UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMÍA

LEY DE SERVIR

ASIGNATURA: ECONOMIA REGIONAL (EC-440)

DOCENTE: Econ. Edmundo Esquivel Vila
INTEGRANTES:
 Auqui Ayvar, Julio Edgar
 Cayllahua Pariona, Jhon Wilmer
 Huachaca Lapa, Clementina

AYACUCHO - PERU 2023

Dedicatoria
Dedico este trabajo principalmente a Dios,
por haberme dado la vida y permitirme el
haber llegado hasta este momento tan
importante de mi formación profesional. A
mi madre, por ser el pilar más importante
y por demostrarme siempre su cariño y
apoyo incondicional sin importar nuestras
diferencias de opiniones. A mi padre, a
pesar de nuestra distancia física, siento
que estás conmigo siempre y aunque nos
faltaron muchas cosas por vivir juntos, sé
que este momento hubiera sido tan
especial para ti como lo es para mí.

2
 ÍNDICE

Contenido
I. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................4
II. MARCO GENERAL.................................................................................................................5
1. OBJETIVO..........................................................................................................................5
1.1. Alcance.....................................................................................................................5
III. MARCO CONCEPTUAL......................................................................................................5
1. PERFIL DE PUESTOS..........................................................................................................5
1.1. ¿Qué es el perfil de puestos?....................................................................................5
1.2. Importancia:.............................................................................................................5
1.3. Conceptos principales:.............................................................................................5
1.4. PASOS PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO...........................................7
IV. DESARROLLO METODOLÓGICO........................................................................................8
1. IDENTIFICAR EL PUESTO...................................................................................................8
2. REVISAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO.....................................................................8
3. ELABORAR LA PROPUESTA DE LA MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES
PRINCIPALES DEL PUESTO......................................................................................................16
3.1. Ubicar Ocupante o Interlocutor Experto:...............................................................16
3.2. Redacción de la Propuesta de Misión:....................................................................16
3.3. Redacción de las Funciones:...................................................................................16
3.4. Elaboración de las Coordinaciones Principales:......................................................17
4. IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO.................................................19
4.1. El teorema de Pareto..............................................................................................19
5. VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR LAS HABILIDADES......................................21
5.1. Definición de habilidades.......................................................................................22
6. ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO....................................................................24
6.1. Formación académica:............................................................................................24
6.2. Requisitos de Conocimientos.................................................................................24
6.3. Requisitos de Experiencia.......................................................................................26
7. CONSOLIDACIÓN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS.............................................27
8. ANEXOS..........................................................................................................................29
V. BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................................42
VI. CONCLUSIÓN..................................................................................................................43

3
 I. INTRODUCCIÓN

Este trabajo está dirigido a funcionarios, gestores de Recursos Humanos y servidores

civiles de entidades públicas de nivel nacional y regional, con la finalidad de
fortalecer sus capacidades para brindar un eficiente servicio civil. A través de este
trabajo se busca que los servidores públicos comprendan todos los aspectos en
relación a las directivas para la implementación del tránsito al régimen del Servicio
Civil, conforme a las fases establecidas y objetivos del proyecto que SERVIR
promueve.
Esta organizado en tres capítulos que van desde fundamentos conceptuales que
caracterizan los lineamientos para el tránsito de una entidad pública al régimen del
servicio civil hasta temas más concretos y específicos como la elaboración y
formulación de documentos de gestión para realizar un adecuado tránsito en la entidad
al nuevo régimen del servicio civil.
Se busca fortalecer capacidades en el servicio civil para identificar los procedimientos
de elaboración del manual de perfiles de puestos, en el marco de lo dispuesto en la
“Directiva N° 004-2017-SERVIR/GDSRH- Normas para la gestión del proceso de
diseño de puestos y formulación del Manual de Perfiles de Puestos – MPP”.

4
 II. MARCO GENERAL

1. OBJETIVO
Este trabajo es un instructivo para la elaboración de perfiles de puestos nuevos o
actualización de ya existentes, se utilizó un método estructurado, este trabajo está
diseñada para establecer perfiles de puestos por competencias.

1.1. Alcance
Está dirigida a entidades públicas de:

 Poder judicial, Incluyendo ministerios y Organismos públicos.

 El poder legislativo.
 El poder judicial.
 Los Gobiernos Regionales
 Los gobiernos locales.
 Los organismos a los que la constitución política del Perú y las leyes confieren
autonomía.
 Las entidades y organismos. Proyectos y programas del estado.

III. MARCO CONCEPTUAL

1. PERFIL DE PUESTOS
1.1. ¿Qué es el perfil de puestos?
Es un documento que describe de manera detallada las características,
responsabilidades, habilidades, requisitos y competencias necesarias para una
persona se pueda desempeñar adecuadamente en un puesto especifico dentro
de una entidad.
1.2. Importancia:
Los perfiles de puestos, es un instrumento de gestión de recursos humanos
que sirve y enlaza otros procesos técnicos de gestión de recursos humanos
tales como selección, capacitación, inducción, gestión del desempeño,
progresión en la carrera, contratación, entre otros, a partir de la información de
su contenido.
1.3. Conceptos principales:
 Puesto: se define como el conjunto de deberes y obligaciones
asociados a una posición dentro de una entidad, junto con los criterios
necesarios para desempeñar dicha posición de manera efectiva. Estos

5
 aspectos se encuentran detallados en los instrumentos de gestión
interna de la entidad.
 Misión del puesto: es el Propósito fundamental del puesto o su
finalidad, indicando las acciones, así como su impacto en procesos o
recursos específicos. Contextualiza el ámbito general en el que opera el
puesto y, por último, enfatiza el propósito detrás de sus tareas, que
podría incluir el cumplimiento de auditorías, garantizar estándares de
excelencia, gestionar propuestos u otras metas pertinentes.
 Función del puesto: las distintas actividades que realiza la persona
llevan a cabo como parte de su rol dentro de una entidad con un objetivo
común que persiguen, para poder cumplir la misión del puesto.
 Funciones esenciales: las funciones esenciales son las que tienen
mayor impacto para la entidad porque generan resultados que agregan
valor, según la metodología se definen funciones de acuerdo a los
factores de valoración.
 Tabla de puntuación de funciones: es una herramienta de apoyo que
contiene tres factores: frecuencia, consecuencia de error o no ejecución
y complejidad de la función. Sus propósitos es determinar los criterios de
puntuación para obtener las cuatro funciones esenciales del puesto.
 Habilidades: es la capacidad y competencia de las personas que son
propias a sus características personales.
 Competencias: se refleja en el buen desempeño laboral, involucra la
forma integrada el conocimiento, habilidades, cualidades, los cuales
hacen diferente dentro de una entidad.
 Matriz de identificación y elaboración de la ´propuesta de la misión,
funciones y coordinaciones principales del puesto: esta matriz
contiene: identificación del puesto, propuesta de misión del puesto,
funciones y coordinaciones principales del puesto.
 Matriz de funciones esenciales, validación de la misión y
identificación de habilidades: matriz donde se traslada las 4 funciones
esenciales del puesto para su análisis y, en base a ello, se valida la
misión del puesto y se revisa la pertinencia del nombre otorgado al

6
 puesto. Asimismo, en base a las funciones principales se definen las
habilidades principales para el puesto.
 Matriz de requisitos del puesto: matriz para determinar los requisitos
de formación académica, conocimientos, experiencia, en base a la
misión y las funciones del puesto
 Diccionario de habilidades: documento de apoyo para seleccionar
algunas habilidades requeridas para los puestos de trabajo.
1.4. PASOS PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE PUESTO
Paso 1. Identificar el puesto
Ubicación, denominación, nombre y supervisión
Paso 2. Revisar información sobre en puesto
Se revisará instrumentos de gestión relacionados al puesto de
interés
Paso 3. Elaborar la propuesta de emisión, funciones y
coordinaciones principales del puesto
Elaborar la propuesta de la misión del puesto, redactar las
funciones utilizando las sugerencias y el esquema de redacción.
Coordinaciones internas y externas del puesto.
Paso 4. Identificar las funciones esenciales
puntuar cada función utilizando la tabla de puntuación de
funciones, luego identificar las funciones esenciales según la
ponderación.
Paso 5. Validar la misión del puesto y definir habilidades
En base a las funciones esenciales, valide la misión del puesto y
defina las habilidades o competencias.
Paso 6. Establecer requisitos del puesto
de acuerdo a las funciones esenciales del puesto, establece los
requisitos de formación académico, conocimientos y experiencia
Paso 7. Consolidar la información del perfil del puesto
Consolide la información en la hoja de trabajo N° 04 y revise la
pertinencia y coherencia de las identificaciones principales,
requisitos, habilidades o competencias.
Paso 8. Validar el perfil del puesto

7
 El jefe de la unidad orgánica revisa y valida la información
contenida en el perfil del puesto.

IV. DESARROLLO METODOLÓGICO

1. IDENTIFICAR EL PUESTO
Identificar los datos de ubicación del puesto, denominación, nombre, relaciones
de jerarquía y de supervisión. Para lo cual se utilizará los materiales de trabajo
como “matriz de identificación y elaboración de la propuesta de la misión,
funciones y coordinaciones principales del puesto, luego se registre la
información solicitada en cada uno de los siguientes puntos:

Unidad orgánica: aquí indicar el nombre de la unidad orgánica a la que

pertenece el puesto, según la estructura orgánica de la entidad.

Denominación: indicar la nomenclatura clasificada del cuadro para asignación

de personal o el cuadro de puestos de la entidad, a que se refiere la ley N°
30057, ley de servicio civil.

Nombre del puesto: indicar la denominación que se le otorga en los

instrumentos o documentos de gestión. En caso no exista un nombre, no
registre información en este campo

Dependencia jerarquiza lineal: indiqué el nombre del puesto del jefe

inmediato superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones, para
ello puede acudí al MOF u otros documentos de apoyo

Dependencia jerárquica funcional: indica, en caso exista, el nombre del

puesto al que reporta funcionalmente pero que a su vez no ejerce línea de
autoridad sobre el, para ello puede utilizar el actual MOF u otros documentos
de apoyo

Puestos que supervisa: se indican los puestos que tiene bajo mando
inmediato o de supervisión directa, o los que le son asignado.

2. REVISAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

En caso exista dentro de la estructura orgánica o sea un puesto nuevo, el punto
de partida será la información del mapeo de puestos si la entidad cuenta con
dicha herramienta y en caso de no contar con ella se deberá buscar y revisar a
8
mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestión relacionados al
puesto de interés (ROF, MOF, Clasificador de cargos, Términos de referencia);
ello debido a que nos brindará mayor conocimiento sobre su ubicación,
funciones y requisitos establecidos que serán materia de revisión y/o
actualización.

En nuestro caso conseguimos varios instrumentos de gestión como el manual

clasificador de cargos (MCC) de la municipalidad de Huancayo y el (MCC) de la
municipalidad de Tambopata que nos brinda conocimiento sobre las funciones
y requisitos de cargos.

Ilustración 1 (Huancayo, 2017)

Ilustración 2 (Tambopata, 2022)

9
Ilustración 3 (Tambopata, 2022)

10
Ilustración 4 (Tambopata, 2022)

11
Ilustración 5 (Tambopata, 2022)

12
Ilustración 6 (Tambopata, 2022)

13
Ilustración 7 (Tambopata, 2022)

14
Ilustración 8 (Tambopata, 2022)

15
 3. ELABORAR LA PROPUESTA DE LA MISIÓN, FUNCIONES Y
COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO.
Para el desarrollo del presente paso debemos contar previamente con la Hoja
de Trabajo N° 01: "Matriz de Identificación, elaboración de la propuesta de la
misión, funciones y coordinaciones principales del puesto" (Anexo A); así como
los Documentos indicados en el Paso 3.2

3.1. Ubicar Ocupante o Interlocutor Experto:

La información del perfil del puesto será realizada con el ocupante del puesto, y
si fueran varios ocupantes del mismo puesto, se recomienda elaborarlo con el
ocupante referente (el que tenga mayor conocimiento en el puesto por
experiencia); en caso no hubiera ocupante, se realiza con interlocutores
expertos, es decir aquellas personas que tuvieran amplia experiencia y sólido
conocimiento técnico que le permite conocer a mayor profundidad las funciones
que se realizan en el puesto. Se recomienda entre 1 a 2 personas como
interlocutores expertos para la elaboración del perfil del puesto.

3.2. Redacción de la Propuesta de Misión:

La misión del puesto es la razón de ser del puesto o su finalidad. En esta
sección, solamente elabore una propuesta sobre la misión del puesto; para ello,
puede revisar el ROF, MOF u otros documentos de la entidad para deducirla.

3.3. Redacción de las Funciones:

Para redactar las funciones del puesto, debemos realizar las siguientes
actividades:

a) Transcribir en la Hoja de Trabajo N°1, las funciones identificadas en el Mapeo

de Puestos, (en el caso las entidades no cuenten con esta herramienta, tomar
las funciones de los instrumentos y documentos de gestión con que cuenta la
Entidad: MOF, Términos de referencia, entre otros documentos similares) y,
en caso contengan información adicional sobre coordinaciones principales,
registrar dicha información en los recuadros de “coordinaciones principales”
en la misma Hoja de Trabajo. La información registrada, servirá como base
para las modificaciones o actualizaciones pertinentes.

16
b) Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdo a
las sugerencias y esquema de redacción de las funciones del puesto (Anexo
B); así como, de acuerdo a la lista referencial de verbos (Anexo E).

Ejemplo de redacción de la función del puesto:

Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal.

Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según
el grado

de cumplimiento del perfil del puesto vacante”.

3.4. Elaboración de las Coordinaciones Principales:

En esta sección, se busca conocer las comunicaciones principales que se
tendrán que establecer con las unidades orgánicas internas o entidades
externas para el desarrollo de las funciones del puesto.

 Coordinaciones internas: Indicar las principales unidades orgánicas de la

Entidad con quienes frecuentemente interactúa el puesto.
 Coordinaciones externas: Indicar las principales organizaciones o
instituciones externas a la Entidad con quienes frecuentemente
establece coordinaciones para cumplir la función.

17
Ilustración 9 (SERVIR, 2013)

18
 4. IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO
La presente metodología tiene su base en el “Teorema de Pareto”, el cual nos
permitirá obtener las funciones esenciales del puesto (las 04 funciones con
mayor puntuación y que agregan mayor valor a los resultados del puesto). Para
obtener las funciones esenciales, utilizaremos la Tabla de Puntuación de
Funciones (Anexo D), la cual contiene (03) factores de evaluación con su
respectivo concepto y preguntas relacionadas a cada factor; así como la
fórmula definida para puntuar los factores y puntaje total por cada función.

4.1. El teorema de Pareto

“El 80% de los resultados dependen del 20% de las causas y el 80% de las
causas restantes genera apenas un 20% de los resultados”

Ilustración 10 (SERVIR, 2013)

Por tanto, el Teorema de Pareto aplicado a los puestos de trabajo radica en

que el 80% de los resultados del puesto se generan por el 20% de las acciones
principales; vale decir, “Las funciones esenciales”.

80%
20%
RESULTADOS
FUNCIONE
Ilustración 11 Elaboración propia

19
Ilustración 12 (SERVIR, 2013)

20
 5. VALIDAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y DEFINIR LAS HABILIDADES
La misión del puesto es la razón de ser del puesto o su finalidad, a
continuación, se detallan las acciones necesarias para validar la misión del
puesto:

a) Traslade las cuatro (4) funciones esenciales y la propuesta de misión

en la Hoja de Trabajo N° 02: “Matriz de Funciones Esenciales, Validación
de la Misión y definición de Habilidades" (Anexo F).

b) Revise la propuesta de la misión del puesto y redacte la misión en base

a las sugerencias y el esquema de redacción de la misión del puesto
(Anexo C). La redacción de la misión del puesto debe contener ¿Qué se
hace?, a ¿Qué o a Quienes Impacta su labor? (procesos, recursos, otros),
marco general de actuación y, finalmente, ¿Para Qué se realiza? (cumplir
fiscalizaciones, estándares de calidad, presupuestos, otros).

Ejemplo de redacción de la misión del puesto:

Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal.

Misión: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas

para dotar

de personal calificado a la Entidad”.

D)Valide la Misión del Puesto de acuerdo a los siguientes criterios:

 Cumplimiento de las sugerencias y esquema de redacción de la

misión del puesto (Anexo C).
 Coherencia de la misión con las funciones esenciales del puesto.
 Coherencia de la misión con las funciones generales de la unidad
orgánica (ROF).
Desarrollo de la validación de la misión del puesto:

21
 Ilustración 13 (SERVIR, 2013)

5.1. Definición de habilidades

Para la definición de las habilidades del puesto debemos realizar las siguientes
actividades:

22
a) Ubicar el Diccionario de Habilidades (Anexo G) como medio de consulta
para identificar las habilidades principales del puesto. Cabe señalar, que
dicho documento contiene la información mínima que se debe considerar
para la identificación de habilidades. En caso la entidad tuviera un
diccionario de habilidades de mayor contenido, podrá utilizarlo.

b) Ubíquese en el recuadro de Habilidades de la Hoja de Trabajo N° 02 y

analice las funciones esenciales y la misión del puesto validada;
pregúntese ¿Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente
las funciones esenciales?

c) Establezca entre (03) tres y (04) cuatro habilidades principales para el

puesto

Ilustración 14 (SERVIR, 2013)

23
 6. ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

Para establecer los requisitos de formación académica, revise la misión y las

funciones esenciales del puesto; posteriormente en base a ello establezca los
siguientes requisitos:

6.1. Formación académica:

Estudios secundarios, estudios técnicos a nivel básico o superior (No
universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere
estudios completos.
 Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos:
Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios;
asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor en
alguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresado o
titulado como magister o doctor.
 Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitación
profesional.

Ilustración 15 (SERVIR, 2013)

6.2. Requisitos de Conocimientos

Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificación,
prueba técnica, entrevista o algún otro mecanismo que evidencie el
cumplimiento del requisito de conocimientos; ello es importante asegurar
la idoneidad de los candidatos en los procesos de selección de personal.

24
 Para desarrollar este paso, revise la misión y las funciones esenciales
del puesto y establezca los siguientes requisitos de conocimientos en la
Hoja de Trabajo N° 03 (Anexo H):
Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos
específicos para el puesto, sean en temas relacionados a la
administración pública.

Los Sistemas Administrativos del Estado tienen por finalidad regular la

utilización de los recursos en las entidades de la administración pública,
promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso; éstos son:

1. Gestión de Recursos Humanos

2. Abastecimiento 3. Presupuesto Público

4. Tesorería

5. Endeudamiento Público

6. Contabilidad

7. Inversión Pública

8. Planeamiento Estratégico

9. Defensa Judicial del Estado

10. Control

11. Modernización de la gestión pública

Cursos y/o Programas de Especialización: Establezca los cursos o

diplomados que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que deben
contar con la certificación o sustento documentario respectivo. Cabe indicar
que cada curso de especialización debe tener no menos de 24 horas de
capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

Conocimientos Ofimáticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y

Power Point; así como otros paquetes informáticos que pudieran ser
necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de
Ofimática y de Idiomas (Anexo I) como medio de apoyo para identificar los

25
conocimientos ofimáticos. Cabe señalar, que dicho documento contiene la
información mínima que se debe considerar para la identificación de los
referidos conocimientos. En caso la entidad tuviera una tabla de mayor
contenido, podrá utilizarlo.

Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario

conocer algún idioma y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio.
Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de Idiomas (Anexo
I) como medio de consulta para identificar los conocimientos de idiomas y/o
dialectos. Cabe señalar, que dicho documento contiene la información mínima
que se debe considerar para la identificación de los referidos conocimientos. En
caso la entidad tuviera una tabla de mayor contenido, podrá utilizarlo.

Ilustración 16 (SERVIR, 2013)

6.3. Requisitos de Experiencia

Proceda a revisar la misión y funciones esenciales del puesto y, en base al
análisis, establezca los requisitos de experiencia general y específica que se
detalla a continuación:

Experiencia general:

Indique la cantidad total de años de experiencia laboral que se necesita, ya sea

en el sector público y/o privado tomará en cuenta las prácticas profesionales
como experiencia, mas no se considera las prácticas pre-profesionales.

Experiencia específica:

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 A) Señale únicamente la experiencia en el nivel mínimo requerido para el
puesto; sea como Practicante Profesional, Auxiliar o Asistente, Analista
o Especialista, Supervisor o Coordinador, jefe de área o departamento,
Gerente o director.
B) En base a la parte A, indique el tiempo de experiencia requerida para el
puesto; ya sea la experiencia en un puesto idéntico y/o en puestos con
funciones equivalentes. Cabe indicar, que la experiencia en funciones
equivalentes es aquellas que son equiparables en las funciones que se
desarrollan en el puesto; sean por similitud de la función,
responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes.
C) En base a la parte B sobre experiencia en el puesto, indique si parte de
esa experiencia es necesaria que sea haya desarrollado en el sector
público o privado.

Ilustración 17 (SERVIR, 2013)

7. CONSOLIDACIÓN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS

Una vez que los perfiles de cada órgano y unidad orgánica hayan sido
validados, se deberán consolidar en el Manual de Perfiles de Puestos de la
Entidad, siguiendo el orden propuesto en el “Esquema del Documento de
Manual de Perfiles de Puestos”:

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MODULO I: Órganos de Alta Dirección
MÓDULO II: Órganos Consultivos
MÓDULO III: Órganos Resolutivos
MÓDULO IV: Órgano de Control Institucional
MÓDULO V: Órgano de Defensa Judicial
MÓDULO VI: Órganos de Asesoramiento
MÓDULO VII: Órganos de Apoyo
MÓDULO VIII: Órganos de Línea
MÓDULO IX: Órganos Desconcentrados

28
 Ilustración 18 (María, 2022)

8. ANEXOS
 Anexo A) Matriz de Identificación, elaboración de la propuesta de la
misión, funciones y coordinaciones principales del puesto (Hoja de
trabajo N° 1).
 Anexo B) Sugerencias y esquema de redacción de las funciones del
puesto.
 Anexo C) Sugerencias y esquema de redacción de la misión del puesto

29
 Anexo D) Tabla de puntuación de funciones.
 Anexo E) Lista referencial de verbos.
 Anexo F) Matriz de funciones esenciales, validación de la misión y
definición de habilidades (Hoja de trabajo N° 2)
 Anexo G) Diccionario de habilidades.
 Anexo H) Matriz de Requisitos del Puesto (Hoja de trabajo N° 3)
 Anexo H) Matriz de Requisitos del Puesto (Hoja de trabajo N° 3)
 Anexo J) Formato de Perfil del Puesto (Hoja de trabajo N° 4).

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31
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33
34
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36
37
38
39
40
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 V. BIBLIOGRAFÍA

Huancayo, M. P. (2017). Manual Clasificador de Cargaos de la Municipalidad de

Huancayo.
María, J. (2022). Elaboracion del Manual de Perfiles de Puestos.
SERVIR, A. N. (2013). Guía Metodologica Para la Elaboración de Perfiles de Puestos.
Tambopata, M. P. (2022). Manual Clasificador de Cargaos de la Municipalidad de
Tambotapa.

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 VI. CONCLUSIÓN

 El proceso de elaboración del Manual de Perfiles de Puestos consta de

4 etapas: Etapa 1, Elaboración del Plan de Trabajo; Etapa 2,
Elaboración de los perfiles de puestos; Etapa 3, Validación de los
perfiles de puestos; y Etapa 4, Consolidación del Manual de Perfiles de
Puestos.
 La primera etapa consiste en la elaboración del plan de trabajo, el cual
permite establecer las tareas y responsabilidades, dentro de un tiempo
previsto, con el fin de poder consolidar el Manual de Perfiles de Puestos
de la entidad.
 La segunda etapa hace referencia al diseño de los perfiles de puestos y
consta de 4 pasos: identificar el puesto, elaborar las funciones del
puesto, elaborar los requisitos del puesto y por último, revisar la
pertinencia y coherencia del perfil de puesto.
 En la tercera etapa, la ORH coordina la conformidad de la información
consignada en los perfiles de puestos con los responsables de los
órganos y unidades orgánicas de la entidad, quienes validan y visan los
perfiles de puestos correspondientes a su área.
 Finalmente, en la cuarta etapa, se consolidan en el MPP todos los
perfiles de puestos de la entidad que hayan sido validados. Posterior a
ello, se debe realizar el trámite de aprobación y publicación respectivo.

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