
 Selección final (línea).
 Proceso de inducción.

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2) Adminstración de Remuneraciones y Beneficios

Las compensaciones son elemento esencial tanto en la posición competitiva de la Empresa,

como en las relaciones de la organización con sus propios empleados.

Su diseño debe estar guiado por la cultura, visión y misión de la Empresa.

Las compensaciones incluyen salarios y beneficios sociales.

Objetivos de la Administración de Salarios: Atraer nuevos empleados,

Aumentar la motivación, mejorar y premiar el desempeño, competitividad de salarios con el

mercado labora, mantener la equidad salarial y mejorar la eficiencia y productividad

Políticas de Administración de salarios

A. La competitividad externa. Posición relativa de los salarios de una empresa con relación a
los salarios de los competidores (promedio). Hay tres alternativas: ◘ Más que el promedio;
◘ Igualitario; ◘ Debajo del promedio.

B. Equidad interna. Comparaciones entre los puestos de trabaja, basados en descripción de

puestos y evaluación de desempeño.

Las características de una política compensatoria son:

ADECUACIÓN: niveles mínimos salariales.

EQUIDAD: retribuir de acuerdo con los esfuerzos, habilidades, capacitación y

resultados.

EQUILIBRIO: salario y beneficios adicionales razonables

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 La base para una buena administración de remuneraciones es la descripción del

puesto, qué, cómo y porqué se hace; determinando factores y grados

Método de valuación de puestos

Es un procedimiento sistemático por puntos para determinar la importancia y

relación de cada puesto con los demás puestos de la Empresa (equidad interna)

- Se utilizan factores (ej: escolaridad, experiencia, responsabilidad, etc) y escala de grados por
la intensidad de cada factor
- Se determinan categorías según los puntos determinados y se arma la estructura salarial de
la Empresa mediante sueldos por categorías

Encuesta de remuneraciones

Sirve para darnos datos del mercado laboral y nos dice cómo están ubicados

nuestros sueldos con respecto al mercado (equidad externa)

3) Evaluación de Desempeño

Es un proceso sistemático que consiste en calificar la actuación del

empleado, teniendo en cuenta sus conocimientos y desempeño en el cargo

Factores que afectan al rendimiento: esfuerzo + capacidad + percepción del rol = resultados
positivos

Herramienta clave: la descripción de puestos por competencias

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Propósitos

- Definir necesidades de capacitación

- Detectar candidatos para promociones
- Distribuir incentivos salariales
- Mejorar la comunicación
- Provocar cambios en las conductas
- Motivar al personal

Problemas más comunes en la evaluación

• Carencia de normas
• Criterios subjetivos o poco realistas
• Falta de acuerdo entre evaluado y evaluador
• Errores del evaluador
• Mala retroalimentación
• Comunicaciones negativas
• Criterios inequitativos de desempeño
• Incoherencia en las clasificaciones
• La evaluación como obligación (y no oportunidad)
• Prejuicios personales
• Efecto de “halo” (calificación muy alta)
• Sobrestime o subestime al evaluado
• Efecto de tendencia central (todos normales)

Soluciones

1) Utilizar una adecuada herramienta de evaluación (con formularios e instructivos)

2) Entrenar y capacitar a los evaluadores
3) Eficiente administración de la herramienta

Los factores positivos para la evaluación de desempeño son: definir los objetivos, nivel de
confianza, utilizar datos cuantitativos, acuerdo con el empleado en la mejora, evaluación de los
más cercanos al empleado, asegurarse que el empleado sepa que se espera de él, programa de
capacitación para los evaluadores

Tipos de evaluación de desempeño

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 1) Evaluación tradicional (subjetiva), el jefe directo y el empleado

2) Evaluación moderna (+ objetiva), el jefe directo, los clientes, proveedores, compañeros,

autoevaluación, subalternos
Los métodos más utilizados para la evaluación son: Evaluación 90% (jefe-empleado), 180° (jefe,
pares, autoevaluación) y 360° (jefe, pares, autoevaluación, clientes, proveedores, subordinados)

Más personas evalúan, más objetivo es la evaluación

Cómo analizar conductas, elimina los valores subjetivos

 Conducta observable es el comportamiento frente aun hecho determinado

 No alcanza saber si el empleado sabe hacer tal o cual cosa
 Interesa evaluar CÓMO se comportó, CÓMO resolvió tal situación con hechos concretos
 Se debe partir de una competencia con apertura de sus grados descriptos (no alcanza el alto,
medio y bajo)

Los pasos para analizar conductas son: basarse en un hecho real, relacionar la conducta
observada con las competencias, relacionar la conducta con el grado de la competencia

El concepto de la frecuencia de las conductas es fundamental, ya que hay que analizar si dicha
conducta es permanente, algunas veces o en forma esporádica.

4) Capacitación y Desarrollo

 Toda organización se modifica permanentemente ante factores internos y externos (actividad

de la empresa, competidores, información, tecnología, variantes de productos, etc). Aquí están
presentes los recursos humanos.

 La capacitación se transforma en un modificador de la calidad de gestión.

 La calidad del trabajo está vinculada con la capacidad de quienes la llevan adelante.

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Tipos de contenidos del aprendizaje

a. Los conocimientos. Datos o conjunto de datos que nos refieren a una noción o concepto.
Los conocimientos se registran y archivan.

b. Las habilidades. Describen una acción y pone conocimientos en la misma.

c. Las actitudes. Para poner los conocimientos en acción requiere de ciertas actitudes
(predisposición, posturas personales, forma de ver las cosas, etc). Las actitudes son
condicionantes importantes de la forma que la acción se desarrolla y de su calidad. Las
actitudes se pueden aprender.

Los conocimientos, habilidades y actitudes son los recursos fundamentales de la gestión.

Los objetivos de la capacitación son:

1) Relación entre lo que se necesita y lo que enseña: los esfuerzos de

formación deben responder a necesidades concretas y específicas

La herramienta importante es la detección de necesidades y análisis, la cual permite

identificar si una situación contiene o no un problema de capacitación (falta de conocimiento,
habilidades o actitudes).

Debemos asegurarnos que se enseñe lo que se necesita

2) Asegurarse que lo que se enseñe sea aprendido: se deben seleccionar los

recursos para poder satisfacer el aprendizaje en tiempo y forma y se traslade el aprendizaje

a la tarea y que lo traslado a la tarea se sostenga en el tiempo

Estamos frente a una necesidad de capacitación, cuando una tarea no se desempeña con la
calidad necesaria por carecer de los conocimientos y/o habilidades requeridas.

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 Resultado esperado del aprendizaje

Porqué se decide hacer una actividad de capacitación, sus razones y justificaciones; para qué de
la actividad, es decir lo que se desea obtener (beneficio); objetivos operacionales, qué
operaciones o tareas podrá el participante al final del proceso educativo; objetivos del
aprendizaje que es el detalle de lo que el participante deberá hacer para demostrar que ha
logrado el aprendizaje de los objetivos.

5) Administración de Personal

Objetivos:

1. Administrar y conservar la documentación de los empleados

2. Cumplir con las obligaciones laborales y previsionales
3. Controlar la asistencia y puntualidad del personal

Funciones principales

Administración de legajos (documentación del personal)

Administrar las asignaciones familiares
Dar altas y bajas a la AFIP (Sistema Registral Empleadores)
Emitir certificados de trabajo y certificación de rem y servicios
Administrar obras sociales y sindicatos
Administrar seguros de vida
Administrar vacaciones del personal
Denuncia, seguimiento del accidente de trabajo y gestionar reintegros ante la ART
Control de Ausentismo
Administración de beneficios sociales
Administración del software de control de horarios
Notificación de vacaciones, amonestaciones, suspensiones, despidos y notas varias
Administración de la ropa de trabajo
Brindar información a organismos sociales, previsionales e impositivos
Administrar el premio asistencia
Controlar el reglamento interno
Elaborar estadísticas e informes del área de RRHH
Administrar las normas de seguridad e higiene en el trabajo
Administración de permisos y licencias
Mantener actualizado el archivo y la documentación laboral
Administración de adelantos y préstamos al personal
Administrar el convenio colectivo de trabajo

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6) Liquidación de sueldos y jornales

Objetivos

1. Análisis, interpretación y aplicación de normas laborales vigentes, como así también las
cargas sociales e indemnizaciones por la desvinculación de los empleados

2. Efectuar el pago de los sueldos en tiempo y forma

Procesos principales

 Liquidación de sueldos y jornales

 Liquidación de ganancias 4ta categoría
 Liquidación de cargas sociales
 Liquidación de aportes sindicales
 Emisión del libro de sueldos y jornales
 Acreditación bancaria
 Emisión de recibos de sueldos
 Liquidación de SAC
 Liquidación de vacaciones
 Liquidaciones finales
 Atención de inspecciones laborales

Legislación a aplicar (principales normas)

1. Ley de contrato de trabajo

2. Ley de obras sociales
3. Ley de jubilaciones
4. Ley de jornada de trabajo
5. Convenios Colectivos de Trabajo
6. Ley de Riesgos del Trabajo
7. Resoluciones AFIP/ANSES
8. Resoluciones Ministerio de Trabajo
9. Ley de Reforma Laboral
10. Ley de Protección al trabajo

Pasos de una liquidación de sueldos

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 a) Recepción de novedades de liquidación
b) Carga de novedades al Sistema de Sueldos
c) Proceso de liquidación
d) Control de las liquidaciones
e) Emisión de recibos
f) Acreditación bancaria
- La importancia del liderazgo, la motivación y la comunicación

Liderazgo

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO: es un proceso para influir en las personas a fin de que quieran trabajar para
alcanzar objetivos.

La diferencia importante es que los líderes inspiran a las personas a querer trabajar con él. Los jefes
obligan a las personas a trabajar para ellos; el líder se orienta a trabajar

juntos, el jefe usa el mando.

Liderazgo significa guiar a los individuos y a los equipos a cambiar su forma de desempeñarse. Es un
proceso de influencia positiva.

Características fundamentales:

 Honestidad/Integridad. Sin ella se debilitan los líderes, hay una correspondencia entre la
palabra y el hecho, digno de confianza.
 Confianza en uno mismo. Para tomar decisiones y conquistar la confianza de otros. Se muestran
afirmativos y decisivos. Estabilidad emocional.
 Originalidad/Capacidad creativa. Imaginativos y creativos.
 Flexibilidad/Adaptabilidad. Ocurre ante diversas situaciones cambiantes, se actúa con velocidad
y cambio rápido.
 Carisma. Es la capacidad de provocar emociones en otros cuando se comunica.

 Los efectos positivos en la motivación son el autoestima y las actitudes de los seguidores

 Otros aspectos de Liderazgo:

 Conocimiento (saber especializado). Experto en temas a su cargo. Conocimiento de la

organización y la industria.

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  Habilidades: Interpersonales. Buena relación con otras personas, diplomacia y tacto, la
comunicación es esencial. Administrativas. Resolución de problemas, toma de decisiones,
fijación de metas y planificación.
 Capacidad. Analítica, buen juicio, pensar estratégicamente, inteligencia superior al promedio

La motivación

La motivación es un estado mental interno que da energía, dirige o sostiene el comportamiento para
alcanzar una meta. Hay una relación intima entre el liderazgo y la motivación. Otras palabras
relacionadas a la motivación: fuerza, estímulo, impulso.

• Es lo que impulsa a las personas a actuar como lo hacen.

Factores motivadores o satisfactorios: Diseño del puesto, oportunidad de tener responsabilidades,

crecimiento y retos.

Factores como de higiene o insatisfactorios: Buenas condiciones de trabajo, buena relación con el
supervisor, salario adecuado, seguridad en el empleo.

 Los factores motivadores son los que impulsan a las personas a tener un mejor desempeño.

La comunicación

La palabra comunicación viene del latín communis (común), es decir que el comunicador debe
establecer una comunidad de información con otro receptor; o sea se influye en el receptor mediante
un mensaje apropiado, utilizando símbolos comunes para producir una respuesta (feedback)

Elementos

1. La fuente o el emisor
2. Encodificación del mensaje
3. Mensaje
4. Canal (conducto de mensajes)
5. Decodificación del mensaje
6. Receptor de la comunicación

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Medición del clima laboral

Es una forma de comunicación ascendente (de los empleados a la Dirección de la Empresa); son
encuestas de forma anónima que permite conocer la opinión de los empleados sobre diversas
cuestiones de la Empresa (políticas, supervisión, remuneración, evaluaciones, selección, capacitación,
condiciones de trabajo, etc)

- Políticas de RRHH

Son guías de acción que se establecen para dirigir funciones; establecen el código de valores éticos de la
organización (ej: políticas de remuneraciones de los empleados, beneficios, motivación, selección de
personal, capacitación, etc)

Las políticas de recursos humanos de una Empresa son una serie de reglas, procedimientos y
lineamientos que rigen las interacciones de la organización con sus empleados y sirven para orientar o
guiar la acción de administración de los recursos humanos.

Las políticas deben decir cómo debe hacerse para cumplir con los objetivos del área. Es un requisito
indispensable para que las políticas tengan éxito y cumplan su fin, que sea comprendida de una manera
amplia y uniforme por todo el personal, debe comunicarse con claridad, concreta y concisa y
formalizarse por escrito.

Ejemplos:

a) Políticas de empleo: Proporcionar oportunidades iguales a todos los postulantes (sin tomar en
cuenta raza, sexo, religión o edad; emplear a los postulantes a un puesto de trabajo, según lo
determinado en el perfil del puesto

b) Políticas de sueldos: Administrar salarios según la importancia de cada puesto en forma interna
y con respecto al mercado; recompensar los desempeños meritorios; las retribuciones se
relacionan con sus calificaciones y desempeño laboral.

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- Relación de trabajo

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general,
hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo.

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de
trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral
señala que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido sin causa justa.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden
ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado
establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales
colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u
organización patronal.

Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el
trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus condiciones y conseguir una
relación laboral justa y equitativa.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con el Estado como
intermediario, se conocen como diálogo social. Estas relaciones laborales se basan en el principio
del tripartismo, que supone que las cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben
resolverse entre las tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.

Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de conflicto que
entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la paga representa uno de los temas
más delicados a tratar entre un empleador y sus empleados. Es importante que la remuneración
sea una justa compensación por el trabajo realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre.

Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades laborales para no exigir que
se cumplan sus derechos, por miedo a ser despedidos. Por el otro, muchos empleadores se aprovechan
de esta situación para explotar a sus empleados. Si bien, a simple vista, en este cuadro los jefes
parecen seres injustos y desconsiderados, para conseguir un cambio es necesario modificar el
comportamiento de las personas que aceptan un salario inferior al que merecen.

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Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919, cuando se forma
la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Su función es canalizar las relaciones entre los Estados,
las organizaciones de trabajadores y las de empleadores.

Nuestro objeto de estudio es el trabajador dependiente o sea el trabajador en relación de

dependencia.

Se presume que estamos en presencia de este tipo de relación cuando se presentan ciertas
características:

a) La prestación de tareas es realizada personalmente, en forma continua y

habitual por el trabajador

b) A cambio de esta prestación de tareas, recibe de su empleador una

contraprestación: su remuneración correspondiente

c) Cumple los horarios establecidos en el contrato de trabajo

d) Recibe órdenes e instrucciones de su empleador

e) El trabajador presta servicios en beneficio del empleador, quien asume los riesgos de la Empresa

f) Poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador

En derecho laboral se aplica el concepto de la realidad (cómo son los hechos, independiente de las
formas que se quiera disfrazar). Si se cumplen las condiciones anteriormente citadas, se configura que
hay contrato de trabajo o sea relación de dependencia. Asimismo es un derecho protector, aplicando la
norma más favorable al trabajador.

In dubio pro operario es un principio jurídico de que en caso de duda en la aplicación de la norma, se
favorecerá al trabajador (operario). Es un principio interpretativo de Derecho laboral, que podría
traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador".

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- Modalidades especiales de trabajo

El trabajo por cuenta propia o autoempleo, es aquél en el que el propio trabajador es el que dirige y
organiza su actividad corriendo a su cargo el riesgo económico, y que puede adoptar dos formas
básicas:

1) El autoempleo individual o trabajo autónomo, que se regula habitualmente por el Derecho

civil o el Derecho comercial, bajo la forma de "contrato de locación de servicios" (profesiones
liberales, oficios autónomos, etc).
2) El autoempleo colectivo, en el que el trabajador se desempeña en una organización de la que
él forma parte como miembro pleno en la toma de decisiones (cooperativa de producción o
trabajo, sociedad laboral, etc).

Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado

El trabajo informal en relación de dependencia, también llamado trabajo no registrado, trabajo en

negro o trabajo sin contrato, se caracteriza por constituir la relación laboral que no cumple
formalidades legales. Este tipo de trabajo ha crecido notablemente en los últimos años. Actualmente
muchas grandes empresas utilizan un sistema de recursos humanos que combina el mantenimiento de
un pequeño grupo "asalariado" formal empleado directamente por la empresa, con un amplio grupo
de trabajadores que se desempeñan en empresas tercerizadas (outsourcing), muchas veces en
condiciones de informalidad, sin protecciones laborales.

Es decir, se trata de labores que se desarrollan sin cumplir con los requisitos establecidos en las
reglamentaciones aplicables. Sin embargo, el panorama prevaleciente en la informalidad es un área
intermedia: se cumple con ciertos requisitos de registro, pero no se pagan los impuestos; se observa
parte de las regulaciones laborales, pero no todas.

En la relación de trabajo, se establecen derechos y obligaciones de las partes intervinientes (trabajador

y empleador)

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Los derechos del trabajador

La legislación laboral argentina establece, desde hace muchos años, amplios derechos al trabajador,
entre los cuales podemos mencionar:

a) Percibir en tiempo y forma las distintas formas de remuneraciones establecidas en la ley y/o
en los convenios colectivos de trabajo (sueldos, sac, vacaciones, horas extras, premios,
adicionales, comisiones, etc)
b) Condiciones seguras y dignas de trabajo (proveyendo elementos de seguridad y protección
personal)
c) Que sea respetado como persona y que no sea discriminado por ninguna
razón (sexo, religión, nacionalidad, etc)

d) Que pueda expresar sus ideas libremente (sin ningún tipo de censura) y que exista igualdad de
trato
e) Recibir los certificados de trabajo (durante la relación laboral) y

certificación de remuneraciones y servicios (al finalizar la relación laboral)

e) Que se le depositen mensualmente los aportes retenidos por el empleador

con destino a los distintos organismos de Seguridad Social

f) Que se le brinde ocupación efectiva en forma habitual

g) El goce del descanso anual (vacaciones) como así también las licencias legales y/o
convencionales
h) Percibir el SAC (aguinaldo) dos veces al año: el 30/06 y el 18/12
i) Protección contra el despido arbitrario, teniendo derecho al cobro de las indemnizaciones
correspondientes por el despido sin causa

Obligaciones del trabajador:

Los trabajadores deberán:

a) Prestar colaboración y actuar de buena fe

b) Obedecer órdenes e instrucciones por parte del empleador

c) Conservar en buen estado las herramientas y máquinas suministradas

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 por el empleador

d) Guardar secreto de los inventos que sean propiedad del empleador

e) Prestar personalmente los servicios (y no a través de terceras personas)
f) Concurrir al trabajo en forma puntual y asistencia regular, según el horario establecido
g) No podrán realizar negocios por su cuenta

Derechos del empleador

a) Facultad de organización y dirección, es decir que el empleador puede

asignar tareas y horarios que mejor le convengan a su Empresa

b) Tiene facultad disciplinaria, aplicando sanciones por incumplimientos de la

conducta del trabajador

c) Tiene la facultad de modificar las condiciones de trabajo siempre que no

perjudiquen ni económicamente ni moralmente al trabajador

d) Tiene el derecho de percibir la prestación de trabajo en las condiciones

establecidas

e) Tiene el derecho a establecer controles personales, siempre que no

afecten la dignidad del trabajador

f) Derecho a exigir comportamientos de buena fe y colaboración por parte

del trabajador

Obligaciones del empleador

a) Realizar retenciones sobre las remuneraciones percibidas por el trabajador

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 b) Depositar mensualmente los aportes y contribuciones a su cargo para los

distintos organismos de seguridad social

c) Debe proveer los elementos de seguridad personal para prevenir

accidentes de trabajo

d) Otorgar los certificados de trabajo y de remuneraciones y servicios solicitados por el

trabajador
e) Efectuar el pago de las remuneraciones al trabajador en tiempo y forma
f) Cumplir con las disposiciones de las leyes labores vigentes, convenios

colectivos de trabajo, resoluciones, decretos, etc

g) Obrar de buena fe, debiendo existir una relación recta y honesta entre las
partes

h) Debe garantizar al trabajador ocupación efectiva de acuerdo a su

calificación profesional

Contratos laborales

La Ley de Contrato establece que habrá contrato de trabajo, siempre que una persona física se obligue
a prestar servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, durante un tiempo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

En la relación laboral existen diversos tipos de contratos de acuerdo a las razones y características
propias de la prestación de servicios.

El contrato de trabajo se entiende que es por tiempo indeterminado, salvo excepciones que estarán a
cargo del empleador.

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Existen distintas formas de contratación:

a) Por tiempo indeterminado

Es el más común, no tiene ningún requisito, se entiende celebrado en forma verbal, no
requiere de formalización alguna.

Los tres primeros meses el trabajador estará a prueba.

b) Por tiempo determinado (a plazo fijo)

Debe realizarse por escrito y responder a una causa que justifique claramente que debe
tener un plazo (ej construcción de una obra).

Su duración no se puede extender más allá de los 5 años, notificando el preaviso al finalizar
el contrato

c) Trabajo por temporada

Se debe formalizar por escrito, existiendo contrato de temporada cuando se cumpla
únicamente en determinadas épocas del año y que las mismas se reiteren en cada ciclo de
acuerdo a la naturaleza de la actividad (es un contrato por prestación discontinua). Algunos
ejemplos: guardavidas en clubes en época de verano, choferes de micros adicionales). Los
trabajadores deben ser los mismos todos los años, convocándolos por escrito a trabajar
para la próxima temporada.

d) Trabajo eventual
Se deberá formalizar por escrito, con determinación precisa del objeto del trabajo y muy
clara definición de la eventualidad de la contratación.

Su característica principal es que la contratación deberá responder a resultados concretos,

servicios extraordinarios y transitorios de la Empresa (ej reemplazo del personal por licencia
por maternidad).

El plazo de duración no podrá exceder los 6 meses.

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 e) Tiempo parcial
Este tipo de contratación contempla la posibilidad de contratación de personal por una
cantidad de horas predeterminadas por día, semana o mes, debiendo la prestación de
servicios ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual, legal o convencional (ejemplo si
la jornada diaria es de 9 hs, el límite a trabajar por empleado a tiempo parcial será de 6 hs,
no pudiendo realizar hs extras). La remuneración de los trabajadores no podrá ser inferior a
la proporcional que corresponda al trabajador de tiempo completo por las mismas tareas.

f) Régimen de pasantías
Las pasantías no representan vínculo laboral. Para que exista pasantía deber haber un
contrato por escrito entre la Empresa y la Entidad Educativa donde cursa el estudiante.

No se considera relación laboral, tendrá un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses

con posibilidad de renovarlo por 6 meses más.

La duración de la jornada de trabajo es de 20 hs semanales, no percibe sueldo sino una

asignación estímulo equivalente al sueldo proporcional de un trabajador a tiempo completo
de acuerdo a la categoría correspondiente.

- Altas y Bajas del trabajador

Cuando la Empresa dispone registrar un trabajador (blanqueo), deberá hacerlo en la

AFIP, página web: www.afip.gob.ar, Sistema Registral – Empleadores.

Es una gran base de datos con la iInformación de todos los trabajadores de la Empresa; también se
deberán informar datos complementarios y familiares de los trabajadores que tengan cargas de
familia.

24
Para realizar el alta de un trabajador, se deberá hacerlo 24 hs del inicio de la relación
laboral, informando los siguientes datos:

a) CUIL
b) Apellido y Nombres
c) Fecha de Ingreso
d) Tipo de contrato laboral
e) Puesto
f) Categoría
g) Sueldo
h) Código Obra social
i) Convenio Colectivo de Trabajo
j) Modalidad de liquidación
k) Lugar de trabajo

Se imprimen 2 copias: 1 para el trabajador (firmado por la Empresa) y otro para la Empresa (firmado
por el trabajador)

Datos complementarios del trabajador

La AFIP también exige registrar datos adicionales del trabajador: estado civil, fecha de nacimiento,
domicilio, email, TE, estudios, CBU bancaria, etc

Familiares

En caso que el trabajador tenga cargas de familia, a los efectos del pago de las asignaciones familiares y
de la obra social, se deberán informar los datos completos de dichos familiares (hijos, cónyuge,
concubina, familiares a cargo) surgidos de las actas de nacimiento, matrimonio, convivencia.

Se informará por cada familiar:

1) CUIL

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 2) Apellido y Nombres
3) Parentesco
4) Fecha nacimiento (hijos)
5) Fecha matrimonio (cónyuge)
6) Datos de las actas: registro civil, acta, tomo, folio, lugar, fecha, etc
7) En casos de convivencia: juzgado, fecha, etc

Bajas

En caso de egresos del personal, es obligatorio informar la baja del trabajador (dentro de los 5 días
posteriores al egreso) informando la causa del egreso, fecha del egreso y la fecha de recepción del
telegrama de renuncia.

- Asignaciones Familiares

De acuerdo con una tendencia universal, las primeras medidas adoptadas en la Argentina para hacer
frente a contingencias sociales de cargas de familia (“salario familiar”) tiene sus orígenes en la década
del 40 (convenios con empleados bancarios y ferroviarios), estableciendo la obligación del empleador
de abonar un plus salarial en función del número de hijos menores de sus trabajadores.

Las asignaciones familiares en nuestro país tienen una larga historia, su origen proviene de la
década del 50 hasta nuestros días con importantes modificaciones con respecto a su esencia original.

A partir de 1956, por vía legal, se establecieron el funcionamiento de cajas de compensaciones

(comercio e industria) y las obligaciones de los empleadores a contribuir al Sistema de la Seguridad
Social.

Los beneficiarios son los trabajadores activos, en relación de dependencia (excluyendo al personal
doméstico) y a los jubilados y pensionados.

Los beneficiarios tienen que acreditar la situación con las partidas correspondientes, documentación y
declaraciones juradas.

Los empleadores tienen a su cargo la financiación del sistema

26
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que abona la ANSES, mediante
acreditación bancaria para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus
cargas de familia.

Actualmente, está limitada a los trabajadores cuya remuneración mensual bruta (sin horas extras ni
SAC) no supere los topes establecidos por el Gobierno Nacional, a nivel individual y/o ingresos brutos
mensuales del grupo familiar (los 2 topes tiene que darse en forma conjunta) con la excepción de los
casos de asignación por maternidad e hijo discapacitado. No son una contraprestación laboral, sino que
su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, tener hijos. No
integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no están sujetas a aportes ni
a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC ni en las indemnizaciones ni en las licencias y,
además son inembargables.

Las asignaciones familiares se abonan a un sólo cónyuge, excepto la asignación única por matrimonio
que la cobran los 2 cónyuges, si cumplen con los requisitos.

Asignación por maternidad

Para gozar de ésta asignación la mujer debe tener una antigüedad mínima en el

trabajo de 3 meses. La asignación por maternidad es equivalente a su

remuneración bruta mensual normal y habitual y lo abona la ANSES durante 90

días.

La mujer deberá optar por:

1) 30 días antes del parto y 60 días después del parto o

2) 45 días antes del parto y 45 días después del parto

Para gozar del pago de esta asignación, su médico deberá completar datos en el Formulario PS
2.5.5 (ANSES) en el apartado Maternidad indicando la fecha probable de parto, la Empresa

27
 registrará datos personales de la trabajadora y luego la mujer lo podrá presentar ante la ANSES
para su pago.

En caso que la mujer espere un hijo con Síndrome de Down, el médico deberá registrar los datos
en el formulario citado anteriormente, en el apartado Maternidad Down; ante esta circunstancia
la mujer tendrá una prolongación de su licencia por 6 meses más (contadas a partir del
vencimiento de la licencia por maternidad de 90 días anteriormente comentadas)

Asignaciones mensuales

Las asignaciones mensuales que abona la ANSES son:

a) Hijo hasta 18 años de edad (biológicos o adoptivos)

b) Hijo discapacitado sin límite de edad (la discapacidad del menor la determinará la ANSES,
previa junta médica)

Para poder cobrar el trabajador este subsidio mensual, se deberán cargar los datos

de los hijos en la web de la AFIP www.afip.gob.ar, Sistema Registral Empleadores,

Familiares.

Asignaciones periódicas

Consiste en el prenatal y la ayuda escolar anual.

El prenatal consisten en una suma mensual (igual que por hijo) durante los 9

meses del embarazo; para poder percibirlo, la trabajadora deberá tener una

antigüedad mínima en el empleo de 3 meses; el estado de embarazo se acreditará

ante la ANSES entre el 3° y 6° mes de embarazo, presentando el Formulario

PS 2.5.5 (ANSES) firmado por el médico en el apartado Prenatal, donde indicará

28
 la fecha probable de parto. Si se presenta el formulario a la ANSES después de

los 6 meses de gestación no corresponderá el pago retroactivo al primer mes de

embarazo.

Si la mujer no trabaja, lo puede cobrar el hombre cumpliendo con el procedimiento

anteriormente citado.

Cualquier modificación o circunstancia que se produzca durante el embarazo la

mujer está obligada a comunicarlo a la ANSES.

La ayuda escolar anual consiste en una suma anual a todos los trabajadores

que tengan hijos en escolaridad (jardín de infantes, preescolar, primaria y

secundaria) en el mes de marzo de cada año, siempre y cuando sus hijos

tengan hasta 18 años de edad (excepto los hijos discapacitados)

Para poder cobrar ésta asignación, el trabajador deberá presentar certificado

de escolaridad de su hijo ante la ANSES hasta el 31/10 de cada año.

El monto a abonar a partir lo determina la ANSES.

Asignaciones de pago único

Para el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopción, el

trabajador debe estar en relación de dependencia al producirse el hecho

generador.

a) Asignación por nacimiento: Consiste en el pago de una suma de dinero que se abona en el
mes que se acredite el nacimiento del hijo ante la ANSES. Se requiere una antigüedad mínima

29
 y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento. El monto a abonar es de $ 975 (a partir de
junio/15) En los casos de alumbramiento múltiple, se paga una asignación por cada hijo
nacido. También se percibirá en caso de reconocimiento de hijos siempre que no superen los
2 años.
Documentación respaldatoria a presentar ante la ANSES: DNI del

beneficiario; DNI del recién nacido; partida de nacimiento; fotocopia de los

recibos de sueldos correspondientes al 1º y 2º semestre o a la 1º

remuneración, según sea el caso.

b) Asignación por adopción: Consiste en una suma de dinero que se abona

al trabajador en el mes en que se acredite dicho acto ante la ANSES.

Se requiere una antigüedad mínima y continuada de 6 meses. El monto a

abonar lo determina la ANSES.

En el caso de adopción, corresponde el pago de una asignación por cada uno

de los hijos adoptivos. También corresponde su pago en los casos en que se

adopte al hijo del cónyuge.

Documentación respaldatoria a presentar ante la ANSES: DNI del

beneficiario; DNI del adoptado, con su nuevo apellido; Partida de nacimiento

del adoptado; Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1º y 2º

semestre o a la 1º remuneración, según sea el caso.

c) Asignación por matrimonio: Consiste en el pago de una suma de dinero

determinada por la ANSES que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio
en forma fehaciente ante la ANSES. Se requiere una antigüedad mínima y continuada de 6
meses. Se paga a ambos contrayentes si los dos están en las condiciones de percepción
requeridas por la norma.

30
 Documentación respaldatoria a presentar ante la ANSES: DNI del beneficiario; Certificado de
matrimonio; Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1º y 2º semestre o a la 1º
remuneración, según sea el caso.

Montos a abonar

La ANSES determinará los importes a abonar por hijo, prenatal e hijos

discapacitado.

- Administración de RRHH

En el mundo del trabajo, históricamente una función muy importante es la Administración de Personal,
ya que entre otros temas se ocupa no sólo de llevar correctamente toda la documentación del
trabajador, sino también de la salud del trabajador y su familia, tiene un papel activo en la prevención
de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en la administración de los seguro de vida
de los trabajadores.

Haciendo un poco de historia, en nuestro país la obra social es una institución relativamente nueva;
desde 1950 con la aparición del peronismo y la influencia de los sindicatos en su organización y
administración.

Las obras sociales es un beneficio social que tienen derechos todos los trabajadores registrados
legalmente, como así también los componentes de su grupo familiar. Esto significa que todos aquellos
trabajadores que no están registrados (lo que se conoce también como 'trabajo en negro') no reciben
este beneficio (deben reclamar su registro laboral ante la AFIP)

Las obras sociales tienen como principal objetivo asegurar a los trabajadores un plan de salud , con
prestaciones establecidas por el Estado, a través del Programa Médico Obligatorio (PMO), que permita
prevenir, tratar y curar las afecciones más comunes e importantes de la salud de un trabajador.

31
Los accidentes laborales provocan innumerables daños no sólo al trabajador y su grupo familiar sino
también a la Empresa que presta servicios, ya que los días caídos por accidentes de trabajo son
improductivos e ineficientes.

Capacitar en la prevención de riesgos laborales aparte de una obligación legal permite a las Empresas
un importante ahorro de costos laborales, ya que hay mayor productividad y eficiencia al disminuir las
horas de ausencias.

Dentro de las funciones del área de Administración se encuentran:

1) Administración de legajos (documentación)

Es muy importante tener los legajos del personal de manera completa y actualizada. Es el primer lugar
donde iremos a buscar la respuesta a cualquier consulta que nos hagamos, desde el lugar dónde vive
hasta el resultado del examen psicotécnico, desde la carga de familia hasta los cursos de posgrado.

Como reza el dicho popular “lo que mal empieza mal acaba”, es por ello que debemos ser muy prolijos
y precavidos al momento de confeccionar el legajo de ingreso del personal.

El legajo del personal debe contener:

1) Solicitud de empleo – Ficha personal

2) Curriculum vitae

3) Declaraciones juradas (familiares, domicilio, etc)

4) Certificados médicos y constancias de enfermedad y/o accidente

5) Constancias de licencias, vacaciones, permisos, etc

6) Contratos de trabajo

7) Certificados de trabajo

8) Constancia de alta del trabajador ante la AFIP (ALTA TEMPRANA)

9) Documentación de obras sociales

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 10) Documentación respaldatoria para las asignaciones familiares

11) Exámenes médicos preocupacionales, periódicos y de egreso

12) Notas varias (amonestaciones, suspensiones, modificación de horarios,

cambios de categorías y de sector, etc)

13) Notificación por vacaciones

14) Recepción de máquinas, herramientas, ropa de trabajo y elementos de seguridad

15) Notificación de reglamentos internos

16) Nota afiliación cuota sindical

17) Copia de títulos de estudios

18) Certificados de cursos de capacitación

2) Administración de las Obra sociales

La creación de las Obras Sociales obedeció a la necesidad de financiar, con bienes genuinos, los
servicios médicos de los beneficiarios.

La primera norma legal dictada para regular el régimen de las Obras Sociales fue la Ley 18.610 de 1970.

Las obras sociales son entidades encargadas de organizar la prestación de la atención médica de los
trabajadores en Argentina. Así el trabajador que se enferma o accidenta o el grupo familiar que de él
depende pueden acceder a la atención médica, medicamentos y prácticas de asistencia médica sin
tener que pagar previamente todo el costo de la misma.

La primer obra social fue creada en la década de 1950 para el sindicato de curtidores de la carne. Con
el eminente crecimiento del movimiento obrero, las obras sociales se convirtieron en una de las
principales áreas de los sindicatos.

En la década de 1990 las normas que rigen la afiliación a una u otra obra social se flexibilizaron,
permitiendo al trabajador mayor libertad en la elección de la obra social a la cual desea pertenecer.

El Programa Médico Obligatorio (PMO) es el conjunto de servicios que están obligadas a cubrir las
obras sociales y empresas de medicina prepaga de acuerdo a la Ley 24.754.

Los beneficiarios de obras sociales y prepagas tienen garantizados a través del PMO un conjunto de
prestaciones mínimas esenciales.

33
Las empresas no pueden negarse a cubrir ninguno de los servicios incluidos en el PMO. Tampoco
pueden establecer tiempos mínimos de espera o de permanencia para poder gozar de determinada
cobertura ni exigir cargos adicionales que no estén establecidos en el PMO. De la misma manera, no se
permite limitar el ingreso de personas por su edad o por alguna enfermedad preexistente.

Es bueno que los afiliados conozcan las obligaciones de las obras sociales y prepagas para poder ejercer
más plenamente su derecho a la salud.

Los beneficiarios del sistema de salud son: integrantes del grupo familiar primario (cónyuge, hijos hasta
21 años, los hijos del cónyuge, concubina/o)

Las obras sociales se financian con el 3% sobre las remuneraciones brutas

(retención a los trabajadores) y el 6% como contribución patronal.

Si se incorporan familiares a cargo del trabajo (excluidos del grupo familiar primario) se le descuenta a
los trabajadores el 1.5% por cada familiar a cargo.

Al darse de alta el alta en la Empresa el trabajador tendrá como obra social la de la actividad de la
empresa (según el sindicato correspondiente); puede realizar la opción de cambio a la obra social una
vez por año (trámite personal).

La Superintendencia de Servicios de Salud es el organismo de contralor del funcionamiento de las

prestaciones de las obras sociales.

3) Administración de Seguros de vida

El Seguro de Vida Obligatorio es para todos los empleados en relación de dependencia establecidos por
el Decreto Ley 1.567/74.

El Seguro cubre el riesgo de muerte e incluye el suicidio como hecho indemnizable. La falta de
contratación de este seguro hace directamente responsable al empleador del pago del beneficio
respectivo.

El costo del seguro estará a cargo del empleador.

La falta de contratación de este seguro hace directamente responsable al empleador del pago del
beneficio respectivo.

La suma asegurada y la prima correspondiente será que en el futuro fije el Poder Ejecutivo Nacional.

El trabajador debe nombrar los beneficiarios de este seguro.

34
Los convenios colectivos de trabajo pueden determinar seguros de vida, contratados por el sindicato
para los trabajadores de una misma actividad u oficio (el costo del seguro es en partes iguales el
trabajador y el empleador).

Los seguros optativos (no obligatorios) son aquellos donde la Empresa o los trabajadores contratan un
seguro adicional al obligatorio, cuyos costos están a su exclusivo cargo.

4) Administración de accidentes de trabajo

La Ley N° 24.557 de Riesgos del Trabajo tiene el objetivo básico de reparar el daño producido por un
accidente de trabajo y/o enfermedades profesionales, mediante la correspondiente cobertura médica
para el trabajador.

Entre las prestaciones más importantes están:

1) Prestaciones no dinerarias: Asistencia médica, cirugías y prótesis, rehabilitación,

medicamentos, farmacia, seguros de vida, servicios funerarios

2) Prestaciones dinerarias: indemnizaciones por disminución de la capacidad laboral del

trabajador, indemnizaciones por muerte y/o discapacidad, los sueldos de los trabajadores
accidentados y sus cargas sociales

La Ley otorga importancia a la prevención de accidentes laborales, mediante la aplicación de medidas

de seguridad, medicina laboral, higiene en el trabajo, etc

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) son empresas que se encargan de aplicar las normas
emanadas de la ley del Riesgos del Trabajo. Para dar este servicio, las Empresas deberán contribuir con
un % de las remuneraciones brutas (determinado por la ART según el riesgo y la actividad de la
Empresa) como así también en un monto fijo por trabajador para un Fondo Especial de Enfermedades
Profesionales.

Las ART estarán sujetas al control y fiscalización de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Se considera accidente de trabajo, todo hecho que tenga que ver con el trabajo o bien “in itinere”
(trayecto habitual desde el domicilio hasta el trabajo y viceversa). Si no el accidente no tiene nada que
ver con el trabajo, se considera enfermedad inculpable (lo cubre la obra social).

35
Desde el punto de vista administrativo las Empresas deberán:

a) Ante un accidente de trabajo importante, se deberá llamar al servicio de emergencias de la

ART para su inmediata atención.

b) Realizar la denuncia del accidente (según pautas establecidas por la ART)

c) Solicitar reintegros de los sueldos abonados por la Empresa más las cargas sociales
correspondientes (los primeros 10 días se hace cargo la Empresa y a partir del día 11 se hace
cargo la ART)

En dicha normativa intervienen la ART, la Empresa y los trabajadores, con sus respectivas obligaciones:

a) Obligaciones de la ART:

1) Brindar todas las prestaciones que determina la ley (preventivas, dinerarias y de

salud)

2) Realizar la evaluación de los riesgos en las Empresas afiliadas

3) Efectuar los exámenes médicos periódicos para evaluar la salud de los trabajadores

4) Promover la prevención de los accidentes de trabajo

5) Brindar asesoramiento y asistencia técnica a los empleadores y a sus trabajadores

sobre la prevención de los accidentes

6) Denunciar los incumplimientos de los empleadores a la Superintendencia de

Riesgos del Trabajo

b) Derechos y obligaciones del empleador

1) Derechos:

o Elegir una ART y cambiar de aseguradora una vez por año

o Recibir de la ART el asesoramiento, capacitación y asistencia técnica para la

prevención de los riesgos ante un accidente

36
 o Exigir a su ART la realización de exámenes médicos periódicos que correspondan y el
cumplimiento de todas las prestaciones médicas asistencias establecidas en la ley

o Exigir a la ART la entrega de credenciales para los trabajadores

2) Obligaciones:

o Estar afiliado a una ART o bien autoasegurarse

o Notificar a la ART las altas de los trabajadores

o Informar a los trabajadores sobre la ART contratada

o Cumplir con las normas de seguridad e higiene en el trabajo

o Adoptar las medidas necesarias para prevenir los riesgos de accidentes

o Proveer a sus trabajadores de los elementos de seguridad personal y capacitarlos en la

utilización de los mismos

o Brindar capacitación a sus trabajadores

o Realizar los exámenes médicos periódicos

o Solicitar a la ART la atención médica en caso de accidente de trabajo

o Denunciar el incumplimiento de la ART ante la Superintendencia de Riesgos del

Trabajo

c) Derechos y obligaciones del trabajador

1) Derechos:

o Trabajar en un ambiente sano y seguro

o Conocer los riegos que pueda incurrir su trabajo

o Recibir la información y capacitación de cómo prevenir los accidentes

o Usar los elementos de protección personal brindados por el empleador

o Conocer cuál es su ART

2) Obligaciones:

37
 o Denunciar ante su empleador o su ART del accidente de trabajo y/o enfermedades
profesionales

o Cumplir con las normas de seguridad

o Participar de las capacitaciones sobre la prevención de los accidentes

o Utilizar correctamente los elementos de seguridad personal suministrados por el

empleador

o Cumplir con la realización de los exámenes médicos periódicos

Dentro de las obligaciones de la ART, se encuentran los distintos pagos a realizar, cubrir la incapacidad
laboral temporaria y permanente, como así mismo la invalidez y el fallecimiento del trabajador.

Pagos a efectuar por la ART

1) Prestaciones dineraria mensuales: durante el tiempo que el trabajador estuviere

accidentado o padeciendo una enfermedad profesional, la ART abonará una suma
igual a la que percibía el trabajador estando en actividad. Los primeros diez días se
hace cargo la Empresa y a partir del 11 día se hace cargo la ART de dichos pagos

2) Indemnización por pago único: se abonan cuando el trabajador tiene secuelas de

un accidente o enfermedad profesional y le provocan una disminución permanente
de su capacidad laboral

3) Indemnización por muerte del trabajador: las aseguradoras deberán abonar a los
derechohabientes de un trabajador fallecido como consecuencia de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional

4) Indemnización adicional mensual: corresponde si el trabajador presenta secuelas

que le impidan trabajar por el resto de su vida

Incapacidad Laboral Temporaria (ILT)

La incapacidad laboral temporaria se produce cuando un trabajador se encuentra accidentado

y finaliza hasta el alta del trabajador, o se le declare una incapacidad laboral permanente, si se
cumplió 1 año de la primera manifestación o bien si fallece el trabajador.

38
 Incapacidad Laboral Permanente (ILP)

La incapacidad laboral permanente puede ser parcial o total.

Es parcial (ILPP) cuando el daño producido al trabajador le ocasiona una disminución de su

capacidad laboral que durará toda su vida, menor al 66%.. El damnificado recibirá una
prestación dineraria de pago único + indemnización adicional.

Es total (ILPT) cuando el daño supera el 66% de su capacidad laboral.

El damnificado recibirá una prestación dineraria de pago único + indemnización adicional.

Gran invalidez

Se considera que un trabajador está en situación de gran invalidez cuando tiene una
incapacidad laboral permanente total y necesita continuamente la asistencia de otra persona,
abonando una suma mensual.

Fallecimiento

En caso de fallecimiento del trabajador como consecuencia de un accidente de trabajo o

enfermedad profesional, se abonará a los derechohabientes del trabajador una prestación
dineraria de pago único más indemnización adicional.

5) Aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo

Las primeras normas sobre sindicatos se remontan a los años 1943/45 con el advenimiento del
peronismo, que dicta normas sobre aguinaldo, vacaciones, los descansos, maternidad,
indemnizaciones, etc.

39
En nuestro país, históricamente, en las relaciones laborales han intervenido tres interlocutores: el
Estado, las Cámaras Empresarias y los sindicatos centralizados a nivel nacional en cada rama de
actividad. En 1953 se sanciona la Ley 14.250 que es el primer ordenamiento legal de la negociación
colectiva, centralizándose por rama de actividad. La Ley 23.546 del año 2004 establece los
procedimientos que deben atenerse las partes intervinientes para la negociación colectiva.

Convenios Colectivos de Trabajo

El convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un acuerdo de partes

celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos (que representan a los trabajadores) y una o varias
cámaras empresarias (que representan a los empleadores) de una misma actividad (ej: plásticos) o
oficio (ej: choferes) que determinan y regulan las condiciones de trabajo de los trabajadores.

Tanto el sindicato como las cámaras empresarias tienen personería gremial para firmar convenios
colectivos como así también acuerdos salariales. Dicho convenio colectivo de trabajo tiene fuerza de
ley y debe estar homologado por Ministerio de Trabajo.

El grado de cumplimiento es obligatorio y contiene normas más favorables a los trabajadores. No

existen Empresas sin convenio colectivo, hay que encuadrarlas según sea su actividad y también por la
profesión u oficio que le corresponde a cada trabajador.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada de trabajo, horas extras, premios, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo,
adicionales a pagar, categorías profesionales, etc.), así como determinar reglas de convivencia en la
relación entre los sindicatos y los empleadores (delegados, cartelera sindical, licencias y permisos
sindicales, elección de delegados, etc).

Los convenios colectivos se aplican a todos los trabajadores de la actividad alcanzada, aunque no estén
afiliados al sindicato firmante.

40
Las condiciones del convenio colectivo suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que
firme cada trabajador con la Empresa puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, vacaciones,
permisos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador.

Los convenios colectivos de trabajo pueden existir a nivel nacional (normas para todo el país) como
también por zona geográfica.

Anualmente, se convocan a paritarias para que las partes mencionadas lleguen a un acuerdo con
respecto a la negociación salarial de las distintas categorías.

El núcleo central de los convenios colectivos tiene 3 elementos unidos entre sí:

TAREAS, CATEGORIAS Y SUELDOS

Las categorías laborales agrupan a diversas tareas que puede realizar el trabajador. O sea que la
categoría que le corresponde a cada trabajador de convenio, se aplicará dependiendo de las tareas que
realice.

Puede haber entre 6 y 20 categorías, dependiendo del convenio y la actividad de la Empresa. Existen
categorías de operarios, técnicos, administrativos, choferes, etc

Las partes determinarán la escala salarial por categorías, donde el importe determinado se llama
Sueldo Básico (valor mensual); en el caso de convenios industriales las categorías de operarios tendrán
un Jornal Básico (valor hora).

La escala salarial tiene forma piramidal, es decir los trabajadores que realizan tareas más simples,
tendrán las categorías más bajas y viceversa, a tareas más complejas mayor categoría (y por ende
mayor sueldo).

Además de la estructura salarial, se negocia también el pago de sumas fijas no remunerativas a abonar
en uno o varios períodos.

Están excluidos del convenio colectivo todos aquellos trabajadores que tienen gente a cargo
(supervisores, jefes, gerentes), secretarias de jefaturas y gerencias, profesionales universitarios,
empleados especializados. O sea que este grupo de personas se regirán por la Ley de Contrato de
Trabajo o por contratos particulares de trabajo, si son más beneficiosas (no se aplican las normas
referidas al convenio colectivo de trabajo).

Los sueldos del personal fuera de convenio los fijará la Dirección de la Empresa.

Además de los sueldos básicos por categorías, los convenios colectivos podrán determinar adicionales y
beneficios sociales, según la actividad del trabajador, siendo los principales:

41
 1) Antigüedad (se fija un % por año de antigüedad en la Empresa)

2) Título secundario y/o terciario (exigido para determinadas tareas)

3) Adicional cajero (suma abonada a los cajeros ante posibles faltantes de dinero)

4) Adicional nocturnidad (% a abonar a los trabajadores que cumplen horas de trabajo en horario
nocturno)

5) Adicional choferes (según los km recorridos)

6) Presentismo (importe o % para premiar la asistencia al trabajo)

Otros posibles adicionales y beneficios (según convenio colectivo): idiomas, zona desfavorable,
reemplazos, calorías, frigorías, vidrieras, refrigerio, sala maternal, altura, asistencia y puntualidad,
carga y descarga, lavado de uniforme, etc.

Con el objetivo de mejorar la calidad de vida del trabajador, los convenios colectivos fijan licencias y
permisos, que permiten que el trabajador goce de determinados días ante acontecimientos personales
y/o familiares, entre los que se encuentran:

a) Nacimiento hijo

b) Matrimonio

c) Fallecimiento familiares (cónyuge, padres, hermano e hijos)

d) Exámen

e) Mudanza

f) Donación de sangre

g) Enfermedad de familiares

h) Vacaciones anuales

i) Permisos especiales

j) Trámites ante organismos oficiales

k) Casamiento hijos

l) Fallecimiento familiares políticos (suegros, yerno, nuera, etc)

m) Fallecimiento de otros familiares (abuelos, tíos, etc)

42
Los convenios colectivos han tenido en cuenta la necesidad del hombre a dedicarse a una serie de
actividades iguales o más importantes que la jornada de trabajo, como son la dedicación a la familia, la
capacitación profesional o técnica, las actividades recreativas (culturales y deportivas) y el derecho al
tiempo propio del trabajador en su beneficio.

Ante estas circunstancias, han establecido para la actividad u oficio jornadas de trabajo (diaria, semanal
o mensual) menores a las establecidas por las leyes nacionales de trabajo (tanto sea la jornada diurna,
nocturna e insalubre).

Asimismo fijan cómo se retribuyen las horas extras, en algunos casos con un recargo sustancialmente
mayor al establecido por las leyes laborales vigentes.

También instituyen el día del gremio como feriado, asimilándolo a los feriados nacionales.

En aquellas actividades que pueden desarrollarse en jornadas nocturnas e insalubres (que ponen en
riesgo la salud de los trabajadores), los convenios colectivos determinan adicionales importantes a
abonar.

Los sindicatos exigen para sus representados un buen ambiente de trabajo seguro y saludable, siendo
importante la prevención de accidentes de trabajo, la capacitación y la utilización de los elementos de
protección personal.

Los sindicatos se encargan de proteger a los trabajadores respecto a las condiciones de trabajo, para
que puedan desarrollar sus tareas en forma confortable y sin poner en peligro su integridad física.

El trabajo lo podemos definir partiendo de que hace el trabajador y en qué condiciones lo hace.

Hay elementos en el entorno físico del trabajador que lo influyen (stress laboral, fatiga, sobrecarga,
etc).

Las condiciones ambientales que influyen son la temperatura, ventilación, iluminación, ruidos,
radiaciones, sonido, etc.

Dentro de las condiciones organizativas encontramos la jornada de trabajo, descansos, refrigerios,

distribución e índole de las tareas, etc

Los convenios colectivos de trabajo establecen al personal afiliado al sindicato una serie de beneficios
(turismo, capacitación, recreación, etc) descontando de su remuneración bruta mensual el porcentaje
correspondiente.

Asimismo determinan aportes solidarios para los trabajadores de la actividad que no están afiliados al
sindicado pero que gozan de los beneficios del convenio colectivo de trabajo.

Últimamente, los convenios colectivos fijan determinados aportes que deben afrontar las Empresas,
con destinos sociales y recreativos.

43
6) Administración de Licencias y Feriados

La Ley de contrato de trabajo, establece diversos derechos del trabajador como por ejemplo las
ausencias permitidas por ley, con la presentación de los comprobantes respectivos para su cobro.

También en la legislación se establecen los días feriados (donde rige el descanso dominical) y no
laborables (ante determinadas circunstancias).

Otro de los aspectos importantes es la jornada de trabajo (tipos, extensión y límites) como así también
las horas extras.

Licencias legales

Uno de los derechos del trabajador es que pueda conciliar los aspectos laborales con los de su vida
personal (familiares, trámites, etc).

Los días que determina la ley son días corridos; uno de ellos debe ser hábil a los efectos que el
trabajador pueda realizar ciertos trámites administrativos ante distintas instituciones estatales y
privadas.

Hay que tener en cuenta que los convenios colectivos de trabajo, mejoran las condiciones de trabajo a
los trabajadores de la misma actividad u oficio, ampliando los días de licencia, como así también
pueden incorporar nuevas causas de licencias y/o permisos especiales.

Las licencias pagas enumeradas en la ley son:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio,
en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

44
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año calendario.

Otras licencias (distintas fuentes legales)

a) Donación de sangre:

Los donantes de sangre tendrán derecho a justificar la inasistencias por el plazo de 24 horas, por lo
tanto debe abonarse dicho día contra la presentación del certificado médico respectivo.

b) Especial deportiva (30 a 60 días, autorizadas por la respectiva Federación)

Todo deportista aficionado que es designado por las autoridades competentes para participar de
competencias deportivas, tiene una licencia especial otorgada por la Federación del Deporte
respectivo, debiendo presentar los comprobantes correspondientes.

h) Donación de órganos

Las inasistencias en las que incurra el dador a su trabajo, con motivo de la ablación así como la
situación sobreviniente a la misma, se regirán por las disposiciones que sobre protección de
enfermedades y accidentes inculpables se establezcan en las leyes del trabajo. El trabajador deberá
presentar los comprobantes médicos respectivos.

i) Elecciones presidenciales: países limítrofes

Los trabajadores que sean ciudadanos de países limítrofes gozarán hasta 4 días de permiso para
concurrir a votar en las elecciones presidenciales de su país, presentando el comprobante respectivo
de la votación.

45
j) Trámites ante organismos oficiales

Los trabajadores que es citada por los tribunales nacionales o provinciales, tendrá derecho a no asistir
a sus tareas durante el tiempo necesario. Igual derecho tendrá toda persona que debe realizar trámites
personales y obligatorios ante autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los
mismos no pudieran ser realizados fuera del horario de trabajo habitual.

Licencia de mujeres

La Ley de Contrato de Trabajo tiene un capítulo especial dedicado a proteger a las mujeres,
fundamentalmente cuando están embarazadas.

48 hs antes de vencer la licencia de maternidad, la mujer trabajadora deberá optar:

a) Al regresar al trabajo, toda trabajadora madre de lactante dispondrá de 2 descansos de media

hora por día en su jornada de trabajo para amamantar a su hijo, hasta que éste cumpla un 1
año de vida. Por este motivo, se dispone que se tome una hora, acumule ambos periodos,
antes o al finalizar las labores, siendo ésta hora paga.

b) Optar por situación de excedencia:

Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la

trabajadora no percibe remuneración. Es una especie de licencia sin goce

de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la

posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros

meses de vida.

El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera como tiempo

de servicio a los efectos a la antigüedad en el empleo.

46
 Al ser el estado de excedencia un periodo durante el cual no se percibe

remuneración, en consecuencia tampoco se efectúan aportes y

contribuciones a los organismos de la seguridad social, por lo que para

continuar gozando de la cobertura médica, la trabajadora deberá ingresar

a su cargo los aportes que establezca la Obra Social correspondiente.

Feriados y días no laborales

En los días feriados rigen las normas sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que
no gozan de la remuneración respectiva, percibirán el salario correspondiente, aún cuando coincida en
domingos.

Si presta servicios en días feriados, cobrará el doble de su salario habitual.

La legislación establece distintos tipos de feriados:

1) Fijos (inamovibles) : 1 de enero, 2 días de carnaval, 24 de marzo, 2 de abril, Viernes santo, 1

de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 8 de diciembre y 25 de diciembre

2) Trasladables: el 17/08 se traslada al 3° lunes, el 12/10 al 2° lunes y el

20/11 al 4° lunes

3) Puentes o turísticos: los que determine el Ministerio del Interior de la

Nación

47
 4) No laborables:
a. jueves santo (optativo para el empleador, salvo para Bancos que es feriado
nacional)
b. para los trabajadores que profesan la religión judía (7 días): día del perdón (1 día),
año nuevo (2 días) y las pascuas judías (4 días)
c. el 24/04 de cada año para los trabajadores armenios no es laborable con motivo del
genocidio del pueblo armenio;
d. los que profesan la religión islámica tendrán 3 días (año nuevo, culminación del
ayuno y fiesta del sacrificio)

También se considera como feriado el día del gremio (determinado

por el sindicato de la actividad de la Empresa u oficio del trabajador)

7) Administración de la jornada de trabajo y horas extras

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo que el trabajador está a disposición el empleador,
en la medida que no pueda aprovechar ese tiempo en su beneficio.

La distribución de las horas es privativo del empleador, ya sea en turnos fijos o rotativos, respetando
los límites legales y convencionales.

La jornada diurna es la que se desarrolla entre las 6 y 21hs; tiene una duración máxima de 8 hs diarias
o 48 hs semanales (la diaria se puede extender a 9 hs). Las partes (empleador y trabajador) pueden
pactar jornadas inferiores a la legal.

La jornada nocturna (entre las 21 y 6 hs.) tiene un máximo de máximo de 7 hs diarias o 42 hs

semanales; 1 Hora nocturna equivale a 1 hora 8’ de la hora normal o sea que cada hora nocturna
cuesta un 13.33% más de la hora normal.

48
La jornada mixta (diurno y nocturno): cuando se alternan las diurnas con nocturnas, las horas
nocturnas se abonan con el 13.33% de adicional.

Otra jornada mixta ( salubres e insalubres): cuando se alternan hs. salubres con insalubres, las hs.
insalubres se abonan con el 33,33% de adicional.

Las tareas insalubres permitidas son de hasta 3 horas.

La jornada insalubre tiene un máximo de máximo de 6 hs diarias o 36 hs

semanales; 1 Hora insalubre a 1 hora 20’ de la hora normal o sea que cada

hora insalubre cuesta un 33.33% más de la hora normal.

Jornada a tiempo parcial: cuando el trabajador presta tareas por menos de las

2/3 partes de la jornada completa, se abona el sueldo proporcional por las horas

trabajadas pero los aportes y contribuciones a la obra social son por tiempo

completo.

Trabajo en equipo: es aquel formado por trabajadores cuya tareas comienzan y terminan a la
misma hora y están coordinadas de tal forma que el trabajo de unos no puede realizarse sin la
cooperación de los demás.

Cuando el trabajo se efectúe por equipos, la duración de la jornada de trabajo podrá prolongarse
más allá de las 8 hs diarias o 48 hs semanales, distribuyendo las horas sobre un período de 3
semanas (o sea 144 hs en 18 días laborales), de forma tal que el término medio no exceda de 8 hs
diarias o 48 hs semanales.

49
Los Convenios Colectivos de Trabajo, podrán acordar tipos de jornadas (diarias o semanales)
más beneficiosas al trabajador, como así también los adicionales de nocturnidad e
insalubridad.

Descanso diario: entre jornada y jornada debe mediar una pausa no menor a 12 horas.

Descanso semanal: mínimo de 35 horas, desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo.
Si el trabajador realiza tareas normalmente en dichos días, el trabajador se hará acreedor de un
descanso compensatorio de la misma duración.

Excepciones a la jornada normal de trabajo

Los empleados de dirección o vigilancia (gerentes o directores) no se le aplican las normas sobre la
jornada normal.

Horas extras

Las horas extras o suplementarias son aquellas que exceden los límites diarios o semanales de la
jornada de trabajo establecidos en las normas legales o convencionales y se pueden aplicar en
determinadas circunstancias: casos de peligro o fuerza mayor o exigencias extraordinarias de la
empresa.

Las horas extras se abonan con un recargo del 50% en días hábiles y sábados hasta las 13 hs y del
100% sábados después de las 13 hs, domingos y feriados; si el trabajo habitual se presta en
sábados y domingos y tuviera franco entre semanas, en el caso de trabajarse el franco éste se
computaría como horas extra y valdría como trabajar en domingo, es decir se recargaría al 100 %.

Existen límites a las horas extras: 3 hs por día, 30 hs por mes y 200 hs por año.

50
 Si las horas extras se realizan en horario nocturno, percibirán además del recargo correspondiente,
el adicional nocturno establecido por ley o por el convenio colectivo de trabajo.

8) Administración de Vacaciones

Uno de los aspectos esenciales para el trabajador se refiere a las vacaciones (descanso anual), sus
características principales como así también los distintos certificados de trabajo, los exámenes médicos
y el control de las enfermedades de los trabajadores.

Vacaciones

La Ley de Contrato de Trabajo determina el descanso anual para los trabajadores con el objetivo de su
restablecimiento psicofísico integral, es decir, que cumple con una función higiénica y biológica.

La administración de vacaciones tienen las siguientes características principales:

a) Se determinan los días de vacaciones, según la antigüedad en el empleo al 31/12 del año que
corresponden las mismas.

b) Los días de vacaciones según antigüedad del trabajador:

Hasta 5 años 14 días corridos

> 5 años y < 10 años 21 días corridos

> 10 años y < 20 años 28 días corridos

> 20 años 35 días corridos

Los convenios colectivos de trabajo pueden determinar más días a los legales, como así también
establecer días hábiles en lugar de corridos.

c) La fecha de las vacaciones es designada por la Empresa, debiendo concederla entre el 1/10 y 30/4

51
d) Las vacaciones inician el lunes o el día siguiente si es feriado. Los trabajadores que tienen descanso
en la semana, las vacaciones se iniciarán al día siguiente de dicho franco.

e) Al inicio de las vacaciones, la ley determina abonar un anticipo de las mismas, según los días
correspondientes

f) Se pueden dejar 1/3 de días pendientes de goce de vacaciones para el próximo año, con la condición
de que se gocen antes que comience el nuevo período vacacional

g) En el caso de los ingresos del año, para poder gozar del mínimo de días (14) la ley determina que el
trabajador tiene que haber trabajado más de la mitad de los días hábiles del año; si no se cumple ésta
condición, el trabajador tendrá el derecho a 1 día de vacación sobre 20 días efectivamente trabajados
(desde la fecha de ingreso hasta el 31/12)

h) Cuando un matrimonio se desempeña a las órdenes de un mismo empleador, las vacaciones deben
otorgarse en forma simultánea, siempre que no afecten el normal desenvolvimiento de la Empresa

i) El empleador deberá otorgar las vacaciones por lo menos en una temporada de verano (21 de
diciembre a 21 de marzo) como mínimo cada 3 períodos.

La Empresa debe notificar las vacaciones con 45 días de anticipación a la salida de las mismas,
indicando los días a gozar, fecha de salida, fecha de terminación y fecha de regreso (en 2 copias, 1 para
la Empresa firmada por el trabajador y otra para el trabajador firmado por la Empresa)

La Ley de Trabajo prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero, o sea que no se pueden
trabajar, hay que gozarlas.

Si el trabajador se enferma durante el período vacacional, las vacaciones se interrumpen, debiendo dar
aviso al empleador de su enfermedad y acreditarla mediante certificado médico correspondiente; los
días de vacaciones pendientes se gozarán en otro momento (negociado entre el trabajador y el
empleador).

Si dentro del período de vacaciones hay feriados, éstos no se suman a dichos días, ya que están
incluidos en dicho período.

52
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
derecho a días proporcionales de vacaciones no gozadas según su antigüedad, de acuerdo a la fracción
del año trabajado, percibiendo una indemnización (haber sin aportes).

9) Certificados de trabajo

Existen tres tipos:

1) Certificado de trabajo simple (durante la relación de trabajo)

Es una nota de la Empresa firmada por el Empleador (generalmente debe ser autenticada por Banco)
ante requerimiento del trabajador para presentar y/o realizar trámites diversos (alquiler, préstamos,
etc).

Deberá contener : Apellido y Nombre del trabajador, Nro de CUIL, fecha de ingreso, puesto,
remuneración percibida, etc

2) Certificación de remuneraciones y servicios

Actualmente, desde la página de la AFIP, Sistema Registral (Empleadores) se genera la certificación de

remuneraciones y servicios, que es un formulario diseñado por la ANSES (PS 6.2).

Este formulario, que debe llevar la firma certificada del empleador, tiene como finalidad obtener un
beneficio previsional, por ejemplo en el trámite de la jubilación del trabajador cuando alcance la edad
y reúna los servicios con aportes exigidos por la ley jubilatoria. En dicho formulario constan mes a mes
y año a año, el detalle de las remuneraciones percibidas por el trabajador como así también los
períodos trabajados.

3) Certificado de trabajo Art 80 (LCT)

Sirve para acreditar la relación laboral habida entre las partes a las que se refiere, la categoría
profesional del trabajador, las remuneraciones devengadas y el detalle de los aportes y contribuciones
ingresados al sistema de la seguridad social.

53
También se genera desde la página AFIP, Sistema Registral (Empleadores).

Actualmente, desde la página de la AFIP, Sistema Registral (Empleadores) se genera la certificación de

remuneraciones y servicios, que es un formulario diseñado por la ANSES (PS 6.2).

10) Administración de Enfermedad o accidente inculpable y Exámenes Médicos

La enfermedad o accidente inculpable son aquellos hechos relacionados con la salud del trabajador que
no tienen ninguna relación con el trabajo.

El trabajador está obligado a comunicar al empleador en las primeras horas de su jornada laboral si no
puede concurrir al trabajo por un problema de enfermedad.

El empleador conocido el hecho tiene el derecho a constatar la enfermedad realizando el control

médico domiciliario al trabajador, por medio de Empresas de Medicina Laboral; si así no lo hiciere
deberá respetar la constancia médica presentada por el trabajador.

Ante posibles conflictos que se presentan entre las partes, sería recomendable en un reglamento
interno (entre otras cuestiones) dejar determinado cuáles son las obligaciones del trabajador y cómo
sería el procedimiento ante la situación de enfermedad (si puede deambular, si no se encuentra en
domicilio, aviso de la enfermedad, control médico domiciliario, etc)

La atención médica como así también los medicamentos y tratamientos necesarios, deberán ser
provistos por la Obra Social a la que pertenece el trabajador.

La Ley de Contrato de Trabajo establece períodos de licencias pagas, según el siguiente detalle:

a) Trabajadores con antigüedad menor a 5 años:

1) Sin cargas de familia: 3 meses de sueldo

2) Con cargas de familia: 6 meses de sueldo

b) Trabajadores con antigüedad mayor a 5 años:

1) Sin cargas de familia: 6 meses de sueldo

54
 2) Con cargas de familia: 12 meses de sueldo

Si el trabajador sufriera distintas enfermedades inculpables, cada una de ellas será tomada como una
nueva enfermedad, o sea que los plazos se volverán a contar por cada enfermedad por separado.

En los casos de enfermedades crónicas, las mismas no generarán nuevas licencias, salvo que hayan
transcurridos 2 años desde su primera manifestación; en estos casos se deberán contar los plazos
como si se tratase de una nueva enfermedad.

Vencidos los plazos pagos por enfermedad inculpable y si el trabajador no se encuentra en

condiciones para volver al trabajo, el empleador deberá conservar el puesto al trabajador por un año;
se conserva la relación de trabajo pero no hay pago de remuneraciones por este lapso ni tampoco se
considera tiempo de servicio para la antigüedad del trabajador.

A pesar de que no hay aportes ni contribuciones (ya que no hay pago de la remuneración) a la obra
social, la ley determina que el trabajador igual tiene cobertura médica asistencial.

Durante el plazo de conservación del empleo o bien vencido dicho plazo de un año, pueden producirse
algunas situaciones:

a) Si el trabajador es dado de alta, el empleador deberá reincorporarlo en el mismo puesto que

tenía antes de la enfermedad
b) Si el trabajador reingresa con una disminución de su salud, el empleador deberá darle un
puesto con tareas livianas (si está imposibilitado de hacerlo deberá abonar una indemnización,
la mitad de la indemnización por despido); si tiene trabajo pero no quiere otorgárselo, deberá
abonar la indemnización equivalente al despido sin causa
c) Si el trabajador se incapacita en forma absoluta y permanente, el empleador deberá abonar la
indemnización correspondiente al despido sin causa y a su vez, el trabajador deberá iniciar los
trámites para jubilarse por invalidez.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el período de enfermedad, deberá abonar además de

la indemnización por despido injustificado, los días faltantes hasta cumplimentar los plazos pagos por
enfermedad o bien hasta la fecha de alta médica, según demostración que realice el trabajador.

55
Exámenes médicos de salud

La legislación laboral establece una serie de exámenes médicos obligatorios con costos para los
empleadores:

1) Exámenes preocupacionales de ingreso

Tienen el objetivo de determinar la aptitud psicofísica del postulante para el

puesto, es obligatorio para el empleador.

Se deberá consignar si el postulante es apto o no para las tareas a desarrollar.

El exámen preocupacional consiste en:

 Un exámen clínico completo

 Radiografía panorámica de tórax
 Un electrocardiograma
 Análisis de laboratorio: hemograma, uremia, orina, glucemia
 Declaración jurada del postulante respecto a las patologías que tiene.

2) Exámenes periódicos
Su realización es obligatorio en forma anual (en algunas profesiones u oficios que pone en peligro
la salud del trabajador es cada 6 meses).

3) Exámenes previos a cambios de tareas

Deben efectuarse antes del cambio de tareas o nueva actividad del trabajador.

4) Exámenes de egreso
Su propósito es comprobar el estado de salud al momento de su desvinculación (es de carácter
optativo).

11) Administración del Premio Asistencia y Reglamento Interno

56
Uno de los temas más sensibles para los trabajadores es el cobro del premio a la asistencia y
puntualidad, como así también son las normas del reglamento interno de la Empresa y el
funcionamiento de los Software de Tiempos y asistencias.

Premio a la asistencia

El premio a la asistencia no está establecido en la Ley de Contrato de Trabajo; su pago está

condicionado a la voluntad del empleador, que determinará la forma y los requisitos para poder
cobrarlo, según las políticas que adopte en este tema.

Es un concepto discutido, si bien algunas empresas otorgan este premio, otras opinan que no se debe
pagar a los trabajadores lo que es su obligación: llegar temprano y asistir todos los días a trabajador.

Existen Empresas que lo pagan siempre, otras determinan algunos requisitos para poder cobrarlo y
otras Empresas establecen condiciones muy exigentes para dicha percepción. Hay Empresas que
abonan un importe fijo mensual, otras un % determinado del sueldo, otras abonan distintos importes
según las ausencias registradas (premio proporcional).

Algunos convenios colectivos de trabajo, establecen el pago del presentismo o premio asistencia y
puntualidad, por lo que es obligatorio sólo para todos los trabajadores de la actividad u oficio
correspondiente.

La idea de abonar un premio a la asistencia y puntualidad a los trabajadores es recompensar con dinero
no sólo el hecho de haber asistido regularmente a la Empresa sino también premiar la puntualidad
(ante llegadas tarde).

Las condiciones y requisitos que hay que tomar en cuenta para definir un premio a la asistencia son:

1) Tolerancia de las llegadas tarde (1’, 5’, 10’, etc)

2) Análisis de ausencias justificadas que no se computan para cobrar el premio, o sea el premio
se cobra igual (Ej: licencias legales, convencionales, enfermedad, accidente de trabajo, etc)
3) Análisis de ausencias justificadas que se computan como inasistencia para
cobrar el premio; o bien el premio no se cobra o es proporcional

(ej: permisos especiales, fuerza mayor, problemas en el transporte, casos

de inseguridad, trámites personales, controles médicos, inundación, etc)

57
 A los efectos de una mejor administración, sería conveniente que la política del premio como así
también las condiciones y requisitos para poder cobrarlo, se realice por escrito para conocimiento de
los trabajadores.

Reglamento interno de trabajo

La noción de reglamento interno de trabajo hace referencia al conjunto de reglas o normas internas de
convivencia en el trabajo en esa Empresa en particular (es válida y obligatoria para ella, no para el resto
de las Empresas). Dicho reglamento tiene como objetivo principal el orden, la disciplina y la seguridad
en el trabajo.

Se deberá formular por escrito, a los efectos que no haya malentendidos entre los trabajadores y la
Empresa, en situaciones laborales que se presenten cotidianamente.

El reglamento interno es una herramienta indispensable para una eficiente administración de los
RRHH en la Empresa.

Contenido del reglamento interno (aspectos principales)

a) Asistencia y puntualidad

Hora de entrada y salida de los trabajadores

Procedimiento para comunicar ausencias

Ausencias justificadas y no justificadas

Condiciones del premio a la asistencia (si hubiere)

Permisos al trabajador

Sanciones disciplinarias

58
b) Remuneraciones y beneficios

Lugar y forma de pago de los sueldos

Ajuste de los sueldos

Beneficios sociales

c) Enfermedad inculpable

Comunicación de la ausencia

Control de la enfermedad

d) Seguridad e Higiene en el trabajo

Uso de elementos de seguridad

Accidentes de trabajo

Exámenes médicos

e) Prohibiciones

Qué no se puede hacer (distintas situaciones)

f) Vacaciones

Días de vacaciones

Forma de pago

Época de otorgamiento

Administración de las vacaciones

59
g) Jornadas de trabajo y horas extras

Turnos de trabajo

Descansos y francos

Refrigerios y almuerzo

Horas extras

12) Control de asistencias

En el mercado existen diversos software de control de tiempos y asistencias que a través de tarjetas
magnéticas o huellas digitales realizan el control del ingreso y egreso del personal, mediante una base
de datos, que RRHH debe administrar y mantener actualizada.

Los sistemas reloj tienen como objetivos principales:

a) Obtener información: Niveles de presentismo, cantidad de horas trabajadas, llegadas tarde,

licencias y ausencias, feriados, permisos, cantidad de hs. extras; informes y estadísticas de
días u hs. por persona, por sector y/o gerencia.

b) Exportar información: mediante la administración de los archivos del sistema, es posible

exportar novedades de los trabajadores para la liquidación de sueldos y jornales.

Utilizar un software especializado en el control del personal, tiene los siguientes beneficios:

a) Disminución de los niveles de ausentismo y llegadas tarde

b) Control de las horas extras

c) Detección de situaciones anómalas

d) Mayor motivación del personal que cumple adecuadamente

e) Disminución de hs. hombre en la administración de personal y liquidación de

sueldos

f) Estadísticas de las ausencias y permisos para el pago del premio a la asistencia

60
 como así también el análisis de llegadas tarde

g) Información de apoyo para cuestiones legales

h) Eliminar el trabajo manual.

Composición básica de los relojes electrónicos:

1) Un medio de identificación que utilizará el personal (tarjetas, huellas, etc.)

2) Un software para descargar las marcaciones de los relojes, procesar datos y

obtener información (ej.:enfermedades, accidentes de trabajo, licencias,

permisos, maternidad, feriados, etc).

Contenido

 Manejo de justificaciones de ausentismo.

 Detección inmediata de la falta o retraso del empleado

 Definir horarios, nocturnos, fijos, rotativos, por semana, almuerzo, etc

 Cálculo del tiempo trabajado (ordinario) y hs. extras y registro individual por legajo

 Manejo de costos.

 Generación automática de informes.

 Manejo de novedades para liquidación de sueldos.

 Definición de tolerancias para llegadas tarde o salidas anticipadas.

Características del sistema:

Definir gerencias, datos, sectores para efectuar consultas e informes.

61
Formulario de gestión de legajos de personal.

Definición de turnos de trabajo, horarios, fijos, flexibles y rotativos.

Definición de feriados.

Asignación de turnos de trabajo temporal o permanente.

Cargas y justificaciones sobre ausencias, llegadas tarde, licencias, vacaciones, permisos, etc.

Informes diarios, semanales y mensuales

Los informes emitidos por el sistema se pueden agrupar de diversas maneras: por día, por semana, por
mes y por tipo de información: detalle de licencias, permisos, ausencias sin aviso, ausencias
justificadas, enfermedad, accidente de trabajo, horas extras, llegadas tarde, etc.

Este tipo de informes sirven por ejemplo para analizar la cantidad de horas extras trabajadas (por
persona, sector y gerencia), determinar indicadores de ausentismo (controlable y no controlable),
llegadas tarde a los efectos de sanciones disciplinarias, como así también si se cumplen los requisitos
para el premio de asistencia y puntualidad establecido por la Empresa.

13) Indicadores de gestión de RRHH

En el área de RRHH se establecen indicadores de gestión del área que nos sirven para evaluar y realizar
un seguimiento de las políticas, procedimientos y herramientas utilizadas en el área.

Indicadores de gestión de RRHH

Un Sistema de Indicadores de Recursos Humanos sirve para medir y evaluar el comportamiento de los
recursos humanos en una Empresa. Los indicadores pueden ser medidas, números o casos y tienen
como objetivo principal brindar información relevante que nos permita realizar cambios y tomar
acciones correctivas ante determinadas situaciones en el trabajo. Los indicadores deben ser
mensurables, confiables, objetivos y precisos en su medición.

62
Es esencial medir la gestión porque si no medimos lo que hacemos, no podemos controlar y por lo
tanto no podemos mejorar.

Así como podemos medir la gestión de las distintas gerencias de una organización (niveles de
facturación, productividad, atención al cliente, etc), también podemos medir con diferentes
indicadores la gestión del área de RRHH.

La presentación de la información estadística de los indicadores se realiza mediante cuadros o tablas

de distribución como así también se utilizan gráficos (diagrama de barras o histograma, circular, etc)
para representar los datos relevados.

Los indicadores claves de RRHH son:

1) Ausentismo
2) Accidentes de trabajo
3) Horas extras
4) Edades/Antigüedad
5) Rotación
6) Costos laborales

Control de ausentismo

El índice de ausentismo es uno de los más importantes de los indicadores.

Podemos definir el ausentismo laboral como las ausencias de los trabajadores (justificadas o no) que
por diversos motivos no se encuentran trabajando en su día laborable, dentro de su jornada legal de
trabajo.

El ausentismo laboral es un tema que preocupa a las Empresas, ya que baja la productividad y calidad
como así también hay un aumento de los costos laborales, ya que además de abonar los salarios
correspondientes al personal ausente, se deben tomar decisiones (como por ejemplo la realización de
horas extras) para reemplazar las horas improductivas producidas por las ausencias de los
trabajadores.

63
Es que por estas razones por las cuales la Empresa debe controlar y reducir el ausentismo laboral y por
ende bajar sus costos.

Las razones por las que los trabajadores se ausentan son diversas y variadas, no solamente tiene que
ver exclusivamente por causa del empleado, sino también a otras cuestiones como problemas
familiares, de transporte, baja motivación, mal clima laboral, motivos personales, etc.

Algunas de las causas de ausencias son:

1) Enfermedad justificada
2) Enfermedad no justificada
3) Accidentes de trabajo
4) Licencias legales
5) Licencias convencionales
6) Permisos
7) Vacaciones
8) Licencia por maternidad
9) Paros de transporte
10) Problemas climáticos
11) Problemas de inseguridad
12) Enfermedad de familiares
13) Trámites personales
14) Ausencias sin aviso
15) Ausencias con aviso
16) Licencias sin goce de sueldo

Podemos dividir el ausentismo en:

64
 1) Ausentismo controlable: es aquel por el cual la Empresa puede realizar acciones que tiendan
a su disminución (ej: enfermedad, accidentes de trabajo, faltas injustificadas, ausencias sin
aviso, permisos, etc)

2) Ausentismo no controlable: es aquel que está determinado por leyes,

convenios colectivos o por causas que son imprevistas y por lo tanto incontrolables para la
Empresa (licencias varias, problemas familiares, transporte, inseguridad, etc)

Para determinar el índice general de ausentismo, podemos utilizar la siguiente fórmula:

Total horas ausencias mes x 100 = índice de ausentismo

Total hs teóricas laborales

El total de horas teóricas laborales se obtiene multiplicando la cantidad de trabajadores por los días
hábiles del mes por la cantidad de horas laborales por día hábil.

Generalmente en las Empresas éste índice ronda el 3 al 4% (en promedio). Si el índice resultante es
sustancialmente mayor, hay que analizar las causas.

El índice de ausentismo lo podemos determinar por Empresa, por Planta, por Gerencia, por Sector;
también lo podemos desglosar en controlable y no controlable.

En el ausentismo controlable debemos diferencias el tipo de causas que provocan dichas ausencias
como así también analizar el origen de dichas causas para realizar acciones correctivas (ej: accidentes
de trabajo: lesiones del cuerpo (mano derecha))

El análisis de los indicadores podemos representarlos gráficamente (mediante gráficos de torta, de

barras, etc).

65
En síntesis, analizando los datos del ausentismo en forma minuciosa, podemos establecer el
diagnóstico de las situaciones analizadas y por lo tanto tomar acciones que permitan mejorar la
productividad y la eficiencia en la Empresa.

Accidentes de trabajo

Realizar el análisis de los accidentes de trabajo es muy importante para las Empresas, ya que además
de incrementar los costos laborales (al ser improductivos) es un factor que contribuye a la
desmotivación y preocupación de los trabajadores.

Debemos determinar por Gerencia y/o por sector, las características, tipos y causas de los accidentes
de trabajo.

Para ello se utilizan 2 tipos de indicadores:

1) Indice de frecuencia

N° de accidentes x 1.000.000 horas

N° de horas reales trabajadas

Es un indicador que determina el número total de siniestros ocurridos en un cierto tiempo por cada
1.000.000 de horas.

No deben computarse los índices “in itinere” (desde el trabajo hasta su casa y viceversa).

Para determinar el Nro. de horas reales trabajadas no deben computarse ningún tipo de ausencias
(enfermedad, licencias, vacaciones, etc) sino sólo tomar en cuenta las horas que efectivamente se
realizaron.

66
2) Indice de gravedad

Días perdidos por accidentes x 1.000 horas

N° de horas reales trabajadas

Es un indicador que determina la severidad de los accidentes por cada mil horas.

Cuando como consecuencia de accidentes de trabajo, se deriva en la muerte del trabajador o su

incapacidad permanente, se deberán adicionar 6000 días a los días perdidos por accidentes.

Para analizar las causas de los accidentes, podemos clasificarlos según las características de las
lesiones: (gravedad, tipo, ubicación, agente productor, etc) y presentarlos estadística y gráficamente.

Dichos análisis debemos realizarlos por Empresa, por Gerencia y/o Sector, que nos permita la mayor
individualización de los accidentes ocurridos en la Empresa.

Este relevamiento de información nos permite realizar diagnósticos acertados con el objetivo de
proponer las acciones correctivas, mejorando las condiciones de trabajo, los costos laborales y la
eficiencia de la Empresa.

Horas extras

Las horas extras las podemos definir como las horas que exceden a la jornada laboral legal o
contractual; se pagan con un recargo, es decir que se paga más cara que la hora normal (50% o 100%),
la que corresponde a la jornada laboral.

Por lo tanto como incrementan los costos laborales es necesario analizar las causas y el porqué de las
horas extras y tender a su disminución/supresión.

67
Causas de horas extras (ejemplos)

Escasez de personal
Personal de licencias y/o vacaciones
Enfermedad y/o accidentes de trabajo del personal
Demoras entregas del proveedor
Rotura de máquinas
Picos de producción inesperados
Fuerza mayor (inundación, tormentas, etc)
Falta de elementos de trabajo
Problemas tecnológicos
Mantenimiento de máquinas
Originadas en terceros
Por modificaciones o correcciones a trabajos ya entregados

Por estas razones es necesario cuantificarlas (por Empresa, por Gerencia y/o Sector), representarlas
gráficamente, analizar dichas causas y promover acciones y medidas para disminuirlas (y por ende
menores costos laborales).

Horas extras = Cantidad de Horas extras

Total de horas normales trabajadas

Para una mejor administración y control de los costos, sería conveniente que cuando se trabajen horas
extras, éstas estén autorizadas por su superior, indicando fechas y justificando las causas por las que
realizó horas extras el personal a su cargo.

Dotación

Incluye al personal que se encuentra en relación de dependencia,. El análisis de la dotación puede

clasificarse en:

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  Jornalizados (ej: categoría profesional: operario, operario especializado, ½ oficial, oficial, etc)
 Administrativos (ej: cadetes, recepcionistas, empleados administrativos, vendedores,
empleados especializados, técnicos, secretarias, etc)
 Supervisión (ej: supervisores, jefes, gerentes, etc)

También podemos analizar la dotación: fuera de convenio/en convenio, tipos de contratos laborales,
etc

La información relevada refleja la dotación por Empresa, Planta, Gerencia y Sección.

Comparativos de dotación

Se pueden comparar dotaciones del personal con respecto al mes anterior o el mismo mes del año
anterior (según las clasificaciones mencionadas anteriormente).

Dichas comparaciones se realizan en valores absolutos y porcentuales, con el objetivo de obtener

mayor precisión en los mismos.

También es importante el análisis de la dotación a los fines presupuestarios, ya que cualquier desvío
que se produzca debe ser analizado.

Pirámide de edades/antigüedad

Un análisis de estas pirámides tienen como finalidad conocer cómo está compuesta la fuerza de
trabajo, agrupándola por diversos rangos y estableciendo el promedio edad/antigüedad en la Empresa.

Pirámide de edades (cantidad de casos) (análisis por separado hombres y mujeres)

Entre 18 y 30 años

31 y 40 años

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41 y 50 años

+ 50 años

Pirámide de antigüedades (cantidad de casos) (análisis por separado hombres y mujeres)

Hasta 1 año

Entre 1 y 3 años

3 y 10 años

11 y 20 años

+ 20 años

Promedio edad = Total de años de edad del personal

Cantidad de personal

Promedio antigüedad = Total de años de antigüedad del personal

Cantidad de personal

Por ejemplo si en el análisis realizado hay muchos viejos (en antigüedad y edad), faltan empleados en la
edad intermedia (que deberemos ocupar para que haya un equilibrio)

Toda esta información debemos graficarla y nos da el cuadro de situación con respecto a las medidas
que tomaremos con respecto a la incorporación o egresos de los trabajadores, como así también para
la gestión de los recursos humanos.

Dicha información podemos clasificarla por categorías profesionales, Gerencia, Sección y dividirlas
entre hombres y mujeres.

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Rotación

La rotación del personal provoca diversos problemas en la Empresa: costos de selección, poco sentido
de pertenencia e identificación con la Empresa, etc.

El índice de rotación (porcentual) se determina teniendo en cuenta la diferencia entre los trabajadores
que ingresan y egresan de la Empresa con respecto a la dotación promedio del personal en un periodo
anual.

Indice de Rotación= (total ingresos año – total egresos año)

Dotación promedio año

Puede determinarse también otros índices para analizar tipos de egresos (renuncias, despidos), a su
vez podemos determinar las causas de las renuncias para identificar por qué motivo las personas se
van voluntariamente de la Empresa, producto de causas internas. Entre éstas posibles causas tenemos:

 Bajo salario
 Pocos beneficios
 Pocas posibilidades de desarrollo
 Problemas en la supervisión
 Cultura de la Empresa
 Mal clima laboral
 Deficiente evaluación de desempeño
 Condiciones de trabajo
 Poco reconocimiento y respeto

Como los indicadores anteriormente descriptos, podemos analizar este indicador por Empresa,
Gerencia y/o Sector, representando gráficamente los datos relevados, a los efectos de realizar
diagnósticos adecuados y como consecuencia llevar a cabo acciones que permitan una reducción de los
egresos del personal.

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Costos laborales

En este punto, debemos considerar los distintos impuestos al trabajo que tiene a cargo el empleador,
para afrontar sus obligaciones legales por todos sus trabajadores dependientes, teniendo como base
para dicha carga las remuneraciones brutas abonadas al personal.

Entre dichos conceptos se encuentran costos directos e indirectos:

Costos directos

 Jubilación 10.17%
 PAMI 1.50%
 Obra Social 6%
 Fondo Nacional de Empleo 0.89%
 Asignaciones Familiares 4.44%
Subtotal 23% sobre las remuneraciones brutas abonadas

+ ART (según Empresa)

+ Seguro de vida obligatorio $ 4.10 p/p

+ Incidencia mensual del SAC 8.33%

+ Incidencia vacaciones (según antigüedad de los trabajadores)

+ Aportes al sindicato

Costos indirectos

+ Beneficios al Personal

+ Ropa de trabajo

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 + Ausentismo

+ Exámenes periódicos

+ Indemnizaciones por despido

+ Controles de ausentismo

+ Otros gastos administrativos

+ Selección de personal

+ Cursos de capacitación

Dicho análisis de datos se pueden realizar por Empresa, Gerencia y/o Sector y se representan
gráficamente.

Es muy importante realizar un monitoreo constante de estos indicadores para analizar los costos
laborales y tomar medidas que tiendan a su disminución.

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