MaestrÍa en

administraciÓn (MBA)

GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
SESIÓN 10: CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
 Capacitación en el Perú (1)

Fuente: A
Snapshot of
Training
Practices in
Peru, ICESI,
2013
 Capacitación en el Perú (2)

Fuente: A
Snapshot of
Training
Practices in
Peru, ICESI,
2013
 Capacitación en el Perú (3)

Fuente: A
Snapshot of
Training
Practices in
Peru, ICESI,
2013
 Capacitación en el Perú (4)

Fuente: A
Snapshot of
Training
Practices in
Peru, ICESI,
2013
Capacitación en el Perú (5)
• Horario de las capacitaciones

• 60% Durante y después de la jornada laboral

• 40% Exclusivamente durante la jornada laboral

Fuente: A Snapshot of Training Practices in Peru, ICESI, 2013

 Fases de la Capacitación
FASE 4:
Evaluación
• Reacciones
• Aprendizaje
FASE 3: • Comportamiento
Implementación (transferencia)
• Resultado
• Plan de capacitación

FASE 2:
Diseño

• Objetivos de la
capacitación
• Disponibilidad de los
FASE 1: capacitandos
• Principios de
Evaluación de aprendizaje
necesidades • Método en el puesto
• Análisis de la de trabajo
organización • Método fuera del
• Análisis de las tareas puesto de trabajo
• Análisis de las • Desarrollo gerencial
personas
Fase 1: Realización de la evaluación
de necesidades
• Análisis de la organización
▫ Examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para
determinar en donde se debe dar énfasis a la capacitación.
▫ Programa de nuevos empleados, Programas de capacitación continúa,
Programas para la jubilación o outplacement
• Análisis de las tareas
▫ Proceso con el cuál se determina el contenido de un programa de
capacitación basándose en un estudio de las tareas y deberes implicados en
el puesto.
▫ Evaluación de competencias
Análisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para
los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos de
conocimientos
• Análisis de las personas
▫ Determinación de las personas específicas que necesitan capacitación
Identificación de necesidades por
competencia

1. Establecimiento de la situación ideal (debe tener).

• Perfil de competencias ideales (tipos) que debería tener de
acuerdo al puesto
• Rutas profesionales
2. Descripción de la situación real (tiene).
• Perfil de competencia que cuenta la persona, de acuerdo con
su puesto organizacional.
• Evaluación de competencias
Fase 2: Diseño de la capacitación
Tiene como finalidad proponer un conjunto de actividades,
métodos y procedimientos dirigidos para desarrollar
competencias identificadas en la etapa de detección de
necesidades.
Puntos a tratar
• Objetivos (resultados) de capacitación. Competencias a
lograr
• Motivación y disposición del participante (fijar metas
personales)
• Características de profesores
• Capacitación en el puesto de trabajo / Fuera del puesto de
trabajo
• Desarrollo gerencial
Métodos de capacitación para empleados
no gerenciales
• Capacitación en el puesto (OJT)
▫ Método por el cual los empleados adquieren experiencia práctica con
instrucciones de su supervisor o de otro capacitador.
• Capacitación cooperativa y prácticas profesionales
▫ Capacitación cooperativa, combina la experiencia práctica en el
puesto con las clases formales
• Instrucción Programada
▫ Conocido como el aprendizaje autodirigido, implica el uso de libros,
manuales o equipos para analizar el contenido del tema en secuencias
muy organizadas y lógicas Funcionan para personas que puedan
trabajar a su propio ritmo.
• Métodos Audiovisuales
▫ CDs y DVDs, se usan para enseñar habilidades interpersonales y
procedimientos por lo que se ilustran los pasos de un procedimiento
.
• E-learning
▫ Permite a los empleados personalizar su aprendizaje a su propio ritmo
y espacio
• Método de simulación
▫ El método de simulación hace hincapié en el realismo en el equipo y
su funcionamiento a un costo mínimo y con máxima seguridad.
▫ s empleados en el equipo real que se utiliza en el trabajo.
Métodos de capacitación para el
desarrollo gerencial
• Experiencias en el puesto
▫ Coaching
▫ Encargos (asignaciones suplentes)
▫ Rotación de puestos
▫ Movimiento horizontal y ascendente
▫ Proyectos especiales
▫ Reuniones de personal
• Seminarios y conferencias
(reunir grupos y debatir problemas)
• Casos de estudio
• Juegos de negocios
 Modelo 70/20/10
Modelo de Apendizaje y Desarrollo basado en las
investigaciones
de Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger
para el “Center for Creative Leadership”
70%
LEARNING
BY DOING

experiencias en el puesto de trabajo, aplicación de

nuevos aprendizajes en situaciones reales, de resolver
problemas, participación en proyectos y nuevos retos.

20%
a través de relaciones claves, feedback
LEARNING
WHIT
OTHERS
observación, trabajo con coachs y
mentores, network interno y externo, Desarrollo y
trabajo en equipo, asociaciones profesionales Aprendizaje
experiencial / social
10%
entrenamientos formales, estructurados
(presencial, módulos de e-learning , lectura…)

https://www.youtube.com/watch?v=IpVvqrHiqic
Fuente: http://www.slideshare.net/fullscreen/charlesjennings/the-702010-framework/21
Fase 3: Plan de Formación

• Es un documento dónde se organizan los

conocimientos a impartir y se especifican las
decisiones tomadas referentes a la formulación de
objetivos, selección y organización de contenidos,
selección de actividades de aprendizaje, selección
de los métodos y recursos didácticos y selección de
los criterios de evaluación y tiempo necesario para
llevarlos a cabo.
Plan de Capacitación
Costos del plan de capacitación
Costos de la acción formativa
▫ Diseño de la actividad
▫ Detección de necesidades
▫ Costos de personal (de los formadores, de los
asistentes, del personal administrativo de soporte).
▫ Materiales y recursos formativos
▫ Costos de inversión (locales, material no consumible)
▫ Experiencias piloto
▫ Costos de la horas no trabajadas por los participantes

Costos de evaluación
▫ Control y seguimiento de la ejecución del plan
▫ Encuestas de satisfacción a los participantes
 Fase 4: Evaluación del programa de
capacitación Satisfacción del aprendizaje
¿Cuáles eran sus objetivos de
aprendizaje para este programa?
¿Los alcanzó?
¿Le gustó este programa?
¿Lo recomendaría a otros que
tengan metas de aprendizaje
similares?
Reaccione ¿Qué sugeriría para mejorar el
s programa
¿Debe la organización continuar
ofreciéndolo?
Hacer una prueba de sus
conocimientos y habilidades, al inicio,
y al final y a los que no asistieron
Aprendizaje

Transferencia de la capacitación
Comportamiento

¿Cuánto aumentó la calidad debido al

programa de capacitación?
¿Cuánto contribuyó a las utilidades? Resultados o
¿Hasta qué punto disminuyó la rotación de rendimiento sobre la
personal y el desperdicio de materiales de
inversión
la empresa después de la capacitación
¿Cuánto aumento la productividad y hasta
qué punto disminuyeron los costos?
 Indicadores
Medida
Porcentaje de la nómina gastado en
capacitación
Dinero de capacitación gastado por
empleado
Promedio de horas de capacitación
por empleado
Porcentaje de empleados
capacitados por año
Costos de capacitación por hora
por alumno
Inversión en formación en relación
con la compensación
Cómo calcular
Gastos totales de la capacitación / total de la nómina
Gastos totales de la capacitación / total de empleados
capacitados
Número total de horas de capacitación (horas x
participantes) / total de empleados capacitados
Número total de empleados que recibieron capacitación /
población total de empleados
Costos totales de capacitación / número total de horas de
capacitación
Gastos de capacitación y desarrollo / total de competencia /
total de empleados claves x100
Nombre: COBERTURA DE LA CAPACITACION

Definición: Se refiere al total de personas capacitadas frente al total

estimado por área y por género

Cálculo: N° Personas capacitadas X 100

N° de personas presupuestadas

Unidad: Porcentual

Nombre: CALIDAD DE LA CAPACITACION

Definición: Permite controlar la eficacia de la capacitación evaluando la

misma frente a metas. Se puede medir por participante, por
área por sucursal, etc.

Cálculo: Evaluación real obtenida (Por área)

Evaluación esperada

Unidad: Porcentual (%)