EvaluaciÃ N de Desempeã O, Monitoreo

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - MONITOREO

Objetivo de la Sesión:
• Concebir los objetivos y métodos
fundamentales del proceso clave de
evaluación de desempeño laboral.
• Caracterizar la evaluación del potencial
humano mediante los Assessment Center.
Macro-procesos de la Gestión del Talento Humano
Organización y Incorporación y Compensación, Desarrollo del Relaciones con el

Planificación Adaptación bienestar y Salud Personal Empleado
Planeación Negociación
Requisición y Compensación y Capacitación y
Estratégica colectiva / Pacto
reclutamiento estructura salarial entrenamiento
Colectivo
Políticas del Área Selección de Incentivos y Desarrollo Relaciones con el

Personal Beneficios profesional sindicato
Marco Legal
Higiene y
Evaluación de Cesación y ruptura
Contratación Seguridad
desempeño Laboral
Industrial
Análisis y Diseño
de cargos.
Socialización e Calidad de Vida
Monitoreo
Inducción Laboral
Fuente: García, M., Murillo, G. y González, C. (2011). Los macro-procesos: Un nuevo enfoque al estudio de la Gestión
Humana. Cali, Colombia: Facultad de Ciencias de la Administración, Universidad del Valle
¿Es necesario evaluar el

desempeño de un empleado?
¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

Mejorar la productividad del individuo en la organización:
 Cambiar comportamientos, actitudes, habilidades o conocimientos
Retribución Capacitación
Potencial desarrollo de
Ruptura Laboral
carrera
Proceso mediante el cual se busca identificar, medir y

administrar el rendimiento del empleado.
 Identificación: se determinan las áreas de trabajo

¿Qué es la que se deben evaluar según el perfil del cargo.
Evaluación de
Desempeño?  Medición: es el elemento central del sistema de
evaluación y busca como se puede comparar el
desempeño con ciertos estándares "objetivos".
 Administración: es el punto clave. La evaluación

se debe orientar hacia el futuro para disponer de
todo el potencial humano en la organización.
Métodos de Evaluación de Desempeño
¿Quién evalúa?
Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO)
Evaluación 180°
Evaluación 360°
Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO)

Sistema de evaluación en el cual participan los empleados y el jefe directo
Nivel de
Objetivos Consensuados Ponderación Consecución Comentarios
(1 a 5)
1.
2.
3.
4.
5.
100%
1. No alcanzó el objetivo
Estuvo cerca del
Objetivos evaluados según el grado 2.
objetivo
de consecución empleando una escala 3. Alcanzó el objetivo
de 1 a 5: 4. Supera
5. Supera Ampliamente
Evaluación 180º Evaluación 360º
Jefe Jefe
Clientes /
Yo Pares Yo proveedores
Clientes /
Pares proveedor
Subordinados
Métodos de Evaluación de Desempeño

¿Con qué se evalúa?
1. Incidentes críticos
2. Selección forzada
3. Investigación de campo
4. Escalas gráficas
1. Incidentes Críticos
Es un método tradicional basado en las características extremas (incidentes

críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo
(fracaso).
El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o

negativos excepcionales.
Chiavenato (2008)
Chiavenato (2008)
Ventajas Desventajas
Método de fácil montaje y utilización. No se ocupa de los aspectos
Evalúa el desempeño excepcionalmente “normales” del desempeño.
bueno o excepcionalmente malo. Falla por fijarse en pocos aspectos del
Destaca aspectos positivos que deben desempeño. De ahí su carácter
ser reconocidos y aspectos negativos tendencioso y su parcialidad.
que se deben eliminar o corregir.
Chiavenato (2008)
2. Selección Forzada
• Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de
frases descriptivas.
• Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases.
• El evaluador debe escoger forzosamente la frase que más representa el

desempeño del empleado y la que más se distancia de él.
Chiavenato (2008)
Chiavenato (2008)
Evita el efecto de generalización en la Complejidad para la planeación y
evaluación construcción del instrumento.
Reduce la influencia personal del No proporciona visión general de los
evaluador. resultados de evaluación.
No requiere entrenamiento de los No genera retroalimentación de datos
evaluadores para aplicarlo. ni permite comparación
No hay participación activa del
evaluado.
Chiavenato (2008)
3. Investigación de Campo
Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes.

En conjunto evalúan el desempeño de cada empleado.
Etapas:
• Entrevista de evaluación inicial
• Entrevista de análisis complementario.
• Planeación de las medidas.
• Acompañamiento posterior de resultados.
Chiavenato (2008)
3. Investigación de Campo
Chiavenato (2008)
¿Qué ventajas / desventajas

puede tener la investigación de
campo como método de
evaluación de desempeño?
4. Escalas Gráficas
• Método basado en una tabla de doble entrada: las filas muestran los
factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación.
• Los grados de evaluación son las escalas de medición. Generalmente se

utilizan de 3 a 5 grados de variación (óptimo, bueno, regular, apenas
aceptable, deficiente) para cada factor.
Chiavenato (2008)
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Bogotá: McGraw-Hill Interamericana, 2002. Pag 206
Otras Escalas de Medición

Escalas de medición del comportamiento
ALTO 5 Siempre
4
PROMEDIO 3 A veces
2
BAJO 1 Nunca
Otras Escalas de Medición

1 a 3: No cumple con los objetivos
3.1 a 5: Bajo nivel de cumplimiento
5.1 a 7: Cumple satisfactoriamente
7.1 a 9: Supera los objetivos.
9.1 a 10: Excede ampliamente los objetivos.

Facilidad de planeación y construcción del Superficilidad y subjetividad en la
instrumento de evaluación. evaluación.
Simplicidad y facilidad de comprensión y Produce efecto generalizador: si el
utilización. evaluado recibe bueno en un factor
Visión gráfica y global de los factores de probablemente recibirá bueno en los
evaluación involucrados. demás.
Facilidad en la comparación de resultados Falla por la categorización y
de varios empleados. homogenización de las características
individuales.
Proporciona fácil retralimentación de
datos al evaluado. Rigidez y reduccionismo en el proceso
de evaluación.
Chiavenato (2008)
Puntos débiles de la evaluación de desempeño

Las personas perciben la evaluación como castigo o recompensa por el
desempeño anterior.
Énfasis solo en diligenciar el formulario y no en evaluación crítica y

objetiva del desempeño.
Percepción de injusticia.
Comentarios desfavorables del evaluador conducen a una reacción

negativa del evaluado.
Factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie

 Los directivos deben tener información confiable para

conocer el desempeño real de sus colaboradores.
 Normas claras que rigen la evaluación del desempeño.

¿Qué hacer
 Quienes dirigen la organización deben
para que la considerarla un instrumento útil a los
propósitos de la empresa.
evaluación del
desempeño  Que los directivos se preparen adecuadamente para
compartir con sus colaboradores los resultados de las
sea exitosa ? evaluaciones.
 Que se le proporcione a tiempo y en forma sincera la

retroalimentación de los resultados a los colaboradores.
 Que la organización desarrolle planes de incentivos

con los colaboradores y cuenten con los recursos
necesarios para implementarlos.
¿Qué hacer
para que la  Que los procesos de evaluación sean claros, precisos,
comprensibles, de tal manera que se logre un eficaz
evaluación del medio de comunicación entre jefes y colaboradores.
desempeño
sea exitosa ?  No temer la confrontación cara a cara con el fin de
compartir y evaluar sus resultados y/o sus
competencias.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - MONITOREO

Macro-procesos de la Gestión del Talento Humano

Organización y Incorporación y Compensación, Desarrollo del Relaciones con el

Políticas del Área Selección de Incentivos y Desarrollo Relaciones con el

¿Es necesario evaluar el

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

Proceso mediante el cual se busca identificar, medir y

 Identiﬁcación: se determinan las áreas de trabajo

 Administración: es el punto clave. La evaluación

Métodos de Evaluación de Desempeño

Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO)

Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO)

Evaluación 180º Evaluación 360º

Métodos de Evaluación de Desempeño

Es un método tradicional basado en las características extremas (incidentes

El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o

• Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases.

• El evaluador debe escoger forzosamente la frase que más representa el

Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes.

¿Qué ventajas / desventajas

• Los grados de evaluación son las escalas de medición. Generalmente se

Otras Escalas de Medición

Otras Escalas de Medición

3.1 a 5: Bajo nivel de cumplimiento

5.1 a 7: Cumple satisfactoriamente

7.1 a 9: Supera los objetivos.

9.1 a 10: Excede ampliamente los objetivos.

Puntos débiles de la evaluación de desempeño

Énfasis solo en diligenciar el formulario y no en evaluación crítica y

Comentarios desfavorables del evaluador conducen a una reacción

Factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie

 Los directivos deben tener información conﬁable para

 Normas claras que rigen la evaluación del desempeño.

 Que se le proporcione a tiempo y en forma sincera la

 Que la organización desarrolle planes de incentivos

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