APLA

CAPACITACIÓN EN TRABAJO EN
EQUIPO Lic. Gloria Coen
2017
 Diferencias entre Grupos y
Equipos

GRUPO EQUIPO

Comunicación No es direccionada Es direccionada. Orientada

necesariamente al diálogo y a la interacción.

Toma de No necesariamente por Búsqueda de consenso

decisión consenso (inclusive sobre la forma de
decidir)

Resultados Su constitución no se Se constituye para el logro

orienta al logro de result. de resultados mensurables
medibles
Pertenencia Puede ser alta o baja Se estimula la alta sensación
de pertenencia

Fuente : Hector Fainstein

 Diferencias entre Grupos y
Equipos

GRUPO EQUIPO
Pertinencia Varía según los grupos La pertinencia con
relación a la tarea es alta.
Especialización No se caracteriza La especialización
individual y co
especialización en equipos
es clave.
Conducción Puede tener o no Cuentan con alguien que
coordinador los dirige (excepto
equipos autodirigidos)
Funciones y No hay funciones Se marcan funciones
roles definidas. Roles varían diferenciadas.Los roles se
en el devenir grupal asumen y adjudican en el
devenir del equipo
Fuente : Hector Fainstein
Equipo
definición

Sistema reducido de personas que

a través de una interacción abierta y
cooperativa
elaboran e implementan acciones sinérgicas,
para el efectivo logro de los objetivos
propuestos
en una realidad compleja.
Características
esenciales de los
equipos eficaces
CONFIANZA
COMPLEMENTARIEDAD
OBJETIVO EN COMÚN
SUSTENTADO SOBRE UNA B U EN A

COMUNICACIÓN
 Características de los equipos eficaces
confianza
• Indispensable para el trabajo
• Implica conocimiento mutuo
• Se construye, requiere de tiempo
• Es importante crear espacios de intercambio de
ideas, que propicien el conocimiento y también la
resolución de dificultades de relación intra equipo

• Definición: “Esperanza firme o seguridad que se

tiene en que una persona va a actuar o una cosa va a
funcionar como se desea”
 Características de los equipos
eficaces

 OBJETIVOS
 Los objetivos nos responden al PARA QUÉ realizamos
determinadas acciones
 Se sustentan en los VALORES y CREENCIAS de sus
miembros
 GUIAN LA ACCION y LE OTORGAN SENTIDO a la misma
Es importante comprender el propósito y tener objetivos
claramente establecidos, saber qué hay que hacer en el
momento y dentro de qué objetivo global se encuadra
 Requieren de TIEMPO para su definición CONSENSUADA
a través del intercambio de ideas.
Metas y objetivos compartidos favorecen el
COMPROMISO y la MOTIVACIÓN
 Características de los equipos
eficaces
OBJETIVOS
 Deben estar insertos dentro de una estrategia y contribuir a la
misma
 Se fija un sistema de medición de resultados.
 Establecer plazos para su concreción.
 Ser realistas, alcanzables y estar claramente definidos.
 Ser consistentes y congruentes.
 Ser desafiantes y motivadores.
 Ser consensuados y asumidos por el equipo.
 Concretizarlos a través de planes de acción
 Es importante EVALUAR PERIODICAMENTE la relación
OBJETIVOS, PROCESO de trabajo y RESULTADO
 Características de los equipos eficaces

COMUNICACIÓN

 Establecimiento de un Lenguaje común. Código de

palabras compartido
 Apertura en la información
 Habilidad para escuchar sin prejuicios, indagar,
preguntar y corroborar comprensión
 Dominio de las prácticas de “Diálogo y Discusión”,
maneras complementarias de conversación
Características de los equipos eficaces
Complementariedad.
•Especialización individual
Profesionalidad de cada integrante del equipo. Conocimiento profundo en su
disciplina
•Co -especialización en equipos / Complementariedad
•Implica sentido de interdependencia. Reconocimiento entre los
integrantes que se necesitan, y que solos, es improbable llevar a cabo lo
previsto
•Requiere disposición a aportar y aceptar aportes. A la interacción, a
intercambiar experiencias

•Fuerte sentido de cooperación: posibilidad de aportar junto con otros a

la tarea. Posibilidad de co – operar con otros y que los otros
co – operen con uno
 ¿TRABAJO EN EQUIPO?
¿Para qué?

 El apoyo del equipo es un elemento esencial para la eficacia

en el rendimiento.
Las personas que trabajan en un clima de respeto, confianza
e intercambio sufren menos problemas de salud mental
asociadas al trabajo que quienes no lo tienen.
 La interacción entre pares es una oportunidad de
enriquecimiento individual tanto en el plano personal y como
en el profesional
 El trabajo compartido favorece a potenciar las capacidades
individuales de los participantes

Fuente: Michel West

 ¿TRABAJO EN EQUIPO?
¿Para qué?

 Contextos cambiantes exigen equipos capaces de

coordinar habilidades y crear acuerdos para dar respuestas
relativamente rápidas a problemas cambiantes
 Un equipo es una posibilidad para la generación de
nuevos saberes, a través de la interacción y la discusión, lo
cual permite crear nuevas miradas a problemas que no
pueden ser encarados segmentadamente
 El aumento concreto de los resultados del desempeño de
los integrantes, es superior al esperado individualmante en
cada uno. Sinergia

Fuente Gore
Preguntas a la hora de conformar
un equipo de Trabajo

 ¿La complementariedad es esencial para la buena realización

de la tarea?
 ¿Existe objetivos en común?
 ¿El trabajo se realiza sobre una base individual o requiere de
la interacciones de diferentes especialidades y/o
perspectivas?
 ¿La tarea es rutinaria o requiere de creatividad?
 ¿El contexto es constante o cambiante?
 ¿Existe disposición y compromiso desde la dirección y
las personas implicadas a conformarlo?
 CLAVES DE LOS
EQUIPOS EFECTIVOS
 Claves de los equipos efectivos
ALINEACION

Fuente Peter Senge

 Claves de los equipos
efectivos
ALINEACION
Cuando un equipo logra
alineamiento surge una
dirección común y las energías
individuales se armonizan. Hay
menos desperdicio de energía.
Hay un propósito común, una
visión compartida que les
permite complementar
esfuerzos.
La visión compartida se
transforma en una
prolongación de las visiones
Fuente Peter Senge
personales
 Claves de los equipos
efectivos
SINERGIA

 La sinergia se refiere a la acción

de dos (o más) causas cuyo efecto es
cualitativamente superior a la suma de los
efectos individuales
 Implica la integración de elementos, cuando dos
o más elementos se unen sinérgicamente crean
un resultado que aprovecha y maximiza las
cualidades de cada uno.
 Es creación colectiva, es unión, cooperación
 1+1= 3
CLAVES DE LOS EQUIPOS
EFECTIVOS
•Establece con claridad su misión y objetivos. Están alineados
•Opera de manera creativa.
•Tiene clara las funciones y responsabilidades
•Está bien organizado
•Se conoce y se afirma en las capacidades de sus integrantes
•Apoya a su conductor y sus miembros se apoyan entre sí.
• Existe sentimiento de pertenencia.
• La comunicación es fluida .
•Existe respeto sobre los acuerdos y resuelve los desacuerdos
•Toma decisiones compartidas
•Evalúa periódicamente procesos y resultados
VALORES Y COMPORTAMIENTOS DE
LOS EQUIPOS EFECTIVOS

 Valoración de la participación, la cooperación y

complementariedad. Trabajar con las diferencias
 Principios éticos compartidos
 Valoración a la propia tarea y objetivos
 Comprender el error como una oportunidad de
aprendizaje.
 La competencia es entendida como la posibilidad de
ser competente, ser buen profesional en forma
individual y del propio equipo (vs competencia entre los
miembros del equipo)
 ¿Sobre qué valores se basa su
equipo de trabajo?

¿Qué tipo de comportamientos se

destacan?
LA CONSTRUCCIÓN
DE EQUIPOS
DINÁMICOS Y
EFECTIVOS
 Etapas de desarrollo de los
equipos de trabajo dinámicos y
efectivos
ETAPAS DE CONFORMACION DE
EQUIPOS
Los equipos están en un continuo PROCESO
NO LINEAL, donde pueden sucederse
avances o retrocesos los cuales dependerán
de las características y el devenir de cada
equipo
A continuación se marcan tres etapas que
pueden cumplirse en diferentes formas, no
necesariamente en forma secuencial
ETAPAS DE CONFORMACION DE
EQUIPOS
ETAPA 1: CREACION
 Caracterizado por cierta desorientación por parte de los
miembros, son individuos agrupados.
 Poca claridad de objetivos y de los procedimientos. No
existe sentimiento de pertenencia, ni de confianza hacia el
resto. Prevalecen comunicaciones de a dos
 Es función del conductor fijar el encuadre de trabajo, y
trabajar sobre los objetivos y el conocimiento entre los
integrantes para generar confianza, códigos en común,
construir la historia del equipo. Pasar del yo al nosotros
Fuente . H Fainstein
 ETAPAS DE CONFORMACION DE
EQUIPOS

ETAPA 2 : NORMALIZACION
 Definición de la misión del equipo, objetivos y las funciones
de cada integrante.
 Se definen los métodos de trabajo y normas. Se aclaran las
tareas
 Afloran sentimientos de ser parte del equipo. Pertenencia
 Crece la participación y la cooperación

Fuente : Hector Fainstein

 ETAPAS DE CONFORMACION DE
EQUIPOS

ETAPA 3 : MADUREZ
 Alto Desempeño.
 Alta competencia profesional y complementariedad
 Alto nivel de Sinergia, Flexibilidad y logro de Resultados
 Alto nivel de pertinencia y pertenencia
 Evaluación de procesos y objetivos.
 Logro de acuerdos explicítos e implícitos

Fuente : Hector Fainstein

 PARA LA CONFORMACIÓN DE EQUIPOS
ALTAMENTE EFECTIVOS ES IMPORTANTE
QUE CADA PARTICIPANTE SE INVOLUCRE
ACTIVAMENTE DURANTE TODAS LAS
INSTANCIAS DEL PROCESO

INCREMENTA LA MOTIVACIÓN, LA
SATISFACCIÓN Y EL COMPROMISO CON
LA TAREA Y EL PROPIO EQUIPO.
ETAPAS PARA LA CONFORMACIÓN DE
EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS

1. PLANIFICACIÓN
2. ORGANIZACIÓN DE LA TAREA
3. PUESTA EN MARCHA. ACCIÓN
4. EVALUACIÓN
ETAPAS PARA LA CONFORMACIÓN
DE EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS

1-PLANIFICACIÓN
a- ESTABLECER LA MISIÓN EN FORMA CONJUNTA:
¿Cuál es nuestro principal propósito como equipo dentro de la
organización?.
La misión es un enunciado que explica el “por qué existe el equipo”, a
diferencia de un objetivo que tiene un principio, desarrollo y final
b- REGISTRAR LOS OBJETIVOS DEL EQUIPO
Establecer prioridades
Tiempos, ¿Cuándo se alcanzarán?
ETAPAS PARA LA CONFORMACIÓN DE
EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS

2- ORGANIZACIÓN
a-ESTABLECER LAS REGLAS Y PAUTAS DE TRABAJO.
Cómo se determinaran las decisiones
Qué tipo de comportamiento se espera de los integrantes en relación a la asistencia y
participación en reuniones, manejo de información, de conflictos, etc.

b- CLARIFICAR LAS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE LOS

MIEMBROS DEL EQUIPO
Qué tareas específicas será responsable cada miembro?
Evitar superposición de asignaciones y evasión de responsabilidades (qué pasa con las
tareas que nadie quiere realizar?

c- DETERMINAR EL GRADO DE SATISFACCIÓN DE LAS TAREAS.

No todos visualizan una misma actividad o responsabilidad de la misma manera.
No dejar nada librado a la obviedad!!!!
ETAPAS PARA LA CONFORMACIÓN DE
EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS

3- PUESTA EN MARCHA. ACCIÓN

Implementación de las acciones acordadas
El trabajo en si mismo.
Es en la acción cuando aparece el equipo.
En esta instancia se visualiza si está ALINEADO hacia un
mismo fin
4- EVALUACIÓN (del equipo y personal)
¿Cómo realizamos la tarea?, ¿Cómo fue mi desempeño?
¿Se llegaron a lo resultados planteados?, ¿Cuáles fueron
los obstáculos y cómo los resolvimos?,
¿Se cumplieron los acuerdos?
 Roles que favorecen el trabajo
en equipo
 APOYO
 CONFRONTACIÓN (hechos y opiniones)
 PORTERO
 MEDIACIÓN
 ARMONIZACIÓN
 SÍNTESIS
 OBSERVACIÓN DEL PROCESO
 ESCUCHAR
ROLES QUE SUBVIERTEN EL NORMAL
FUNCIONAMIENTO DEL TRABAJO EN
EQUIPO

 HACER CALLAR
 ANALIZAR O ETIQUETAR
 DOMINAR
 DECIR: SÍ, PERO……..
 ENFATIZAR LO NEGATIVO
 MÉTODOS DE TOMA DE DECISIONES

 El equipo debe conocer qué tipo de

método se empleará.
 Es preferible que pueda elegirlo

EXPERTOS
(contratados que dan
recomendaciones)
AUTORITARIO
TOMA DE
DECISIONES
PARTICIPATIVA
Se aclara de antemano que las
decisiones las tomará el líder y
que todos opinarán. Después el
líder, finalizada la discusión,
toma él la decisión pertinente y
la comunica explicando cómo
uso los aportes del equipo
VENTAJAS DESVENTAJAS
•Útil cuando unas personas
tienen una experiencia más
•Dificil generar compromisos
superior que el resto.
•Para nec administrativas
simples y rutinarias
• No se aprovecha los
recursos de los otros
•Cuando hay poco tiempo integrantes
•Cuando los miembros tienen •Poco compromiso real
pocas aptitudes o •Resentimiento
conocimientos para decidir
•Alistamiento / Compromiso
•Se aprovecha las
•Requiere muy buenas
aptitudes de comunicación por
capacidades de cada uno y parte de los miembros y que el
sus conocimientos conductor esté dispuesto a
•Está claro quién toma las tomar las decisiones
decisiones
 VENTAJAS DESVENTAJAS
MAYORÍA •Conveniente cuando hay
poco tiempo
•Queda una minoría enenemistada, lo cual
puede actuar como una bomba de tiempo
•Para deciones no tan •Compromiso parcial
importantes •No se obtiene todo el beneficio de la
interacción en el equipo

MINORÍA •conveniente cuando es

imposible reunir a todos
•No se aprovechan los talentos de cada uno
•No genera compromiso general
(ej. Subcomité dentro del
equipo,investiga
•Cuando hay un apremio de •Si existen conflictos sin resolver esto puede
información y despúes se tiempo generar la eficacia a futuro del equipo
emiten recomendaciones) •Cuando pocos tiene el
conocimiento o la
experiencia necesaria
• para tomar decisiones
simples y rutinarias

CONSENSO •Soluciones innovadoras y

creativas
•Mucho tiempo y energía psicológica
•No sirve en situaciones de emergencias
Todos tienen la •Genera compromiso
posibilidad de
•Decisiones serias y
expresar opinión
complejas
Todos deben estar de
acuerdo
 Método de toma de decisiones
CONSENSO
-A través del intercambio abierto entre pares, se llega a una
única decisión, de la cual son todos responsables.
-No implica unanimidad
-No debe sacarse promedio, ni debe haber votación con
“mayoría”, ni debe haber “acuerdo de caballeros”.

-Es importante esta atento que no se produzca una

“pseudo-participación” para luego hacer lo que se había
decidido en primer término (“Hacemos que nos
escuchamos y que todos tiene lugar pero finalmente se
decide lo que se había pensado con anterioridad).
 Método de toma de decisiones
CONSENSO
ES NECESARIO…
 La escucha abierta, evitando prejuicios
 Considerar a las nuevas ideas, soluciones,
estimaciones, etc, como una ayuda para lograr el
consenso, no como un estorbo.
 Que cada miembro se responsablilice de controlar el
proceso a través del cual se hace el trabajo e iniciar
las discusiones cuando el trabajo se vuelva poco
efectivo.
 Método de toma de decisiones
FAVORECE
• La motivación e identificación
en la gestión y el compromiso
por cumplir lo decidido
• Acrecienta valoración de cada
integrante, ser escuchado, ser
protagonista
• Acrecienta sentimiento de
pertenencia
• Este método asegura que
todos ganan, no hay
ganadores ni perdedores
CONSENSO
REQUIRE
La atención por parte del
conductor y de los
participantes por lograr la real
participación de los silenciosos
y de evitarla “tensión de
uniformidad”
Expresar conformidad sobre una
opinión por temor a quedar
excluído, ser mal visto,
presuponiendo que la opinión de
ciertos integrantes es más
reconocida
 ACTITUDES POSIBLES ANTE ACCIONES
ACORDADAS
Todas las actitudes requieren libertad de elección, es algo personal, surgen
de la voluntad de las personas

COMPROMISO: Esta totalmente compenetrado con el objetivo, es parte de SU

objetivo. Pasión, energía. Es algo propio, no algo externo. Propone, se implica.
Sentimiento de responsabilidad
ALISTAMIENTO: Le interesa que se cumpla. Cree que es algo positivo.

ACATAMIENTO: realiza lo que se acordó en la reunión. Lo acepta. No lo realiza por

convencimiento de el objetivo planteado en si mismo. Busca conseguir otras
cosas (conservar empleo, complacer al jefe, obtener promoción, etc.). Actúa como
un buen soldado.
ACATAMIENTO A REGAÑADIENTES: Realiza las acciones po miedo a perder el
empleo, por no “tener más remedio”. Se queja por atrás, da a entender que no es
parte de “eso”
DESOBEDIENCIA: No ve los beneficios de lo acordado. “No lo haré, no podés
obligarme”
APATÍA: Ni a favor ni en contra. No manifiesta interés ni energía.
LOS ACUERDOS

La efectividad y productividad de los equipos está

sujeta a la capacidad de sus integrantes para
establecer y cumplir compromisos.
Esto determina la calidad de los procesos
organizacionales

Para instalar conversaciones de coordinación de

acciones productivas, se requieren de práctica
Cuando coordinamos acciones con otros lo hacemos a
través de Compromisos que asumimos o asume la otra
persona.

Cuando alguien realiza una promesa se COMPROMETE a

ejecutar una acción en el futuro. La otra persona planifica
el mañana porque cuenta con esa promesa

Su no cumplimiento afecta en la CONFIANZA

 Establecer un compromiso Implica:
 Una persona que PIDE o OFRECE
 Un persona que ACEPTA o RECHAZA
 Una acción a llevarse a cabo, en determinada manera
 Un factor de tiempo

El objetivo de una conversación en la que se negocian

compromisos, es mantener absoluta claridad acerca de:
•quién se compromete a hacer qué
•con qué calidad o estándares
•para cuándo
•con qué propósito
•a satisfacción de quién
Cuando los equipos buscan acordar...
Errores frecuentes
No saber pedir u ofertar
Algunas personas esperan ser descubiertos casi por arte
de magia. A veces caen en el resentimiento culpando a los
demás por los pedidos u ofreciemiento que jamás se
animaron a decir.
Colocan la responsabilidad del hecho en los demás, no
asumen su propia responsabilidad
“¿cómo no me pidió ayuda si sabe que siempre estoy dispuesta?”
“Acaso no me vieron sobrecargada de trabajo, qué bronca...nadie me
ofreció ayuda..., están acostumbrados a que yo haga todo!!!”

Fuente : R. Echeverría . Ontología del Lenguaje

 Cuando los equipos buscan acordar...
Errores frecuentes

Creer que realizan peticiones u ofertas y no son

escuchadas
 No las realizan en forma precisa, clara y concreta
 No esperan la respuesta de la otra persona
 Creen que por solo decir, por ejemplo, que algo le molesta,
está hecho el pedido
“Estoy con mucho trabajo...no doy más..”
“La casa está toda desordenada!!”
Fuente : R. Echeverría . Ontología del Lenguaje
Cuando los equipos buscan acordar...
Errores frecuentes

No saber rehusar un pedido

Decir que sí aunque no podamos o queramos
No saber aceptar ofertas
Temor a mostrar la necesidad, mostrarse indefensos.
Inseguridad
¿qué consecuencias trae a nuestras vidas?
¿Cómo repercute en nuestra relación con los
demás ?
Fuente : R. Echeverría . Ontología del Lenguaje
Cuando los equipos buscan acordar...
Errores frecuentes

No fijar previamente las condiciones de satisfacción de la

tarea o compromiso acordado
Ambas partes suponen que se realizará la tarea de una determinada
manera. Sin embargo lo que entendió cada persona resulta diferente de lo
que entendió la otra. Sus expectativas se ven frustradas
No fijar previamente el tiempo en que debe cumplirse la
tarea
Sin especificar cuando se realizará, no se puede reclamar ni tampoco se
puede planificar acciones en base a la concreción de una promesa que
concretará en algún momento incierto
Cuando los equipos buscan acordar...
Errores frecuentes
Incapacidad de expresarse y disentir:
Los integrantes del equipo realizan acciones que no desean
hacer, fingen estar de acuerdo por temor a la exclusión, a
quedar fuera del equipo. Temen expresar diferencias.
No está instalado el hábito del diálogo.
En ocasiones se relaciona con que la comunicación la centraliza
una/s persona/s Refiere al funcionamiento del equipo.
Genera malestar y frustración
Actitudes y comportamientos NO favorecen el
acuerdo
Se establecen:
Relaciones competitivas:
Los miembros del equipo entran en un juego de “ganar o
perder”.
Prefieren “ganar” antes que resolver los problemas.
Posiciones rígidas:
Se pierde la dirección: arribar a objetivos compartidos.
Endurecen sus posiciones, sin tomar en cuenta las
necesidades e intereses del equipo
Se disminuye su comunicación y limitan la interacción mutua
Alta compromiso emocional:
Los miembros del equipo se aferran emocionalmente a sus
posiciones (se pone en juego otros aspectos que van más allá
que las propuestas: Poder e Identidad). No se escuchan
 Comportamientos que favorecen
la resolución de diferencias

No reaccionar emocionalmente. Respirar hondo.

Hacer un esfuerzo consciente para responder de una
manera racional.
Diferenciar qué dificultades son propias del vínculo y
cuales son de la tarea
Reconocer las diferentes posturas
Explorar y valorar todos los puntos de vista
evaluando la mejor alternativa en función del objetivo
 DIFERENCIAS ENTRE ROL Y
FUNCIÓN

FUNCIÓN: -Refiere a la descripción del de tareas

asignadas “oficialmente”. Organigrama
ROL: - Modalidad singular como cada persona
desempeña su función.
-No está predeterminada
-Depende de las caracteríticas personales, de la
situación y de los demás participantes
 LOS ROLES EN LOS EQUIPOS

Los roles son situacionales, no son

fijos
El rol es el resultado de un complejo
proceso de asunción y adjudicación
de roles

Fuente : Pichon Riviere

CLASIFICACION DE ROLES
•ROLES DE TAREA
•ROLES DE MANTENIMIENTO
•ROLES INDIVIDUALES
CLASIFICACION DE ROLES
ROLES DE TAREA
Orientados a Facilitar y Coordinar los
esfuerzos para la resolución de los
problemas, concreción de objetivos y el
cumplimiento de la tarea explícita
C LASIFICACION DE ROLES
ROLES TAREA DE

Líder de tarea o instrumental: Centrado en el logro de los resultados

El Iniciador-contribuyente :Sugiere o propone al grupo nuevas ideas o formas

diferentes de ver el objetivo o el problema del mismo

El Inquiridor de información : Pregunta para aclarar las sugerencias aportadas,…

El Registrador : Anota las sugerencias, lleva un registro de las decisiones de

grupo y del resultado de las discusiones. Este rol es la “memoria del grupo

El Inquiridor de opiniones: Trata de aclarar cuáles son los valores y sentimientos

del grupo sobre lo que está implícito en las sugerencias o ideas aportadas
 CLASIFICACION DE ROLES
ROLES DE MANTENIMIENTO
Orientados para Facilitar y Coordinar los
esfuerzos hacia la configuración de Actitudes
positivas en el grupo.
Tendencia al Mantenimiento y a la promoción de
un clima Emocional favorable.
CLASIFICACION DE ROLES
ROLES DE MANTENIMIENTO

El Estimulador : Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los

otros. Expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista, ideas y
sugerencias.

El Conciliador : Intermediario en las diferencias entre otros miembros, intenta

conciliar desacuerdos, afloja tensiones,…

El Guardagujas : Intenta mantener abiertos los canales de comunicación,

estimulando o facilitando la participación de otros

El Legislador : Formula o recuerda las normas del equipo y las hace cumplir

El Seguidor : Sigue el movimiento del equipo pasivamente, acepta las ideas de

otros, y ocupa el lugar de audiencia en la discusiones y decisiones
CLASIFICACION DE ROLES
ROLES INDIVIDUALES
Orientados a Satisfacer Necesidades
individuales, sin relación a la tarea
Constituyen un Obstáculo para la
cohesión y el progreso del Equipo
CLASIFICACION DE ROLES
ROLES DE INDIVIDUALES
El Agresor : Opera de muchas maneras: expresando desaprobación por los valores,
actos o sentimientos de otros miembros, actúa desinteresadamente, etc.

El Obstructor : Se resiste “tercamente” , está en desacuerdo, se opone sin

“razones”, intenta mantener o volver a traer un problema después que el equipo lo
ha rechazado o evitado.

El buscador de reconocimiento: Intenta llamar la atención, vanagloriándose,

exhibiendo sus logros personales, etc.

El vencido por adelantado : intenta adquirir la ayuda y la simpatía de otros

confesando su inseguridad, su estado interior de confusión, desvalorizándose de
manera irrazonable.