Tema 3 El Sueldo Pregunta N°40.- .Qué se entiende por sueldo? R: El concepto de sueldo se refiere a la remuneracién regular asignada por el desempefio de un cargo o servicio profesional. La palabra tiene su origen en el término latino solidus (“sdlido”), que era el nombre de una antigua moneda romana. El término de sueldo suele ser utilizado como sindnimo de salario (del latin salarium, relacionado con la “sal"), la remuneracién regular o la cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena. Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su fuerza laboral a disposicién del empleador, en el marco de una serie de obligaciones compartidas que rigen su relacion contractual. La contraprestacion que implica el sueldo se abona principalmente en dinero, aunque un porcentaje puede liquidarse en alguna especie evaluable en términos monetarios. Es importante tener en cuenta que, mas alla de la responsabilidad social, los sueldos representan una cuestidn muy diferente para los empleadores y los trabajadores. Para los primeros, los sueldos forman parte de los costos de la empresa, aunque también constituyen un medio para motivar a los trabajadores y, asi, mejorar su productividad. Para el empleado, en cambio, el sueldo supone el medio para satisfacer sus necesidades materiales y alcanzar un cierto nivel de vida. Para resolver los conflictos entre estos intereses diferentes respecto a los sueldos, se establecen negociaciones entre el empleador y el empleado, aunque también existe un dialogo tripartito (Gobierno- representantes de las empresas-representantes de los trabajadores) para determinar el nivel basico de los salarios y fijar ciertas medidas de cumplimiento obligatorio. El sueldo es una especie dentro del género remuneracién definida por el propio Cédigo del Trabajo en el articulo 42, letra a), que dispon “Sueldo, 0 sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacién de sus servicios en una Jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sefalado en el inciso segundo del articulo 10. El sueldo, no podrd ser inferior a un 19ingreso minimo mensual. Se exceptiian de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el articulo 22, se presumird que el trabajador esté afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del dia el ingreso 0 egreso a sus labores, 0 bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumird que el trabajador esté a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerdrquico, ejerciere una supervisién o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporddicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleado”, Pregunta N°41.- gCual es la diferencia entre sueldo y salario? R: Tanto sueldo como salario se refieren a la remuneracion que un profesional o trabajador recibe de parte de un empleador a cambio de su trabajo o sus servicios No obstante, sueldo y salario no son sinénimos exactos y conviene distinguirlos cuando se esta hablando de néminas de empleados y sistemas de retribucion para la contabilidad de una empresa. Elsueldo Remuneracion o paga fija que, de manera regular, percibe una persona por parte de un empleador por el desempefto de un cargo o servicio durante un tiempo determinado. Como tal, es una cantidad fija, previamente acordada por ambas partes, que es pagada periddicamente al trabajador, bien de manera semanal, quincenal o mensual. En este sentido, el sueldo no esta sujeto a descuentos por dias festivos y no variara si un mes hay menos dias laborables que otro. EI salario, por su parte, es la paga o retribucién monetaria que un trabajador recibe a cambio de sus servicios. A diferencia de! sueldo, el salario es calculado con base en dias u horas de trabajo, de modo que es fijado por unidad de tiempo. Un trabajador que trabaja por horas 0 por dias recibe un salario que podra variar en funcién de la cantidad de horas o dias que trabaje. Eneste sentido, el salario no es, como el sueldo, una paga fija que se recibe de manera semanal, quincenal o mensual, sino una retribucion. Pregunta N° 42.- {Qué caracteristicas presenta el sueldo? R: 14) Fijeza. La fijeza se refiere a que el trabajador podra tener la expectativa cierta de percibir un monto esencialmente invariable, preestablecido por las partes, bastando especificar en el contrato los eventos que lo hagan procedente. Por ejemplo, no porque el trabajador devengue una misma cifra por comisién todos los meses significa que ese monto tiene las caracteristicas legales de un sueldo. “La fijeza atiende a la posibilidad cierta de que el estipendio sea percibido mensualmente y que su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo” (Dictamen N® 1.464/83, de 2.04.1999), “El caracter fijo del sueldo es el elemento distintivo de este estipendio, de modo tal que toda remuneracién que posea esta caracteristica podra calificarse de sueldo en tanto concurran en ella los elementos esenciales del concepto, agregando que “la fijeza de una remuneracién es la caracteristica de ésta en virtud de la cual su procedencia y cuantia no esta determinada por el rendimiento, sino por la sola prestacién de servicios en el tiempo. De esta forma, toda remuneracién (en especie o en dinero) cuyo devengo no dependa del rendimiento del trabajador, ni de condicién alguna, en general, sino Unicamente de la prestacién de servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sera calificable de fija, existiendo certeza para su percepcién si se cumple con ella” (Lautaro Farifia Quezada. Regulacion de! Sueldo en el Codigo de! Trabajo). Se refiere al caracter fijo de éste en los términos siguientes: También se ha considerado que reviste el caracter de remuneracién fija, tanto aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, como aquella en que éste puede ser determinado de acuerdo a las bases numéricas consignadas en dicho instrumento. De acuerdo a lo sefialado por algunos autores, ello sucederia, por ejemplo, si el sueldo estuviere convenido en U.F. u otras unidades reajustables. 1.- No resulta juridicamente procedente complementar el sueldo base de un trabajador con estipendios de caracter variable, toda vez que estos dicen relacion con la productividad del trabajador, lo que resulta manifiestamente opuesto al caracter de estipendio fijo establecido en la ley. 2.- El otorgamiento de cualquiera de los estipendios contenidos 81en un instrumento colectivo a trabajadores no sindicalizados, podria ser constitutivo de una practica antisindical, a menos que su otorgamiento descanse en un pacto sobre extensién de beneficios, previamente suscrito por las partes. 3.- Para que sea posible la modificacién del contrato de trabajo, en cualquiera de sus clausulas que la ley laboral haya permitido convenir, se requiere necesariamente que el trabajador dé su consentimiento. 4.- El tiempo que el trabajador destine al cambio de vestuario constituira jornada de trabajo en la medida que ello responda a alguna de las causales desarrolladas por la doctrina de este Servicio. 5.- En caso que el tiempo destinado al cambio de vestuario constituya jornada de trabajo, tal accién debera efectuarse al inicio de la jornada, una vez que el trabajador haya registrado su ingreso en el respectivo sistema de control de asistencia y antes de consignar en éste su hora de salida, al término de la misma (Dictamen N° 3662/53, de 17.08.2010, Direccién del Trabajo). 2°) Debe ser pagado en dinero. Es un beneficio cuya Unica manera de otorgamiento para el trabajador es el dinero propiamente tal, sea a través de un valor de moneda de curso legal chilena (el peso chileno) © a través de otras unidades convertibles en dinero (por ej.: UTM, UF, délares). Por lo tanto, todos los beneficios en especie que no sean en dinero propiamente tal, no podran llegar a ser legalmente sueldo. El inciso 2° del articulo 10 se refiere a ese tipo de beneficios en especie, avaluables en dinero, indicando que en el contrato de trabajo “deberan sefialarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrara el empleador en forma de casa habitacién, luz, agua, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.” * Se puede pactar remuneracion en otra divisa o moneda cuando se trate de profesionales técnicos extranjeros. Ver art. 5°, Ley N° 18.156. 3°) Debe ser pagado por periodos iguales _determinados_en_el contrato. Su periodicidad de pago, su cierta posibilidad de percepcion, esta acotada de una manera ordinaria, regular y periddica. Esta periodicidad puede ser diaria, semanal, quincenal o mensual. El articulo 55 del Codigo del Trabajo dispone que “Las remuneraciones se pagaran con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los periodos que se convengan no podran exceder un mes”. Esto significa que cualquier remuneracion que cumpla los requisitos anteriores, por ejemplo, que sea fija, que se pague exclusivamente en dinero, pero que, por ejemplo, se cancele cada 3 meses, no podria 82ser considerada jamas sueldo, puesto que esta excediendo el periodo maximo de pago del sueldo, esto es el “mes”, Sin embargo, ciertamente que si constituye remuneracion. * Excepcion respecto de la periodicidad en el pago. La establece el inciso 1° del articulo 55 antes mencionado, que permite en caso que la remuneracién del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderan devengadas y deberan ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demas remuneraciones ordinarias del periodo en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberan ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. 4°) Su causa esta en la prestacion de los servicios del trabajador “en una jornada ordinaria de trabajo”. El sueldo tiene como antecedente inmediato de otorgamiento la ejecucién del trabajo subordinado convenido, pero desde ahora enmarcado en el cumplimiento de la jornada ordinaria. En relacién a este requisito, la doctrina reiterada y uniforme de la Direccién del Trabajo ha sostenido que el que una remuneracién sea recibida por la prestacion de los servicios, significa que reconozca como causa inmediata de su pago la ejecucién del trabajo convenido, agregando que es posible estimar que cumplen esta condicién todos aquellos beneficios que digan relacién con las particularidades de la respectiva prestacion, pudiendo citarse, a via de ejemplo, los que son establecidos en relacién a la preparacién técnica que exige el desempefio del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones fisicas, climaticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc. (Dictamen N° 3662/53, de 17.08.2010 — Direccién del Trabajo). 5°) Que sea obligatorio y no inferior al ingreso_minimo mensual (requisito incorporado por la ley 20.281). Este estipendio desde el 21 de julio de 2008 tiene caracter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendra necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso minimo mensual - el cual, segtin lo sefialado por la jurisprudencia administrativa, en dictamen N° 3152/63, de 25.07.2008, podra ser enterado con otros estipendios que reunan las caracteristicas analizadas anteriormente en nuestrotrabajo, esto es, ser fijos, en dinero y pagados por periodos iguales (Ejemplo: bono de antiglledad) Pregunta N°43.- gla gratificacion pagada mes a mes, aun garantizada, constituye legalmente sueldo? R: Si bien un monto mensual pagado por concepto de gratificacién retine las caracteristicas de fijeza, regularidad y mensualidad, éste no podra estimarse como sueldo. De acuerdo al articulo 42 letra e), del Codigo del Trabajo, la gratificacién “corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”. Ella tiene como supuesto basico la existencia de utilidades para repartirlas entre los trabajadores, utilidades que se determinan de manera anual de acuerdo a la declaracién anual de impuesto a la renta En consecuencia, el pago de ese monto mensual a titulo de gratificacién surge a propdsito de la reparticién obligatoria de utilidades que exige la ley al empleador; si ella fuere pagada de forma periddica mes a mes, ella solo constituye un modo anticipo que no desnaturaliza la naturaleza y evaluacion anual de este beneficio. La Direccién del Trabajo ha sostenido que “los anticipos de gratificaciones que se pagan mensualmente y las gratificaciones garantizadas pagadas mes a mes, no constituyen sueldo atendido el hecho de que esta remuneracién no responde a una prestacién de servicios en los términos que exige el Codigo del Trabajo”. BONOS FIJOS Y SUELDO BASE Pregunta N° 44.- ;Qué se entiende por bono? R: El concepto bono responde a una secuencia especifica y determinada de la prestacién de servicios, como, por ejemplo, el estimulo a la productividad, a la asistencia, a la eficiencia, a la puntualidad, etc. De esta forma, si se quiere incentivar un aspecto de la relacion laboral las partes son libres para convenir el pago de un determinado monto que se encuentren condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos que las mismas partes fijan, de manera que cumpliéndose los requisitos se devenga el bono.Finalmente, cabe sefialar que el bono es remuneracién y por tanto imponible, por ser una contraprestacién en dinero que percibe el dependiente del empleador por causa del contrato de trabajo. Pregunta N° 45.- Refiérase al Bono Fijo. R: Los bonos fijos, si cumplen los requisitos exigidos por la ley, para que un estipendio sea considerado “sueldo”, aun cuando reciban o sean designados con otros nombres tales como “bono de asistencia” © bono de antigiiedad”, seran en esencia y por naturaleza “Sueldo”. De este modo, por ejemplo, si un trabajador que esta afecto a un sueldo equivalente a $ 200.000 y que ademas percibe mensualmente un bono fijo nocturno de 195.000 y otro de $ 45.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $440.000, equivalente al valor del ingreso minimo mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $200.000, se incremente en $ 240,000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor de dicho ingreso minimo. A este tema se ha referido la Inspeccién del Trabajo en Dictamen N° 3152/63, de 25.07.2008 (*Se utiliza, a via de ejemplo, el antiguo Ingreso Minimo equivalente. No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos emolumentos por no haber laborado de noche en el primer caso o por no haber cumplido las condiciones que determinan su otorgamiento tratandose del bono de puntualidad, el empleador estara obligado a pagarle un_sueldo_o sueldo_base equivalente a $440.000, -que constituye el piso remuneracional minimo- si el trabajador hubiere laborado la totalidad de los dias que legalmente le hubiere correspondido dentro de dicho periodo mensual. Tal solucién dada por la Inspeccion del Trabajo, no es del todo innovadora, pues desde siempre se habia entendido que tales bonos eran sueldo si cumplian los requisitos enunciados por el legislador en el art.41 del Cédigo del Trabajo, lo destacable es que expresamente se permite al empleador que tenga pactados alguno de dichos bonos con sus trabajadores no aumentar el sueldo base que sea inferior al IMM, enterando el valor de este (hasta $440.000.-), con los montos de esos bonos. DICTAMEN. Dictamen N° 3152/63, de 25.07.2008 — Direccion del Trabajo.Por necesidades del servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las disposiciones contenidas en el articulo unico y transitorio de la ley N° 20.281, publicada en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008, el primero de los cuales modifica los articulos 42, letra a), 44 y 45 del Cédigo del Trabajo. 1.-MODIFICACION A Los ARTICULOS 42, LETRA A) Y 44, INCISOS 10 Y 30 DEL CODIGO DEL TRABAJO. El articulo Unico de la ley precitada, en su numero 1), modifica la letra a) del articulo 42 del Codigo del Trabajo, en los siguientes términos: "a) sueldo, 0 sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacion de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sefialado en el inciso segundo del articulo 10. El sueldo, no podra ser inferior a un ingreso minimo mensual. Se exceptuian de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el articulo 22, se presumira que el trabajador esta afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del dia el ingreso 0 egreso a sus labores, 0 bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumira que el trabajador esta a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerarquico, ejerciere una supervision 0 control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporadicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador." A su vez, los incisos primero y tercero del articulo 44 del Codigo del Trabajo, en su nuevo texto fijado por el Articulo Unico, N° 2, de la ley N° 20.281, establecen: "La remuneracion podra fijarse por unidad de tiempo, dia, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sefialado en la letra a) del articulo 42." "El monto mensual del sueldo no podra ser inferior al ingreso minimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podra ser inferior al minimo vigente, proporcionalmente calculada en relacion con la jornada ordinaria de trabajo." Del andlisis conjunto de los preceptos legales citados se infiere, en primer término, que el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo, asimilandolo al sueldo base, precisando que tal estipendio esde caracter obligatorio y no podra ser inferior al valor fijado para un ingreso minimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria maxima legal .Se infiere, asimismo, que, tratandose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podra ser inferior al ingreso minimo vigente, proporcionalmente calculado en relacién a dicha jornada ordinaria maxima. Para una mayor comprensién de la nueva normativa, se ha estimado necesario efectuar las siguientes precisiones: 1.1 Nuevo concepto de sueldo: Lo expresado en el acapite anterior, autoriza para sostener que el nuevo concepto de sueldo base establecido por el legislador constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la maxima legal 0 una inferior, estipendio éste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso minimo mensual o a la proporcién de éste, tratandose de jornadas parciales de trabajo. La afirmacién anterior, se corrobora plenamente con el estudio de la historia fidedigna del establecimiento de la ley N° 20.281 en la cual se deja constancia expresa que la modificacién a la norma contenida en la letra a) del articulo 42 del Cédigo del Trabajo tuvo por objeto “delimitar y diferenciar en el concepto de remuneracion, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que estos ultimos dicen relacion inequivoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de trabajo en que el trabajador se pone a disposicién del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo” Seguin lo manifestado por el Ejecutivo, "los elementos de la presta- cion de servicios, desde la perspectiva de las remuneraciones son dos: el cumplimiento de la jornada y la productividad del trabajador", agregando que "el sueldo o estipendio fijo que percibe el trabajador, corresponde al tiempo de prestacién de sus servicios en la empresa, es decir, a la remuneracién que tiene como correspondencia la prestacién de los servicios en una jornada ordinaria pactada, dejando a otros elementos la compensacién por la productividad del trabajador, dicho preliminarmente, si el sobresueldo es la compensacién por una mayor jornada que la ordinaria -jornada extraordinaria-, forzoso es concluir que el sueldo es la contraprestacion de los servicios prestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Expresado de otra forma, enfatiza el Ejecutivo, el sobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria, tanto como el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria." 87En el mismo orden de ideas se expresa que el cambio legal propuesto apunta a determinar que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios no puede ser inferior al minimo legal, "sin perjuicio de que el resto de la remuneracién se componga de elementos variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor productividad o mayores ventas o bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa". De los sefialados antecedentes, como, asimismo, de la definicién contenida en la nueva letra a) del articulo 42 del Codigo del Trabajo, se desprende que una remuneracion puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas: a) Que se trate de un estipendio fijo; b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2° del articulo 10. c) Que se pague en periodos iguales determinados en e! contrato, d) Que responda a la prestacién de servicios en una jornada ordinaria de trabajo. De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reunan las condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestacion de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto minimo fijado por tal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso minimo mensual. Refuerza dicha conclusion, la historia fidedigna del establecimiento de la ley N° 20.281. En efecto, consta en dicho texto que, en el curso de la discusi6n en el Senado del respectivo proyecto, se introdujo una indicacién a la letra a) del articulo 42 en el sentido de reemplazar la frase "es el estipendio" por "es todo estipendio’ De acuerdo a lo sefialado por el autor de dicha indicacién, H. Senador Andrés Allamand, el sentido de la misma "es ser inclusiva de todo otro bono de caracter fijo que reciba el trabajador y que forme parte de su remuneracién mensual, para que no exista opcién de que se rebaje la base del sueldo aduciendo que esta compuesta por una serie de bonos." En relacion a dicha indicacin el Sr. Ministro del Trabajo y Prevision Social hizo presente que la premisa del proyecto de ley "es que el ingreso minimo mensual debe pagar el periodo de tiempo en que eltrabajador se encuentra a disposicin del empleador. En consecuencia, en el entendido de que abarca los estipendios fijos vinculados al cumplimiento de la jornada laboral, la indicacién no se aleja de la premisa antedicha. Un claro ejemplo en este sentido seria el de un bono que se otorga por la puntualidad en el ingreso o por la asistencia, pues, en ambos casos el trabajador no tiene que hacer otra cosa que no sea cumplir con su jornada laboral para hacerse acreedor a ellos." En el mismo orden de ideas, el asesor juridico del Sr. Ministro del Trabajo y Prevision Social indicé “que el articulo 42 del Codigo del Trabajo resefia de un modo no taxativo, las formas d remuneracion que pueden resultar mas facilmente identificables. A propdsito del sueldo, en particular, se ha desarrollado y acogido tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial (administrativa y judicial) la concepcién de la existencia de prestaciones asimilables al sueldo, que permite entender que todas aquellas prestaciones que retinen las caracteristicas enunciadas en la letra a) del referido articulo, aunque se denominen de otra manera, constituyen sueldo.” Tras la aclaracién efectuada por los representantes del ejecutivo, la citada indicacion fue retirada por su autor, todo lo cual consta en las paginas 5, 6 y 7 del Segundo Informe de la Comisién Trabajo y Prevision Social del H. Senado. 1.2 Aplicabilidad Del analisis del nuevo concepto de sueldo, es dable inferir que la obligacion a que se refiere el punto 1.1., anterior, solo resulta aplicable a los trabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la maxima legal o la inferior pactada por las partes. De ello se sigue que la norma en comento no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitacion de jornada en conformidad al inciso 2° del articulo 22 del Cédigo del Trabajo. Sin perjuicio de ello es necesario sefialar que la remuneracién total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso minimo mensual. No obstante, lo sefialado en el parrafo precedente, la ley presume que el trabajador esta afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir alguna de las siguientes situaciones: a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del dia, el ingreso o egreso a sus labores. b) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador.c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerarquico, ejerciere una supervision o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores. En relacion a la situacién a que se refiere la letra c), la propia ley establece que no existe tal funcionalidad si el trabajador solo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta esporadicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador. La concurrencia de alguna de las situaciones que configuran las presunciones antes mencionadas produce los siguientes efectos 1) El empleador se encontrara obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una jornada ordinaria de trabajo. 2) Debera convenirse un sueldo o sueldo base en los términos establecidos en la letra a) del articulo 42 del Codigo del Trabajo, antes analizado, o proceder al ajuste de éste si se hubiere pactado uno inferior. 2.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SUELDO BASE EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES (AS). Para los sefialados efectos, se hace necesario efectuar las siguientes distinciones: 2.1 Situaci6n de los trabajadores (as) que a Ja entrada en vigencia de je é i i remuneracional_de_caracter _fijo conformado por un_sueldo base de monto inferior al ingreso minimo mensual, mas otros estipendios del mismo caracter. Teniendo presente lo expresado en el punto 1.2 de este informe, los trabajadores que se encuentran en tal situacién, tendran derecho a percibir un sueldo base no inferior al valor del ingreso minimo mensual, el cual, como ya se dijera podra ser enterado considerando todos los estipendios que reUnan las condiciones que permitan calificarlos como tal. De este modo, y a via ejemplar, un trabajador que esta afecto a un sueldo equivalente a $100.000 y que ademas percibe mensualmente un bono fijo nocturno de $ 30.000 y otro de $29.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $159.000, equivalente al valor del ingreso minimo mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $100.000, se incremente en $59,000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijosque percibe mensualmente se entera el valor de dicho ingreso minimo. No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos emolumentos por no haber laborado de noche en el primer caso o por no haber cumplido las condiciones que determinan su otorgamiento tratandose del bono de puntualidad, el empleador estara obligado a pagarle un sueldo o sueldo base equivalente a $159.000, -que constituye el piso remuneracional minimo- si el trabajador hubiere laborado la totalidad de los dias que legalmente le hubiere correspondido dentro de dicho periodo mensual. 2.2. Situacion de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la_ley N° 20,281 estén afectos a un sistema _remuneracional exclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Minimo Legal. mas estipendios variables. Como ya se expresara al analizar el concepto de sueldo o sueldo base fijado por el nuevo articulo 42 a) del Codigo del Trabajo, este estipendio tiene caracter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendra necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso minimo mensual - el cual, como ya se sefialara, podra ser enterado con otros estipendios que retinan las caracteristicas analizadas en el punto 1.1.- , 0 a la proporcién de éste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria maxima legal 0 a una jornada parcial de trabajo, respectivamente. Precisado lo anterior, cabe sefialar que el articulo transitorio de la ley N® 20.281, establece: “Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso minimo mensual en los contratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberan, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso minimo con cargo a los emolumentos variables, lo que debera reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones". "Este ajuste no podré significar una disminucién de las remuneraciones. Para estos efectos, se entendera que hay una disminucion de la remuneracion cuando, una vez efectuado el ajuste, a1el trabajador percibiere una menor remuneracién que la que habria percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste". De la disposicién legal precitada se infiere que el legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta ultima fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso minimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso minimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que debera consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. De la misma norma fluye que el sefialado ajuste no puede significar en caso alguno una disminucion de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminucion si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneracién menor a que aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aquél. En otros términos, el ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a efectuar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley estaban afectos a un sistema remuneracional integrado por un sueldo © sueldo base inferior al monto asignado al ingreso minimo y remuneraciones variables, presenta las caracteristicas y debe reunir las condiciones que se indican a continuacior a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores. b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el dia 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley N° 20.281. c) Debe reflejarse expresamente en la liquidacién de remuneraciones. d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso minimo mensual, solo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables. e) El referido ajuste no puede importar una disminucién de las remuneraciones, lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operacion, el trabajador no puede percibir una remuneracion inferior a la que le habria correspondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste. Ahora bien, no obstante que la disposicién en analisis solo regula la situacion de aquellos empleadores que a la fecha de entrada en 92vigencia de la ley hubieren pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso minimo mensual, en opinion de esta Direccion, ella resulta también aplicable respecto de aquellos que a esa fecha hubieren convenido remuneraciones exclusivamente variables. La sefialada conclusion encuentra un primer fundamento en el caracter obligatorio que tras la modificacién en analisis reviste el sueldo base, lo cual implica que los empleadores que se encuentren en tal situacién deberan pactar necesariamente dicho estipendio -que no podra ser inferior a un ingreso minimo mensual- y efectuar el ajuste correspondiente con cargo a las remuneraciones variables. Corrobora lo anterior, el estudio de la historia fidedigna de la ley N° 20.281, de la cual aparece que el establecimiento del plazo de seis meses a que se refiere la norma en comento, tuvo por objeto otorgar un periodo suficiente que permita al empleador adecuar las remuneraciones de su personal a la nueva normativa, situacién que afecta de igual forma a los empleadores que hubieren pactado un sistema remuneracional exclusivamente variable. A igual conclusion se llega si recurrimos al principio de interpretacion de la ley denominado de analogia o "a pari", que se expresa en el aforismo juridico que sefiala "donde existe la misma razén debe existir la misma disposicion". En efecto si el legislador establecio un plazo de seis meses desde la vigencia de la ley para que los empleadores ajusten los sueldos base de un monto inferior al ingreso minimo, no existe inconveniente juridico para sostener que el plazo de que se trata resulta también aplicable a aquellos empleadores que no hubieren convenido sueldo base alguno. De esta manera, resulta dable concluir, que la norma prevista en el articulo transitorio de la ley N° 20.181, rige tanto respecto de los empleadores que hubieren convenido sueldos base inferiores al ingreso minimo mensual, como a aquellos, que no hubieren convenido tal estipendio. En relacion a la forma de efectuar el sefialado ajuste sin que ello se traduzca en una contravencion a la nueva normativa, se estima necesario sefialar que, basandose en el ejemplo que sobre el particular aparece en el Segundo Informe de la Comision de Trabajo y Prevision Social del H. Senado en que se compara una liquidacién de sueldo efectuada bajo la vigencia de la normativa vigente a la fecha, con otra, elaborada una vez efectuado el ajuste a que se refiere el articulo 10 transitorio de la ley 20.281, esta Direccién estima que la modalidad aplicable seria la siguiente:3.- MODIFICACION AL ARTICULO 45, INCISO 1° DEL CODIGO DEL TRABAJO El Articulo unico N° 3 de la ley N° 20.281, modifica el inciso 1° del articulo 45 del Codigo del Trabajo, en los términos siguientes: "El trabajador remunerado exclusivamente por dia tendra derecho a la remuneracion en dinero por los dias domingo y festivos, la que equivaldra al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago, el que se determinara dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el numero de dias en que legalmente debid laborar en la semana. Igual derecho tendra el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones 0 tratos, pero, en este caso, el promedio se calculara solo en relacién a la parte variable de sus remuneraciones.” Por su parte, el inciso final del mismo articulo, previene: “Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicara, en cuanto corresponda, a los dias de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el articulo 35". Del analisis arménico de las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por dia, tienen derecho a percibir por los dias domingo y festivos 0 por los dias de descanso compensatorio, seguin corresponda, una remuneracién equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago. Asimismo se infiere que el legisiador, a través de la modificacién introducida por la ley N° 20.281, ha ampliado el ambito de aplicacién de dicha norma, haciéndola extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el calculo de los respectivos dias de descanso debera efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente periodo de pago. 4.- INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SEMANA CORRIDA EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES (AS) Para los efectos sefialados, se hace necesario distinguir las siguientes situaciones: 4.1 Situacién de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N° 20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto.En relacidn a esta materia, cabe sefialar que del andlisis de la historia fidedigna de la ley N° 20.281, de la interpretacién sistémica de sus normas, como también, de los argumentos que mas adelante se sefialan, aparece que respecto de la nueva normativa sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el articulo transitorio antes citado, el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha norma se refiere. En efecto, el establecimiento del sefalado plazo para la aplicacion del articulo 42 letra a), del Codigo del Trabajo, incorporado por la ley en comento, que obliga a equiparar o establecer, segUin corresponda, un sueldo base equivalente al ingreso minimo mensual, tuvo como fundamento permitir a los empleadores adecuar en forma gradual la estructura remuneracional de sus dependientes para conformarlo a las nuevas disposiciones que rigen la materia, lo que implica que el ajuste correspondiente a la diferencia, esto es, la diferencia entre sueldo base convenido y el monto del ingreso minimo o el establecimiento de dicho estipendio en el caso de trabajadores afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable, debe hacerse con cargo a los emolumentos variables. Ahora bien, si consideramos que dicha estructura remuneracional puede estar integrada tanto por componentes fijos como variables, resulta indudable que la modificacién de los primeros incide sobre los segundos, emolumentos estos ltimos sobre cuya base debera efectuarse el calculo de la semana corrida. Teniendo presente todo lo expuesto, no podria sostenerse que el plazo en comento resulta aplicable para ajustar solo uno de los componentes de la remuneracién -aquellos de caracter fijo-, sin considerar los demas que conforman la respectiva estructura remuneracional, vale decir, los de naturaleza variable. La conclusion a que se arriba en los parrafos precedentes se reafirma si aplicamos la regla practica de interpretacién de analogia o a pari, ya utilizada en acépites anteriores, la que, como se dijera, se expresa en el aforismo juridico, "donde existe la misma razén debe existir la misma disposicién" En efecto, si se tiene presente la finalidad perseguida por el legislador al establecer el plazo que nos ocupa, cual es, permitir una adecuacién gradual de la estructura remuneracional de los dependientes a la nueva normativa, aparece claro que dicho plazodebe regir también respecto del beneficio de semana corrida, el cual, también constituye una remuneracion que conforma dicha estructura. Tal conclusion se refuerza atin mas, si aplicamos la regla practica de interpretacion o aforismo juridico denominado el absurdo, conforme al cual "debe rechazarse toda interpretacién que conduzca al absurdo, vale decir, cualquier conclusidn contraria a la ldgica” Conforme a ello seria ilégico sostener que el plazo antedicho no resulta aplicable tratandose del beneficio de semana corrida, toda vez que ello conduciria al absurdo de que dicho plazo solo regiria respecto de algunos de los componentes de la remuneracién del trabajador (a) y no de todos los estipendios que integran su respectiva estructura remuneracional. Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicacion del plazo de seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pago de la semana corrida, tratandose de remuneraciones mixtas, las que se explican, segun lo analizado, en razon de la necesaria coherencia y conexién que existe entre una situacién y otra, resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, aun cuando no exista obligacion de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser éste superior al ingreso minimo, si existe obligacién de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa. Sostener lo contrario, conduciria al absurdo de estimar que, tratandose de trabajadores con sueldo base superior al ingreso minimo -que en principio son aquellos que perciben un mejor ingreso- tendrian derecho a impetrar el beneficio de semana corrida con anterioridad a aquellos dependientes que a la fecha de entrada en vigencia de la ley tenian un sueldo base inferior al ingreso minimo mensual, respecto de los cuales se aplica, como se sefialé, el plazo de seis meses para que el empleador realice el ajuste, tanto en lo concerniente a la equiparacién del sueldo base al ingreso minimo mensual, como al pago de la semana corrida. Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que inciden sobre el plazo para la aplicacién de las normas contenidas en la ley N° 20.281, no pueden entenderse en un sentido que implique considerar que frente a las nuevas disposiciones sobre pago de semana corrida, esto es, la obligacion de pagar este beneficio respecto de las remuneraciones mixtas por la parte variable de las mismas, el empleador estaria facultado para efectuar una adecuacién © ajuste de remuneraciones del mismo modo que en el caso de las nuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso minimo mensual.En efecto, como se ha sefialado en el acapite N° 2.2 precedente, tratandose de trabajadores sujetos a un sistema remuneracional exclusivamente variable 0 que tengan un sueldo base inferior al ingreso minimo en el caso de estar afectos a un sistema remuneracional mixto, el legislador establece la obligacién del empleador de proceder al ajuste de las diferencias existentes entre el sueldo convenido y el ingreso minimo, con cargo a los emolumentos variables, ajuste éste que, aunque no puede significar una disminucién de las remuneraciones, puede hacerlo de forma unilateral. Por el contrario, en lo referido a la semana corrida, el plazo de seis meses antes mencionado solo rige para los efectos de determinar la fecha en que ha de comenzar a pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes que perciben una remuneracién mixta y que por efecto de la modificacién introducida al articulo 45 del Codigo del Trabajo accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar ningun ajuste unilateral del monto de las remuneraciones variables - base de calculo de la semana corrida- que afecte el pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con la equiparacién del sueldo base al ingreso minimo, cuando ello sea procedente, y solo en el sentido indicado. De alli, que resulta razonable sostener, en definitiva, que, en lo referido a las nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste solo puede incidir en la fecha en que debe comenzar la obligacion de pago de dicho beneficio, no autorizando en modo alguno al empleador para alterar unilateralmente la estructura del componente variable de la remuneracion, rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que conforman la base de calculo de la semana corrida. Por Ultimo, es del caso sefialar que como el referido plazo de seis meses que el empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley N° 20.281 estaban afectos a un sistema remuneracional mixto, esta ligado, como se ha_ sefalado, necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso minimo mensual, naturalmente si el empleador efectiia el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, debera en la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida. 37Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevas normas sobre semana corrida incorporadas al articulo 45 del Codigo del Trabajo por la ley N° 20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado desde el 21 de julio de 2008, fecha de la publicacién del sefialado cuerpo legal o en el plazo menor en que el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso minimo mensual. 4.2 Situacién de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley N° 20.281, estén afectos a un sistema exclusivamente variable. Por ultimo, es preciso sefialar, que en el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del articulo 45, del Codigo del Trabajo, estaban y estan afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizandose en la misma forma en que se venia haciendo, de suerte tal, que ni en razén del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e ingreso minimo mensual, que en este evento implica la fijacién del primero de un monto equivalente al segundo, ni en razén del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas. 5. SITUACION DE LOS TRABAJADORES QUE FUEREN CONTRATADOS A PARTIR DEL 21 DE JULIO DE 2008, FECHA DE ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY N° 20.281 Segtin se sefialara en acapites anteriores, el nuevo concepto de sueldo base establecido en la letra a) del articulo 42 del Codigo Trabajo rige a partir del 21 de Julio de 2008, de modo tal que toda contratacién que se realice a contar de esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso minimo mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporcién que corresponda si se pactare una jornada ordinaria de caracter parcial Ello, atendido el caracter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o sueldo base, el cual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo. Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria contenida en la ley N° 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el ajuste que en ella se preve, ya analizada en elpunto 2 de este informe, no rige respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que dicha norma solo fue concebida para adecuar la estructura remuneracional de los dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las nuevas disposiciones contenidas en la citada ley. Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneracién mixta, conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendran derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso primero del articulo 45 del Codigo del Trabajo, modificado por la ley N° 20.281. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cumpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de las modificaciones introducidas a los articulos 42, letra a), 44 y 45 del Cédigo del Trabajo por la ley N° 20.281, como, asimismo, del articulo transitorio de dicho cuerpo legal, es el que se contiene en el cuerpo del presente informe. CONCEPTO DE SUELDO, EN RELACION CON EL INGRESO MINIMO MENSUAL Pregunta N° 46.- Restriccion para fijar el sueldo de los trabajadores. Breve referencia. R: El inciso tercero del articulo 44 del Codigo del Trabajo, establece que: "El monto mensual del sueldo no podré ser inferior al ingreso minimo mensual". Este concepto de sueldo sindnimo de sueldo base, el que constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo. Este sueldo no puede ser inferior al monto de un ingreso minimo mensual o a la proporcién de éste, tratandose de jornadas parciales de trabajo. La afirmacién anterior, se corrobora plenamente con el estudio de la historia del establecimiento en la cual se deja constancia que el objeto “delimitar y diferenciar en el concepto de remuneracién, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que estos ultimos dicen relacion inequivoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de trabajo enque el trabajador se pone a disposicién del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo” El cambio legal apunta a que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios no puede ser inferior al minimo legal, “sin perjuicio de que el resto de la remuneracion se componga de elementos variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor productividad 0 mayores ventas o bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa". APLICACION DEL CONCEPTO “SUELDO BASE, IGUAL INGRESO MINIMO” TRABAJADORES EXCEPTUADOS. Pregunta N° 47.- ZA qué clase de trabajadores le es aplicable la formula o concepto de sueldo = ingreso minimo? R: Solamente a los trabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la maxima legal o la inferior pactada por las partes. Pregunta N° 48.- ; Qué trabajadores estan exceptuados? R: La norma no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitaci6n de jornada en conformidad al inciso 2° del articulo 22 del Cédigo del Trabajo. En todo caso la remuneracién total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso minimo mensual. Pregunta N° 49.- gEn qué casos el legislador presume que el trabajador esta afecto a cumplimiento de jornada? R: La ley presume que el trabajador esta afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir alguno de los siguientes casos: 4) Si se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del dia, el ingreso 0 egreso a sus labores. 2) Si el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador. 3) Si el empleador, por intermedio de un superior jerarquico, ejerciere una supervision o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores. * En esta situacion, la propia ley establece que no existe tal funcionalidad si el trabajador solo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta esporadicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador. 100Pregunta N° 49.- ~Qué efectos produce la concurrencia de alguna de las situaciones que configuran las presunciones mencionadas en la respuesta a la pregunta anterior? R: - El empleador se encontrara obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una jornada ordinaria de trabajo. + Debera convenirse un sueldo o sueldo base en los términos establecidos en la letra a) del articulo 42 del Codigo del Trabajo, antes analizado, o proceder al ajuste de éste si se hubiere pactado uno inferior. Pregunta N° 50.- {Bajo qué condiciones podria un trabajador encontrarse excluido del cumplimiento de las 45 horas semanales, de acuerdo al inciso segundo del Art.22 del Codigo del Trabajo? R: De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del articulo 22 del Cédigo del Trabajo, pueden quedar excluidos de la limitacion de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracién y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacion superior inmediata. También quedan excluidos los contratados por el Cédigo del Trabajo para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegidos por ellos; y los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y demas similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Lo anterior significara que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir. No obstante, lo anterior, si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un horario, entonces el dependiente debera registrar las horas de inicio y término de su jornada diaria en el referido registro por cuanto en tal caso las partes habrian renunciado a la franquicia que otorga en sefialado inciso 2° del articulo 22. Cualquiera sea la situacién, el contrato de trabajo debera siempre establecer los dias de la semana en que el trabajador prestara los servicios convenido. La duracién de la presencia en su lugar de trabajo de los dependientes que se encuentran excluidos de la limitacién de jornada esta solo determinada por los requerimientos propios del cargo, independientemente de la jornada de trabajo existente en la empresa 0 del horario de su funcionamiento, pudiendo ser superior o inferior a estos parémetros segiin las circunstancias y sin sujecién a control 101Sin embargo, debe hacerse presente que el articulo 42 letra a) del Codigo del Trabajo establece respecto de los trabajadores exceptuados de jornada que, se presumira que el trabajador esta afecto a cumplimiento de jornada cuando deba registrar por cualquier medio y en cualquier momento del dia el ingreso 0 egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurra el trabajador. Asimismo, se presumird que el trabajador esta afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerarquico, ejerciere una supervision o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporadicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. En consecuencia, si a pesar de haberse establecido en el contrato la exclusion de jornada, en los hechos el trabajador registra por cualquier medio y en cualquier momento del dia el ingreso 0 egreso a sus labores, 0 el empleador efectua descuentos por los atrasos en que incurra o el empleador, por intermedio de un superior jerarquico ejerce una supervision o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, ello significa que debiera establecerse una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador deberia registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia. Pregunta N° 51.- {Cudl es la importancia de que un concepto o beneficio revista el caracter legal de Sueldo? R: 1) Dado su caracter remuneratorio, reviste el caracter de imponible. El articulo 14 del DL 3500 expresa que para efectos imponibles “se entiende por remuneraci6n la definida en el articulo 41 del Codigo del Trabajo”. Ademas, el articulo 1° transitorio del Codigo del Trabajo, uniformé el concepto de remuneraciones para fines previsionales, disponiendo que “Las disposiciones de este Codigo no alteran las normas o regimenes generales o especiales de caracter provisional. Sin embargo, tanto en aquéllas como en éstas regira plenamente la definicién de remuneracion contenida en el articulo 41 de este Codigo.” 2) Es la base para el calculo de las horas extraordinarias. De acuerdo al articulo 32 del Cddigo del Trabajo, las horas extraordinarias se pagaran con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo 102