CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO

Instrumentos para la detección de

necesidades de capacitación

Ing. María Del Pilar Alcívar, MSc

 Objetivo:

Conocer y aplicar las diferentes

tecnicas o instrumentos de para la
detección de necesidades de
capacitación.

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 QUÉ SON LOS MÉTODOS Y LAS TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS?

 Son las herramientas con que cuenta el

investigador para documentar la

información recabada de la realidad.

 Es el registro de la observación de las

variables de la investigación

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TÉCNICA

Es el mecanismo que utiliza el investigador

para recolectar y registrar la información:

Formularios, las pruebas psicológicas, las

escalas de opinión y actitudes, etc.

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INSTRUMENTOS: CARACTERÍSTICAS

CONFIABILIDAD – Es la capacidad de un

instrumento para obtener mediciones que

correspondan a la realidad que se pretende

conocer. – Un instrumento es confiable si

los datos que se obtienen son iguales al ser

aplicados a los mismos sujetos en dos

ocasiones diferentes

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INSTRUMENTOS: CARACTERÍSTICAS

VALIDEZ

Es el grado en que un instrumento logra medir lo

que pretende medir.

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TÉCNICA

Esta técnica tiene como finalidad obtener información sobre

hechos concretos y opiniones del personal de una organización. La

información se obtiene por medio de un cuestionario diseñado

para cada caso y las respuestas se dan por escrito en este mismo.

Su aplicación se puede realizar de dos maneras. Concentrando en

un área a todas las personas que van a ser encuestadas con la

presencia del investigador, o puede ser realizada enviando a cada

una el cuestionario correspondiente para que lo conteste

individualmente si la presencia del investigador.

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 ENCUESTA

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 ENCUESTA
consiste en recoger la información
aplicando un cuestionario previamente
diseñado en el que las respuestas se dan
por escrito.

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 ENCUESTA

Los cuestionarios pueden incluir dos tipos de preguntas:

preguntas abiertas y preguntas cerradas.

PREGUNTAS CERRADAS SE LAS PREGUNTAS ABIERTAS

UTILIZAN CUANDO SE DESEE SON UTILIZADAS CUANDO SE
OBTENER INFORMACIÓN MÁS REQUIERE OBTENER OPINIONES
ESPECÍFICA O INDIVIDUAL. O INFORMACIÓN GENERAL.

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 SE APLICA A DIVERSOS NÚMEROS DE

AS TRABAJADORES.

AJ
T PERMITE TENER CONTACTO DIRECTO

EN ENTRE INVESTIGADOR Y TRABAJADORES

V (ENCUESTADOS).

FACILITA EL REGISTRO DE TODAS LAS

RESPUESTAS.

LAS PREGUNTAS PUEDEN REPLANTEARSE

CUANDO NO SEAN COMPRENDIDAS POR
LOS TRABAJADORES

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 DESVENTAJAS
EL INVESTIGADOR NO PUEDE CONOCER
LAS ACTITUDES DE LOS
TRABAJADORES AL LEER LAS PREGUNTAS.

EL DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA
ENCUESTA REQUIERE CONOCIMIENTOS
Y HABILIDADES ESPECIALES.

NO SE RECOMIENDA PARA UN
NÚMERO PEQUEÑO DE
TRABAJADORES, DEBIDO AL TIEMPO
QUE SE REQUIERE PARA ELABORAR
EL CUESTIONARIO.
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INGALMA-OL-cpydp
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 ENTREVISTA

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 ENTREVISTA

Consiste en recabar la información a

través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común
entrevistar también al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué
considera que deben capacitarse sus
subordinados.

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 LOS TIPOS DE ENTREVISTAS QUE SE PUEDEN APLICAR SEGÚN LA NATURALEZA DE
LAS PREGUNTAS SON:

SE ELABORAN PREGUNTAS MUY

GENERALES RAZÓN POR LA CUAL
EL

TA ENTREVISTADO PUEDE
BRINDAR RESPUESTAS

ER EXTENSAS. LA PERSONA QUE

BI REALIZA LA ENTREVISTA DEBE

DISEÑAR UNA GUÍA PARA

A FACILITAR LA ENTREVISTA,
LA QUE DEBE CONTENER LAS
ÁREAS ESPECÍFICAS QUE DESEA
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EVALUAR
 ESTE PROTOTIPO DE
PREGUNTAS DEMANDA
RESPUESTAS MUY
ESPECÍFICAS, EL
Estructurada ENTREVISTADO PUEDE
SELECCIONAR ENTRE
VARIAS OPCIONES YA
ESTABLECIDAS
POR EL ENTREVISTADO
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 JAS SE TIENE OPORTUNIDAD DE

NTA CORREGIR LA ESTRUCTURA DE

VE LA ENTREVISTA.

PERMITE ESTABLECER UN CLIMA

PROPICIO PARA TRANSMITIR
ESTA TÉCNICA TIENE MAYORES
CONFIANZA A
POSIBILIDADES DE RECOPILAR
LOS TRABAJADORES.
INFORMACIÓN
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 DESVENTAJAS
EN CIERTAS OCASIONES SE
ES COSTOSA Y
OBTIENEN RESPUESTAS SUBJETIVAS. TARDADA CUANDO
SE REQUIERE
ENTREVISTAR UN
REQUIERE QUE EL ENTREVISTADOR NÚMERO GRANDE DE
POSEA HABILIDADES INTERPERSONALES. TRABAJADORES.
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INGALMA-OL-cpydp
 OBSERVACIÓN

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 OBSERVACIÓN
Consiste en observar el
desempeño de los trabajadores
en lo que respecta a habilidades,
conocimientos y actitudes;
seguidamente se compara con el
desempeño establecido en el
perfil de puestos de trabajo
para detectar las necesidades
de capacitación.
Esta observación puede ser
individual o grupal.

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 VENTAJAS
DETECTA FÁCILMENTE FALLAS EN LA CONDUCTA.

PERMITE CAPACITAR EN ÁREAS ESPECÍFICAS.

MANIFIESTA CONDUCTAS REALES.

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 DESVENTAJAS
LA PRESENCIA DEL EVALUADOR
PUEDE INFLUIR NEGATIVAMENTE EN
LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

DEMANDA DEMASIADO TIEMPO.

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INGALMA-OL-cpydp
INGALMA-OL-cpydp
 ¿Revisa la información antes de entregarla a su jefe?

¿Evalua el desempeño de su personal?

¿Aplica acciones correctivas cuando es necesario?

¿Supervisa que los recursos a su cargo se utilicen

adecuadamente?

¿Verifica que lo planeado sea acorde a lo ejecutado?

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 EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO

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 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es un sistema de apreciación del

desenvolovimiento del individuo en el
cargo y su potencial de desarrollo.
toda evaluación es un proceso para
estimar o juzgar el valor, la excelecia,
las cualidades o el status de algun
objeto o persona.

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 VENTAJAS
ES UNA DE LAS MEJORES TÉCNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN, CON BASE EN CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y

ACTITUDES.

LOS RESULTADOS QUE SE OBTIENEN SON CONFIABLES DEBIDO A QUE LOS

TRABAJADORES SE SOMETEN A PRUEBAS IMPARCIALES.

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 DESVENTAJAS
SE REQUIERE DE PERSONAL ESPECIALIZADO PARA LA REALIZACIÓN DE
LAS PRUEBAS.

EL TIEMPO PARA LA APLICACIÓN DE LAS PRUEBAS PUEDE SER

CONSIDERABLE PARA VARIOS PUESTOS.
DESCRIPCIÓN
Y PERFIL DE
PUESTO
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO

Consiste en analizar la
descripción y perfil de puesto
para conocer las funciones y los
requisitos que debe satisfacer la
persona que lo desempeña. De
esta forma, se compara lo que
requiere el puesto con lo que la
persona hace.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO

1.  ELEMENTO: ES LA UNIDAD MÍNIMA INDIVISIBLE DEL TRABAJO.

2.  TAREA: ACTIVIDAD INDIVIDUALIZADA E IDENTIFICABLE COMO DIFERENTE DEL RESTO.
3.  FUNCIÓN: CONJUNTO DE TAREAS, REALIZADAS POR UNA PERSONA, QUE FORMAN UN ÁREA
DEFINIDA DE TRABAJO. SUELEN MANTENER ENTRE SÍ UNA RELACIÓN DE PROXIMIDAD FÍSICA O
TÉCNICA.
4.  OBLIGACIÓN: SE LE DENOMINA ASÍ A LOS DIVERSOS COMPROMISOS Y RESPONSABILIDADES QUE
PUEDE DESARROLLAR UNA PERSONA EN UNA ORGANIZACIÓN.
5.  PUESTO: SE TRATA DE UNA O MÁS FUNCIONES QUE SE ORGANIZAN CONSTITUYENDO UNA NUEVA
UNIDAD DE ORDEN SUPERIOR Y ADOPTAN UNA POSICIÓN JERÁRQUICA EN LA ORGANIZACIÓN.
TAMBIÉN PUEDE DEFINIRSE COMO "UNA UNIDAD DE ORGANIZACIÓN QUE CONLLEVA UN GRUPO DE
DEBERES Y RESPONSABILIDADES QUE LO VUELVEN SEPARADO Y DISTINTO DE LOS OTROS".
6. OCUPACIÓN: CLASES DE PUESTOS QUE PUEDEN SER HALLADOS EN DIFERENTES ORGANIZACIONES Y
QUE PRESENTAN UNA GRAN SIMILITUD ENTRE SÍ. ESTE TÉRMINO ESTÁ RELACIONADO CON LA
CALIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS INDIVIDUOS, QUE LE CAPACITA PARA EL DESEMPEÑO DE
DETERMINADOS PUESTOS DE TRABAJO.