CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Definición
Es la huella digital de la empresa, es un sistema significativo

2. Características
Hay siete características principales que, al reunirse, capturan la esencia de la
cultura de una organización:
1. Innovación y aceptación del riesgo. Grado en que se estimula a los empleados
para que sean innovadores y corran riesgos.
2. Atención al detalle. Grado en que se espera que los empleados muestren
precisión, análisis y atención por los detalles.
3. Orientación a los resultados. Grado en que la administración se centra en los
resultados o eventos, en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos.
4. Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la dirección toman en
cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organización.
5. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades del trabajo están
organizadas por equipos en lugar de individuos.
6. Agresividad. Grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de
buscar lo fácil.
7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en
mantener el statu quo en contraste con el crecimiento.

¿LAS ORGANIZACIONES TIENEN CULTURAS UNIFORMES?

La cultura de una organización es como personalidad de una persona.
Las organizaciones más grandes tienen una cultura dominante y numerosos conjuntos de
subculturas. La cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte la
mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de la cultura de una
organización, se hace referencia a su cultura dominante. Es esta gran visión lo que da a una
organización su personalidad distintiva. Subculturas son miniculturas dentro de una
organización, por lo general definidas por los diseños departamentales y la separación
geográfica. Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para
reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que enfrentan los miembros. Si las
organizaciones no tuvieran una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por
numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente
disminuiría mucho porque no habría una interpretación uniforme de lo que representa un
comportamiento apropiado o inapropiado.

CULTURAS FUERTES VERSUS DÉBILES

Las culturas fuertes tienen mayor impacto en el comportamiento del empleado y se
relacionan más directamente con la menor rotación. En una cultura fuerte los valores
nucleares de la organización se comparten con intensidad y en forma extensa. Entre más
miembros acepten los valores nucleares y más grande sea su compromiso con ellos, más
fuerte es la cultura. una cultura fuerte tendrá mucha influencia en el comportamiento de sus
miembros debido a que la intensidad y alto grado en que se comparten sus valores, crean un
clima interno de mucho control del comportamiento. Una cultura fuerte demuestra gran
acuerdo entre sus miembros respecto del objetivo de la organización. Dicha unanimidad de
propósito construye la cohesión, lealtad y compromiso organizacional. Estas cualidades, a
su vez, disminuyen la propensión de los trabajadores a salir de la organización. El papel de
la cultura como influencia del comportamiento de los trabajadores parece ser cada vez más
importante en el lugar de trabajo de hoy.

3. Niveles
Hay tres niveles de la cultura organizacional:
ARTEFACTOS
Todo lo que podemos ver, oír y sentir en un entorno cultural y con los que tenemos que
tener mucho cuidado al interpretar.
Arquitectura y Diseño: Muchos gerentes y empresarios no toman en cuenta que la
arquitectura y diseño de sus oficinas transmiten una serie de supuestos. Otro elemento es la
asignación de espacios de estacionamiento.
Estilo: El estilo de liderazgo es un artefacto cultural. El estilo puede generar creencias:
“Aquí se valora la distancia de poder o las jerarquías”.
Lenguaje: El lenguaje por el cual las personas de una organización se comunican es un
artefacto cultural poderoso. Son pocas las empresas que han modificado su lenguaje para
transmitir supuestos culturales.

VALORES PRACTICADOS
Son ideales de conducta que aspiramos a tener como personas y que usualmente tienen
un impacto en nuestros actos.
Los valores contienen supuestos. Es posible que una empresa valore realmente la
transparencia, los supuestos que podría contener ese valor serían: “Aquí se dice la verdad,
aunque duela”. “La información se comunica a todos de manera oportuna”. “Aquí no se
oculta nada”.
El valor más común. Orientación a resultados. Sino castigo

Valores aprendidos y enunciados. Calidad / Productividad / Transparencia. / Enunciados

(Serv. Cliente. Liderazgo)De igual manera, los valores que más frecuentemente aparecen
como enunciados, pero no como aprendidos son: Trabajo en equipo. Servicio al cliente.
Liderazgo. Entonces, los valores verdaderamente aprendidos y vividos en la organización
son resúmenes de un conjunto de creencias, haciéndose más fácil aprenderlas o
transmitirlas.

SUPUESTOS COMARTIDOS
Se trata de creencias y valores fundamentales. Se dan por supuestos. Son potentes y
comprehensivos. Pueden no ser conscientes
Entonces, se trata de creencias y valores fundamentales que:
 Se dan por supuestos.
 Son potentes y comprehensivos.
 Pero pueden no ser conscientes.
 Ejemplos: "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos “.
 “La investigación es fuente de buena ideas”.
 "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas".
 “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"

CREACIÓN Y CONSERVACIÓN DE LA CULTURA

la cultura de una organización no es resultado de generación espontánea. Una vez
establecida, rara vez desaparece. ¿Qué factores influyen en la creación de una cultura?
¿Qué elementos refuerzan y sostienen esos factores una vez que están en acción?

La cultura de una organización resulta de la interacción entre:

1. Los prejuicios y suposiciones de los fundadores.
2. Los primeros miembros, a quienes contrataron los fundadores, aprenden después con su
propia experiencia
3. La cultura se transmite a los empleados de diversas formas, las más eficaces son las
historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje