02 Aproximacion ALa Normativa en Materia de Igualdad Entre Mujeres YHombres en Las Organizaciones Laborales

Aproximación a la normativa en materia de
igualdad entre mujeres y hombres en las

organizaciones laborales
Indice
Aproximación a la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales 3
Naciones Unidas y la organización internacional del trabajo 5
Organización de las Naciones Unidas. El principio de igualdad y los derechos humanos 5
Organización internacional del trabajo 10
Unión Europea 15
Aproximación a la igualdad de género en la Unión Europea 15
Normativa en torno a la igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo 18
Normativa en torno a las condiciones de empleo y condiciones de trabajo. Retribuciones 21
Retribuciones 25
Normativa en torno a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral 30
Normativa en torno al acoso sexual y la acoso por razón de sexo 36
España 38
Constitución de 1978 y principio de igualdad 39
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral. (Ley 39/1999, de 5 de noviembre) 42
Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género 45
Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 51
Implicaciones de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres para la or…
53
Obligaciones generales de las organizaciones laborales 53
Obligaciones específicas para las organizaciones laborales 59
Distintivo “Igualdad en la Empresa” 65
Compromiso con la igualdad como requisito en los concursos públicos y en las subvenciones 67
Control de los incumplimientos en materia de no discriminación por razón de género 68
Jurisprudencia en materia de igualdad: acciones positivas, retribución salarial, derechos de conciliación 74
Jurisprudencia en materia de acciones positivas 74
Jurisprudencia en materia de retribución salarial 76
Jurisprudencia en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral 78
Cierre con perspectiva 80
Recursos 82
Documentos 82
Enlaces de Interés 84
2/93
Aproximación a la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales
Aproximación a la normativa en materia de igualdad

entre mujeres y hombres en las organizaciones
laborales
A modo de aproximación al tema...
“La igualdad entre mujeres y hombres, por mucho que sea una exigencia de la razón humana, no es un
hecho, ni siquiera en las sociedades que proclaman ideales democráticos”.
(Consejo de Europa: “I Informe del Consejo de Europa: La Igualdad entre mujeres y hombres”.
Estrasburgo, 1982).
3/93
Cronograma de las referencias más relevantes
4/93
Naciones Unidas y la organización internacional del trabajo
Para reflexionar...
¿Qué papel juegan las organizaciones internacionales como Naciones Unidas o la

Organización Internacional del Trabajo en la defensa de la igualdad de mujeres y
hombres?
¿De qué manera las medidas impulsadas por las distintas organizaciones
internacionales (resoluciones, recomendaciones, pactos, convenios, etc.) en materia
de igualdad efectiva de mujeres y hombres afecta a las empresas?
Organización de las Naciones Unidas. El principio de igualdad y

los derechos humanos
Objetivos de las Naciones Unidas
En 1945, representantes de 50 países se reunieron en San Francisco en la Conferencia de

las Naciones Unidas sobre Organización Internacional, para redactar la Carta de las
Naciones Unidas. La Carta fue firmada el 26 de junio de 1945 por representantes de los 50
países. Polonia, que no estuvo representada, la firmó más tarde y se convirtió en uno de los
51 Estados Miembros fundadores.
Las Naciones Unidas empezaron a existir oficialmente el 24 de octubre de 1945, después de

que la Carta fuera ratificada por China, Francia, la Unión Soviética, el Reino Unido, los
Estados Unidos y la mayoría de los demás signatarios.
En la actualidad, con la admisión de la República de Sudán del Sur, el 14 de julio de 2011,

son 193 los Estados Miembros de las Naciones Unidas.
Fuente: Naciones Unidas. Estados miembros
Naciones Unidas: Crecimiento del número de Estados Miembros de las Naciones Unidas,
desde 1945 al presente.
Fuente: Naciones Unidas
OBJETIVOS DE LAS NACIONES UNIDAS
De acuerdo con la Carta de las Naciones Unidas (1945) los motivos que dan lugar a la
creación de esta organización internacional se recogen en el Preámbulo y son los siguientes:
Preservar a la humanidad de la guerra

Reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre.
Crear condiciones bajo las cuales puedan mantenerse la justicia y el derecho
internacional.
5/93
Promover el progreso social.
En cuanto a los objetivos, se encuentran recogidos en el artículo 1:
1. Mantener la paz y la seguridad internacionales.

2. Fomentar entre las naciones relaciones de amistad basadas en el respeto al principio
de la igualdad de derechos y al de la libre determinación de los pueblos, y tomar otras
medidas adecuadas para fortalecer la paz universal.
3. Realizar la cooperación internacional en la solución de problemas internacionales de
carácter económico, social, cultural o humanitario, y en el desarrollo y estímulo del
respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales, sin hacer distinción
por motivos de raza, sexo, idioma o religión.
4. Servir de centro que armonice los esfuerzos de las naciones por alcanzar estos
propósitos comunes.
Fuente: Carta de las Naciones Unidas
Las Naciones Unidas se crearon mediante un Acto de Constitución en 1945, con la Carta de San Francisco, el
26 de junio de 1945. En el artículo 1.3 de la misma Carta, los Estados se comprometen a “Realizar la
cooperación internacional en la solución de problemas internacionales de carácter económico, social, cultural o
humanitario, y en el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales
de todos, sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión”.
Además, en el Preámbulo de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, se afirma

“Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los derechos
fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de
hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida
dentro de un concepto más amplio de la libertad”
Y, en su artículo 7, este texto jurídico alude también ya al término “discriminación”:“Todos son iguales ante la
ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra
toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación”
Naciones Unidas (1948): La Declaración Universal de Derechos Humanos. Fuente: Naciones

Unidas
La Declaración Universal de los Derechos Humanos es un documento que

marca un hito en la historia de los derechos humanos y junto con el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos y sus dos Protocolos Facultativos
(sobre el procedimiento de denuncia y sobre la pena de muerte); y con el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y su Protocolo
Facultativo, forman la conocida como Carta Internacional de Derechos
Humanos.
6/93
En relación a la igualdad de mujeres y hombres, en ambos Pactos se utilizan términos idénticos para prohibir la
discriminación, entre otros, por motivos de sexo (art. 2), así como para garantizar a los hombres y las mujeres la
igualdad en el goce de todos los derechos enunciados en ellos (art. 3).
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
Garantiza, entre otros derechos, el derecho a la vida, a la protección contra la tortura, a no ser sometido a
esclavitud, el derecho a la libertad y la seguridad personales, los derechos relativos a las garantías
procesales y procedimientos judiciales, a la igualdad ante la ley, a circular libremente, a la libertad de
pensamiento, de conciencia y de religión, a la libertad de asociación, los derechos relativos a la vida familiar y
a los hijos, los derechos en materia de ciudadanía y participación política, y los derechos de los grupos
minoritarios a su cultura, su religión y su idioma.
Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Civiles y

Políticos, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de 30 de abril
de 1977). Fuente: BOE
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Resolución 2200 A (XXI), de 16

de diciembre de 1966) se refiere al derecho de toda persona a condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias, precisando que debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los
hombres, con salario igual por trabajo igual; y consagra la especial protección debida a la familia, incluyendo
la atención particular a las madres, durante un período de tiempo razonable antes y después del parto, así
como las prestaciones adecuadas de seguridad social a las madres trabajadoras.
Artículo 6
1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar que comprende el
derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto
para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar orientación y formación
técnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir
un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en
condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona
humana.
Artículo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de
condiciones de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren en especial:
7/93
a. Una remuneración que proporcione, como mínimo, a todos los trabajadores:

i. Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna
especie; en particular debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no
inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii. Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias, conforme a las
disposiciones del presente Pacto;
b. La seguridad y la higiene en el trabajo;
c. Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior
que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y
capacidad;
d. El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las
vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.
Artículo 10
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen que:
2. Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable
antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe
conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.
Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de
30 de abril de 1977). Fuente: BOE
Por otro lado, existen diversos acuerdos fundamentales que orientan a los gobiernos y a
quienes defienden los intereses de las mujeres en sus tareas de promoción de la igualdad
de género y del empoderamiento de las mujeres. Entre dichos acuerdos destacan, por
ejemplo, las conclusiones convenidas de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de
la Mujer.
En este sentido, en 2017, se ha publicado: “El empoderamiento económico de la mujer en

el cambiante mundo del trabajo” (61º periodo de sesiones (13 al 24 de marzo de 2017).
Las conclusiones convenidas aprobadas por la Comisión en su 61º período de sesiones

(E/2017/27) “establecen los pasos y medidas necesarios para superar las persistentes
desigualdades, discriminación y barreras a las que las mujeres se enfrentan en el actual
mundo del trabajo; así como las medidas necesarias para garantizar que las mujeres
aprovechen por completo las nuevas oportunidades que surgen conforme cambia el
mundo del trabajo”.
Naciones Unidas: Comisión de la Condición Jurídica de la Mujer. Conclusiones

convenidas: “El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del
trabajo” (61º periodo de sesiones (13 al 24 de marzo de 2017). Fuente: ONU Mujeres
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW)
8/93
Por otro lado, hay que destacar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer de 1979 (CEDAW, por sus siglas en inglés), resultado del trabajo de años
realizado por la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (creada en 1946 por el Consejo
Económico y Social de las Naciones Unidas ECOSOC), sobre la base de la Declaración sobre la Eliminación
de la Discriminación Contra la Mujer de Naciones Unidas de 1967.
La CEDAW consta de un preámbulo y de 30 artículos y promulga, en forma jurídicamente obligatoria,

principios aceptados universalmente y medidas a adoptar por parte de los Estados y determinados actores
privados, para conseguir que las mujeres gocen de derechos iguales en todas partes, y avanzar así en el
reconocimiento y profundización del principio de no discriminación.
El Preámbulo recoge el objetivo básico de la Convención d “ e aplicar los principios enunciados en la

Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, y para ello, adoptar las medidas
necesarias a fin de suprimir esta discriminación en todas sus formas y manifestaciones”.
El artículo 1 define lo que se entiende por “discriminación contra la mujer” como “toda distinción, exclusión
o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento,
goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre
y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica,
social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.
Por su parte en el art. 2 se señala que “los Estados partes condenan la discriminación contra la mujer en
todas sus formas; convienen en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política
encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer” para la cual se comprometen a una serie de
medidas que se detallan en los siguientes apartados de la Convención.
Cabe destacar lo recogido en el art. 17, en el que se dispone la creación del Comité para la Eliminación de
todas las formas de discriminación contra la Mujer. Este Comité está formado por 23 expertas/os y se
encarga de examinar los progresos realizados por cada uno de los Estados Partes en la aplicación de la
Convención.
De acuerdo con el art. 20 de la CEDAW, “el Comité se reunirá normalmente todos los años por un período
que no exceda de dos semanas para examinar los informes que se presenten en conformidad con el art. 18
de la presente Convención”.
El art. 18 dispone que cada Estado parte se compromete a“presentar en el plazo de un año a contar desde la
entrada en vigor de la Convención con respecto al Estado parte informante, y en lo sucesivo, por lo menos
cada cuatro años y además, cuando el Comité para Eliminación de todas las formas de Discriminación contra
la Mujer lo solicite”, un informe sobre las medidas legislativas, judiciales, administrativas o de otra índole que
haya adoptado para hacer efectivas las disposiciones de la Convención, y comunicar los progresos
realizados en este sentido.
Naciones Unidas. Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (2015):

“Observaciones finales sobre los informes periódicos séptimo y octavo combinados de
España”. Fuente: Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social
Abril Stoffels, Ruth (2015) -“El Comité de la CEDAW ante las comunicaciones
individuales: Requisitos de admisión y medidas provisionales”. Revista Electrónica de
Estudios Internacionales número 30, diciembre. Fuente: REEI
Ruth Abril Stoffels es profesora del Departamento de Derecho Público y Directora de la

Unidad de Igualdad de la Universidad CEU Cardenal Herrera.
9/93
Protocolo Facultativo a la CEDAW
El Protocolo Facultativo a la CEDAW (1999) pretende ser, en definitiva, un apoyo para la promoción,
creación y fortalecimiento de un mecanismo de supervisión de un tratado de derechos humanos para las
mujeres.
A través del Protocolo se introducen dos nuevos mecanismos para una eficaz garantía de los derechos de las
mujeres, que son:
E l procedimiento de comunicaciones, recogido en los arts. 2-7 del Protocolo. En virtud de este
procedimiento cualquier víctima de una violación de los derechos establecidos en la Convención
puede, una vez agotados los recursos judiciales que están a su disposición en el ámbito interno,
acudir al Comité de Expertos (creado por la CEDAW) que determinará si el Estado ha vulnerado la
Convención o no.
E l procedimiento de investigación, arts. 8-9 del Protocolo. Este procedimiento supone que si el
Comité recibe información fidedigna que indique que en un determinado país se están cometiendo
violaciones graves o sistemáticas de los derechos de las mujeres, puede iniciar de oficio una
investigación sobre estos hechos, investigación que puede incluir una visita al territorio del Estado.
La aparición de estos dos procedimientos como mecanismos de garantía de los derechos reconocidos por la
Convención, constituyen nuevas vías para lograr la protección de los derechos humanos de las mujeres del
S. XXI.
Naciones Unidas. Resolución A/54/4 de 6 de octubre de 1999 por la que se adopta el

Protocolo Facultativo de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer. Fuente: Oficina del Alto Comisionado de Derechos Human
os de Naciones Unidas
Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (2018): “Empoderamiento de las

Mujeres y Niñas Rurales”. Fuente: ONU Mujeres
Organización internacional del trabajo

La Organización Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa
de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del
Tratado de Versalles (parte XIII).
Desde 1946, la Organización Internacional del Trabajo forma parte del sistema de las Naciones Unidas (ONU) y
es el primer organismo especializado de la ONU. Otros organismos de la ONU que surgieron en años
posteriores son: UNICEF, FAO, PNUD, UNESCO, UNFPA, ACNUR, etc.
Por otro lado, hay que destacar que se trata de un organismo tripartito porque en ella participan tres partes
involucradas en la problemática del mundo laboral: (1) los gobiernos, (2) las y los empleadores, (3) las y los
trabajadores.
10/93
En cuanto a su función, destaca el desarrollo y promoción de un sistema de normas internacionales del trabajo
en el cual hombres y mujeres disfruten de igualdad de oportunidades y puedan tener un trabajo en condiciones
de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. La visión de la OIT sobre la igualdad de género considera
que se trata de un derecho humano fundamental, esencial para alcanzar el objetivo mundial de trabajo decente
para toda la población.
En este sentido, desde esta organización se promueven dos líneas de acción: analizar y tratar en forma
sistemática las necesidades específicas de mujeres y hombres, y realizar intervenciones dirigidas a grupos
específicos con el fin de lograr la participación tanto de mujeres como de hombres, y para conseguir que se
beneficien por igual de los esfuerzos por alcanzar el desarrollo.
Organización Internacional del Trabajo. Fuente: OIT

Organización Internacional del Trabajo: Igualdad de género. Fuente: OIT
En cuanto a la normativa emanada de esta institución, se consideran claves los siguientes Convenios:
Convenio Nº 100 sobre igualdad de las remuneraciones (1951)
Las mujeres tienen derecho a percibir el mismo salario que los hombres cuando realizan un trabajo del
mismo valor que éstos.
Convenio Nº 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación(1958)
Ninguna persona puede ser discriminada en su empleo u ocupación por motivos de raza, color, sexo, ideas
políticas, creencias religiosas, condición social.
Convenio Nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981)
Todas las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares tienen derecho a protección especial
y a no ser discriminados en el empleo y ocupación por esta condición.
Convenio Nº 183 sobre la protección de la maternidad (2000)
Este convenio revisa y actualiza el Convenio 103 para la protección de la maternidad, con el objetivo de
seguir promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo así
como la salud y la seguridad de la madre y el niño. En el artículo I se estipula que el término mujer se aplica a
toda persona de sexo femenino, sin ninguna discriminación, y el término hijo a todo hijo, sin ninguna
discriminación.
A continuación, se lleva a cabo una aproximación a cada uno de estos Convenios.
Convenio núm. 100, de 6 de junio de 1951. Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina
y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en este Convenio establece que “el término remuneración
comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en
especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este
último” y que “la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto
al sexo”.
11/93
Instrumento de ratificación de 26 de octubre de 1967 del Convenio núm. 100, de 6 de

junio de 1951. Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de
obra femenina por un trabajo de igual valor. (BOE núm. 291, de 4 de diciembre de 1968.
Fuente: BOE
Artículo 1
A los efectos del presente Convenio:
a. el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo,

y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador,
directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último;
b. la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano
de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración
fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.
Artículo 2
1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de

fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea
compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores
del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
a. la legislación nacional;
b. cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o
reconocido por la legislación;
c. contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o
d. la acción conjunta de estos diversos medios.
Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la discriminación
en materia de empleo y ocupación.
Junto a la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
(1979) hay que tener en cuenta el Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación.
En este Convenio se establece que, a los efectos del mismo, “el término discriminación comprende cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación”.
Con este Convenio se incluye la prohibición de discriminación en el empleo y ocupación, incluyendo el

acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones así
como las condiciones de trabajo. Además, obliga a todo Estado para el que este Convenio se halle en vigor
“a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a
la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto
de eliminar cualquier discriminación”.
12/93
Instrumento de ratificación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación),

1958 (núm. 111). Entrada en vigor 15 junio 1960 (BOE nº 291, de 4 de diciembre de
1968). Fuente: BOE
Convenio núm. 156 de 1981 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares.
En cuanto a la conciliación vida personal, laboral y familiar, este tema fue abordado por la Organización
Internacional del Trabajo, por primera vez, en 1965. Este organismo dirigió a los Estados Miembros una
Recomendación sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares (Recomendación
núm. 123 de 22 de junio de 1965, no vinculante) en la que se advertía que “en muchos países son cada vez
más numerosas las mujeres que trabajan fuera del hogar formando parte integrante y esencial de la fuerza
de trabajo, que muchas de esas mujeres tienen problemas especiales originados en la necesidad de conciliar
su doble personalidad familiar y profesional y que muchos de los problemas especiales que deben afrontar
las mujeres con responsabilidades familiares no son problemas exclusivos de las trabajadoras, sino de la
familia y de la sociedad en su conjunto”, reconoce que “se necesita una adaptación social continua para
resolver esos problemas en forma que sea compatible con la mejor conveniencia de todos los interesados”.
Esta Recomendación fue sustituida por la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades
familiares (Recomendación número 165 de 23 de junio de 1981) y esta segunda Recomendación constituye
la antesala del Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares.
Este Convenio subraya que “los Estados Partes reconocen que para lograr la plena igualdad entre el hombre
y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en
la familia”. Además, reconoce la necesidad de instaurar la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre
los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás
trabajadores y se aplicará a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia las hijas y/o
hijos a su cargo y respecto de otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su
cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad
económica y de ingresar, participar y progresar en ella. Hace hincapié en que se aplicará a todas las ramas
de la actividad económica y a todas las categorías.
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 156 sobre la igualdad de

oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con
responsabilidades familiares de 23 de junio de 1981. Fuente: OIT
Convenio núm. 183 de 2000 relativo a la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad
13/93
Desde sus inicios, Organización Internacional del Trabajo ha manifestado una especial atención a la
protección a la maternidad de las trabajadoras. Por ejemplo, a través del Convenio núm. 3, adoptado por la
Primera Conferencia Internacional del Trabajo de 191. Dicho Convenio ha sido revisado en dos y la última
revisión del año 2000 se justifica por la finalidad “de seguir promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas
las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño, y a fi n de
reconocer la diversidad del desarrollo económico y social de los Estados Miembros, así como la diversidad
de las empresas y la evolución de la protección de la maternidad en la legislación y la práctica nacionales” y
“teniendo en cuenta la situación de las mujeres trabajadoras y la necesidad de brindar protección al
embarazo, como responsabilidad compartida de gobierno y sociedad”.
Asimismo, establece diversas prescripciones sobre la protección de la salud, la licencia de maternidad, la

licencia en caso de enfermedad o complicaciones o riesgo como consecuencia del embarazo o parto, las
correspondientes prestaciones pecuniarias, el derecho a una o varias interrupciones por día o a una
reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hija y/o hijo, la protección del empleo de la
trabajadora embarazada y la garantía de que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el
empleo (convenio 183, artículo 8.1).
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 183.- relativo a la revisión del
Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado) de 15 de junio de 2000. Fuente:
OIT
Además, el Convenio número 102, relativo a la noma mínima de la Seguridad Social, establece la obligación
de brindar atención médica-obstétrica a la trabajadora.
Así, en su artículo 10 establece lo siguiente:
1. Las prestaciones deberán comprender, por lo menos:

a. en caso de embarazo, parto y sus consecuencias;
i. la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia puerperal
prestada por un médico o por una comadrona diplomada; y
ii. la hospitalización, cuando fuere necesaria.
Por otra parte, el artículo 47 señala como el embarazo, el parto y sus consecuencias como contingencia
cubierta: “La contingencia cubierta deberá comprender el embarazo, el parto y sus consecuencias, y la
suspensión de ganancias resultantes de los mismos, según la defina la legislación nacional”.
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 102.- relativo a la norma de la

Seguridad Social de 28 de junio de 1952. Fuente: OIT
Las cifras hablan...
14/93
Según el Informe Global de la Brecha de Género 2017 (2018) del Foro Económico Mundial la igualdad
retributiva entre sexos podría tardar unos 217 años en producirse al ritmo actual.
Dejando de lado los salarios, la brecha en la igualdad de género en el mundo solo se cerrará dentro de 100
años, de acuerdo con este informe, que constata un retroceso de la paridad en 2017 por primera vez en una
década debido, sobre todo, a la desigualdad en el lugar de trabajo y en representación política.
Fuente: El Economista
De acuerdo con el informe de la Organización Internacional del Trabajo “Perspectivas sociales y del empleo
en el Mundo (WESO) – Avance global sobre las tendencias del empleo femenino 2018”, la tasa mundial de
participación de las mujeres en la fuerza de trabajo – de 48,5% en 2018 – sigue estando 26,5% por debajo de
la tasa de los hombres. Además, la tasa de desempleo de las mujeres para 2018 – 6,0%– es alrededor de
0,8% más alta que la de los hombres. Estos datos indican que por cada diez hombres que trabajan, sólo seis
mujeres están empleadas.
Fuente: OIT
Unión Europea
Para reflexionar...
¿Sabías que el 2007 fue declarado Año Europeo de la Igualdad de

Oportunidades para todas las personas: Hacia una sociedad justa?
¿Conoces qué organismos dentro de la Unión Europea se dedican a la
defensa de los derechos de las mujeres?
¿De qué manera las medidas impulsadas por las distintas instituciones que
componen la Unión Europea (Reglamentos, Directivas, Decisiones,
Recomendaciones, etc.) en materia de igualdad efectiva de mujeres y
hombres afecta a las empresas?
Aproximación a la igualdad de género en la Unión Europea
Unión Europea: La historia de la Unión Europea. Fuente: Europa. Portal de las Instituciones
Europeas
15/93
Desde la firma del Tratado de Roma (1957), la Unión Europea ha mantenido un compromiso activo en la
promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
De hecho, los objetivos de la Unión Europea (UE) en materia de igualdad entre mujeres y hombres consisten en
garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre ambos sexos y en luchar contra toda discriminación
basada en el sexo.
Así se puede comprobar en las diferentes modificaciones de los Tratados el desarrollo de diferentes medidas
legislativas y la jurisprudencia. Todo ello, ha contribuido a reforzar este principio, así como su aplicación en la
Unión Europea.
Ahora bien, tras la comprobación de que la aplicación por sí sola de la normativa no parecía suficiente para
promover la igualdad de oportunidades en la vida cotidiana, la UE ha aplicado un doble enfoque que engloba
acciones específicas y la integración de la perspectiva de género. Así, la Comisión ha impulsado e impulsa
la adopción de iniciativas y programas plurianuales sucesivos, concebidos y aplicados en asociación con los
Estados miembros, para promover acciones concretas destinadas a fomentar la igualdad entre mujeres y
hombres.
A su vez, apuesta por una metodología de trabajo dentro de la planificación, ejecución y evaluación de
programas que parte de la visibilización de las mujeres y las situaciones de discriminación de género existentes
y la puesta en marcha de mecanismos para solucionarlas.
Unión Europea: Empleo y política social. Igualdad entre mujeres y hombres.
Fuente: Legislación Unión Europea
El tratado de la Comunidad Económica Europea (1957), consagró la igualdad de

remuneración para las mujeres y los hombres para un mismo trabajo o un trabajo de igual
valor (actualmente queda contemplado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de
la Unión Europea (TFUE)).
Por otro lado, el Tratado de Ámsterdam (1997) recogía la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres como un principio fundamental y un objetivo a cumplir tanto por la Unión
como por todos sus estados miembros. (Artículo 2 y artículo 3, apartado 3, párrafo segundo).
Además, el artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) también

otorga a la Unión el cometido de eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres y
promover su igualdad a través de todas sus acciones (este concepto también se conoce
como «integración de la dimensión de género»). Por otro lado, el artículo 153 del TFUE
permite a la Unión actuar en el ámbito más amplio de la igualdad de oportunidades y de trato
en materia de empleo y ocupación. Dentro de este marco, el artículo 157 del TFUE autoriza
también la acción positiva para empoderar a las mujeres. Además, el artículo 19 del TFUE
contempla la posibilidad de legislar para luchar contra todas las formas de discriminación,
también por motivos de sexo.
16/93
Además, en el Tratado de Lisboa (2007) se incluye en el sistema de valores de la Unión,

tanto la igualdad, como la no discriminación como, específicamente, la igualdad entre
mujeres y hombres. Asimismo, al reconocer los derechos y principios enunciados en la Carta
de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, también se está reconociendo como tal el
derecho a la igualdad y el principio de no discriminación. Por otra parte, entre los fines y
principios de la UE, el art. 3.3 del TUE reconoce expresamente que “la Unión combatirá la
exclusión social y la discriminación” y “fomentará (…) la igualdad entre hombres y mujeres”.
Finalmente, el art. 21 TUE prevé que se tenga en cuenta el principio de igualdad en la acción
exterior de la Unión, junto al respeto de los derechos humanos y a la dignidad de las
personas, así como la defensa de los valores e intereses europeos en las relaciones
internacionales. Esto supone la consagración de la transversalidad de las políticas de género
(mainstreaming de género), en la línea establecida por el Tratado de Ámsterdam, lo que se
refuerza por medio de lo establecido en el Tratado de Funcionamiento de la UE.
Por último, en materia de tratados hay que destacar que la Unión Europea y los Estados
miembros se comprometieron, en la Declaración nº 19 aneja al Acta Final de la Conferencia
Intergubernamental que adoptó el Tratado de Lisboa, a “combatir la violencia doméstica en
todas sus formas (…), prevenir y castigar estos actos delictivos y (…) prestar apoyo y
protección a las víctimas”.
Velasco Portero, Mª Teresa (2011): “La igualdad entre mujeres y hombres tras el Tratado de
Lisboa”. Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Nº 92, marzo 2.011. Páginas 191-
205.
Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
A continuación, se recoge la normativa y jurisprudencia más relevante de la Unión Europea en torno a los
siguientes temas:
Igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo.

Condiciones de empleo y condiciones de trabajo. Retribuciones.
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Directiva
Obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que debe conseguirse. Para que los objetivos
contemplados en la directiva tengan efecto para la ciudadanía es necesario que sea transpuesta a nuestro
Ordenamiento Jurídico y así el Derecho nacional se adapta a los objetivos determinados en la Directiva.
Reglamento
Tiene alcance general, es obligatorio en todas sus partes y directamente aplicable en cada Estado miembro.
Los destinatarios (personas, Estados miembros, instituciones comunitarias) deberán acatar los reglamentos
en su totalidad como "leyes comunitarias". Es directamente aplicable en todos los Estados miembros a raíz
de su publicación en el Diario Oficial de la CE.
17/93
Decisión
Es obligatoria en todos sus elementos para sus destinatarios que pueden ser tanto Estados miembros, como
personas físicas o jurídicas. La Decisión atiende a la regulación de hechos concretos en relación con
destinatarios determinados.
Recomendaciones y dictámenes
No son vinculantes y no crean derechos ni obligaciones para el destinatario.
Normativa en torno a la igualdad de trato y no discriminación por

razón de sexo
A continuación se relaciona, en orden cronológico, la normativa más relevante en torno a la igualdad de trato y
no discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
Así, en primer lugar, hay que comenzar señalando la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero
de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que
se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de
trabajo, ya que en su artículo 2.4 señala lo siguiente: “la presente Directiva no obstará las medidas
encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular para corregir
las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres ” en todas las materias
relacionadas con el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, así como a la Seguridad Social.
Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del

principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales. Fuente: Eur-lex
18/93
En cuanto a la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores,

adoptada el 9 de diciembre de 1989, su artículo 16 recoge que “debe garantizarse la igualdad de trato entre
hombres y mujeres. A tal fin conviene intensificar donde quiera que ello sea necesario las acciones
destinadas a garantizar la realización de la igualdad entre hombres y mujeres, en particular para el acceso al
empleo, la retribución, las condiciones de trabajo, la protección social, la educación, la formación profesional
y la evolución de la carrera profesional. Conviene asimismo desarrollar medidas que permitan a hombres y
mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares”.
Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores (1989).

Fuente: Eur-lex
Por su parte, el Protocolo sobre Política Social, anexo al Tratado de Maastricht (1992), afirma en el
artículo 2.1, como uno de los objetivos de la Comunidad y de los Estados Miembros, la consecución de la
“igualdad de oportunidades en el mercado laboral y la igualdad de trato en el trabajo entre hombres y
mujeres” y en el artículo 6.3 considera lícitas y no discriminatorias puesto que este artículo“no impedirá que
cada Estado Miembro mantenga o adopte medidas que prevean ventajas concretas destinadas a facilitar a
las mujeres el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus
carreras profesionales”.
Protocolo sobre Política Social, anexo al Tratado de Maastricht (1992). Fuente: Eur-lex
El Tratado de Ámsterdam (1997) consagra en su artículo 141. 4 las medidas de acción positiva al declarar:
“Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el
principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que
ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades
profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”.
Tratado de Ámsterdam (1997). Fuente: Eur lex
19/93
La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Consejo Europeo de Niza, diciembre 2000)
declara asimismo en el artículo 23: “La igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los
ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución. El principio de igualdad no impide el
mantenimiento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas a favor del sexo menos
representado”.
Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000). Fuente: Eur lex
La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, modifica
la Directiva 76/207/CEE en diversos apartados y convierte el anterior artículo 2.4 en el nuevo 2.8 con la
siguiente dicción: “Los Estados Miembros podrán mantener o adoptar las medidas contempladas en el
apartado 4 del artículo 141 del Tratado con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre
hombres y mujeres”, y establece que “los Estados Miembros notificarán cada cuatro años a la Comisión los
textos de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas correspondientes a medidas
adoptadas… así como la información sobre estas medidas y su aplicación”.
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de

2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Fuente: Eur lex
20/93
L a Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación, refunde en un solo texto las principales disposiciones de las Directivas
76/207/CEE y 2002/73/CE derogándolas con efectos a partir del 15 de agosto de 2009, como venimos
advirtiendo a lo largo de las páginas anteriores.
Esta Directiva considera la acción positiva en su artículo 3, que así lo rotula, y declara que los “ Estados
Miembros podrán mantener o adoptar las medidas indicadas en el artículo 141, apartado 4 del Tratado con
objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral”.
Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo,

relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Fuente: Eur lex
Normativa en torno a las condiciones de empleo y condiciones de

trabajo. Retribuciones
En el ámbito de la Unión Europea, destacan las siguientes tres Directivas:
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un

marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Esta Directiva establece un marco general que cubre una diversidad de motivos discriminatorios, aplicables
en el ámbito laboral, prohibiéndose no solo las discriminaciones raciales sino también las discriminaciones
por razón de sexo, religión, convicciones, edad, discapacidad y orientación sexual.
La Directiva 2000/78 y la Directiva 2000/43 de 29 junio de 2000 relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato de las personas, independientemente de su origen racial o étnico, representan un acuerdo
de mínimos que no limitan la posibilidad de adoptar disposiciones más favorables para luchar contra las
discriminaciones o para prevenir o compensar las desventajas que puedan afectar a determinados colectivos
víctimas de comportamientos discriminatorios.
Ahora bien, su ámbito de aplicación material es diferente aun cuando los destinatarios sean las mismas
personas y procedan a incluir numerosas disposiciones comunes. En realidad, la diferencia fundamental se
halla en que la Directiva sobre igualdad de trato en el empleo (Directiva 2000/78) incluye la prohibición de
discriminación en el trabajo por diferentes motivos (también el racial), mientras que la Directiva sobre
igualdad racial (Directiva 2000/43) cubre el acceso a todo tipo de bienes y servicios, pero solo por el motivo
de discriminación racial o étnico.
Esta Directiva ha sido transpuesta al ordenamiento interno por laLey 62/2003, de 30 de diciembre de
Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. Concretamente a través de los artículos 27 a 43.
Esta Ley se abordará en el epígrafe siguiente.
21/93
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al

establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación. Fuente: Eur lex
Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del

principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o
étnico. Fuente: Eur lex
Ley 62/2003, de 30 de diciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.

(BOE nº 313, de 31 de diciembre de 2003). Fuente: BOE
Directiva 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la
Directiva 76/207/CEE relativa al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a
las condiciones de trabajo
Procede a dar nueva redacción, entre otros, al artículo 3 cuya trascripción literal es fundamental en relación a
la normativa interna (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres):
1. La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación

directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos
públicos, en relación con:
a. las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación,
incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, cualquiera que sea
el sector de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional, incluida la
promoción;
b. el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional,
formación profesional superior y reciclaje profesional, incluida la experiencia laboral
práctica;
c. las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de retribución de
conformidad con lo establecido en la Directiva 75/117/CEE;
d. la afiliación y la participación en una organización de trabajadores o empresarios, o en
cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las
prestaciones concedidas por las mismas.
2. Para ello, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que:
a. se derogue cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa contraria al
principio de igualdad de trato;
b. se declare o pueda declararse nula o se modifique cualquier disposición contraria al
principio de igualdad de trato que figure en contratos o convenios colectivos, en los
reglamentos internos de empresas o en los estatutos de profesiones independientes y
de organizaciones sindicales y empresariales.
Esta Directiva reitera la protección de la maternidad, remitiéndose a la Directiva 92/85 CEE del consejo, de
19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud
en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia y la relativa al
permiso parental, dispuesto en la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativo al Acuerdo
marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
22/93
La Directiva 2002/73 viene a completar la Directiva 92/85/CEE, ya que ésta no garantizaba plenamente a las
mujer trabajadora que se hallaba en las siguientes circunstancias prescritas en la misma, derechos como la
vuelta al puesto de trabajo. Su mejora consistió en el establecimiento de una cláusula según la cual si una
mujer embarazada es despedida durante el embarazo o durante el permiso por maternidad en la mayoría de
los Estados miembros el empresario deberá demostrar que el despido se debe a una causa objetiva al
margen del embarazo, es decir, esta Directiva invirtió la carga de la prueba.

empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Fuente: Eur lex
Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación
La tercera Directiva tiene como objeto principal garantizar la aplicación de dichos principios. Refunde otras
Directivas y dedica su Título II, a modo de disposiciones específicas, a la igualdad de trato con la
consiguiente prohibición de discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo, en la formación
profesional, en la promoción, en las condiciones de trabajo, en la retribución y en los regímenes
profesionales de seguridad social.
En cuanto a las materias sobre las que se extiende la refundición, son muy variadas y extensas, y no
coinciden puntualmente con las de las Directivas que refunden, ya que hay referencias específicas a la
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, como la propia definición de acoso.
El primer considerando expone las materias objeto de refundición:
Aplicación de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a
la formación y a la promoción profesionales y las condiciones de trabajo.
Igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes especiales de seguridad social.
Igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras.
La carga de la prueba en los supuestos de discriminación por razón de sexo.

Esta Directiva deroga a partir del 15 de agosto de 2009 las Directivas 75/117/ CEE del
Consejo, 76/207/CEE del Consejo, 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo,
86/378/ CEE del Consejo, 96/97/CE del Consejo, 97/80/CE del Consejo y 98/52/CE del
Consejo, “sin perjuicio de las obligaciones que incumben a los Estados Miembros en lo
relativo a las fechas de incorporación a su Derecho interno y de aplicación de las
Directivas” anteriores.
23/93
En relación a la
jurisprudencia europea
En relación a la jurisprudencia europea, hay que señalar la sentencia del Tribunal de Justicia de las
Comunidades Europeas (actual Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJCE)) de 13 de mayo de 1986,
Asunto 170/84 “Bilka”, Rec.1607. En dicha sentencia, el TJCE afirma que:“cuando una medida que distingue
a los empleados en función de su jornada laboral afecta en realidad a un número mucho mayor de personas
de un sexo que de otro, dicha medida debe considerarse contraria al objetivo perseguido por el artículo 119
TCE, a menos que el empleador demuestre que está justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier
discriminación por razón de sexo”.
En definitiva, el Tribunal señala que el concepto de discriminación indirecta se compone de dos

elementos: el primero determina una apariencia de discriminación fruto del efecto adverso de una
medida neutra y el segundo determina la ausencia de una justificación objetiva.
Durante un tiempo el TJCE exigía pruebas estadísticas para analizar el impacto adverso de una medida, pero
últimamente se muestra más flexible en la determinación del efecto adverso de la medida o en la existencia
de una discriminación colectiva, pues, en ocasiones, resulta muy difícil poder cuantificar el efecto
desproporcionado de una medida sobre un colectivo. Y en relación al segundo elemento lo esencial es que la
justificación sea importante o relevante (sentencias del TJCE de 9 de febrero de 1999, asunto C-167/97
“Seymour-Smith” y de 20 de marzo de 2003, asunto C-187/00 “Kutz-Bauer”).
Además, este Tribunal ha analizado en numerosos asuntos el concepto de discriminación indirecta, sin
embargo señala que corresponde a la judicatura nacional (único competente para apreciar los hechos y para
interpretar la legislación nacional) determinar en qué medida una discriminación indirecta puede estar
justificada.
Se trata de una noción desarrollada por quienes forman parte de los tribunales comunitarios, pero que deber
ser aplicada atendiendo a las circunstancias de cada caso concreto por la judicatura nacional, quien deberá
evaluar el grado de justificación de la discriminación indirecta y su proporcionalidad.
En relación a la
jurisprudencia comunitaria
En la jurisprudencia comunitaria, se observa que el TJCE ha admitido en ciertos casos algunos objetivos que
considera legítimos y como tales pueden justificar discriminaciones indirectas, siempre que considere que las
medidas son adecuadas y necesarias. Ello ha ocurrido por ejemplo en relación a objetivos de política social
como la promoción de la contratación (Sentencia TJCE de 9 de febrero de 1999, asunto C-167/97, “Seymour-
Smith y Pérez”; Sentencia TJCE de 20 de marzo 2003, asunto C-187/00, “Kutz-Bauer” y sentencia TJCE de
11 septiembre 2003, asunto C-77/02, “Steinicke”), la política de desarrollo económico y de creación de
empleo (Sentencia TJCE de 10 de marzo 2005, asunto C-226/02, “Nikoloudi”), las razones relativas a la
necesidad de garantizar una buena gestión del gasto público destinado a los cuidados médicos
especializados, así como el acceso de la población a dichos cuidados (Sentencia TJCE de 6 de abril 2000,
asunto C-226/98, “Jorguensen”). De todas formas, debe señalarse que la doctrina del TJCE y las doctrinas de
la mayoría de los tribunales nacionales incluyen variaciones y oscilaciones que crean cierta inseguridad en
relación al tipo de justificaciones permitidas.
La discriminación indirecta permite ir más lejos que la igualdad formal prevista por la ley, pero exige probar
los efectos desfavorables de una medida hacia un grupo de personas (no entre personas), aunque se hallen
desprovistas de todo carácter o de toda intención discriminatoria.
24/93
Otra medida discriminatoria es el acoso.
En este sentido, hay que señalar una importante novedad porque a diferencia de las formas de discriminación
directa e indirecta, las víctimas de acoso no deben referirse a un elemento comparativo y, tanto puede provenir
de quien ostente un puesto superior en el organigrama empresarial, como de un igual, cliente o de quien
suministre bienes y servicios.
Finalmente, en cuanto a la orden de discriminar, la directiva incluye todo comportamiento que consista en instar
a otra persona a practicar una discriminación, es decir en el supuesto en que la persona responsable de
recursos humanos pidiera a una agencia de empleo temporal que no seleccionara a mujeres para cubrir
determinados puestos de trabajo, tanto la empresa como la agencia estarían incurriendo en un comportamiento
discriminatorio.
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 13 de mayo de 1986,

Asunto 170/84 “Bilka”. Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 9 de febrero de 1999,

asunto C-167/97 “Seymour-Smith”. Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 20 de marzo de 2003,

asunto C-187/00 “Kutz-Bauer. Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 11 septiembre 2003, asunto C-77/02,

“Steinicke”. Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 6 de abril 2000, asunto C-226/98,

“Jorguensen”. Fuente: TJUE
Retribuciones
La igualdad salarial y a no discriminación retributiva entre mujeres y hombres se configura como un derecho y un
principio fundamental recogido expresamente en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea (antiguo 141 TCE), así como en las directivas comunitarias (Directiva 75/117/CEE, Directiva 79/7/CEE
del Consejo, Directiva 86/613/CEE, Directiva 92/85/CEE, Directiva 2002/73/CE, Directiva 2006/54/CE) y en el
Artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, destacando la labor de
interpretación desarrollada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación al concepto de igualdad
retributiva.
Así, el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea recoge una definición amplia del
término retribución.
25/93
Legislación: Artículo 157 (antiguo artículo 141 TCE)
1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de

retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo
de igual valor.
2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal
de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o
indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la
relación de trabajo. La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo,
significa:
a. que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad
de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;
b. que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de
tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.
3. El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario
y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para garantizar la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de
igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
4. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en
la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro
mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al
sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o
compensar desventajas en sus carreras profesionales.
Unión Europea: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Versión consolidada.

Fuente: Eur-lex
El Artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000) recoge que “la
igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo,
trabajo y retribución”.
Este primer párrafo del artículo 23 se basa en el artículo 2 y en el apartado 2 del artículo 3 del Tratado CE
(que fueron sustituidos por el artículo 3 del Tratado de la Unión Europea y el artículo 8 del Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea, que imponen como objetivo a la Unión promover la igualdad entre el
hombre y la mujer en la Unión) y en el apartado 1 del artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea, como se ha visto anteriormente.
Además, se inspira en el artículo 20 de la Carta Social Europea revisada, de 3 de mayo de 1996, y en el

punto 16 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores(1989).
26/93
Asimismo responde al contenido del apartado 3 del artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea y del apartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Unión Europea: Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2010/C

83/02). DOUEC núm. 83 de 30 de marzo de 2010. Fuente: BOE
En la misma línea, la Unión Europea aprobó una serie de Directivas incidiendo y regulando materias
relacionadas con la igualdad en la remuneración económica y otros beneficios sociales:
Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las

legislaciones de los Estados Miembros en materia a la aplicación del principio de igualdad de
retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (Directiva que fue derogada en 2009).
De acuerdo con esta Directiva, el principio de igualdad de retribución implica que, para un mismo
trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se elimine toda discriminación por razón
de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice
un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se
basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que
excluya las discriminaciones por razón de sexo. (Artículo 1 - ahora artículo 4 en la Directiva
2006/54/CE.)
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Esta Directiva recoge el principio de
igualdad de retribución al preceptuar en su artículo 4 que “para un mismo trabajo o para un trabajo al
que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en
el conjunto de los elementos y condiciones de retribución”.
Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de seguridad
social y modificada por la Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996 (ambas
Directivas fueron derogadas a partir del 15 de agosto de 2009 en aplicación de la Directiva
2006/54/CE, de 5 de julio).
Esta Directiva establece que el concepto de regímenes profesionales de la seguridad social se corresponde
con las prestaciones destinadas a completar las ofrecidas por el sistema de la Seguridad Social, sin excluir
ningún tipo de prestación, prohibiendo expresamente establecer en estos regímenes edades diferentes de
jubilación para los hombres y para las mujeres y, considerando, también, como retribución a los planes de
pensiones.

Comisión Europea: Gender Pay Gap. Fuente: Comisión Europea
27/93
Noticia. Agencias (3 de noviembre de 2018): “Las europeas trabajan ‘gratis’ desde hoy
hasta final de año porque ganan un 16% menos que los hombres”. Fuente: El País
Por otro lado, en 2017, la Comisión europea ha publicado elPlan de Acción 2017-2019 con el objetivo de
eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres a través de acciones concretas:
1. Mejorar la aplicación del principio de igualdad de retribución.

2. Combatir la segregación profesional y sectorial.
3. Romper el techo de cristal: iniciativas para combatir la segregación vertical.
4. Abordar la penalización por cuidados.
5. Dar mayor importancia a las capacidades, esfuerzos y responsabilidades de las mujeres.
6. Visibilizar: sacar a la luz las desigualdades y los estereotipos.
7. Alertar e informar sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres.
8. Mejorar las asociaciones para corregir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Comisión Europea (2017): Plan de Acción 2017-2019.
Fuente: Comisión Europea
En relación con la jurisprudencia, ésta ha sido muy profusa. A continuación, se relaciona la más importante:
En el caso Defrenne/Sabena (C-43/75), el Tribunal de Justicia concluyó que el derecho a la igualdad

de retribución es directamente aplicable, exigible a particulares privados y Estados. “El principio de
que hombres y mujeres deben recibir una retribución igualitaria, el cual está establecido en el artículo
119, es uno de los pilares de la Comunidad. Se puede invocar ante los tribunales nacionales. Dichos
tribunales tienen el deber de garantizar la protección de los derechos que esa disposición otorga a los
individuos. (...)”
En la sentencia del asunto Danfoss (C-109/88) se recoge que cuando una empresa aplica un sistema
retributivo caracterizado por la falta total de transparencia, recae sobre la empresa la carga de probar
que su política de salarios no es discriminatoria (inversión de la carga de la prueba).
En el caso Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel (C-360/79) el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, señaló que existe discriminación indirecta en el sistema de promoción profesional cuando se
favorece a las personas trabajadoras a tiempo completo respecto de las empleadas a tiempo parcial,
en aquellos supuestos donde la mayoría del personal empleado a tiempo parcial son mujeres.
En el asunto Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg (C-184/89), señaló la existencia de discriminación
retributiva de las personas empleadas a tiempo parcial respecto a las de tiempo completo, cuando la
mayoría del personal empleado a tiempo parcial son mujeres.
28/93
En la sentencia del caso Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of State for Health (C-
127/92), el Tribunal señaló que la empresa debe justificar mediante factores objetivos y ajenos a
cualquier discriminación por razón de sexo las diferencias de retribución que se producen entre dos
funciones de igual valor, una de las cuales es ejercida casi exclusivamente por mujeres y la otra
principalmente por hombres.
En el asunto Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group (C-262/88), se establece que el
derecho de la UE prevalece sobre el nacional cuando este último sea menos favorable y, por otro
lado, el derecho de la Unión Europea no impide que un Estado miembro confiera derechos mayores a
la igualdad de retribución - normas sobre la carga de la prueba más favorables a las personas
empleadas.
Por último, se establece que el derecho a la igualdad de retribución ha de conseguirse con inmediatez, no de
manera progresiva. Por tanto, la parte empleadora tiene defensas, no excusas.
En la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea relativo al asunto Cadman/Health & Safety
Executive (C-17/05), el Tribunal establece que si bien es cierto que el criterio de antigüedad puede redundar
en un trato más desfavorable para las trabajadoras al incorporarse más tardíamente al mundo laboral,
también entiende que el tomar en consideración este factor es un modo idóneo de recompensar la
experiencia de los trabajadores, la cual coloca generalmente a las personas empleadas en una posición más
idónea para realizar sus tareas. Ahondando en este razonamiento, el Tribunal de Luxemburgo estima que la
empresa no está obligada a explicar el empleo de la antigüedad como forma de recompensar una mayor
experiencia, excepto en aquellos casos en los que la persona trabajadora aporte los datos suficientes como
para crear dudas acerca de la verdadera intención del empresariado al emplear este criterio. Por ejemplo,
acreditando junto con el efecto perjudicial de las medidas sobre las mujeres que en el trabajo en cuestión la
experiencia no resulta un factor tan necesario para la realización correcta de las funciones que se
desempeñan en la empresa.
Por otro lado, el Tribunal de Justicia también exonera a la empresa de la obligación de probar que cada
persona trabajadora individualmente ha adquirido realmente en la práctica, la experiencia necesaria para
desempeñar mejor su trabajo.
29/93
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de abril de 1976,

Asunto C 43/75 “Defrenne/Sabena”. Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de octubre de 1989,

Asunto C 109/88 “Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark/Dansk
Arbejdsgiverforening, agissant pour Danfoss”. Fuente: TJUE

Asunto C 184/89 “Nimz/Freie und Hansestadt Hamburgl”. Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 4 de junio de 1992,

Asunto C 360/90 “Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel”. Fuente: TJUE

Asunto C 127/92 “Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of State for Health”.
Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Sentencia de 3 de octubre de 2006,

Asunto C 17/05 “B.F. Cadman/Health & Safety Executive”. Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de17 de diciembre de 2010, Asunto C

262/88 “Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group”. Fuente: TJUE
Braganza, Nicola (2015): “Igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Marco jurídico
de la UE y jurisprudencia del TJUE”.
Nicola Braganza es abogada del “Garden Court Chambers”. Fuente: Era-comm
Normativa en torno a la conciliación de la vida personal, familiar y

laboral
La Unión Europea ha abordado la regulación de la maternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral a través de diversos instrumentos jurídicos como son:
30/93
Directiva 89/391/CEE
L a Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo y la Directiva
92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover
la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a
luz o en período de lactancia, exige siempre en las tres situaciones que las trabajadoras comuniquen su
estado al empresario según la legislación y práctica nacional (ambas Directivas han sido transpuestas al
ordenamiento interno por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, reguladora de la Prevención de riesgos
laborales).
Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a la aplicación de

medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el
trabajo. (DOCE nº 183, de 29 de junio de 1989). Fuente: BOE
Directiva 92/85/CEE
Además, la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de

medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, contempla un permiso de maternidad de
cómo mínimo 14 semanas ininterrumpidas y distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las
legislación y práctica nacionales (La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la transpone al ordenamiento interno
español en lo relativo a seguridad y salud laboral y la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, en lo que concierne a
la conciliación de la vida familiar y laboral). Este permiso por maternidad deberá incluir un permiso obligatorio
mínimo dos semanas, distribuidas antes y/o después del parto. Además, prohíbe el despido por maternidad y
establece la suspensión del contrato de trabajo por maternidad con garantía de los derechos del contrato y su
retribución o prestación económica de seguridad social adecuada.
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de

medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva
específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE). (DOCE nº
348, de 28 de noviembre de 1992). Fuente: BOE
Directiva 96/34/CE
31/93
La Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso
parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 entre las organizaciones interprofesionales de carácter
general europeo (UNICE, CEEP y CES), en el que se establecen las disposiciones mínimas para
facilitar la conciliación de los padres y madres con empleo remunerado. Mediante la cláusula 2.1 se
regula la concesión “de un derecho individual a un permiso parental a los trabajadores, hombres o mujeres,
por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder ocuparse del mismo durante, al menos, un
mínimo de tres meses hasta una edad determinada que pueda ser de hasta ocho años y que deberán definir
los Estados miembros y/o los interlocutores sociales ”.
A su vez, la cláusula 3.1 prevé que “los Estados miembros y/o los interlocutores sociales adoptarán las
medidas necesarias para autorizar a los trabajadores a ausentarse del trabajo, conforme a la legislación, los
convenios colectivos y/o los usos nacionales, por motivos de fuerza mayor vinculados a motivos familiares
urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del
trabajador”.
Esta Directiva fue transpuesta al ordenamiento jurídico mediante la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para
promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el
permiso parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 entre las organizaciones
interprofesionales de carácter general europeo (UNICE, CEEP y CES), en el que se
establecen las disposiciones mínimas para facilitar la conciliación de los padres y madres
con empleo remunerado. (DOCE nº L145 , de19 de junio de 1996). Fuente: Eur-Lex
Directiva 97/75/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 por la que se modifica y

amplía al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte la Directiva 96/34/CE relativa
al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
(DOCE nº L10 , de16 de enero de 1998). Fuente: Eur-Lex
Directiva 2002/73/CE
L a Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que
modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción
profesionales, y a las condiciones de trabajo. Esta Directiva procede a dar una nueva redacción al artículo
2.7: “La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección de la
mujer, en particular referida al embarazo y la maternidad. La mujer en permiso de maternidad tendrá derecho,
una vez finalizado el período de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en
términos y condiciones que no le resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora en las
condiciones de trabajo a la que hubiera podido tener derecho durante su ausencia. Un trato menos favorable
dispensado a una mujer en relación con su embarazo o su permiso de maternidad en el sentido de la
Directiva 92/85/CEE constituirá discriminación en el sentido de la presente Directiva. La presente Directiva
tampoco afectará al derecho de los Estados miembros a reconocer derechos específcos al permiso de
paternidad y/o de adopción.
32/93
Los Estados miembros que reconozcan tales derechos tomarán las medidas necesarias para proteger a los
trabajadores -hombres y mujeres- del despido motivado por el ejercicio de dichos derechos y garantizarán
que, al término de dicho permiso, tengan derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente,
en condiciones que no les resulten menos favorables, y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones
de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia”.

empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. (DO
L269 de 5 de octubre de 2002). Fuente: Eur lex
Directiva 2006/54/CE
L a Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la
asuntos de empleo y ocupación, como ya se ha comentado, refunde en un solo texto, entre otras, las
principales disposiciones de las Directivas 76/207/CEE y 2002/73/CE derogándolas con efectos a partir del
15 de agosto de 2009.
En relación a esta Directiva, hay que comenzar señalando el considerando 11: “Los Estados miembros deben
seguir luchando, junto con los interlocutores sociales, contra el hecho de que las mujeres sigan percibiendo
una retribución inferior a la de los hombres y de que exista una clara línea divisoria entre los sexos en el
mercado laboral, por medios tales como reglamentaciones flexibles sobre la jornada laboral que permitan,
tanto a hombres como a mujeres, una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Ello podría incluir
también reglamentaciones adecuadas sobre permiso parental, que puedan solicitar tanto los padres como las
madres, y la creación de instalaciones accesibles y asequibles para el cuidado de los niños y la asistencia a
personas dependientes”. Por tanto, se señala que la igualdad en las retribuciones es fundamental para
alcanzar la corresponsabilidad ya que las diferencias salariales que puedan existir en una pareja
normalmente van en detrimento de las mujeres, puesto que suelen ser éstas las que perciben los salarios
más bajos. Dicha desigualdad acaba condicionando a las mujeres para que sean ellas las que se sacrifiquen,
abandonen o reduzcan las horas de su trabajo a fin de poder atender las obligaciones familiares.
Además, en la Directiva 2006/54/CE se manifiesta la necesidad de avanzar hacia la flexibilidad de la jornada

laboral y alcanzar el reparto de funciones entre los progenitores (considerando número 26) y se reclama a los
Estados Miembros un mayor esfuerzo para que reconozcan en sus ordenamientos un permiso parental
destinado a los hombres, que esté estructurado como un derecho individual e intransferible. El objetivo de
este considerado es permitir que la figura paterna se involucre en las tareas familiares y evitar que sea la
mujer la que acabe asumiendo el principal peso de las responsabilidades familiares. Y ello porque no ha
existido una correlación proporcional entre el incremento de mujeres que se han incorporado al mercado de
trabajo respecto al número de hombres que han pasado a encargarse de las tareas domésticas 26.
La Directiva 2006/54/CE en sus artículos 15 y 16 defiende la reincorporación al trabajo tras el disfrute de un

permiso parental, estableciendo como objetivos fomentar el reparto de responsabilidades y promover el
mantenimiento de ambos progenitores en el mercado laboral. El artículo 15 realiza una referencia directa al
permiso de maternidad y reconoce que la trabajadora que ha disfrutado de un permiso parental tiene derecho
a regresar a su puesto de trabajo o a uno equivalente en los mismos términos y condiciones. Incluso, tiene
derecho a beneficiarse de todas aquellas mejoras en las condiciones de trabajo que se hayan producido y a
las que hubiera podido tener derecho en su ausencia
33/93

Directiva 2010/18/UE
La Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco
revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES,
y se deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a efectos del EEE) recoge algunas referencias sobre
la corresponsabilidad, reconociendo ciertos derechos paternales como la participación de los padres en los
cuidados de las hijas y/o hijos. Dichos derechos buscan el compromiso del padre para que éste participe en
el reparto de tareas, continuando la línea de su predecesora (Directiva 96/34/CE).
En sus considerandos, la disposición normativa reconoce expresamente la necesidad de crear una

colaboración entre el empresariado y la plantilla, colaboración que es necesaria para fomentar la adaptación
e inserción de las personas trabajadoras con cargas familiares y el reparto de responsabilidades entre los
miembros de la familia.
En la cláusula 2.1 se reconoce que los progenitores también tienen derecho a disfrutar de este permiso
parental cuando sea “por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder cuidarlo hasta una edad
determinada, que puede ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados Miembros o los
interlocutores sociales” . Sin embargo, no se han tenido en cuenta otros supuestos que también afectan a la
conciliación como el cuidado de dependientes o el acogimiento 66 , también relevantes para conciliar la vida
familiar y laboral.
La cláusula 2.2 establece una duración mínima para los permisos parentales – cuatro meses -, mejorando la
duración de tres meses que había fijado la directiva anterior. De estos cuatro meses al menos uno debe ser
intransferible, lo que constituye un leve intento de promover el reparto de responsabilidades y evitar que
estos permisos recaigan exclusivamente sobre la mujer. Es la primera vez que una norma europea recoge el
reparto de responsabilidades familiares como un objetivo propio de la corresponsabilidad.
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se aplica el

Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la
UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a
efectos del EEE). (DOL 68 de 18 de marzo de 2010). Fuente: Eur lex
Consejo Europeo. 21 de junio de 2018
El pasado 21 de junio de 2018 el Consejo de Ministros Empleo, Política Social, Salud y Consumo (EPSCO)
de la Unión Europea acordó un enfoque general sobre la Directiva Europea de Conciliación.
34/93
El objetivo de esta propuesta es mejorar el acceso a medidas de conciliación de la vida familiar y la vida
profesional, como los permisos y las fórmulas de trabajo flexible para progenitores y cuidadores. También
debe servir para impulsar a los hombres a solicitar permisos por razones familiares, lo que contribuiría a
incrementar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo.
Esta Directiva fue la primera propuesta que siguió a la proclamación del Pilar Europeo de los Derechos
Sociales, cuando los Estados miembros se comprometieron a desarrollar un marco para una Europa social.
Consejo Europeo. Comunicado de Prensa (21 de junio de 2018): “Permisos y fórmulas de

trabajo flexible para progenitores y cuidadores: el Consejo acuerda una orientación
general sobre el proyecto de Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida
profesional”
Fuente: Consilium
En cuanto a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación con la maternidad, se
puede señalar el asunto Dekker (C-177/88). En dicha sentencia consideró contrario al principio de no
discriminación por razón de sexo proclamado en la Directiva 76/207/CEE la negativa del empresario a contratar
a una mujer por el hecho de estar embarazada.
En el asunto Hill/ Stapleton, el Tribunal reconoció por primera vez, la importancia que el Derecho Comunitario ha
de otorgar a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, siendo más tarde reflejado en la Directiva
96/34CE.
En cuanto a la jurisprudencia, se puede observar una evolución en el tratamiento de la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral. Así, en la primera etapa, el Tribunal parte de la noción de igualdad entre mujeres y
hombres para poder dar protección a situaciones como la maternidad o el permiso parental. En una segunda
etapa, aparece la noción de conciliación, sobre todo en torno al permiso parental. En la tercera etapa se pasa a
hablar de corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
En esta evolución destaca la existencia de una paradoja dentro del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Así, por una parte, el Tribunal considera perjudiciales para las trabajadoras aquellos beneficios y medidas
dirigidas a las mujeres en exclusiva y, por otra parte, mantiene la vigencia de la doctrina establecida en el asunto
Hoffman (C- 184/3) y la consecuente legitimidad de las medidas para el cuidado de las hijas y/o hijos dirigidas en
exclusiva a la mujer basándose en la relación especial entre madre e hija y/o hijo.
Por último, hay que destacar la sentencia del asunto “Porras Guisado” en la que se recoge la prohibición de
despedir a una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, en tanto que solo
contempla la reparación, mediante la declaración de nulidad de dicho despido.
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de noviembre de 1990,

Asunto C 177/88 “Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen”. Fuente: TJU
E
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de junio de 1998,

Asunto C 243/95 “Kathleen Hill y Ann Stapleton/ The Revenue Commissioners y Department
of Finance”. Fuente: TJUE
35/93
González Moreno, Juana: “Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de las

Comunidades Europeas 12/7/84 DERECHO EUROPEO ASUNTO ULRICH HOFMANN”.
Revista Derecho Europeo. Fuente: Universidad de La Rioja
Juana González Moreno es profesora de Filosofía del Derecho.

Asunto C 103-16 “Porras-Guisado”. Fuente: TJUE
Respecto al permiso de lactancia destaca las Sentencias de “Roca Álvarez” (nº C-104/09) y “Konstantinos Ma
istrellis” (nº C-222/14) de manera que dicho permiso se configura como un “derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres”, si bien su ejercicio sólo puede ser practicado por uno de los progenitores
cuando ambos trabajen.
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 30 de septiembre de 2010,

Asunto C 104/09 “Roca- Alvárez”. Fuente: TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 16 de julio de 2015, Asunto

C 222/14 “Konstantinos Ma istrellis”. Fuente: TJUE
Por último, destacar la sentencia sobre el asunto “Tribunalul Botoşani y Ministerul Justiţiei/ Maria Dicu” en la que
se determina que el período de permiso parental del que disfruta el trabajador no puede asimilarse a un período
de trabajo efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas.

Asunto C 12/17 “Tribunalul Botoşani y Ministerul Justiţiei/ Maria Dicu”. Fuente: TJUE
Normativa en torno al acoso sexual y la acoso por razón de sexo

La preocupación por la cuestión del acoso sexual en la relación de trabajo dentro del ámbito de las
Comunidades Europeas, se entronca con la política de igualdad entre los sexos, y, entre sus primeras
referencias, está la Resolución de 11 de junio de 1986 del Parlamento Europeo, sobre agresiones a la
mujer, donde se dice que, “(como) el acoso sexual puede ser considerado como violación del principio de
igualdad de trato respecto al acceso al empleo y promoción y a las condiciones de trabajo, pide a la Comisión
que examine las legislaciones laborales y antidiscriminatorias nacionales con vistas a determinar su aplicación a
tales casos y, cuando la legislación existente pueda considerarse inadecuada, proponga una directiva que
complete la legislación existente”.
36/93
De ese examen de las leyes nacionales surgió elInforme sobre el problema del acoso sexual en los
Estados miembros de las Comunidades Europeas, elaborado por el experto Michael Rubenstein en 1987
así como, una propuesta de directiva sobre prevención y sanción del acoso sexual en el trabajo. Pero, a
consecuencia de este Informe, se aprobó, dentro del marco ofrecido por el Tercer Programa Comunitario para la
Igualdad de Oportunidades de Hombres y Mujeres, 1991/1995, una Resolución del Consejo de las
Comunidades Europeos, de 29 de mayo, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre
en el trabajo, y un instrumento normativo no vinculante, aunque sumamente importante en el desarrollo
posterior tanto a nivel comunitario como a nivel de los derechos nacionales internos, como es la
Recomendación, 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la
dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incorporando además, en su Anexo, el Código de
Conducta para combatir el acoso sexual.
Éste busca, en su introducción expresamente: “(el) proporcionar una orientación práctica para los empresarios,
los sindicatos y los trabajadores sobre la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. El
Código está concebido para su aplicación tanto en el sector privado como público, y en él se anima a los
empresarios a que sigan las recomendaciones contenidas en el Código de la manera que resulte adecuada al
tamaño y estructura de su establecimiento”.
Recomendación de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la

dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Fuente: Eur lex
Como consecuencia de lo anterior, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de
julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), recoge las definiciones de “acoso
relacionado con el sexo”, y otra definición del “acoso sexual”.
E l acoso sexual ha sido definido como “la situación en la que se produce cualquier comportamiento
verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo” (artículo 2).
Y, el concepto acoso por razón de sexo como “situación en que se produce un comportamiento no
deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”
[artículo 2.1 c)].
Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a
la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Fuente: Eur lex
37/93
Solo el 35% de los puestos directivos en empresas de la Unión Europea son ocupados por mujeres. Del total
de 7,3 millones cargos de dirección que hay en la UE, 2,6 son mujeres, según un informe de Eurostat
Fuente: Europa Press
De acuerdo con los datos de la Comisión Europea, el salario medio bruto por hora que reciben las europeas
es un 16,2% inferior al que reciben ellos, y de un 14,2% en España. Lo que supone que la brecha salarial en
España triplica a la de Luxemburgo, Rumanía e Italia.
Fuente: RTVE
Según el Informe de la Comisión Europea sobre “Igualdad entre Mujeres y Hombres” (2018) señala que pese
a estar mejor formadas que los hombres (el 44 % de las mujeres entre 30 y 34 años obtuvo un título
universitario en 2016, frente al 34 % de los hombres), siguen estando enormemente infrarrepresentadas en
los puestos de responsabilidad de las empresas y ganan un 16 % menos de media en toda la UE.
Fuente: Comisión Europea
De acuerdo con el informe de Eurofund (2018) “Women in management: Subrepresented and overtretched?”
en Europa, el 36% de los puestos relacionados con la gerencia empresarial son ocupados por mujeres.
También se señalan las diferencias entre los Estados de la Unión Europea. Así en Lituania, Hungría,
Bulgaria, Chipre y Letonia, más del 40% de los puestos directivos son ocupados mujeres, más de un 5% por
encima de la media de la UE, mientras que en Grecia y la República Checa, menos del 30%.
Fuente: Eurofund
De acuerdo con el ”Informe de la Unión Europea sobre Violencia de Género” de la Agencia de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea (2014) y, en el apartado referido al ámbito laboral, el 55% de las
mujeres mayores de 15 años ha sufrido alguna forma de acoso sexual, lo que equivale a 100 millones de
mujeres. De las víctimas, el 32% aseguró que el autor fue un jefe, un colega del trabajo o un cliente.
Fuente: Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
España
38/93
Para reflexionar...
En tu opinión, ¿cuáles son las limitaciones a las que se enfrentan mujeres y hombres
a la hora de incorporarse y permanecer en el mercado laboral? ¿Son diferentes?
¿Por qué crees que ha sido en las últimas dos décadas cuando se han desarrollado
leyes que responden a la promoción del principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres?
Constitución de 1978 y principio de igualdad

1
El 15 de junio de 1977 se celebraron en España las primeras elecciones después de cuarenta y un años. La
casi totalidad de los partidos políticos ofrecían un programa político que incluían medidas dirigidas a las
mujeres.
La derecha democrática reconocía la igualdad formal entre mujeres y hombres, la necesidad de una
política educativa y cultural para las mujeres, así como la protección a la familia.
En los partidos liberales y democristianos el programa electoral era similar, aunque algunos hacían
referencia a la reforma del derecho de familia y la necesidad de incrementar los servicios sociales.
El partido socialista y el partido comunista, así como aquellos partidos situados a la izquierda del
PCE, recogían, al menos en su programa, todas las demandas de las mujeres, propugnando la plena
igualdad entre los sexos en los ámbitos jurídico, laboral y familiar, así como la creación de servicios
colectivos, que permitieran socializar el trabajo doméstico.
En el terreno educativo los partidos de izquierdas prometían la creación de un sistema plenamente
coeducativo e igualitario en todos los terrenos de la enseñanza.
En el aspecto laboral estos partidos incluían condiciones de igualdad para acceder al trabajo
remunerado y creación de servicios colectivos (comedores, guarderías...) que facilitaran la
incorporación de la población femenina a la esfera pública.
Todas estas reivindicaciones y las grandes movilizaciones populares que se desarrollaron en torno a la
campaña electoral, contaron con una participación importante de las mujeres como consecuencia de una
mayor conciencia política.
Noticia: Gallego Ruiz, Soledad (20 de noviembre de 2015) “·El prodigioso camino de las
mujeres”. Fuente: El País
Astelarra Bonomi, Judith (2005): “Veinte años de Políticas de Igualdad”. Colección

Feminismos. Ediciones Cátedra. Fuente: Mujeres en Red
Judith Astelarra Bonomi es profesora titular de Sociología. Departamento de Sociología.

Universidad Autónoma de Barcelona.
39/93
Amorós Puente, Celia (1986): “Algunos aspectos de la evolución ideológica del feminismo
en España” en: Borreguero, Concha [et al.] La mujer española: de la tradición a la
modernidad (1960-1980). Madrid: Tecnos, pp. 41-55, recogido en “La mujer española en
el Franquismo”. Dossier del Instituto de la Mujer Centro de Documentación (1992).
Fuente: E-mujeres
Celia Amorós Puente es Catedrática y profesora de Filosofía y Filosofía Moral y Política de

la Universidad Nacional de Educación a Distancia. Investigadora en el Centro de Estudios
de Género del Instituto Universitario de Investigación. En el año 2006 fue galardonada con
el Premio Nacional de Ensayo.
La etapa de la transición política se consolida definitivamente con la elaboración y aprobación de lanueva

Constitución en 1978. En ella se recoge que la igualdad es un valor superior de nuestro Ordenamiento
Jurídico junto con la libertad, la justicia y el pluralismo político tal y como se señala en el Artículo 1.1 de la
Constitución
“España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como

valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el
pluralismo político”.
Artículos relacionados con el Principio de Igualdad recogidos en la Constitución

Española
Artículo 1.1: “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que

propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la
igualdad y el pluralismo político”.
Artículo 9.2.: “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la
libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y
efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la
participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
Artículo 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social.”
Artículo 23: “1. Los ciudadanos tienen el derecho a participar en los asuntos públicos,
directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones periódicas
por sufragio universal. 2. Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de
igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.”
Artículo 32.1: “El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena
igualdad jurídica.”
40/93
Artículo 35: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo,
a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en
ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.”
Artículo 39.2: “Los poderes públicos aseguran asimismo, la protección integral de los
hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres,
cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la investigación de la paternidad.”
Artículo 139.1: “Todos los españoles tienen los mismos derechos y obligaciones en
cualquier parte de territorio del Estado.”
Artículo 149.1: “El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias:1. La
regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los
españoles en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes
constitucionales.”
Fuente: Congreso de los Diputados
Cabe señalar que la Constitución Española recoge el principio de igualdad desde una doble perspectiva:
Igualdad formal
Igualdad de las y los españoles ante la ley, tanto en el contenido, como en la aplicación de la misma.
Artículo 14 “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna
por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social”
Igualdad real
Supone la aplicación de las medidas necesarias por parte de los poderes públicos para que la igualdad
sea realmente efectiva, removiendo cualquier tipo de obstáculo para su consecución. Artículo 9.2
“Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad
del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos
que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida
política, económica, cultural y social”.
La sola promulgación de la igualdad legal no basta para cambiar las estructuras de la desigualdad y es
necesario la puesta en marcha de políticas, programas y acciones dirigidas a poner fin o, al menos
contrarrestar, las desigualdades de partida para que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
sea una realidad.
Así, el Tribunal Constitucional considera que “promover la igualdad y remover los obstáculos” es una
finalidad propia del Estado Social y Democrático de Derecho. (STC 83/1984 y 8/1986).
41/93
Por tanto, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en cuanto principio, ha de presidir la
actuación de los poderes públicos y, por otro lado, ha de estar presente en el cumplimiento, por parte de
estos poderes, de los objetivos que son propuestos en materia de igualdad de género.
Para ello, el órgano legislador debe transformar el principio de Igualdad en deberes para la Administración
que supongan obligaciones jurídicas, mediante la imposición de sanciones por incumplimiento de las
medidas que la Ley propone en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. A partir de
ahí, será el órgano judicial competente el encargado de velar por la aplicación correcta de dicho principio.
Durán Ferrer, María (2005) “Género, constitución y estatutos de autonomía” Coord.

Freixes Sanjuán; Teresa y, Sevilla Merino, Julia “Congreso Internacional “Género,
Constitución y Estatutos de Autonomía”. Edita INAP. Páginas. 281-287.
Freixes Sanjuán Teresa (2004) “Género y Constitución Española”. Material docente del
departamento de Ciencia Política y Derecho Público de la Cátedra Jean Monnet de
Derecho Constitucional Europeo de la Universidad Autónoma de Barcelona. Fuente: Cáte
dra Jean Monet de Derecho Constitucional Europeo. Universidad Autónoma de Barcelona
Teresa Freixes es Catedrática de Derecho Constitucional en la Universidad Autónoma de

Barcelona y Catedrática Jean Monnet de Derecho Constitucional Europeo. Pertenece al
"Réseau UE d'experts indépendants en matière des droits fondamentaux" de la Unión.
Además de Directora del Observatorio para la Igualdad de la UAB.
Seijas Villadangos, María Esther (2015) "Retos constitucionales en materia de género".

Revista “Cuestiones de género: de la igualdad y la diferencia” nº 10. Páginas 1-15.
Fuente: Universidad de León
María Esther Seijas Villadangos es profesora en el Departamento de Psicología,

Sociología y Filosofía de la Facultad de Educación (Universidad de León).
A continuación, se van a analizar tres leyes a través de las cuales se ha

desarrollado el principio de igualdad de género en España.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar

y laboral. (Ley 39/1999, de 5 de noviembre)
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida familiar y laboral (BOE núm. 266
de 6 de noviembre de 1999). Fuente: Boletín Oficial del Estado
42/93
La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida familiar y laboralresponde a la trasposición

de las Directivas 92/85/CEE del Consejo de 19 de octubre de 1992, (relativa a la protección de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia) y la 96/34/CEE del Consejo de 3 de junio de 1996,
(relativa al Permiso Parental).
Esta Ley intenta responder a los cambios sociales en el ámbito del mercado laboral a través de la puesta marcha
un sistema que contemple la repercusión que dichos cambios en el ámbito familiar, empezando por el
establecimiento de medidas que permitan un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares entre los
miembros de la pareja. Se trataría de evitar que dichas responsabilidades recaigan exclusivamente sobre las
mujeres, teniendo en cuenta, además, que este reparto desequilibrado constituye un obstáculo para su
permanencia en el mercado de trabajo o promoción dentro de las empresas.
Entre las características y avances que se introdujeron en nuestro ordenamiento jurídico a través de esta Ley, se
puede señalar los siguientes:
Se modifican los permisos (permiso de dos días ampliable a cuatro en el caso de desplazamiento para los
supuestos de accidente y hospitalización de familiares cercanos) y excedencias relacionadas con la
maternidad, paternidad y el cuidado de familiares dependientes. Se amplía la posibilidad de solicitar la
excedencia a los casos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo (3 años). Se crea un nuevo
supuesto de excedencia por el cuidado directo de familiares cercanos, que no pueden valerse por sí mismos
por razones de edad, accidente o enfermedad, y que no desempeñen actividad retribuida (1 año).
Se amplía el derecho a la reducción de jornada y excedencia de trabajadoras y trabajadores que tengan que
ocuparse de personas mayores y enfermas.
Se facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo o la hija desde el momento de su nacimiento,
acogimiento o adopción. El padre podrá disfrutar de una parte del período de la licencia por maternidad,
adopción o acogimiento (como máximo 10 semanas), de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.
Se amplía el permiso de maternidad en dos semanas más por cada hija o hijo en el caso de partos múltiples.
Se declara expresamente nula la decisión extintiva del despido motivado, entre otros, por el embarazo, la
solicitud o disfrute de permisos por maternidad, paternidad o cuidado de familiares.
Se amplía los supuestos que no pueden computarse como faltas de asistencia a efectos de extinción del
contrato de trabajo por absentismo laboral. Entre ellos, se incluye el riesgo durante el embarazo, las
enfermedades causadas por el mismo, el parto y la lactancia.
Se prevé reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,
siempre que, por parte de la empresa, se lleve a cabo un contrato de interinidad a personas desempleadas
para sustituir a la trabajadora o trabajador que se encuentre disfrutando el permiso de maternidad o
paternidad.
43/93
La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, supuso la modificación de un volumen importante de normas: el Estatuto

de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales,
la Ley General de Seguridad Social, la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública, la Ley
de Funcionarios Civiles del Estado y las Leyes de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas.
Sin embargo, la Ley no recogía en su totalidad el contenido de las Directivas citadas anteriormente y cuyos
preceptos debían ser incorporados a nuestro Ordenamiento Jurídico. Tales como, la individualización del
permiso parental válido para mujeres y hombres por igual, según se establece en la Directiva 96/34/CEE y
tampoco la protección de la madre lactante en un puesto de trabajo cuando suponga un riesgo grave para el
bebé, así como el catálogo de actividades peligrosas, de acuerdo con el contenido de la Directiva 92/85/CEE.
Además, se limitó a introducir medidas exclusivamente relacionadas con elámbito laboral, aunque las
directivas incorporadas habían sido diseñadas teniendo en cuenta la conciliación desde una perspectiva
integral y, por tanto, el aspecto laboral, siendo muy importante, no era el único a considerar.
Veiga, Yolanda (15 de enero de 2016) “Ángeles Maestro, la primera política que llevó a su
bebé al Congreso”. Fuente: El Correo
Hasta la aprobación de una proposición de Reforma del Reglamento en el Congreso de

los Diputados en 2011, las y los diputados y senadores por el artículo 79.3 de la
Constitución, tienen "voto personal e indelegable". Si se producía una baja por
enfermedad o maternidad o paternidad, su grupo parlamentario queda con un voto menos.
A partir de la aprobación de esta reforma, se permite, en estos casos, el voto telemático
con verificación personal, que será aplicable a aquellas votaciones que se produzcan en
sesión plenaria.
Por otro lado, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre aparenta tener un carácter neutro, en el sentido de que se
dirige a mujeres y a hombres. Sin embargo, las medidas recogidas en la misma no tienen en cuenta las
diferentes situaciones que viven mujeres y hombres y no están diseñadas para promover cambios en los
roles tradicionales asignados a mujeres y hombres. Tras la entrada en vigor de esta Ley, eran las mujeres las
que seguían solicitando las licencias y permisos recogidas para el cuidado de las personas de su entorno
familiar.
Además, no se aprovechó la posibilidad de establecer medidas que favorecieran la asunción de las

responsabilidades familiares por parte de los hombres. Por ejemplo, al tratarse de una ley dirigida a la
población en activo, los padres cuyas compañeras se encontrasen en situación de desempleo no podían
solicitar el permiso de maternidad.
Por tanto, se perdió la oportunidad de contemplar el uso de derechos de reducción de jornada y excedencia
por los hombres como derecho individualizado, medidas para promover la igualdad de oportunidades en el
empleo de las mujeres o la previsión de servicios de atención a personas dependientes.
44/93
Para terminar, se ha de hacer referencia a las modificaciones que esta Ley sufrió a raíz de la aprobación de
iniciativas legislativas posteriores como la Ley 12/2001, de 9 julio, de medidas urgentes de reforma del
mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Esta Ley recogía medidas
específicas para los casos de nacimiento de neonatos.
Asimismo, destaca la aprobación del Real Decreto 1251/2001, de 16 noviembre, por el que se regulan las
prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo,
que desarrolla reglamentariamente ciertos aspectos de Seguridad Social y dota de regulación y eficacia a la
suspensión a tiempo parcial por maternidad.
Cabeza Pereiro, Jaime (2002) “Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras”. Fuente: Universidad de Vigo
Jaime Cabeza Pereiro es Catedrático de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social de la

Universidad de Vigo
Orellana Cano, Ana María (2002) “Medidas para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras: análisis de las Directivas Comunitarias
92/85 y 96/34 y lagunas en su transposición al ordenamiento interno español”. Revista del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 37. Páginas 61-99. Fuente: Ministerio de Tra
bajo, Migraciones y Seguridad Social
Ana María Cano Orellana es Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Andalucía.
Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección

integral contra la violencia de género
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

Violencia de Género. (BOE, nº313, de 29 de diciembre de 2004). Fuente: BOE
El uso de la expresión “violencia de género” es tan reciente como el propio reconocimiento jurídico y social de la
realidad del maltrato a las mujeres. Hasta muy avanzado el siglo pasado, no se encuentra ninguna referencia
precisa a esa forma específica de violencia en los textos normativos. Es una manifestación más de la resistencia
que existe a reconocer que la violencia contra las mujeres no se trata de una forma de violencia individual que
se ejerce en el ámbito familiar o de pareja, sino que es consecuencia de una sociedad patriarcal donde las
mujeres viven en una situación de subordinación respecto a los hombres.
El primer artículo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de protección integral contra
la violencia de género la identifica como “una manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y
las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres”.
45/93
Maqueda Abreu, María Luisa (2005) “La violencia de Género: Entre el concepto jurídico y la
realidad social”. Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología. Núm. 08-02
Fuente: Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología
María Luisa Maqueda Abreu es Catedrática de Derecho Penal de la Universidad de Granada
Antes de comenzar el análisis de esta norma, hay que señalar que se trata de una Ley Orgánica que, de
acuerdo con el artículo 81 de la Constitución, se define por dos cuestiones: contenido y procedimiento
Contenido
Entre las materias reservadas a la ley orgánica se encuentran:desarrollo de derechos fundamentales y

libertades públicas.
Procedimiento
Se establece que su aprobación por el Congreso de los Diputados se llevará a cabo por mayoría absoluta en
una votación final sobre el conjunto del proyecto.
Por tanto, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la violencia de
género (a partir de ahora se recogerá en el texto como Ley Orgánica 1/2004), supone un avance en la lucha por
la erradicación de la violencia que sufren muchas mujeres, teniendo en cuenta que afecta al desarrollo de los
derechos fundamentales y libertades públicas.
Por otro lado, esta Ley se ha diseñado desde un enfoque integral. Es decir, se aborda la violencia de género
teniendo en cuenta tres ámbitos de actuación: prevención, intervención y protección.
Y, en este sentido, se recogen preceptos que ya estaban en vigor en otras leyes y se mejoran y aprueban
aspectos nuevos que anteriormente no se habían puesto en marcha. Pero básicamente representa un texto
único, un marco único de referencia al que poder acudir.
46/93
Tabla resumen: Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la
violencia de género.
Fuente: Instituto de la Mujer (2007) “Módulo de sensibilización y formación continua en Igualdad de

Oportunidades entre mujeres y hombres para personal de las Administraciones Públicas”
47/93
El texto recoge, entre otras, medidas en los siguientes ámbitos:
Ámbito educativo
Medidas de sensibilización e intervención en el ámbito educativo; de refuerzo de una imagen que

respete la igualdad y la dignidad de las mujeres, con referencia concreta al ámbito de la publicidad; de apoyo
a las víctimas, como el derecho a la información y a la asistencia social integrada y la especialización de
prestaciones; de asistencia jurídica gratuita para aquellas mujeres víctimas de violencia que no tengan
recursos suficientes; de protección social y de apoyo económico, tanto a las mujeres maltratadas como a los
y las menores que estén dentro del entorno familiar, víctimas indirectas o mediatas de esta violencia.
Real Decreto-ley 3/2013, de 22 de febrero, por el que se modifica el régimen de las tasas
en el ámbito de la Administración de Justicia y el sistema de asistencia jurídica gratuita.
(BOE nº 47, de 23 de febrero). Fuente: BOE
Artículo 2. Modificación de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita.
Uno. Se añaden las siguientes letras al artículo 2
“Se reconoce el derecho de asistencia jurídica gratuita con independencia de la

existencia de recursos para litigar, a las víctimas de violencia de género, de
terrorismo y de trata de seres humanos en aquellos procesos que tengan
vinculación, deriven o sean consecuencia de su condición de víctimas, así como a
los menores de edad y las personas con discapacidad psíquica cuando sean
víctimas de situaciones de abuso o maltrato”.
Ámbito sanitario
En el ámbito sanitario se impulsan medidas para la detección precoz de la violencia y protocolos de

asistencia ante agresiones.
Ámbito laboral
En el ámbito laboral, las víctimas pueden optar por la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo,
la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, la suspensión de la relación laboral con reserva del
puesto de trabajo o la extinción del contrato.
48/93
Reducción de jornada
Reducción de jornada con reducción proporcional de salario. La Ley Orgánica, 1/2004, de 28 de

diciembre, de Medidas de protección integral contra la violencia de género remite al Estatuto
de los Trabajadores artículo 37.7
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes
de los trabajadores/as, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su
defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas
establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Reordenación del tiempo de trabajo
Reajuste del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
También a ejercitar según prevea el convenio colectivo, acuerdo con la empresa o individual.
Ausencias y faltas de puntualidad
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica
derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas
ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
No pueden computarse a efectos de despido objetivo por absentismo.
Movilidad geográfica
Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los
cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba
la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior
o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Suspensión del contrato de trabajo
Derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo.

Duración inicial de seis meses, con posibilidad de prórroga judicial por periodos de tres meses, con
un máximo de dieciocho meses.
El periodo de suspensión con reserva del puesto de trabajo previsto en el artículo 48.6 del ET,
tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de la
Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y
desempleo.
49/93
Extinción del contrato
Posibilidad de dimisión de la trabajadora, pero con acceso a la prestación de desempleo, si reúne

los requisitos de cotización.
Sin necesidad de preaviso.
Garantías frente al despido
Previsión de nulidad de la extinción por causas objetivas o del despido disciplinario de la trabajadora que
haya hecho uso de cualquiera de los derechos anteriores.
Se establece una ayuda para quienes dispongan de menos medios y presenten dificultades para encontrar un
empleo, y se considera a las mujeres maltratadas grupo prioritario para acceder a viviendas protegidas. Para
garantizar su protección, prevenir la violencia y controlar la ejecución de las medidas judiciales adoptadas, se
establecen unidades específicas en las fuerzas y cuerpos de Seguridad del Estado. Además de la creación
de estas unidades específicas, es importante que se establezca un plan de seguridad personalizado para la
víctima y un sistema de vigilancia más efectivo.
Una de las principales novedades es la creación de los juzgados de violencia sobre la mujer, que conocen todas
las causas que afecten a las víctimas, tanto penales como civiles, medida reivindicada por las organizaciones de
mujeres para establecer que un mismo Juez o Jueza adopte medidas civiles y penales, evitando la
descoordinación y disparidad de criterios entre las resoluciones judiciales. Pero lo que parece olvidado, es que
las víctimas tienen el derecho a no comparecer a la vez que su agresor y a que sus datos no sean públicos en
los documentos del juicio. Las instituciones tienen la obligación de evitar la doble victimización que sufren las
mujeres al tener que enfrentarse a sus agresores en el momento de su comparecencia en el juzgado.
Respecto a la Tutela Penal, hay que destacar que las amenazas y las coacciones graves pasan de faltas a
delitos cuando las cometa un hombre sobre una mujer -su pareja o ex pareja- o cuando la víctima sea una
persona especialmente vulnerable, y también se incrementan las penas para los malos tratos.
Además, hay que señalar la creación de la “Delegación especial del Gobierno contra la violencia sobre la
mujer” para coordinar e impulsar medidas y también unObservatorio estatal, para evaluar las propuestas y
hacer un seguimiento.
Y, por último, hay que destacar la Estrategia Nacional para la erradicación de la violencia contra las mujeres
2013-2016 (2013), así como, el Pacto de Estado contra la Violencia de Género (2017).
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (2015) ““Reflexiones y propuestas de

reforma elevadas por los distintos agentes implicados con motivo de los diez años de
vigencia de la Ley Orgánica 1/2004”. Fuente: Observatorio Estatal de Violencia sobre la Muje
r de la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género
Consejo de ministros (2013): Estrategia Nacional para la erradicación de la violencia contra

las mujeres 2013-2016. Fuente: Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer de la Deleg
ación de Gobierno para la Violencia de Género
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (2017): Pacto de Estado contra la
Violencia de Género. Fuente: Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer de la Delegaci
ón de Gobierno para la Violencia de Género
50/93
Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto
de Estado contra la violencia de género. BOE nº 188, de 4 de agosto de 2018. Fuente: BOE
Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007)
Fuente: Boletín Oficial del Estado
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresse aprobó en
el Congreso de los Diputados, el 15 de marzo de 2007.
Tal y como se ha señalado en el apartado anterior, de acuerdo con el artículo 81 de la Constitución, una Ley
Orgánica se define por dos cuestiones: contenido y procedimiento
En cuanto al contenido, entre las materias reservadas a la ley orgánica se encuentran:desarrollo de

derechos fundamentales y libertades públicas.
En cuanto al procedimiento, su aprobación por el Congreso de los Diputados ha de ser por mayoría
absoluta en una votación final sobre el conjunto del proyecto.
En este caso, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
está basada en los artículos 14 y 9.2 de la Constitución Española (ver el apartado 4.1.1), y se recoge,
asimismo, los distintos avances relativos al principio jurídico universal de la igualdad entre mujeres y
hombres, plasmados en los distintos Tratados Internacionales y en las Conferencias Mundiales de la Mujer
de las Naciones Unidas, así como en la normativa que a este respecto se ha desarrollado en el seno de la
Unión Europea, como las Directivas 2002/73/CE y 2004/113/CE, (ver el epígrafe 3 de esta Unidad).
Tal y como se señala en la Exposición de Motivos, la mayor novedad de esta ley radica en la prevención de
conductas discriminatorias y en el diseño de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.
Para ello, se parte del principio de transversalidad, lo cual supone que se tenga en cuenta la perspectiva
de género en todas y cada una de las políticas que se pongan en marcha en nuestro Estado,
independientemente de la materia (educativa, sanitaria, artística y cultural, de la sociedad de la
información, de desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de
cooperación internacional para el desarrollo) o el ámbito donde se pongan en marcha (estatal,
autonómico o local). En este sentido, “l a ley nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la
igualdad entre mujeres y hombres” (Exposición de Motivos. Apartado III).
51/93
En el ámbito de las Administraciones Públicas, esta ley constituye el marco general que permite laadopción
de medidas de acción positiva para facilitar la transversalización de la perspectiva de género, y para cuya
consecución se ponen en marcha los siguientes instrumentos: el Plan Estratégico de Igualdad de
Oportunidades, la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad con responsabilidades de
coordinación, los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas
legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los informes o evaluaciones
periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad.
Dentro de las Administraciones Públicas destacar que, además, se consignan en la ley medidas específicas
sobre los procesos de selección y para la provisión de puestos de trabajo en el seno de la
Administración General del Estado, incluidas las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas
Armadas.
Y en el ámbito de las relaciones entre personas, destacan las medidasde promoción de la igualdad
efectiva de mujeres y hombres en las empresas privadas, las que se recogen en materia de
contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los Consejos de Administración,
asimismo, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta
una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares. En
cuanto a la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad dentro del ámbito empresarial, éstas deben
ser formuladas y adoptadas dentro de los procesos de negociación colectiva para que sean las partes, libre
y responsablemente, las que acuerden su contenido.
Dentro del ámbito de la participación política, tanto en su nivel estatal como en los niveles, autonómico y
local, así como en su proyección de política internacional de cooperación para el desarrollo, se recoge el
principio de presencia o composición equilibrada. Principio con el que se trata de asegurar la presencia
de mujeres y hombres, de forma que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean
menos del cuarenta por ciento en órganos y cargos de responsabilidad. Para ello, se modifica la normativa
reguladora del régimen electoral general y, a partir de la entrada en vigor de la ley, los partidos políticos
deben presentar listas de composición paritaria en los distintos comicios.
En cuanto a la valoración de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, hay que destacar que ha sido un hito en nuestra legislación y un modelo a seguir a nivel
internacional, situando a España entre los Estados que encabezan la lucha por la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
No obstante, este avance en las políticas de igualdad ha quedado mermado con la crisis económica actual ya
que, desgraciadamente, los recortes en todos los ámbitos han limitado la acción de algunas medidas
propuestas en la mencionada Ley Orgánica.
Ahora bien, tal y como se señala en el último informe de seguimiento (2016)) de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, en este contexto de crisis, se ha llevado a cabo un esfuerzo para dar cumplimiento a lo
establecido en el artículo 14 de dicha Ley, de manera que se ha adoptado como criterio general de actuación
de los poderes públicos, la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de
las políticas económica, laboral, social, cultural y artística.
La transversalidad supone la integración del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres, tanto en la adopción y ejecución de disposiciones normativas, como en la definición y
presupuestación de las diferentes políticas públicas en todos los ámbitos, así como en el desarrollo del
conjunto de las actividades.
Junto a la transversalidad, la planificación ha sido otro hito y, en este sentido, se ha avanzado en la

realización de un adecuado diagnóstico de la realidad a partir de la elaboración de estadísticas y estudios, tal
y como se recogía en el artículo 20 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
52/93
Además, los Planes Estratégicos ocupan una posición central como herramientas de priorización,
periodificación y delimitación de las medidas en las materias que son competencia del estado. En este
sentido, el Plan Estratégico para la Igualdad de Oportunidades 2014-2016 es el eje vertebrador de la
Administración General del Estado. (En la actualidad en vigor en tanto en cuanto se apruebe el Plan
correspondiente al período siguiente).
Por tanto, siendo evidente que queda un camino largo por recorrer, por parte de la Administración General
del Estado y sus organismos públicos, se ha llevado a cabo un trabajo continúo en pro de la igualdad real
entre mujeres y hombres.
Implicaciones de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres para la organizaciones laborales
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombresimplica en el

compromiso con la igualdad a todos los agentes sociales. En concreto, las organizaciones laborales adquirieren
un papel relevante en la contribución a la eliminación de los obstáculos que dificultan el acceso, la permanencia
y la promoción de las mujeres en las empresas.
A continuación se detallan las obligaciones generales y específicas de las empresas para el cumplimiento de
la normativa. Además, se hace referencia otra serie de aspectos como son el Distintivo en materia de igualdad
“Igualdad en la Empresa” promovido por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades,
perteneciente al Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad; el compromiso con la igualdad
entre mujeres y hombres, como requisito en los concursos públicos y en las subvenciones; el control de los
incumplimientos en materia de no discriminación por razón de género.
Obligaciones generales de las organizaciones laborales
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres contempla las
siguientes obligaciones generales para las empresas:
Respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, parte del
principio general de que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres hombres, reflejándose dicha obligación de la siguiente manera: “Las
empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta
finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso, acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que determine la legislación territorial”. (artículo 45.1)
Por lo tanto, todas las empresas han derespetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres. Además, todas ellas han de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres y actuar mediante acuerdo con la representación legal de
las trabajadoras y los trabajadores cuando ello se considere oportuno.
Garantizar los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional de los trabajadores
y las trabajadoras
El Capítulo II del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, denominado “Igualdad y conciliación”, y con el fin de fomentar la asunción
equilibrada de las responsabilidades familiares, recoge el reconocimiento de los derechos de conciliación
de la vida personal, familiar y profesional sin que su ejercicio suponga discriminación alguna para las
trabajadoras y los trabajadores.
53/93
Art.44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
“Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los

trabajadores y a las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las
responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”.

(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007)
En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, introdujo mejoras sobre los derechos ya
regulados en el ordenamiento jurídico nacional (Estatuto de los Trabajadores y Ley 39/1999 para promover la
conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) y creó otros derechos que inciden en el
fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Entre otras medidas de conciliación que quedaron reguladas por la normativa en materia de igualdad entre
mujeres y hombres, se destacan las siguientes:
JORNADA DE TRABAJO
Se reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para conciliar

la vida personal y familiar con la laboral.
Esta adaptación de la jornada se realizará en la forma que se establezca en la negociación
colectiva o por acuerdo con la empresa.
PERMISOS
Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, en los casos de intervención quirúrgica sin
hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que
precise reposo domiciliario. Cuando sea necesario un desplazamiento, el permiso será de 4 días.
La duración del permiso de lactancia, se incrementará proporcionalmente en los casos de parto
múltiple y se podrá disfrutar acumulándolo en jornadas completas en los términos previstos en la
negociación colectiva o por un acuerdo con la empresa.
Se podrá reducir la jornada laboral entre un octavo (antes un tercio) y la mitad para el cuidado de
un menor de ocho años (antes seis años) o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial
que no desarrolle una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario.
VACACIONES
Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que
correspondan, si coinciden con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural o con el descanso por maternidad.
54/93
EXCEDENCIAS
El trabajador o trabajadora con, al menos, un año de antigüedad en la empresa, puede pedir una
excedencia voluntaria por un plazo mínimo de 4 meses (antes el mínimo eran dos años).
Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma fraccionada la excedencia por cuidado de hijo o
hija y de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.
La excedencia por cuidado de hijo o hija se extiende a los supuestos de acogimiento provisional.
La excedencia por cuidado de un familiar puede ser de hasta 2 años (antes un año).
La excedencia por cuidado de hijo o hija o de un familiar hasta un segundo grado por
consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo, se considera situación asimilada al
alta en la Seguridad Social.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se introdujeron como nuevas causas de suspensión del contrato de trabajo:
El permiso de paternidad.
La situación de riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses.
El permiso por acogimiento simple no inferior a un año.
Los permisos por adopción y acogimiento de los menores de más de seis años si son
discapacitados, o tienen especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas.
PERMISO POR MATERNIDAD
El permiso de maternidad por parto se podrá disfrutar por el otro progenitor o progenitora si fallece
la madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo remunerado.
La madre podrá continuar disfrutando del permiso de maternidad por parto hasta concluir las
dieciséis semanas si fallece la hija o hijo.
El progenitor o progenitora que esté disfrutando el permiso de maternidad que le haya cedido la
madre, continuará disfrutándolo aunque la madre no se reincorpore a su puesto de trabajo por
estar en situación de incapacidad temporal.
Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de maternidad hasta 13 semanas en los casos de
parto prematuro con falta de peso y de recién nacidos que precisen hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días.
El permiso por maternidad se amplía en 2 semanas más para los supuestos de discapacidad de la
hija o hijo, o del menor adoptado o acogido.
55/93
Se flexibilizan los requisitos de cotización para el reconocimiento de la prestación económica por

maternidad:
No se exige un periodo mínimo de cotización para las trabajadoras y trabajadores menores
de 21 años en la fecha del parto o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, o
de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
Para las trabajadoras y trabajadores con edad entre 21 y 26 años sólo se les exigen 90 días
de cotización dentro de los 7 últimos años, o 180 días cotizados en toda su vida laboral.
Si se es mayor de 26 años se exigen 180 días en los 7 años inmediatos anteriores al
momento de inicio del descanso, o 360 días en toda su vida laboral.
Además, las trabajadoras por cuenta ajena, que reuniendo todos los requisitos establecidos
para acceder a la prestación de maternidad no acrediten el periodo de cotización exigido
según su edad, tendrán derecho en el caso de parto a un subsidio por maternidad de 42
días naturales a contar desde el parto.
Cuando se esté disfrutando del permiso de maternidad y se extinga el contrato de trabajo, se
continuará percibiendo la prestación por maternidad hasta su finalización, y seguidamente se
podrá percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.
Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por maternidad no se descuenta
de la prestación por desempleo.
PERMISO POR PATERNIDAD
Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, autónomo del de la madre, de 13 días

ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento, que se
suma al permiso ya vigente de 2 días o a la mejora del mismo establecida por convenio colectivo.
Este permiso aumentaría a 4 semanas a partir de 2011, aunque se ha ido retrasando hasta 1 de
enero de 2017.
En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple se ampliará en 2 días más por cada
hija o hijo a partir del segundo.
Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso por maternidad del otro u otra progenitora o una
vez finalizado el mismo, y, en ambos casos, a tiempo completo o parcial.
Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso por paternidad será de 4
semanas. (A través de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de
paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida se reguló el permiso de paternidad.
Además, el pasado 1 de enero de 2017, el permiso de paternidad pasó a ser de 28 días y desde el
5 de julio del 2018, la duración del permiso se amplió de cuatro a cinco semanas).
En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora.
En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección, a uno solo de ellos.
La prestación económica por paternidad consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base
reguladora correspondiente.
Para tener derecho a la prestación económica por paternidad, se exige tener acreditado un periodo
de cotización mínimo de 180 días en los siete años anteriores a la fecha de suspensión del
contrato de trabajo, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral con anterioridad a dicha fecha,
con independencia de cuál sea su edad.
Cuando se esté disfrutando del permiso de paternidad y se extinga el contrato de trabajo, se
continuará percibiendo la prestación por paternidad hasta su finalización, y seguidamente se podrá
percibir la prestación por desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.
Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo de permiso por paternidad no se descuenta
de la prestación por desempleo.
Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizando a la Seguridad Social.
56/93
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
Se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo, que pasa a ser del 100% de la base
reguladora (antes era del 75%).
RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL
Se reconoce la situación de riesgo durante la lactancia natural de un hijo o hija menor de nueve
meses cuando las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la madre o
de la hija o hijo y así conste acreditado.
Esta situación puede dar lugar al cambio a un puesto de trabajo exento de riesgo o, en su caso, a
la suspensión del contrato de trabajo.
Para los supuestos de suspensión del contrato por esta causa, se crea una prestación económica,
que consiste en un subsidio equivalente al previsto para la prestación por riesgo durante el
embarazo.
Esta prestación se extingue en el momento en que la hija o hijo cumpla la edad de nueve meses o,
en su caso, cuando la beneficiaria se reincorpore al trabajo.
El tiempo que la beneficiaria esté percibiendo esta prestación, se seguirá cotizando a la Seguridad
Social.
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas (Instituto

de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades) (2016): Kit para la implantación de
medidas nº2. Protocolo de maternidad y paternidad. Fuente: Igualdad en la empresa
Promover medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
57/93
Legislación: Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley

constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de
sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluye entre
los derechos laborales de las trabajadoras y los trabajadores la protección frente al acoso sexual y al
acoso por razón de sexo. En este sentido, el Artículo 48 de la citada Ley se refiere a la obligación legal de
las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo: “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.
Para ello, las empresas han de desarrollar procedimientos específicos para su prevención y sanción,
entre los que destacan los siguientes:
Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas donde se definan los comportamientos que serán
considerados acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Realizar campañas informativas y de sensibilización frente a los dos tipos de acoso dirigidas a
toda la plantilla.
Desarrollar acciones de formación a personal directivo y otro personal que tenga competencia en el
procedimiento de denuncia para garantizar la prevención y solución de la denuncia.
Desarrollar protocolos de actuación en el que se especifiquen los pasos que la organización
realizará si detecta o denuncia algún comportamiento sospechoso.
Las medidas desarrolladas han de ser negociadas con la representación sindical. Además, la
representación legal de los trabajadores y las trabajadoras tendrá la obligación de contribuir a la prevención a
través de sensibilización e información a la empresa de las conductas que se produzcan.
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2016): “Acoso sexual y acoso por
razón de sexo en el ámbito laboral”. Nº 41 Boletín Igualdad Empresa. Fuente: Igualdad en
la Empresa
58/93
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: “Acoso sexual y acoso por razón de
sexo. ¡Conoce tus derechos!”. Fuente: Igualdad en la Empresa
Ministerio de Igualdad (2010): “Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito
laboral”. Fuente: Igualdad en la Empresa
Obligaciones específicas para las organizaciones laborales
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombrescontempla las
siguientes obligaciones de carácter más específico:
La elaboración de planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad
Legislación: Art. 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades

en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas
que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las
medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido
establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en
la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán
elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio
colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores
y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y
aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las
demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras.

Dentro de los instrumentos que introduce la cita Ley Orgánica para integrar la igualdad en las relaciones
laborales se encuentran los planes de igualdad. Su definición queda establecida en el Artículo 46: “Los
planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”
59/93
Ahora bien, no todas las empresas tienen el mismo nivel de exigencia en la elaboración de planes de
igualdad. En este sentido, la obligatoriedad de negociar la elaboración y aplicación de un plan de igualdad,
de acuerdo con los artículos 45.2, 45.3 y 45.4 hace referencia a la casuística:
Empresas de más de 250 personas trabajadoras.

Empresas que, independientemente de su tamaño, estén adscritas a un convenio colectivo
sectorial que establezca la obligatoriedad de negociar y establecer un plan de igualdad.
Empresas que hayan incumplido reiteradamente la obligación de no discriminar. Se refiere a aquéllas
empresas para las que la autoridad laboral les hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de
dicho plan.
En dichos casos, se ha de tener en cuenta que los planes de igualdad incluyen a la totalidad de una
empresa, independientemente del número de centros de trabajo que posea la organización laboral. Así
mismo, en el plan de igualdad de una organización se pueden contemplar acciones específicas a desarrollar
en los diferentes centros de trabajo.
Legislación: Art. 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de

las empresas
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centros de trabajo.

Para aquellas empresas que no están obligadas a implantar un plan de igualdad, la citadaLey Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, prevé la adopción de otras medidas de promoción de la igualdad dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres con el fin de garantizar la igualdad de
oportunidades y trato (artículo 45.1).
Algunas de estas medidas han de dirigirse hacia la eliminación de barreras y desigualdades en todos los
ámbitos, incluyendo el acceso, la permanencia y la promoción de mujeres en el empleo.
Estas medidas también han de ser negociadas, y en su caso, acordadas con la representación legal de
plantilla, en la forma que establezca la legislación laboral.
60/93
Legislación: Art. 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades

en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas
que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En cuanto a la voluntariedad de implantar planes de igualdad en las empresas afecta al resto de las
organizaciones laborales que se encuentren fuera de los anteriores supuestos, como las pequeñas y
medianas empresas. En este caso, el plan de igualdad ha de llevarse a cabo, previa consulta con la
representación sindical, tal y como establece en la propia Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
El desarrollo de planes de igualdad por parte de las empresas que no tienen la obligación legal es
considerado una medida de responsabilidad social de la empresa.
Con el fin de impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad por parte de las empresas, tanto desde el
Gobierno, como desde diferentes Administraciones Autonómicas y Locales, se están poniendo en marcha
mecanismos de actuación, programas de ayudas, líneas de subvención dirigidas a facilitar la
elaboración de diagnósticos y planes de igualdad en las empresas.
Legislación: Art. 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de

igualdad
“Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá

medidas de fomento, especialmente las dirigidas a las pequeñas y medianas empresas
que incluirán el apoyo técnico necesario”.

En este sentido, desde 2008 y con carácter anual, se vienen realizando convocatorias para la concesión de
ayudas destinadas a pequeñas y medianas empresas y entidades de entre 30 y 250 personas en plantilla,
para que elaboren e implanten un plan de igualdad, con el objetivo de que puedan incorporar en sus políticas
de empresa, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar las posibles
discriminaciones que, por razón de sexo, puedan existir en su organización.
Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad. Subvenciones para la

elaboración e implantación de Planes de Igualdad.
Fuente: Igualdad en la Empresa
61/93
En cuanto al contenido de los planes de igualdad, éstos han de responder a un diagnóstico previo de la
organización en materia de igualdad entre mujeres y hombres. En este sentido, las medidas o acciones que
se incluyan en los planes de igualdad, dependerán de los resultados obtenidos en dicho diagnóstico.
De acuerdo con el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad han de
contener los siguientes aspectos:
Los objetivos concretos de igualdad a alcanzar.

Las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución.
Los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Es especialmente importante establecer los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de

igualdad para poder analizar la eficacia del plan y saber si se están alcanzando o no los objetivos fijados.
En cuanto a las materias que se podrán contemplar en el plan, como consecuencia del diagnóstico realizado
y para lograr los objetivos a alcanzar, podrán ser, de acuerdo con el artículo 46. 2 de la citada Ley, entre
otras:
El acceso al empleo,
La clasificación profesional,
La promoción y la formación,
Las retribuciones,
La ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y
hombres, la conciliación de la vida laboral, personal y familiar,
La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Además, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
garantiza el derecho a la información, tanto de la representación laboral de trabajadoras y trabajadores
como de la propia plantilla, de los contenidos de los planes, así como de la consecución de sus objetivos. En
este sentido, la citada Ley prevé la transparencia en la implantación de los planes de igualdad en las
empresas.
Por último, señalar que las empresas que tienen la obligación legal de implantar planes de igualdad y
cuenten con convenio propio, el plan ha de establecerse en el marco de la negociación de dicho convenio.
En el caso de las empresas que no cuentan con convenio propio y están obligadas a implantar planes de
igualdad, éste ha de establecerse en el marco de la negociación colectiva que se lleve a cabo en la
organización.
Y, en las empresas que desarrollan voluntariamente un plan de igualdad, éste se ha de desarrollar previa
consulta con la representación sindical; en caso de no existir, con una representación de las trabajadoras y
los trabajadores.
El desarrollo de medidas de Responsabilidad Social de las empresas.
El Título VII de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
hace referencia expresamente a la “Igualdad en la responsabilidad social de las empresas”.
62/93
Legislación: Artículo 73. Acciones de responsabilidad social de las

empresas en materia de igualdad.
Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad

social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de
otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los
hombres en el seno de la empresa o en su entorno social.
La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los

trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y
usuarios y usuarias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de
trato entre mujeres y hombres y los Organismos de Igualdad.
Se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se

concierten con los mismos.
A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a medidas laborales les

será de aplicación la normativa laboral.

En este sentido, el tratamiento normativo de la responsabilidad social empresarial tienecarácter voluntario.

Por lo tanto, las empresas pueden asumir actuaciones de responsabilidad social que consisten en el
establecimiento de medidas económicas, comerciales, laborales y asistenciales dirigidas a promover
condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres, tanto en su estructura interna como en su entorno
social.
Dado el carácter voluntario de estas acciones, no se requiere el mismo nivel de consenso que para la
negociación de un plan de igualdad. Por lo tanto, las empresas, de forma unilateral pueden desarrollar
aquellas medidas de responsabilidad social que estime pertinentes, requiriendo únicamente la obligación
de prestar la necesaria y debida información a la representación legal de trabajadores y trabajadoras.
L a s acciones de responsabilidad social en materia de igualdad pueden ser desarrolladas con las
trabajadoras y los trabajadores de la propia empresa, o pueden ser concertadas con otras organizaciones,
entre otras:
Organizaciones de consumidores y consumidoras.

Organizaciones privadas.
Instituciones públicas promotoras de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres (asociaciones de mujeres, organismos de igualdad, etc.).
La organización puede divulgar en su publicidad que socialmente responsable en materia de igualdad

entre mujeres y hombres, visibilizándose, de este modo, el compromiso adquirido. Ello queda recogido en el
artículo 74 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
63/93
Legislación: Artículo 74. Publicidad de las acciones de responsabilidad

social en materia de igualdad.
Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en

materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación general
de publicidad.
El Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas, estarán

legitimados para ejercer la acción de cesación cuando consideren que pudiera haberse
incurrido en supuestos de publicidad engañosa.

E l uso publicitario de las acciones de responsabilidad en materia de igualdad entre mujeres y

hombres deberá estar de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación general de publicidad.
Si las empresas incurren en supuestos de publicidad engañosa en esta materia, los órganos competentes en
materia de igualdad entre mujeres y hombres a nivel nacional o autonómico se encuentran legitimados para
ejercer la acción de cesación.
La participación equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de Administración.
Dentro del Título VII que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, destina a la “Igualdad en la responsabilidad social de las empresas” se establece como una
medida de responsabilidad social empresarial la incorporación de mujeres en los Consejos de
Administración con la finalidad de alcanzar en estos la presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Legislación: Artículo 75. Participación de las mujeres en los Consejos de

administración de las sociedades mercantiles.
Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada

procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita
alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a
partir de la entrada en vigor de esta Ley.
Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se

realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la
entrada en vigor de esta Ley

El término presencia equilibrada hace referencia a la situación en donde la composición por sexo de un
Consejo de Administración no represente más del 60% ni menos del 40%.
64/93
En este sentido, la norma trata de asegurar que el criterio en la incorporación de personas a los Consejos de
Administración sea el talento y el rendimiento profesional, sin que el sexo constituya un obstáculo para ello.
El plazo que se establece para procurar la incorporación de mujeres en los Consejos de Administración es de
ocho años desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.En este sentido, la
medida adquiere un carácter progresivo e incluye los nombramientos que vayan venciendo, cuando éstos se
produjeron con anterioridad a la citada Ley.
Comisión Nacional del Mercado de Valores. Nota de prensa (18 de octubre de 2018): En
2017 la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas
cotizadas alcanzó el 18,9%, 2,3 puntos más que en 2016”
Fuente: CNMV
Distintivo “Igualdad en la Empresa”
Legislación: Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a

aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y
de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el
tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o
privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre
los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la
publicidad de los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el
procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su
obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan
y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la
presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los
distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de
igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la
publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que
obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de
igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso
de incumplirlas, les retirará el distintivo.

65/93
El distintivo “Igualdad en la Empresa” tiene como objetivo reconocer y estimular la labor de las empresas
comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres. En concreto, la labor de las empresas que destaquen
por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en las
condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y
publicidad de la empresa.
El distintivo consiste, por tanto, en una marca de excelencia en igualdad de oportunidades de mujeres y
hombres en las organizaciones laborales, que garantiza que estas cumplen, no sólo con los parámetros básicos
de igualdad, sino que superan ampliamente los mínimos legalmente exigidos.
L a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en su artículo 50.3 establece que el distintivo se establecerá
reglamentariamente, quedando finalmente dispuesto en el Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre, por el que
se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”, modificado por el Real Decreto
850/2015, de 28 de septiembre.
Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del
distintivo "Igualdad en la Empresa". (BOE nº 265, de 3 de noviembre de 2009). Fuente: BOE
Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto

1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
"Igualdad en la Empresa". (BOE nº245, de 13 de octubre de 2015). Fuente: BOE
En dicho Real Decreto, además de determinarse la denominación del distintivo“Igualdad en la Empresa”, se

especifican los siguientes contenidos:
Procedimiento y condiciones para su concesión: convocatorias, solicitudes, documentación a

presentar, constitución de la Comisión Evaluadora, resolución y entrega.
Criterios de valoración, considerando los siguientes aspectos: relativos al plan de igualdad y políticas
de igualdad; al acceso al empleo y condiciones de trabajo; al modelo organizativo y a la responsabilidad
social de las empresas; a la implantación y resultados de las medidas contenidas en los planes o
medidas de igualdad, así como el establecimiento de procedimientos y criterios de evaluación periódica
del plan o las medidas de igualdad.
Las facultades y obligaciones derivadas de la obtención del distintivo.
Algunos de los aspectos más relevantes a tener en cuenta para la concesión del distintivo, son:
L a participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección, en los ámbitos de

toma de decisión y en el acceso a los puestos de mayor responsabilidad.
La presencia equilibrada y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa.
La adopción de planes de igualdad u otras medidas de fomento de la igualdad de género.
La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
Establecimiento de criterios y sistemas de remuneración y clasificación profesional que permitan
valorar equitativamente los trabajos desempeñados por mujeres y por hombres.
Actuaciones tendentes a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional de los
trabajadores y las trabajadoras, estableciendo objetivos generales y articulando medidas flexibles que
permitan su adaptación a la diversidad de necesidades, situaciones y carencias que puedan presentar en
el personal de la empresa.
La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad.
66/93
Por último señalar que el procedimiento para la concesión del distintivo se convoca anualmente. Y tiene una
vigencia de tres años, aunque, en cada uno de ellos, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad Oportunidades
solicita a las entidades distinguidas un informe anual de actividades relacionadas con la Igualdad de
Oportunidades entre mujeres y hombres. Dicho informe es evaluado con la perspectiva de constatar que las
entidades distinguidas mantienen el nivel de excelencia en materia de igualdad por el que fueron merecedoras
del distintivo “Igualdad en la Empresa” y el de la tercera anualidad es el de la solicitud de prórroga de la
distinción por otros tres años, debiendo ser solicitada por las propias empresas que la tienen.
Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad: Convocatoria Distintivo

"Igualdad en la Empresa". Fuente: Igualdad en la Empresa
Compromiso con la igualdad como requisito en los concursos públicos y en las subvenciones
Para cualquier tipo de organización laboral el hecho de poder participar en un concurso para optar a la
contratación por parte de la Administración Pública resulta especialmente atractivo.
Por ello, el artículo 33 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, recoge la posibilidad de que las Administraciones Públicas, haciendo uso de sus competencias y con
el fin de avanzar en la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el mercado de trabajo pueden establecer
determinadas cláusulas de contratación que favorezcan, de una forma indirecta, una mejora en las
condiciones laborales de las mujeres.
Artículo 33. Contratos de las Administraciones públicas.
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de

sus órganos de contratación y, en relación con la ejecución de los contratos que celebren,
podrán establecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y
hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de
contratos del sector público.

Además, en las bases reguladoras para acceder a subvenciones públicas, las Administraciones públicas
pueden incluir la valoración de actuaciones para la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 35. Subvenciones públicas.
Las Administraciones públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en

el ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia
de una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases
reguladoras de las correspondientes subvenciones puedan incluir la valoración de
actuaciones de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes.
67/93
A estos efectos podrán valorarse, entre otras, las medidas de conciliación de la vida
personal, laboral y familiar, de responsabilidad social de la empresa, o la obtención del
distintivo empresarial en materia de igualdad regulado en el Capítulo IV del Título IV de la
presente Ley.

Entre otros aspectos que pueden ser valorados se encuentran:
Las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

Las medidas de responsabilidad social de la empresa.
La obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad: “Igualdad en la Empresa”.
Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al
ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo
2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. (BOE nº 272, de 9 de noviembre de
2017). Fuente: BOE
Artículo Jiménez, Raquel (18 de febrero de 2018) “La nueva Ley de Contratos del Sector
Público impulsa los Planes de Igualdad en las Empresas”. Fuente: Agora RSC
Control de los incumplimientos en materia de no discriminación por razón de género
El establecimiento de medidas legales conlleva la articulación de instrumentos judiciales y administrativos

que garanticen el cumplimiento de las mismas y establezcan actuaciones a desarrollar en caso de
incumplimiento.
68/93
La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, ha supuesto la dotación de nuevas competencias a la Inspección de Trabajo (IT), entre las que se
encuentra la incorporación de mecanismos de control de los incumplimientos en materia de no
discriminación por razón de género.
Por lo tanto, resulta fundamental que las organizaciones laborales conozcan losaspectos en materia de
igualdad que exige la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS):
En este sentido, el artículo 1.2 de laLey 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de
Inspección de Trabajo y Seguridad Social señala , dentro del ámbito de actuación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, lo siguiente: prevención de riesgos laborales, seguridad social y
protección social, colocación, empleo, formación profesional para el empleo y protección por
desempleo, economía social, emigración, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, igualdad
de trato y oportunidades y no discriminación en el empleo, así como cuantas otras atribuyan la
vigilancia de su cumplimiento a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Por otro lado, la “Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”,
aprobada por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su condición de
Autoridad Central de la misma, señala que la actividad inspectora en materia de Igualdad y no
discriminación por razón de sexo constituirá un área de actuación permanente de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en materia de Relaciones Laborales, formando parte de la programación
anual de las Inspecciones de Trabajo de todas las Comunidades Autónomas.
Dicha Instrucción establece que, junto a la actividad rogada (denuncias, petición de informes de otras
Administraciones o de los Juzgados), se mantendrá una actividad programada, estableciendo criterios de
selección de las empresas, y que se incrementará el número de actuaciones selectivas realizadas en base a
informaciones previas que permitan actuar sobre empresas con indicios de irregularidades, o con
obligaciones normativas conocidas de adoptar medidas o planes de igualdad. La actividad inspectora en
general se centra en los siguientes programas:
69/93
Planes de Igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.

Discriminación en la relación laboral.
Discriminación Salarial.
Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
Acoso sexual y por razón de sexo.
Discriminación en la negociación colectiva.
Discriminación en el acceso al empleo.
Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.
Según el Informe Anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2016 (2017) (Páginas 98- 100) dentro
del Plan de Actuación 2016 sobre el cumplimiento de la normativa en materia de medidas para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres se realizaron las siguientes actuaciones y se obtuvieron los siguientes
resultados:
Fuente: Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2016 (2017).Páginas 98-99.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Por otro lado, el 19 de abril de 2018 se publicó la Resolución de 11 de abril de 2018, de la Subsecretaría, por
la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 6 de abril de 2018, por el que se aprueba el Plan
Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020.
70/93
E l Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020 se

estructura en 4 ejes, 12 objetivos y 100 líneas de actuación.
Los ejes a partir de los que se ha diseñado el Plan son:
Eje 1: Actualización de la Organización y Funcionamiento.

Eje 2: Calidad en el Servicio.
Eje 3: Eficacia en la Actuación.
Eje 4: Asistencia Técnica y Mediación
Y estos 4 ejes se estructura en doce objetivos estratégicos, y, en materia de igualdad efectiva de

oportunidades y de trato hay que señalar el eje 3: Eficacia en la Actuación, en el que se recogen los objetivos
6 y 7.
Objetivo 6. Mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia laboral y de empleo
Reforzar el control de la contratación temporal injustificada.

Impulso de actuaciones en materia de contratación a tiempo parcial.
Intensificar la fiscalización de contratos en prácticas y para la formación.
Mayor control de horas trabajadas y tiempo de trabajo.
Refuerzo de actuaciones con subcontratas y empresas multiservicio.
Actuaciones específicas para discapacidad e inmigración.
Objetivo 7. Mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y no

discriminación
Priorización del ámbito de discriminación por género y especialización funcional de RRHH.

Lanzamiento de campañas específicas, incluyendo Planes de igualdad y prevención de acoso
laboral.
Reforzar la supervisión de la brecha salarial.
Garantizar la normativa relativa a la conciliación.
Monitorizar la negociación colectiva para evitar cláusulas discriminatorias.
Y en cuanto a las líneas de actuación diseñadas para el cumplimiento de este séptimo objetivo, se han
establecido las siguientes:
Línea 62. Igualdad y no discriminación:
1. Especialización funcional de inspectores de Trabajo y Seguridad Social en materia de igualdad,

tanto en la relación laboral como en el acceso al empleo.
2. Priorización en la programación en esta materia de actuaciones relativas a colectivos
especialmente vulnerables, entre los cuales se encuentran mujeres, personas con discapacidad, e
inmigrantes.
71/93
Línea 63. Igualdad de género: diseño de campañas específicas en materia de igualdad de género,
particularmente las siguientes:
1. Campañas con enfoque de género, que incluyan, en su caso, comunicaciones recibidas de los
servicios regionales de empleo
2. En materia de planes de igualdad, abarcando tanto la vigilancia del cumplimiento de la obligación
empresarial de su elaboración como la aplicación efectiva de las medidas derivadas del mismo.
3. Campañas destinadas a verificar el cumplimiento de la obligación empresarial de elaborar un
protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de género.
Línea 65. Discriminación en la negociación colectiva:
1. Realización de campañas específicas, en colaboración con las Comunidades Autónomas y con la

Dirección General de Empleo, que tengan por finalidad detectar, con carácter previo a la
publicación de convenios colectivos, posibles cláusulas discriminatorias existentes en los mismos.
2. Elaboración de informes anuales sobre los resultados de dichas campañas.
Línea 66. Conciliación de la vida familiar y laboral:
Diseño de campañas específicas en materia de conciliación de la vida laboral y personal, con especial
atención al disfrute de permisos de maternidad y paternidad de trabajadores, utilizando las posibilidades
de cruces de datos a efectos de programar actuaciones concretas.
Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2018): “Plan Estratégico de la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020”. Fuente: Ministerio de Trabajo, Mig
raciones y Seguridad Social
Además, las Comunidades Autónomas tienen competencia para la ejecución de la normativa laboral y de
prevención de riesgos laborales, donde se inscribe la normativa en materia de igualdad. Por lo tanto, resulta
conveniente conocer las competencias en materia de igualdad de las diferentes Comunidades Autónomas y,
por ello, a continuación, se recoge las Leyes de Igualdad de este ámbito:
Así, antes de la estatal se han ido promulgando en:
NAVARRA: Ley de la Comunidad Autónoma de Navarra 33/2002, de 28 de noviembre, de fomento de

la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, BOE de 15 de enero 2003.
CASTILLA Y LEÓN: Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres de Castilla y León, BOE 24 de marzo 2003.
COMUNITAT VALENCIANA: Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la igualdad entre
Mujeres y Hombres, BOE 8 de mayo de 2003.
PAÍS VASCO: Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, BOPV 2 de
marzo 2005.
ILLES BALEARS: Ley de la Comunidad Autónoma de Baleares 12/2006, de 20 de septiembre, para
la mujer, BOE 17 de octubre de 2006.
72/93
Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres. BOE 22 de agosto de 2016.
Y después de la estatal:
GALICIA
Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia, BOE 18 de mayo de 2007.
Modificada por Ley 7/2010, de 15 de octubre, por la que se suprime el organismo autónomo Servicio
Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y la Mujer y se modifican determinados artículos de la
Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia.
CASTILLA Y LEÓN
Ley 7/2007, de 22 de octubre, de modificación de la Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de

Oportunidades entre Mujeres y Hombres de Castilla y León, BOE 10 de noviembre 2007.
ANDALUCIA
Ley 9/2018, de 8 de octubre, de modificación de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción

de la igualdad de género en Andalucía. BOE, 7 de noviembre de 2018.
MURCIA
Ley 7/2007, de 4 de abril, para la igualdad entre Mujeres y Hombres y de Protección contra la Violencia de
Género en la Región de Murcia, BOE de 22 de julio 2008. Ley 11/2016, de 15 de junio, por la que se
modifica la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la
Violencia de Género en la Región de Murcia. BOE de 12 de julio de 2016.
CANARIAS
Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, BOE de 18 de marzo de
2010.
CASTILLA- LA MANCHA
Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de Igualdad entre Mujeres y Hombres, BOE de 12 de febrero de 2011.
ASTURIAS
Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la
erradicación de la violencia de género, BOE 4 de mayo de 2011.
ASTURIAS
Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la
erradicación de la violencia de género, BOE 4 de mayo de 2011.
EXTREMADURA
Ley 8/2011, de 23 de marzo de Igualdad entre Mujeres y Hombres y contra la Violencia de Género en
Extremadura, BOE 13 de abril de 2011.
CATALUÑA
Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE de 8 de septiembre de 2015.
ILLES BALEARS
Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres, BOE 22 de agosto de 2016.
73/93
Legislación de las Comunidades Autónomas en materia de igualdad de género. Fuente: Con

sejo del Poder Judicial
Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad: Asesoramiento para Planes
de Igualdad. Mapa de Servicios por Comunidades Autónomas. Fuente: Igualdad en la Empre
sa
Fernández-Sáeza, José; Ruiz-Cantero, María Teresa; Guijarro-Garvic, Marta; Rodenas-

Calatayud, Carmen; Martí-Sempere, Mónica y Jiménez-Alegre, María Dolores (2016)
“Tiempos de equidad de género: descripción de las desigualdades entre comunidades
autónomas, España 2006-2014” Revista Gaceta Sanitaria. Vol. 30. Número 4. Páginas 250-
257. Fuente: Gaceta Sanitaria
Argüelles Blanco, Ana Rosa: “Legislación autonómica sobre igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres: Medidas de promoción de la igualdad en las empresas y en la
negociación colectiva”. Fuente: Fundación Usal
Ana Rosa Argüelles Blanco es Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad de Oviedo.
Jurisprudencia en materia de igualdad: acciones positivas,

retribución salarial, derechos de conciliación
Junto a la normativa señalada es importante tener en cuenta la jurisprudencia existente en esta materia. A
continuación, se señala algunas de las sentencias más significativas.
Jurisprudencia en materia de acciones positivas
El Tribunal Constitucional ha tenido diferentes ocasiones para pronunciarse sobre la aplicación de medidas de
acción positiva, definiendo con ello el concepto de acción positiva vinculado a las condiciones laborales.
Hasta finales de los años 80 la mayoría de los recursos que se presentaban al Tribunal Constitucional en esta
materia eran planteados por hombres que se sentían discriminados por la legislación laboral y social que
otorgaba ciertos derechos a las mujeres trabajadoras encaminados a facilitar la conciliación de sus empleos con
las tareas de cuidados y familiares. En estos casos el Tribunal lo que solía hacer era “iguala por arriba”, es decir,
extendía a los trabajadores los mismos beneficios. Si tenemos en cuenta las sentencias de esta época se puede
concluir que el Tribunal Constitucional avalaba una igualdad “neutra”: reconociendo a trabajadoras y
trabajadores los mismos derechos pero que no tenía en cuenta la existencia de una desigualdad estructural
previa que hacía necesario que se aplicaran medidas compensatorias para corregirla.
A partir de la Sentencia 128/1987 se producirá una importante modificación en la doctrina jurisprudencial y se

reconocerá la posibilidad de trato diferente, lo que supuso un importante avance en la jurisprudencial estatal
para la aplicación de las medidas de acción positiva.
74/93
Legislación: Sentencia 128/1987
En esta sentencia se defiende que “no toda desigualdad de trato que beneficie a un grupo o
categoría que venga definido (entre otros factores concurrentes) por el sexo resultará
vulneradora del artículo 14”. En este caso, un trabajador del INSALUD reclama el derecho a
percibir un complemento retributivo en concepto de guardería que se reconocía a las
trabajadoras con hijas y/o hijos menores de seis años y a los trabajadores viudos. El
trabajador recurre al Constitucional que argumenta “que la mujer que tiene a su cargo hijos
menores se encuentra en una situación particularmente desventajosa en la realidad para el
acceso al trabajo, o el mantenimiento del que ya tiene (…) En tanto, pues, esta realidad
perdure, no pueden considerarse discriminatorias las medidas tendentes a favorecer el
acceso al trabajo de un grupo en situación de clara desigualdad social, y que traten de evitar,
(…) que una práctica social discriminatoria se traduzca en un apartamiento del trabajo de la
mujer con hijos pequeños” (fundamento jurídico 10).
En consecuencia, el Tribunal falla que no existe discriminación por razón de sexo, sino que
la medida recurrida “responde al mandato constitucional contenido en el art. 9.2. del texto
fundamental” (fundamento jurídico 11).
Esta sentencia supondrá un importante avance al introducir la acción positiva y legitimarla constitucionalmente.
La jurisprudencia constitucional, tomando como referencia la interpretación del Tribunal europeo y la doctrina
que éste ha ido fijando en sus sentencias, señalará como características jurídicas de la acción positiva:
Su motivación: debe existir una situación real de discriminación que deberá justificarse.
Su proporcionalidad: las medidas que se adopten deben ser suficientes y adecuadas para el objetivo
que se persigue.
Su temporalidad: cesarán cuando se alcance el objetivo perseguido y desaparezca la situación de
desigualdad que las ha provocado.
Tribunal Constitucional: Sentencia 128/1987, de 16 de julio. Fuente: Tribunal Constitucional
Sentencias del Tribunal Constitucional sobre discriminación en el acceso al empleo.
Sentencia 41/1999, de 22 de marzo de 1999.
Sala Primera. Sentencia 41/1999, de 22 de marzo de 1999. Recurso de amparo 756/1996. Contra Sentencia
de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que confirmó en casación la dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en proceso sobre tutela de derechos fundamentales.
Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva: falta de diligencia del órgano judicial causante de
indefensión del Sindicato recurrente en un procedimiento instado por éste a fin de probar el carácter
discriminatorio observado por la empresa en la selección de personal. (BOE nº 100, de 27 de abril de 1999).
75/93
No había ni una mujer en la plantilla, pues pedían especialidad de FP1 de mecánica. La exigencia habitual,
venía siendo la de Formación Profesional de Segundo Grado, ramas mecánica o técnica, exigencia que junto
con la propia falta de contratación de mujeres, había sido denunciada reiteradamente como excesiva por el
Comité Intercentros en las sucesivas reuniones que precedieron a los acuerdos alcanzados pues, para
dichas contrataciones, normalmente de la categoría de especialistas del grupo obrero, el Convenio de FASA
no exigía titulación alguna.
Tras constatar que en los dos años siguientes a los acuerdos de julio de 1989, no se había contratado por
FASA ni a una sola mujer y, cuando menos se habían efectuado 120 contratos eventuales, CGT decide
plantear el 30 de marzo de 1992 demanda alegando discriminación de las mujeres en la contratación.
En proceso, se acreditó que había 950 mujeres demandantes de empleo en el INEM de Valladolid y Palencia
con el título de FP1 y que “las escasas mujeres” que tenían FP2, lo era en las ramas administrativa,
informática y de técnico de laboratorio. FASA por su parte no aportó los 120 contratos eventuales realizados
en el periodo en cuestión.
Tras varias sentencias y recursos, el Tribunal consideró que para un puesto administrativo eso no estaba
justificado. No había justificación objetiva de esa medida que “filtraba” a las mujeres y se consideró una
discriminación indirecta.
Sentencia 66/2014, de 5 de mayo de 2014.
Sala Primera. Sentencia 66/2014, de 5 de mayo de 2014. Recurso de amparo 3256-2012. Promovido por
María Teresa Díaz Ortega en relación con la resolución de la Dirección General de Justicia de la Comunidad
de Madrid y la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que desestimaron su solicitud de
retroacción de efectos de los derechos como funcionaria judicial al momento de toma de posesión de los
restantes compañeros de su promoción. Vulneración del derecho a no padecer discriminación por razón de
sexo: resoluciones administrativa y judicial que derivan de la maternidad una desventaja para la mujer
trabajadora (STC 182/2005). (BOE nº 1345, de 3 de junio de 2014).
En esta sentencia, el Tribunal Constitucional entiende que se discriminó a una funcionaria que, habiendo
superado la oposición, no pudo hacer al mismo tiempo que sus compañeros el curso de formación debido a
su embarazo. La solución que otorgó la Administración fue computarle su antigüedad (una vez hecho el
curso), desde el momento del mismo, en lugar de computarla desde que aprobó el examen, suponiendo,
considera el Tribunal, un perjuicio real y efectivo derivado de su embarazo contrario al art. 14 CE.
En esta Sentencia, conviene hacer hincapié en ello, el Tribunal no hace más que recordar su jurisprudencia
constante, reiterando que “la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de
ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el
perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación
directa por razón de sexo” (se citan las SSTC STC 182/2005, de 4 de julio, FJ 4; 74/2008, de 23 de junio, FJ
2, y 92/2008, de 21 de julio, FJ 4).
Fuente: BOE
Jurisprudencia en materia de retribución salarial
En relación a la retribución salarial, se puede destacar, entre otras, las siguientes sentencias del Tribunal
Constitucional:
76/93
Sentencia 145/1991
Referente a un Convenio Colectivo que establecía un salario inferior para limpiadoras que para peones,
aunque ambas categorías realizaban las mismas funciones, dándose la circunstancia de que cada una de
ellas estaba integrada por mujeres y hombres, respectivamente. La Sentencia pretende profundizar en el
concepto de discriminación y propone que se incluya la noción de “discriminación indirecta” que incluiría “los
tratamientos formalmente no discriminatorios de los que derivan, por las diferentes fácticas que tiene lugar
entre trabajadores de diverso sexo, consecuencias desiguales perjudiciales por el impacto diferenciado y
desfavorable que tratamientos formalmente iguales o tratamientos razonablemente desiguales tienen sobre
los trabajadores de uno y otro sexo a causa de la diferencia de su sexo “(fundamento jurídico 2).
Una vez propuesta la inclusión de discriminación indirecta, la emplea englobando supuestos diversos:
relacionados con valoración de puestos de trabajo que bajo una denominación igualitaria esconden una
segregación sexual en el desempeño y una diferencia salarial a favor de los varones (STC 58/1994;
147/1995); o con denegación del derecho a la excedencia para el cuidado de hijos/as a funcionarias interinas
(STC 240/1999; STC 203/2000).
Tribunal Constitucional: Sentencia 145/1991, de 1 de julio. Fuente: Tribunal Constituciona

l
Sentencia 286/1994
El Tribunal considera que para excluir la existencia de discriminación retributiva entre categorías o
departamentos segregados sexualmente y con niveles retributivos distintos, el criterio de comprobación no
puede ser la identidad normal de las tareas, sino la igualdad de valor de trabajo.
Tribunal Constitucional: Sentencia 286/1994, de 28 de noviembre. Fuente: Tribunal Consti

tucional
Sentencia 183/2000
En un ERE se calcularon las indemnizaciones de algunas trabajadoras sobre un salario que posteriormente el
Tribunal Constitucional declaró discriminatorio. Las trabajadoras solicitan un nuevo cálculo de la
indemnización percibida, sobre el salario previsto para los hombres.
Tribunal Constitucional: Sentencia 183/2000, de 10 de julio. Fuente: Tribunal Constitucion

al
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, sobre la equiparación de salarios

entre empleados y empleadas:
77/93
Audiencia Nacional. Sala de lo Social 52/2013, 21de mayo de2013:
Requerimiento a EL CORTE INGLÉS S.A., FASGA y FETICO para que en el plazo

máximo de tres meses desplieguen medidas destinadas a reducir las desigualdades
retributivas entre hombres y mujeres que puedan desplegarse en el año 2013,
advirtiéndoles que, si no se cumplimentaran en el plazo citado, se les impondrán los
correspondientes apremios pecuniarios, sin perjuicio de las acciones por resarcimiento de
daños que puedan ser promovidas. Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Jurisprudencia en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
A continuación se destacan algunas sentencias relativas a la jurisprudencia en derechos de conciliación y

maternidad:
Sentencia 17/2003
El Tribunal declara probados los siguientes indicios de discriminación: simultaneidad entre el conocimiento de
embarazo en el centro de trabajo y el cese, falta de motivación para la finalización de la relación laboral y
existencia de un antecedente, dado que hubo otra resolución contractual debida al embarazo de una
trabajadora del mismo centro de trabajo.
Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2003, de 30 de enero. Fuente: Tribunal Constitucio

nal
Sentencia 3/2007
La Sentencia declara en amparo como discriminación por razón de sexo la negativa de una empresa a
conceder a una trabajadora la reducción de jornada por guarda legal de un hijo menor de 6 años. La
trabajadora realizaba su jornada en turnos rotativos de mañana y tarde de lunes a sábado, solicitando la
reducción del horario de tarde, de lunes a miércoles. La empresa lo denegó.
Tribunal Constitucional: Sentencia 3/2007, de 15 de enero. Fuente: Tribunal Constituciona

l
78/93
Sentencia 17/2007
El Tribunal Constitucional declara la nulidad del despido de una trabajadora por no superación del periodo de
prueba tras aportar indicios racionales de discriminación por motivo de embarazo: coincidencia temporal
entre las bajas relacionadas con el estado de gestación de la recurrente y la decisión empresarial de extinguir
su contrato, así como un panorama indiciario de discriminación, ya que hasta el momento anterior a las bajas
motivadas por su embarazo, el rendimiento de la trabajadora era satisfactorio para la empresa.
Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2007, de 12 de febrero. Fuente: Tribunal Constituci

onal
Otras sentencias relativas a derechos de conciliación:
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia
Sala de lo Social, de 29/05/2009. Trabajador que suscribió en su día contrato para trabajar en turno de
noche, pero con cláusula abierta de trabajo en otros turnos. En la realidad viene trabajando en turno de
mañana y tarde. Tiene dos hijos menores de edad a su cargo y su esposa también trabaja en jornada partida
de lunes a viernes. Pidió a la empresa un cambio a turno fijo de mañana, sin reducción de jornada, aparte de
que posteriormente y a los meses de tal petición, sí que en dos días concretos, y solo para esos días, pidió
que se le redujese la jornada. Pide en demanda que se le adscriba al turno fijo de mañana en atención a la
necesidad de conciliar su vida familiar con la laboral. El Juzgado estimó la demanda. La Sala revoca tal
sentencia al estudiar el único motivo de impugnación formulado, señalando que la jurisprudencia ha
declarado que no está previsto en la legislación ordinaria el derecho del trabajador al cambio de turno por
necesidad de conciliación de la vida familiar y la laboral, si no se pide a la vez y también la reducción de
jornada, que conlleva reducción de sueldo, sin perjuicio de que tal derecho pueda venir regulado en convenio
colectivo.
Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social, de 20/05/2009
En el presente procedimiento, se reclama el derecho a reconocer la prestación por maternidad a favor del
padre, cuando, una vez iniciada la percepción de la prestación, la madre hizo declaración de opción de una
parte del período a favor del padre, todo ello teniendo en cuenta que la empresa en la que presta servicios el
padre no ha puesto ningún reparo al reconocimiento de la situación de suspensión derivada de dicha opción.
La Sala, con apoyo en la Directiva 96/34/CE, en la propia Constitución y en la LGSS llega a la conclusión de
que el derecho de opción al iniciar el período de maternidad es una obligación que se establece en la
normativa laboral, pero no en la de Seguridad Social, debiéndose someter el ejercicio del derecho de opción
a las reglas generales de prescripción y caducidad regulados en la LGSS.
Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009
El Tribunal estima que los partos en que exista hospitalización de la parturienta dan derecho a licencia a los
familiares dentro del segundo grado por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de un parto normal y sin
complicaciones, otra interpretación sería discriminatoria para la mujer y contrario a lo dispuesto en el art. 8 de
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
79/93
Sentencia de la Audiencia Nacional 86/2008, de 15 de octubre
Reconoce el derecho a las trabajadoras, recogido en convenio colectivo, de acumular el permiso de lactancia
de forma proporcional al número de hijos, en caso de parto múltiple.
Sentencia del Juzgado de lo Social de Murcia, 114/2008, de 23 de abril
Declara el derecho de la trabajadora a adaptar su jornada de trabajo, pasando de un turno partido a una
jornada continuada sin reducción de la misma, con el fin de hacer efectiva la conciliación de su vida laboral y
familiar.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 6225/2007, de 21 de septiembre
Se reconoce el derecho de las trabajadoras a acumular el permiso de lactancia, utilizando una hora diaria
para el cálculo de las jornadas a disfrutar por acumulación.
De acuerdo con el informe “Women matter 2017: A wat forward for Spain” de McKinsey, más del 60% de las
compañías invierten en Planes de Igualdad pero solo el 17% logran progresos, según la consultora. Fuente:
El País
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha gestionado 127.348 prestaciones económicas por
maternidad en el primer semestre de 2018. Del conjunto de prestaciones reconocidas, la mayor parte,
124.886, corresponden a permisos disfrutados por la madre y 2.462 a permisos (de maternidad) compartidos
con el padre.
El número de procesos por paternidad entre enero y junio de 2018 ha sido de 127.661, un 4,48% más que en
el mismo periodo del año pasado, y un coste de más de 202 millones de euros (202.258.082), lo que supone
un 10,99% más que el año pasado.
Además, hasta junio de 2018, se han registrado 24.520 excedencias por cuidado familiar, de las que 22.078
correspondían a solicitudes presentadas por mujeres y 2.442 por hombres.
Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Cierre con perspectiva
80/93
“El principio regulador de las actuales relaciones entre los dos sexos -la subordinación legal del uno al
otro- es intrínsecamente erróneo y ahora constituye uno de los obstáculos más importantes para el
progreso humano; y debiera ser sustituido por un principio de perfecta igualdad que no admitiera poder ni
privilegio para unos ni incapacidad para otros".
John Stuart Mill (1806-1873), quien, junto a su mujer Harriet Taylor Mill (1807-1856), publicó El
Sometimiento de la Mujer en 1869.
81/93
Recursos
Documentos
ONU Mujeres
http://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/csw/61/csw-conclusions-61-sp-web.pdf?la=es&v
s=5432
Comisión de la Condición Jurídica de la Mujer. Conclusiones convenidas: "El empoderamiento
económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo" (61º periodo de sesiones (13 al 24 de
marzo de 2017)
REEI
http://www.reei.org/index.php/revista/num30/archivos/10_Nota_ABRIL_Ruth.pdf
Abril Stoffels, Ruth (2015). "El Comité de la CEDAW ante las comunicaciones individuales: Requisitos
de admisión y medidas provisionales". Revista Electrónica de Estudios Internacionales número 30,
diciembre. Ruth Abril Stoffels es profesora del Departamento de Derecho Público y Directora de la
Unidad de Igualdad de la Universidad CEU Cardenal Herrera.

http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/anyo2011/Revista_MTIN_92.pdf
Velasco Portero, Mª Teresa (2011): La igualdad entre mujeres y hombres tras el Tratado de Lisboa.
Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Nº 92, marzo 2.011. Páginas 191-205.
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30dd896348435aef4cd3b8d5ee08873998bd.e34KaxiLc3
qMb40Rch0SaxuQaxf0?text=&docid=93347&pageIndex=0&doclang=ES&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=597
89
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 13 de mayo de 1986, Asunto 170/84
"Bilka"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30db9e0c77fc66084cf4ad7d9041988f4690.e34KaxiLc3q
Mb40Rch0SaxuNax50?text=&docid=48153&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=6213
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 20 de marzo de 2003, asunto C-
187/00 "Kutz-Bauer"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30dba9170290f732435ca6f0d38f48131d90.e34KaxiLc3q
Mb40Rch0SaxuKbNz0?text=&docid=71489&pageIndex=0&doclang=ES&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=2210
18
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 11 septiembre 2003, asunto C-77/02,
"Steinicke"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30db990dec1e9d694049b66f80c6c5a352e4.e34KaxiLc3
qMb40Rch0SaxuMaN10?text=&docid=64948&pageIndex=0&doclang=ES&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=45
6014
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Sentencia de 3 de octubre de 2006, Asunto C
17/05 "B.F. Cadman/Health & Safety Executive"
Era-comm
http://www.era-comm.eu/oldoku/SNLLaw/05_Equal_Pay/2014_BRAGANZA_PPT_NEU_ES.pdf
Nicola Braganza es abogada del "Garden Court Chambers"
82/93
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf;jsessionid=9ea7d2dc30dbfbeeae54f017419f8efec97f9b58df44.e34KaxiLc3qM
b40Rch0SaxuMbN10?text=&docid=100614&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=50257
3
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de junio de 1998, Asunto C
243/95 "Kathleen Hill y Ann Stapleton/ The Revenue Commissioners y Department of Finance"
Universidad de La Rioja
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3087806.pdf
González Moreno, Juana: "Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas 12/7/84 DERECHO EUROPEO ASUNTO ULRICH HOFMANN". Revista Derecho Europeo
Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea

http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra-2014-vaw-survey-at-a-glance-oct14_es.pdf
De acuerdo con el "Informe de la Unión Europea sobre Violencia de Género" de la Agencia de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2014) y, en el apartado referido al ámbito laboral, el
55% de las mujeres mayores de 15 años ha sufrido alguna forma de acoso sexual, lo que equivale a
100 millones de mujeres.
Cátedra Jean Monet de Derecho Constitucional Europeo. Universidad Autónoma de Barcelona

http://eucatcons.uab.cat/images/materials/GENERO%20Y%20CONSTITUCION%20ESPANOLA.pdf
Freixes Sanjuán Teresa (2004) "Género y Constitución Española". Material docente del departamento
de Ciencia Política y Derecho Público de la Cátedra Jean Monnet de Derecho Constitucional Europeo
de la Universidad Autónoma de Barcelona
Universidad de Vigo
http://www.ief.es/documentos/investigacion/genero/c_imp_gen_mod2_ConciliacionPersTrab.pdf
Cabeza Pereiro, Jaime (2002) "Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras"

http://www.mtin.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/37/inf3.pdf
Orellana Cano, Ana María (2002) "Medidas para promover la conciliación de la vida familiar y laboral
de las personas trabajadoras: análisis de las Directivas Comunitarias 92/85 y 96/34 y lagunas en su
transposición al ordenamiento interno español". Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
nº 37. Páginas 61-99.
Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología

http://criminet.ugr.es/recpc/08/recpc08-02.pdf
Maqueda Abreu, María Luisa (2005) "La violencia de Género: Entre el concepto jurídico y la realidad
social". Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología. Núm. 08-02
Pensamiento penal
http://www.pensamientopenal.com.ar/system/files/2015/04/doctrina40872.pdf
Ortubay Fuentes, Miren (2014) “Diez años de la “Ley Integral contra la violencia de género”: Luces y
sombras” Pendiente de publicación en Ventana jurídica 2014 vol 2. Miren Ortubay Fuentes es
profesora de Derecho Penal en la Universidad del País Vasco
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer de la Delegación de Gobierno para la Violencia

de Género
http://www.violenciagenero.igualdad.mpr.gob.es/planActuacion/seguimientoEvaluacion/pdf/INFORME__10a__LEY_2
016.pdf
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (2015) "Reflexiones y propuestas de reforma
elevadas por los distintos agentes implicados con motivo de los diez años de vigencia de la Ley
Orgánica 1/2004"
83/93

de Género
http://www.violenciagenero.igualdad.mpr.gob.es/planActuacion/estrategiaNacional/docs/EstrategiaNacionalCastellano
.pdf
Consejo de ministros (2013): Estrategia Nacional para la erradicación de la violencia contra las
mujeres 2013-2016.
Igualdad en la empresa
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/Kit_02_Maternidad_Paternidad_2016.pdf
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas (Instituto de la Mujer y
para la Igualdad de Oportunidades) (2016): Kit para la implantación de medidas nº2. Protocolo de
maternidad y paternidad
Igualdad en la Empresa
http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/boletin/docs/Boletin_Igualdad_en_la_Empresa_BIE_41.pdf
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2016): "Acoso sexual y acoso por razón de sexo
en el ámbito laboral". Nº 41 Boletín Igualdad Empresa
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/acoso_sexual_y_acoso_por_razon_de_sexo_conoc
e_tus_derechos.pdf
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: "Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
¡Conoce tus derechos!"
Igualdad en Empresa
http://www.igualdadenlaempresa.es/enlaces/webgrafia/docs/acoso-sexual-y-acoso-por-razon-de-sexo-en-el-ambito-la
boral-2010.pdf
Ministerio de Igualdad (2010): "Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral"

http://www.mitramiss.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Que_hacemos/Memorias/Memoria_2016.pdf
Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2016 (2017)

http://www.mitramiss.gob.es/itss/web/Documentos/ORGANISMO_ESTATAL/Doc_Organismo/Plan_estrategico_Inspe
ccion.pdf
Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2018): "Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social para el período 2018-2020"
Fundación Usal
http://fundacion.usal.es/aedtss/images/stories/documentos/XXI_Congreso_Barcelona/II_Ponencia_y_comunicaciones
/Ana_Rosa_Arguelles_Blanco.doc
Argüelles Blanco, Ana Rosa: "Legislación autonómica sobre igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres: Medidas de promoción de la igualdad en las empresas y en la negociación colectiva"
Consejo General del Poder Judicial

http://www.poderjudicial.es/stfls/CGPJ/COMISI%C3%93N%20DE%20IGUALDAD/DOCUMENTOSCGPJ/20130611%
20AAN-Sala%20de%20lo%20Social%2052-13,%2021-05-2013.pdf
Sala de lo Social 52/2013, 21de mayo de2013: Requerimiento a EL CORTE INGLÉS S.A., FASGA y
FETICO para que en el plazo máximo de tres meses desplieguen medidas destinadas a reducir las
desigualdades retributivas
Enlaces de Interés
84/93
Naciones Unidas
http://www.un.org/es/sections/member-states/growth-united-nations-membership-1945-present/index.html
Naciones Unidas: Crecimiento del número de Estados Miembros de las Naciones Unidas, desde 1945
al presente.
Carta de las Naciones Unidas

http://www.un.org/es/documents/charter/
Carta de las Naciones Unidas
Naciones Unidas
http://www.un.org/es/universal-declaration-human-rights/index.html
Naciones Unidas (1948): La Declaración Universal de Derechos Humanos
BOE
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1977-10733
Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, hecho
en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de 30 de abril de 1977)
BOE
Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de 30 de abril de 1977)
Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social

http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/internacional/onu/cedaw_2.htm
Naciones Unidas. Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (2015):
Observaciones finales sobre los informes periódicos séptimo y octavo combinados de España
Oficina del Alto Comisionado de Derechos Humanos de Naciones Unidas

https://www.ohchr.org/sp/professionalinterest/pages/opcedaw.aspx
Naciones Unidas. Resolución A/54/4 de 6 de octubre de 1999 por la que se adopta el Protocolo
Facultativo de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer.
ONU Mujeres
http://www.unwomen.org/es/csw/csw62-2018
Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (2018). "Empoderamiento de las Mujeres y
Niñas Rurales"
OIT
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--es/index.htm
Organización Internacional del Trabajo
OIT
http://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/gender-equality/lang--es/index.htm
Organización Internacional del Trabajo: Igualdad de género
BOE
https://boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1968-1411#analisis
Instrumento de ratificación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.
111). Entrada en vigor 15 junio 1960 (BOE nº 291, de 4 de diciembre de 1968)
BOE
http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1968-1409
Instrumento de ratificación de 26 de octubre de 1967 del Convenio núm. 100, de 6 de junio de 1951.
Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo
de igual valor. (BOE núm. 291, de 4 de diciembre de 1968)
85/93
OIT
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C156
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 156 sobre la igualdad de oportunidades y de
trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares de 23 de junio
de 1981
OIT
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 183.- relativo a la revisión del Convenio sobre
la protección de la maternidad (revisado) de 15 de junio de 2000
OIT
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312247:NO
Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 102.- relativo a la norma de la Seguridad
Social de 28 de junio de 1952
El Economista
https://www.eleconomista.es/economia/noticias/8864440/01/18/La-brecha-tardara-dos-siglos-en-cerrar-segun-el-Foro-
Economico-Mundial.html
Según el Informe Global de la Brecha de Género 2017 (2018) del Foro Económico Mundial la igualdad
retributiva entre sexos podría tardar unos 217 años en producirse al ritmo actual.
OIT
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_619550/lang--es/index.htm
OIT: Las mujeres siguen teniendo menos posibilidades que los hombres de participar en el mercado
de trabajo en gran parte del mundo.
Europa. Portal de las Instituciones Europeas

http://europa.eu/abc/history/index_es.htm
Unión Europea: La historia de la Unión Europea
Legislación Unión Europea

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/index_es
.htm
Unión Europea: Empleo y política social. Igualdad entre mujeres y hombres.
Eur-lex
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31976L0207:es:HTML
Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a
la promoción profesionales.
Eur-lex
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=LEGISSUM:c10107&from=ES
Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores (1989). Eur - Lex
BOE
https://www.boe.es/boe/dias/2018/08/04/pdfs/BOE-A-2018-11135.pdf
Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado
contra la violencia de género. BOE nº 188, de 4 de agosto de 2018
Eur-lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%253Aa14000
Protocolo sobre Política Social, anexo al Tratado de Maastricht (1992)
86/93
Eur lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%253A11997D%252FTXT&qid=1512397129082&from=EN
&lang3=choose&lang2=choose&lang1=ES
Tratado de Ámsterdam (1997)
Eur-lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%253Al33501
Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000)
Eur-lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex:32002L0073
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que
profesionales, y a las condiciones de trabajo. (DO L269 de 5 de octubre de 2002)
Eur-lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN
Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la
asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Eur-lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM:c10823
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Eur-lex
Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.
BOE
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2003-23936
Ley 62/2003, de 30 de diciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE nº
313, de 31 de diciembre de 2003)
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?language=es&jur=C,T,F&num=C-167/97&td=ALL
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 9 de febrero de 1999, asunto C-
167/97 "Seymour-Smith"
Eur-Lex
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que
profesionales, y a las condiciones de trabajo.
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?pro=&nat=or&oqp=&dates=&lg=&language=es&jur=C,T,F&cit=none%252CC%252
CCJ%252CR%252C2008E%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252Ctrue%252Cfalse
%252Cfalse&num=C-226%252F98&td=;ALL&pcs=Oor&avg=&page=1&mat=
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 6 de abril 2000, asunto C-226/98, "Jorguensen"
87/93
Eur-Lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/es/TXT/?uri=CELEX:12012E/TXT
Unión Europea: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Versión consolidada
BOE
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-Z-2010-70003
Unión Europea: Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2010/C 83/02). DOUEC
núm. 83 de 30 de marzo de 2010
El País
https://elpais.com/economia/2018/11/03/actualidad/1541250399_672860.html
Noticia. Agencias (3 de noviembre de 2018): "Las europeas trabajan 'gratis' desde hoy hasta final de
año porque ganan un 16% menos que los hombres"
Comisión Europea
http://ec.europa.eu/newsroom/just/item-detail.cfm?item_id=607452
Comisión Europea (2017): Plan de Acción 2017-2019
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?language=es&jur=C,T,F&num=c-43/75&td=ALL
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de abril de 1976, Asunto C 43/75
"Defrenne/Sabena"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de octubre de 1989, Asunto C
109/88 "Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark/Dansk Arbejdsgiverforening, agissant
pour Danfoss"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 7 de febrero de 1991, Asunto C
184/89 "Nimz/Freie und Hansestadt Hamburgl"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 4 de junio de 1992, Asunto C 360/90
"Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel"
TJUE
127/92 "Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of State for Health"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?pro=&lgrec=en&nat=or&oqp=&dates=&lg=&language=es&jur=C%252CT%252CF&
cit=none%252CC%252CCJ%252CR%252C2008E%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C
%252Ctrue%252Cfalse%252Cfalse&num=C-262%252F88&td=%253BALL&pcs
Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de17 de diciembre de 2010, Asunto C 262/88
"Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group"
BOE
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1989-80648
Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. (DOCE nº 183, de
29 de junio de 1989)
88/93
Eur-Lex
Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso
parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 entre las organizaciones interprofesionales de carácter
general europeo (UNICE, CEEP y CES), en el que se establecen las disposiciones mínimas para
facilitar la conciliación de los padres y madres con empleo remunerado. (DOCE nº L145 , de19 de
junio de 1996).
BOE
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1992-81903
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya
dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo
16 de la Directiva 89/391/CEE). (DOCE nº 348, de 28 de noviembre de 1992)
Eur-Lex
Directiva 97/75/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 por la que se modifica y amplía al Reino
Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte la Directiva 96/34/CE relativa al Acuerdo marco sobre el
permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES. (DOCE nº L10 , de16 de enero de 1998)
Eur-Lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex%253A32010L0018
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se aplica el Acuerdo marco
revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la
CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a efectos del EEE). (DOL 68 de 18 de marzo
de 2010)
Consilium
https://www.consilium.europa.eu/es/press/press-releases/2018/06/21/leave-and-flexible-work-for-parents-and-carers-
council-agrees-general-approach-on-the-draft-directive-on-work-life-balance/
Consejo Europeo. Comunicado de Prensa (21 de junio de 2018): "Permisos y fórmulas de trabajo
flexible para progenitores y cuidadores: el Consejo acuerda una orientación general sobre el proyecto
de Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de noviembre de 1990, Asunto C
177/88 "Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen"
TJUE
C:%5C%5CUsers%5C%5Crjimenez%5C%5CAppData%5C%5CRoaming%5C%5CMicrosoft%5C%5CWord%5C%5C
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 22 de febrero de 2018, Asunto C
103-16 "Porras-Guisado"
TJUE
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=83738&doclang=ES
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 30 de septiembre de 2010, Asunto C
104/09 "Roca- Alvárez"
TJUE
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 16 de julio de 2015, Asunto C 222/14
"Konstantinos Ma istrellis"
89/93
TJUE
12/17 "Tribunalul Botoşani y Ministerul Justiţiei/ Maria Dicu"
Eur-Lex
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX%253A31992H0131
Recomendación de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad
de la mujer y del hombre en el trabajo.
Europa Press
http://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-solo-35-ciento-puestos-directivos-empresas-ue-son-mujeres-eur
ostat-20170306131447.html
Solo el 35% de los puestos directivos en empresas de la Unión Europea son ocupados por mujeres.
Del total de 7,3 millones cargos de dirección que hay en la UE, 2,6 son mujeres, según un informe de
Eurostat
RTVE
http://www.rtve.es/noticias/20181103/mujeres-europeas-trabajan-gratis-desde-hoy-hasta-fin-ano/1831620.shtml
De acuerdo con los datos de la Comisión Europea, el salario medio bruto por hora que reciben las
europeas es un 16,2% inferior al que reciben ellos, y de un 14,2% en España. Lo que supone que la
brecha salarial en España triplica a la de Luxemburgo, Rumanía e Italia.
Comisión Europea
http://europa.eu/rapid/press-release_IP-18-1507_es.htm
El Informe de la Comisión Europea sobre "Igualdad entre Mujeres y Hombres" (2018) señala que pese
a estar mejor formadas que los hombres (el 44 % de las mujeres entre 30 y 34 años obtuvo un título
universitario en 2016, frente al 34 % de los hombres), siguen estando enormemente
infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad de las empresas y ganan un 16 % menos de
media en toda la UE.
Eurofund
https://www.eurofound.europa.eu/news/news-articles/equality-still-far-from-reach-for-women-in-management
De acuerdo con el informe de Eurofund (2018) "Women in management: Subrepresented and
overtretched?" en Europa, el 36% de los puestos relacionados con la gerencia empresarial son
ocupados por mujeres.
El País
http://politica.elpais.com/politica/2015/10/29/actualidad/1446140959_900151.html
Noticia: Gallego Ruiz, Soledad (20 de noviembre de 2015). "El prodigioso camino de las mujeres".
Mujeres en Red
http://www.mujeresenred.net/spip.php?article354
Astelarra Bonomi, Judith (2005): "Veinte años de Políticas de Igualdad". Colección Feminismos.
Ediciones Cátedra
E-mujeres
http://www.e-mujeres.net/ateneo/celia-amoros
Amorós Puente, Celia (1986): "Algunos aspectos de la evolución ideológica del feminismo en España"
en: Borreguero, Concha [et al.] La mujer española: de la tradición a la modernidad (1960-1980).
Madrid: Tecnos, pp. 41-55, recogido en "La mujer española en el Franquismo". Dossier del Instituto de
la Mujer Centro de Documentación (1992).
Boletín Oficial del Estado

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2007-6115
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE, nº 70,
de 23 de marzo de 2007)
90/93
Congreso de los Diputados

http://www.congreso.es/consti/constitucion/indice/
Artículos relacionados con el Principio de Igualdad recogidos en la Constitución Española.
Universidad de León
http://revpubli.unileon.es/ojs/index.php/cuestionesdegenero/article/view/1722/1407
Seijas Villadangos, María Esther (2015) "Retos constitucionales en materia de género". Revista
"Cuestiones de género: de la igualdad y la diferencia" nº 10. Páginas 1-15

Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida familiar y laboral (BOE núm. 266 de 6 de
noviembre de 1999)
El Correo
http://www.elcorreo.com/bizkaia/politica/201601/14/nines-maestro-primera-politica-20160114163204.html
Veiga, Yolanda (15 de enero de 2016) Ángeles Maestro, la primera política que llevó a su bebé al
Congreso. El Correo
BOE
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2004-21760
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género. (BOE, nº313, de 29 de diciembre de 2004)
BOE
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-2029
Real Decreto-ley 3/2013, de 22 de febrero, por el que se modifica el régimen de las tasas en el ámbito
de la Administración de Justicia y el sistema de asistencia jurídica gratuita. (BOE nº 47, de 23 de
febrero)

de Género
http://www.violenciagenero.igualdad.mpr.gob.es/en/pactoEstado/
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (2017): Pacto de Estado contra la Violencia de
Género.
Igualdad en Empresa
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/subvenciones/home.htm
Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad. Subvenciones para la elaboración e
implantación de Planes de Igualdad.
CNMV
https://www.cnmv.es/portal/verDoc.axd?t=%7Bdcc14f40-5628-4465-9813-086b2656f6e3%7D
Comisión Nacional del Mercado de Valores. Nota de prensa (18 de octubre de 2018): En 2017 la
presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas alcanzó el 18,9%,
2,3 puntos más que en 2016.
BOE
Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
"Igualdad en la Empresa". (BOE nº 265, de 3 de noviembre de 2009)
BOE
Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 1615/2009, de 26
de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa".
(BOE nº245, de 13 de octubre de 2015)
91/93
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/convocaDIE/home.htm
Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad: Convocatoria Distintivo "Igualdad en
la Empresa"
BOE
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2017-12902&tn=1&p=20171229#a7-3
Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al
ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y
2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014. (BOE nº 272, de 9 de noviembre de 2017)
Agora RSC
https://www.agorarsc.org/la-nueva-ley-de-contratos-del-sector-publico-impulsa-los-planes-de-igualdad-en-las-empres
as/
Artículo Jiménez, Raquel (18 de febrero de 2018) "La nueva Ley de Contratos del Sector Público
impulsa los Planes de Igualdad en las Empresas"
Consejo del Poder Judicial

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Igualdad-de-Genero/Legislacion-y-jurisprudencia/Legislacion-de-las-CC-A
A-
Legislación de las Comunidades Autónomas en materia de igualdad de género
Igualdad en la empresa
http://www.igualdadenlaempresa.es/servicios/mapccaa/andalucia.htm
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: Asesoramiento para Planes de Igualdad. Mapa
de Servicios por Comunidades Autónomas.
Gaceta Sanitaria
http://gacetasanitaria.org/es/tiempos-equidad-genero-descripcion-las/articulo/S0213911116300450/
Fernández-Sáeza, José; Ruiz-Cantero, María Teresa; Guijarro-Garvic, Marta; Rodenas-Calatayud,
Carmen; Martí-Sempere, Mónica y Jiménez-Alegre, María Dolores (2016) "Tiempos de equidad de
género: descripción de las desigualdades entre comunidades autónomas, España 2006-2014" Revista
Gaceta Sanitaria. Vol. 30. Número 4. Páginas 250-257
Tribunal Constitucional
http://hj.tribunalconstitucional.es/ca/Resolucion/Show/860#complete_resolucion
Tribunal Constitucional: Sentencia 128/1987, de 16 de julio

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-T-1999-9285
Sala Primera. Sentencia 41/1999, de 22 de marzo de 1999. Recurso de amparo 756/1996.
BOE
Sentencia 66/2014, de 5 de mayo de 2014. Recurso de amparo 3256-2012.
http://hj.tribunalconstitucional.es/es/Resolucion/Show/1784
http://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/cs-CZ/Resolucion/Show/SENTENCIA/1994/286
Tribunal Constitucional: Sentencia 286/1994, de 28 de noviembre.
92/93
Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2003, de 30 de enero
http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/anyo2011/Revista_M
TIN_92.pdf
http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/anyo2011/Revista_MTIN_92.pdf
Velasco Portero, Mª Teresa (2011): \"La igualdad entre mujeres y hombres tras el Tratado de Lisboa\".
Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Nº 92, marzo 2.011. Páginas 191-205
Tribunal Constitucional: Sentencia 3/2007, de 15 de enero
Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2007, de 12 de febrero
El País
https://elpais.com/economia/2017/12/14/actualidad/1513275168_557720.html
Informe "Women matter 2017: A wat forward for Spain" de McKinsey, más del 60% de las compañías
invierten en Planes de Igualdad pero solo el 17% logran progresos.

http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/noticias/seguridadsocial/detalle/3329
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha gestionado 127.348 prestaciones económicas
por maternidad en el primer semestre de 2018.
93/93

02 Aproximacion ALa Normativa en Materia de Igualdad Entre Mujeres YHombres en Las Organizaciones Laborales

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

02 Aproximacion ALa Normativa en Materia de Igualdad Entre Mujeres YHombres en Las Organizaciones Laborales

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Aproximación a la normativa en materia de

igualdad entre mujeres y hombres en las

Aproximación a la normativa en materia de igualdad

Cronograma de las referencias más relevantes

Naciones Unidas y la organización internacional del trabajo

¿Qué papel juegan las organizaciones internacionales como Naciones Unidas o la

Organización de las Naciones Unidas. El principio de igualdad y

Objetivos de las Naciones Unidas

En 1945, representantes de 50 países se reunieron en San Francisco en la Conferencia de

Las Naciones Unidas empezaron a existir oficialmente el 24 de octubre de 1945, después de

En la actualidad, con la admisión de la República de Sudán del Sur, el 14 de julio de 2011,

Fuente: Naciones Unidas. Estados miembros

Fuente: Naciones Unidas

OBJETIVOS DE LAS NACIONES UNIDAS

Preservar a la humanidad de la guerra

Promover el progreso social.

En cuanto a los objetivos, se encuentran recogidos en el artículo 1:

1. Mantener la paz y la seguridad internacionales.

Fuente: Carta de las Naciones Unidas

Además, en el Preámbulo de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, se afirma

Naciones Unidas (1948): La Declaración Universal de Derechos Humanos. Fuente: Naciones

La Declaración Universal de los Derechos Humanos es un documento que

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Civiles y

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Resolución 2200 A (XXI), de 16

a. Una remuneración que proporcione, como mínimo, a todos los trabajadores:

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen que:

Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Económicos,

En este sentido, en 2017, se ha publicado: “El empoderamiento económico de la mujer en

Las conclusiones convenidas aprobadas por la Comisión en su 61º período de sesiones

Naciones Unidas: Comisión de la Condición Jurídica de la Mujer. Conclusiones

La CEDAW consta de un preámbulo y de 30 artículos y promulga, en forma jurídicamente obligatoria,

El Preámbulo recoge el objetivo básico de la Convención d “ e aplicar los principios enunciados en la

Naciones Unidas. Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (2015):

Ruth Abril Stoffels es profesora del Departamento de Derecho Público y Directora de la

Protocolo Facultativo a la CEDAW

Naciones Unidas. Resolución A/54/4 de 6 de octubre de 1999 por la que se adopta el

Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (2018): “Empoderamiento de las

Organización internacional del trabajo

Organización Internacional del Trabajo. Fuente: OIT

Convenio Nº 100 sobre igualdad de las remuneraciones (1951)

Convenio Nº 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación(1958)

Convenio Nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981)

Convenio Nº 183 sobre la protección de la maternidad (2000)

A continuación, se lleva a cabo una aproximación a cada uno de estos Convenios.

Instrumento de ratificación de 26 de octubre de 1967 del Convenio núm. 100, de 6 de

a. el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo,

1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de

Con este Convenio se incluye la prohibición de discriminación en el empleo y ocupación, incluyendo el

Instrumento de ratificación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación),

Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 156 sobre la igualdad de

Asimismo, establece diversas prescripciones sobre la protección de la salud, la licencia de maternidad, la

Así, en su artículo 10 establece lo siguiente:

1. Las prestaciones deberán comprender, por lo menos:

Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 102.- relativo a la norma de la

Las cifras hablan...

¿Sabías que el 2007 fue declarado Año Europeo de la Igualdad de

Aproximación a la igualdad de género en la Unión Europea

Unión Europea: Empleo y política social. Igualdad entre mujeres y hombres.

Fuente: Legislación Unión Europea

El tratado de la Comunidad Económica Europea (1957), consagró la igualdad de

Además, el artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) también