MENTORÍAS PARA

EMPRENDEDORES Y LÍDERES EN
PYMES
Espacio de Sensibilización y Reflexión en Diversidad Sexual

• Violencia de género. ¿Qué es?

• Glosario: Género. Diversidad Sexual.
• Situaciones de discriminación en ámbitos laborales
• Legislación Argentina.
Espacio de Sensibilización y Reflexión en Diversidad Sexual

• Profundizamos Violencia de género, legislaciones

• Por qué sucede y aún se mantiene.
• Licencia por maternidad – paternidad. LGB
• Mujeres en los ámbitos laborales y techo de cristal-suelo pegajoso.
• Legislación Diversidades Sexuales
• C u p o Tr a n s y s i t u a c i o n e s L G B
Espacio de Sensibilización y Reflexión en Diversidad Sexual

• S I T U A C I O N E S D E V I O L E N C I A E N E S PA C I O S L A B O R A L E S
• LEY MICAELA
• P R O C E D I M I E N T O S / P R O T O C O L O S PA R A E S PA C I O S I N C L U S I V O S
 REFLEXION

https://www.youtube.com/watch?v=MfNcyAgrprQ
 LEY MICAELA

MICAELA GARCÍA
Fue promulgada el 10 de enero de 2019. Establece la capacitación obligatoria en género y violencia de género para todas
las personas que se desempeñan en la función pública, en los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Nación.
Ley 27.499, nos proponemos lograr su plena implementación a través de procesos de formación integral, los cuales
aporten a la adquisición de herramientas que permitan identificar las desigualdades de género y elaborar estrategias para
su erradicación.
Se trata de una oportunidad para jerarquizar la formación y ponerla al servicio del diseño de políticas públicas con
perspectiva de género en clave transversal, es decir, en todo el Estado.
OBLIGATORIA

Ejes:
• Derechos humanos. Marco normativo nacional e internacional.
• Introducción a la perspectiva de género. Conceptos básicos.
• Violencias por motivos de género como problemática social.
• Género y derechos humanos. Intervenciones y corresponsabilidad en los organismos del Estado.
 AMBITOS

• UNIVERSIDAD PÚBLICA https://www.fder.unr.edu.ar/wp-content/uploads/2020/10/PROTOCOLO-UNR-VIOLENCIA-DE-

GENERO.pdf

• UNIVERSIDADES PRIVADAS

• EMPRESAS

Generar espacios de trabajos respetuosos e inclusivos.

 DISCRIMINACIÓN LABORAL

https://www.youtube.com/watch?v=jR92WE5ugFg&t=5sfdgd
 DESIGUALDADES

https://www.youtube.com/watch?v=Ap -B27beYrU
 PROTOCOLO

Un protocolo es una herramienta que estandariza procedimientos de actuación frente a

una situación específica en un ámbito determinado.

Tratándose de violencia de género, estos protocolos se convierten en una medida

preventiva que produce dos efectos concretos: el primero, generar un espacio de
contención, abordaje y orientación para las mujeres afectadas; el segundo, enviar un
mensaje claro a toda la organización de que tales conductas no son toleradas.
ENTREVISTA
• Respeto, privacidad
• Consentimiento e información
• Confidencialidad
• No revictimización
• Abordaje integral

EVALUACION DE LA SITUACIÓN Y DEL RIESGO

• Indicadores: intensidad de la violencia, episodios de violencia física, amenazas de
muerte o daño.
 CREACIÓN E IMPLEMENTACION

CREACION PROTOCOLOS

• Desde 0
• Armado equipo interdisciplinario. Formación específica en el tema.
• Desarrollar políticas preventivas: sensibilización.
• Centro de consultas, canales de denuncia de situaciones.
• Procedimientos de actuación. Instrumentos de monitoreo y evaluación
• Informes y planilla de seguimiento. Actas.
• Medidas. Sanciones.
• Definir instrumentos para medir indicadores.
• Vínculos estratégicos (externos)
IMPLEMENTACIÓN

• Seguimiento y monitoreo de las situaciones.

• Depende del riesgo, acompañar a denunciar legalmente y/o abordaje interno de la persona agresora.
• Evaluación de informes
• Instancias de intercambio y actualización
• Campañas de sensibilización

• Si ya existe el Protocolo, informarse y formarse. Seguimiento de la implementación del Dispositivo,

acompañamiento del funcionamiento y monitoreo para reforzar la implementación.
• El monitoreo es una herramienta clave que permite dar seguimiento y verificar el estado de
implementación. Representa un proceso continuo y fundamental para la toma de decisiones por medio
del cual se genera información sobre los programas y/o actividades que se desarrollan en su marco.
• Propiciar instancias de intercambio dentro del equipo interdisciplinario junto a diferentes mandos.
 POSIBLES INTERVENCIONES

• Asesorar a la persona respecto de sus derechos.

• Intervenciones de acuerdo a la situación. ¿Es necesario denunciar

legalmente? Intervenciones no expulsivas, salvo en situaciones de
riesgo.

• Abordaje de la situación laboral: capacitación y sensibilización

(grupal e individual) y seguimiento a la persona agresora.

• Flexibilizar el horario como medida de protección.

• NO SIEMPRE CONTAMOS CON LA POSIBILIDAD DE ARMAR PROTOCOLOS,

PERO SÍ PODEMOS ESTABLECER PROCEDIMIENTOS.
SUGERENCIAS
 POR ORGANIZACIONES MÁS
INCLUSIVAS

https://www.youtube.com/watch?v=usxe9PH5yUA
 POR ORGANIZACIONES MÁS
INCLUSIVAS

¿Cómo puede ser nuestra organización más inclusivas?

¿Dónde estamos?. Formular objetivos completos.
Sesgos inconscientes. Seguimientos. Avances y desafíos.
Reforzar puntos débiles. Formaciones y sensibilizaciones.
Lenguaje inclusivo.
 Gracias!

Lic. Clarisa Lis Romero

clarisalisromero@gmail.com