Universidad Rosario Castellanos

Lic. En Psicología.

Materia:
CAPACITACIÓN DE
PERSONAL

Alumno:
Pablo Alejandro Dupré Gasca.

Profesora:
Maria Isabel Jamaica Romero

Experiencia de aprendizaje.
Exposición:
cómo ejecutar el ciclo de la capacitación
Presentación del Ciclo de la capacitación

Análisis de
necesidades de
Capacitación

Evaluación de Ciclo de la Diseño del plan

de
la Capacitación
capacitación Capacitación

Instrumentación
del plan de
Capacitación
 Análisis de las necesidades de capacitación
 El análisis la capacitación tiene que se detallado ya que con ello se tiende a tener un impacto
positivo en la organización.
 Aamodt (2010, p. 288) presenta tres tipos de análisis de necesidades que son: de las
organizaciones, las tareas y las personas.
 Análisis de las necesidades de capacitación
 Análisis de la organización.

 Permitirá conocer1 las metas que persigue la organización, y como conseguirlas a través de la
capacitación,
 La verificación de los recursos con los que cuanta la organización ya que a partir de ello de
determinara el tipo de capacitación.

 Análisis de las tareas.

 Identificar como aprenden los individuos es importante en esta fase ya que es uno de los elementos
para determinar la aplicación en la capacitación.

 Análisis de las personas.

 Se determina por la aplicación de las evaluaciones de desempeño que se apliquen a los candidatos a
la capacitación y con base en ella determinar si es una capacitación de forma individual o grupal.
 Diseño de la capacitación.
 Criterio conductual:

 Se debe enunciar lo que el aprendiz, es decir, quien está

recibiendo la capacitación debe poder hacer al término del
proceso.

Criterio
conductual.
 Las condiciones:

 Es decir, incluir las herramientas, artefactos y equipo en general,

así como el escenario y lugar en que debe ser posible ejecutar las
conductas esperadas.

Objetivos de
la  Nivel de desempeño:
capacitación.  En este punto es importante contemplar también el modelo de
Las aprendizaje en el que se basará la capacitación pues las distintas
Nivel de
condiciones
desempeño: teorías proponen estrategias diversas para construir el proceso y
en las que
o el grado
se debe llegar a las metas planteadas, es decir, para atender a las
de destreza.
ejecutar. necesidades y problemáticas que se planteen. Así, no será el
mismo diseño de capacitación que se plantee para el desarrollo
de una habilidad técnica particular con base en un modelo de
aprendizaje de las teorías conductuales de la psicología, que se
ha propuesto desde la mirada constructivista para fortalecer
habilidades de integración entre los miembros de un área
específica.
 Instrumentación de la capacitación:

En el aula A distancia En el puesto

• De forma • Mediante las • Entre pares

expositiva, tecnologías mediante la
típica de un digitales y a observación;
modelo un ritmo se basa en al
escolarizado. propio. repetición.
 Instrumentación de la capacitación:
 En el aula:
 Esta se dirige a grandes grupos y se lleva a cabo de forma mayormente expositiva por parte de un
coordinador o facilitador que puede ser miembro de la organización o un consultor externo.

 Capacitación a distancia:
 Este tipo de capacitación ha representado una forma de individualizar la instrucción, pues es bien sabido
que todas las personas aprendemos de maneras particulares; así mediante la capacitación en línea es
posible que cada persona avance a su propio ritmo. La principal desventaja de este modelo es que puede
implicar un trabajo extra para los individuos, quienes deben emplear horas extras para participar en los
cursos y programas (Aamodt, 2010, p. 305)

 Capacitación en el puesto:
 Finalmente tenemos este modelo en el que los miembros de una determinada área van aprendiendo de
forma conjunta entre pares más experimentados y supervisores, durante el propio desarrollo de la tarea.
Suelen ser aprendizajes que requieren de modelamiento y repetición de la tarea, por lo que se
consideran aprendizajes sociales (Aamodt, 2010. p 310).
Evaluación de la capacitación:

 Reacción de los empleados:

 La motivación es la clave para el éxito en el logro de los objetivos de la capacitación y
no solo para que asista a dicha capacitación.

 Niveles de aprendizaje:
 Se tendrá que evaluar el nivel de aprendizaje alcanzado en términos de los objetivos
conductuales que se propusieron.
 Revisión de los indicadores:
 no hay mejor evaluación que la revisión de los indicadores de resultados propuestos en
las metas y objetivos que pueden verse reflejados en el desarrollo organizacional, por
ejemplo, en términos de ganancias económicas, eficacia en la realización de las tareas,
ahorro de recursos, el retorno de la inversión, entre otros (Aamodt. 322).
Referencias bibliográficas.
 Aamodt, M. (2010). Diseño y evaluación de los programas de capacitación.
En Psicología industrial/Organizacional: Un enfoque aplicado (pp. 278-326.).
Cengage Learning. Disponible en https://n9.cl/19wl5

 Arnold, J., y Randall, R. (2012). Psicología del trabajo: Comportamiento humano

en el ámbito laboral. México: Pearson. Disponible en https://n9.cl/8eydv