GRUPO 3

Derecho laboral

1. Origen

Las décadas finales del siglo XVIII fueron testigo de lo que el profesor Javier Neves denomina las
“colosales transformaciones” que se originaron como consecuencia de la Revolución Francesa y la
Revolución Industrial, tanto en el plano de las ideas económicas, jurídicas y, sobre todo, políticas;
como en el ámbito de la organización de la producción y del trabajo. La proclamación de la libertad
de trabajo tiene un rol protagónico; y es que a partir de ella se rompe con el monopolio legal que
ostentaban los gremios y se “libera” a la mano de obra necesaria para cubrir la nueva demanda de
trabajo que el incipiente modelo capitalista estaba generando, precisamente en el contexto de la
Revolución Industrial.
En esa misma línea, el profesor Carlos Blancas, considera que el reconocimiento de la libertad de
trabajo fue uno de los instrumentos ideológicos y jurídicos que posibilitaron el desarrollo del
capitalismo, pues resultó decisivo para eliminar el régimen corporativo medieval y,
particularmente, el freno que este suponía para la expansión de las fuerzas productivas
emergentes de fines del siglo XVIII.
Por su parte, el profesor Rafael Sastre señala que “la libertad de trabajo como premisa y el
contrato como instrumento para la canalización de la utilización masiva del trabajo asalariado,
conforman las bases jurídicas iniciales del primer capitalismo”; ratificando así la opinión de que el
nacimiento de la libertad de trabajo resultó crucial para la articulación del capitalismo en su
primera etapa.

Complementando el reconocimiento de la libertad de trabajo, un segundo factor determinante

para el nacimiento del Derecho del Trabajo lo constituyen las innovaciones tecnológicas y,
principalmente, las transformaciones sociales que generó la Revolución Industrial.
En efecto, dos cambios importantes se produjeron como consecuencia de este fenómeno: la
transformación en la organización del trabajo, pasándose del taller artesano y manufacturero a las
grandes fábricas; y la modificación en la estructura de la población trabajadora: el artesano se hizo
fabricante capitalista o trabajador asalariado.
Sobre el particular, autores como Palomeque nos recuerdan la verdadera revolución de los
procesos productivos en la industria textil, la minería del carbón y la siderurgia que se produjo con
motivo de la invención de la máquina de vapor y su aplicación a las nuevas maquinarias y
herramientas, incorporando en su configuración importantes transformaciones cualitativas como
la división del trabajo, la especialización de los trabajadores y la masificación de la producción.
Por su parte, Sala Franco pone el acento en lo que él considera el principal efecto de la Revolución
Industrial: el cambio en la titularidad de los medios de producción; pasándose de un modelo en el
que trabajo y capital estaban unidos en la persona del artesano, a uno en el que ambos factores se
encuentran disociados. Así, la concentración de los medios de producción en manos del capitalista
provocará la separación del trabajador de estos, de manera que se verá compelido a ofrecer su
fuerza de trabajo a cambio de un salario, estableciéndose un nuevo tipo de relaciones en los
sistemas de producción.
Sobra en este punto ahondar en el conflicto (entendido como la contraposición de intereses entre
capital y trabajo) que este nuevo sistema de producción lleva intrínseco y en las devastadoras
consecuencias que tuvo sobre la población trabajadora en sus orígenes, remitiéndonos para ello a
lo que diversos autores ya han estudiado sobre la “cuestión social”, que en última instancia fue la
que determinó la necesidad de intervención del Estado, que hasta ese momento se había
mantenido al margen y había permitido que el intercambio de fuerza de trabajo por salario se
regulara libremente por el mercado en concordancia con las normas liberales imperantes en la
época (fines del silgo XVIII y primeras décadas del siglo XIX).

En definitiva, el Derecho del Trabajo surge como resultado de la conjunción de tres factores
histórico-sociales que fueron determinantes a fines del siglo XVIII e inicios del siglo XIX: el
reconocimiento de la libertad de trabajo + las transformaciones sociales originadas por la
Revolución Industrial + la “cuestión social” derivada del nuevo sistema de producción.
El Derecho del Trabajo no tiene como propósito la eliminación del conflicto entre capital y trabajo
en favor de alguna de las partes; sino que, por el contrario; reconoce dicho conflicto, lo regula y lo
encauza a través de mecanismos institucionales legitimados por el ordenamiento jurídico. De este
modo, el Derecho del Trabajo resulta, pues, funcional al sistema.

Evolución del Derecho del Trabajo

A. La prohibición
Esta etapa tiene como actores destacados a los primeros sindicatos como organizaciones de
trabajadores y al Estado liberal, el cual empezaba a consolidar su propia legitimidad sobre la base
de la soberanía o monopolización del poder. Si alguna función había sido asignada al Estado por la
ideología liberal abstencionista fue la de mantener el orden público para evitar cualquier
interferencia en el desenvolvimiento de las fuerzas del mercado. En ese proceder aparentemente
esquizofrénico, el Estado abstencionista pasó por encima de su propia ideología al reprimir
severamente a las organizaciones colectivas de trabajadores. Era común encontrar tipificado en
los diversos Códigos Penales a la sindicalización como una forma de atentado contra el orden
público.
Con toda propiedad, el mexicano Mario De la Cueva ha denominado a este momento de la historia
como “la etapa heroica del Derecho del Trabajo”, pues muy a pesar de la actitud represiva del
Estado frente a los sindicatos, éstos persistieron en su pugna por alcanzar condiciones humanas en
el trabajo.

B. La tolerancia
En algún momento, sea porque la presión social ejercida por los sindicatos era ya demasiado
evidente, o por el arraigo democrático de algunos Estados, la represión sindical cesó y se
suprimieron las sanciones que pesaban sobre los sindicatos. Sin embargo, esto aún distaba de la
aceptación de las manifestaciones sindicales. En esta etapa, la actitud permisiva de los Estados
respecto de la cuestión laboral encontró en paralelo una creciente preocupación por la
recopilación de información estadística, mediante métodos de encuesta y/o registros
administrativos, la cual devino en formas de intervención cada vez más intensas, como la llamada
intervención científica en las relaciones laborales, la cual se plasmó en la elaboración de informes
elaborados por connotados sociólogos que daban cuenta de la problemática laboral, todo lo cual
fue el sustrato para la formulación de posteriores propuestas normativas para la regulación del
trabajo.
C. El reconocimiento
Llegado el momento, el Estado empezó a intervenir decididamente en las relaciones laborales,
reconociendo un conjunto de derechos laborales. Los primeros derechos laborales en reconocerse
fueron precisamente: (i) Los relacionados a la jornada mínima; (ii) el goce del salario; y (iii) la
prevención y reacción frente accidentes de trabajo.
En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, el Estado empezó a establecer condiciones básicas
para el desarrollo de las actividades sindicales. De esta etapa puede decirse que enfocaba al
conflicto de intereses entre empleadores y trabajadores ya no como una patología, sino como un
hecho consustancial a las relaciones laborales. En ese sentido, la intervención estatal en las
relaciones laborales se consolidó a través de la creación de la Autoridad Administrativa del
Trabajo, órgano del aparato estatal que se especializaba en la administración de las contingencias
en torno al trabajo, como los conflictos entre trabajadores y empleadores. Es necesario anotar que
no en todos los contextos nacionales la evolución del Derecho del Trabajo siguió las tres etapas
arriba descritas. Antes bien, la historia de cada país ha sido distinta y las vicisitudes presentadas en
cada realidad implicaron muchas veces retrocesos en dicha evolución. Pueden citarse los casos de
Alemania, donde en pleno siglo XX, el régimen nazi suprimió los sindicatos alemanes. Otro caso
notable es el de México, donde el reconocimiento de data antigua del que gozan los sindicatos se
contradice con una legislación que se ha mostrado tradicionalmente represora de las actividades
sindicales en ese país.

2. Definición del Derecho del Trabajo.

El derecho laboral es la rama del derecho que se encarga de regularizar, mediante reglas jurídicas,
las relaciones que establecen a partir de trabajo. Este conjunto de reglas debe garantizar el
cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.
El mercado laboral está en continuo cambio, por eso es importante que el derecho laboral siempre
se adapte a las nuevas condiciones y particularidades que la realidad impone, a fin de cumplir con
su objetivo principal que es defender al trabajador.
La relación laboral se establece entre dos actores, el empleador y el empleado. Claramente esta
relación no es simétrica, ya que el empleador suele tener mayor fuerza y responsabilidad que el
empleado. A partir de esto, el derecho laboral debe limitar la acción de los empleadores a fin de
proteger al actor más débil de la relación.
Como podemos ver, el derecho laboral está fundamentado en un principio protector, con lo cual
debe aplicar aquellas normas o reglas que sean más favorables para la situación del trabajador.
Las relaciones laborales están regidas por una ley de contrato de trabajo, así como también por
otras normas complementarias, como por ejemplo de los diferentes sectores productivos o de
convenios colectivos de trabajo, por lo tanto, el derecho laboral debe actuar en base a estas
normativas.

Sujetos.
En el ámbito del derecho se considera sujeto a toda persona física o jurídica a la que se le imputan
derechos y obligaciones.
Trabajador. Persona física que presta a otra un trabajo subordinado.
Empleador. Persona física que contrata los servicios de una o varias personas.
Intermediario. Persona que interviene en la contratación de una o varias personas para que
presten servicios a un patrón.
Empresa. Entidad económica que produce o distribuye bienes o servicios.
Sindicato. Asociación integrada por trabajadores para la defensa de sus derechos.

Objeto.
El objetivo del derecho laboral es proteger a toda costa al colaborador o trabajador, que podría
implicar como:
Regular derechos de ambas partes (empresa y colaborador/trabajador).
Regular condiciones laborales que competen a salario, horario, horas de trabajo, tipo de contrato,
beneficios laborales, despidos, vacaciones, entre otros.
Mantener bajo control conflictos o futuros conflictos entre las partes.

Relaciones con otras ramas del Derecho.

Derecho Comercial.
Su relación se encuentra principalmente en la formación de sociedades comerciales, que
directamente serán parte del vínculo jurídico laboral.
Derecho Penal.
Esta rama del derecho indica lo que es legal para los empleados y los empleadores, imponiendo
sanciones ligadas a actividades exclusivas del ámbito del trabajo como lo es el acoso laboral.
Derecho Administrativo.
Se encarga de regular las relaciones laborales entre el Estado y los Empleados Públicos.
Derecho Civil.
Las obligaciones ligadas siempre a el Derecho Laboral nacen del derecho civil y su legislación.

Derecho y Obligaciones del Trabajador y del Empleador.

Derechos del empleador
Los empleadores disfrutan de algunos derechos reconocidos por la legislación laboral aplicable:
Dictar órdenes e instrucciones, en virtud de su poder de dirección.
Encomendar nuevas funciones a los trabajadores, dentro del desarrollo de su puesto de trabajo.
Exigir el cumplimiento de las medidas de prevención, así como de la utilización de las máquinas y
los equipos de protección.
Adoptar las medidas de vigilancia y control que estime convenientes para la verificación del
correcto cumplimiento de las tareas por parte de los trabajadores.
Imponer sanciones a los trabajadores en caso de incumplimiento por parte de los mismos, siempre
siguiendo lo establecido en la ley o convenio colectivo aplicable.
Extinguir el contrato en los términos que establece la ley.
Obligaciones del empleador
Por otro lado, también tienen obligaciones ineludibles:
Realizar contrato y alta en la seguridad social de los trabajadores a su cargo.
Abono de salarios de forma puntual.
Abono de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Suministrar carga de trabajo.
Favorecer la promoción y formación profesional en el trabajo.
Respetar la intimidad y dignidad del trabajador.
Asegurar el trato igualitario de todos los trabajadores sin discriminación por raza, sexo, edad o
religión.
Ofrecer un entorno seguro para la prestación de servicios por parte de los trabajadores.
Integrar la actividad preventiva en la empresa y adoptar las medidas necesarias para la protección
de la seguridad y salud de los trabajadores.
Suministrar las herramientas y equipos de protección necesarios.
Asegurar información y formación sobre prevención de riesgos laborales a los trabajadores.
Derechos del empleado.
Por tanto, los derechos de los trabajadores varían de una ley a otra. Sin embargo, podemos
identificar una suerte de derechos básicos independientes del régimen. Estos son los siguientes:
Derecho a un contrato de trabajo, sea a plazo indeterminado o temporal, a fin de evitar el despido
injustificado o arbitrario. Ello incluye el pago de una remuneración mínima vital (RMV),
gratificaciones, CTS y licencia de descanso pre y post natal.
Derecho a no trabajar más de 8 horas diarias o como máximo 48 horas semanales, así como su
tiempo de refrigerio.
Descansos remunerados, así como vacaciones anuales.
A la seguridad y salud en el trabajo, como medidas obligatorias que el empleador debe tomar para
garantizar la integridad de los trabajadores.
Seguro de trabajo y salud.
Derecho a la libre asociación con sus compañeros trabajadores, así como a la sindicación, huelga y
negociación colectiva.
Obligaciones del empleado.
Realizar el trabajo de forma diligente.
Cumplir el horario laboral.
Seguir las instrucciones del empleador.
Abstenerse de realizar actividades de competencia con el empleador.
Guardar el secreto profesional y empresarial.
Velar por los intereses del empleador.

3. Fuentes del Derecho del Trabajo:

La Constitución.
Constitución
En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la
protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse, en muchos
países, derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a
sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y
derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional.
Cuando las hay, es habitual que se refieran a temas como los siguientes:
Derecho al trabajo.
Derecho al salario mínimo.
Indemnización por despido.
Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
Derecho a la seguridad social.
Estabilidad de los funcionarios públicos.
Seguridad e higiene en el trabajo.
La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades
profesionales.
Derecho de sindicación.
Derecho de huelga y de cierre patronal.
Derecho a negociar colectivamente.

La Ley.
Ley a definir
Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la intervención del
Estado en esta materia. En los Estados con estructura federal toda esta materia puede ser de
competencia del gobierno central.
Códigos laborales
Muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en Latinoamérica, iniciaron la tendencia de
separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia.
Leyes especiales
En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como
una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo.
También existen leyes que por su naturaleza se añaden a la legislación laboral en temas
particulares y específicos.
Leyes no laborales de aplicación supletoria
Un último eslabón de la legislación laboral se encuentra en normas que pertenecen a otras
disciplinas, como por ejemplo al derecho comercial o al derecho civil, que se aplican en forma
subsidiaria para suplir las cuestiones no previstas en aquella.

La Costumbre.
La costumbre puede definirse como un modo de comportamiento practicado a través del tiempo
de una manera uniforme por determinado grupo social, el cual considera su acatamiento como
obligatorio y que su incumplimiento debe ser sancionado.
En cuanto fuente del derecho, la costumbre presenta dos elementos: uno objetivo o material,
constituido por la observación general de la regla y su práctica constante, y otro subjetivo o
espiritual constituido por la conciencia de su obligatoriedad, llamada la opinio necessitatis.
Con respecto a la ley, las costumbres pueden ser: secundum legem, si están de acuerdo a la ley y
la complementan; praeter legem, si están fuera de la ley, pero no la contradicen; y contra legem,
cuando contradicen la ley.
La costumbre laboral puede cumplir las funciones siguientes: a) de supletoriedad frente a vacíos o
deficiencias de la legislación laboral; y b) de generación de derechos, ya que puede establecer
condiciones más favorables al trabajador que las previstas en la ley.

La Jurisprudencia.
Dado el entorno cambiante en el que nos encontramos, la mayoría de los casos controvertidos
desde el punto de vista de la contratación laboral, acabarán resolviéndose a través de la misma.

Es por ello que entre las principales razones por las que la jurisprudencia es importante en el
ámbito laboral se encuentran las siguientes:

 Establece precedentes: La jurisprudencia laboral establece precedentes para casos

similares en el futuro, lo que ayuda a las partes involucradas a conocer las posibles
soluciones para un caso específico.

 Aclara la interpretación de la ley: La jurisprudencia laboral aclara la interpretación de la

ley y cómo esta debe ser aplicada en casos concretos, lo que contribuye a una mayor
certeza jurídica.
  Protege los derechos de los trabajadores: La jurisprudencia laboral contribuye a proteger
los derechos de los trabajadores y garantizar que las empresas cumplan con sus
obligaciones legales en cuanto a salarios, horas de trabajo, condiciones laborales, entre
otros. Además, garantiza una mejor defensa de los mismos.

 Evita la disparidad de criterios: La jurisprudencia laboral ayuda a evitar la disparidad de

criterios entre diferentes tribunales y jueces en relación con la aplicación de la ley laboral,
lo que contribuye a una mayor seguridad jurídica.

Los Convenios Internacionales de Trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones
Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada
el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles con el doble objetivo de lograr la
expansión global de los derechos de los trabajadores y atenuar las causas de las revoluciones
obreras que sacudieron fundamentalmente a algunos de los países involucrados en la Primera
Guerra Mundial.
Los convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus
miembros una vez ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, no son
ratificados por los Estados miembro y constituyen sugerencias a los países para ir progresando en
las relaciones laborales. Generalmente a todo convenio sancionado, corresponde y su finalidad es
el fomento y la orientación de las actividades nacionales en determinadas áreas
Hasta el momento, la OIT ha establecido diez convenios internacionales como fundamentales.
Estos son:
Convenio n° 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
Convenio n° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
Convenio n° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
Convenio n° 100 sobre igualdad de remuneración, 1951
Convenio n° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
Convenio n° 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
Convenio n° 138 sobre la edad mínima, 1973
Convenio n° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
Convenio n° 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores
Convenio n° 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo
Además, en 1989 se aprobó el Convenio 169 de la OIT sobre pueblos indígenas y tribales que hasta
la Declaración de Derechos de Pueblos Indígenas de Naciones Unidas fue el único instrumento
internacional que reconocía derechos colectivos a los indígenas. En su 100.ª Conferencia ha
aprobado el Convenio 189 llamado Convenio sobre trabajadores domésticos.
A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 190 convenios internacionales y 206
recomendaciones, que pueden ser consultadas en la base de datos [1] de la organización.
La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios regulados por varios
Convenios. Sobre la protección de la maternidad fue aprobado en 2000 el Convenio 183. Han sido
consideradas situaciones especiales, como la migración laboral (Convenios 21 de 1926, 48 de
1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de 1975 sobre los trabajadores emigrantes), así
como el trabajo nocturno, y las condiciones de trabajo en las minas, empresas químicas,
los puertos, el mar y el sector agropecuario. El Convenio 141 aprobado en 1975 trata sobre las
organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que la reforma agraria es, en muchos países en
vías de desarrollo, un factor esencial para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de
vida". En 1957 la OIT aprobó el Convenio 107 sobre poblaciones indígenas y tribales, sustituido por
el Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales, aprobado en la 76.ª reunión el 7 de junio de
1989, el cual constituye hasta ahora el principal instrumento de derecho internacional para la
defensa de los pueblos indígenas del mundo y sus territorios.

Las Convenciones Colectivas de Trabajo.

El convenio colectivo es definido por la Organización Internacional del Trabajo como «todo
acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador,
un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra,
una o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estas últimas, de acuerdo con la legislación nacional»
El contenido normativo está «integrado por las cláusulas y estipulaciones que regulan las
relaciones de trabajo (condiciones de trabajo y empleo) de empresarios y trabajadores incluidos
en la unidad de negociación», mientras que el obligacional o contractual lo está «por cuantas
cláusulas definen y regulan las relaciones entre los sujetos negociadores o partes del convenio de
cara al cumplimiento del acuerdo» (Palomeque López: 1988, p. 323).
Nuestro ordenamiento contiene dos referencias básicas a la cuestión que nos ocupa. La primera
está consagrada en el primer párrafo del artículo 54 de la Constitución: «Las convenciones
colectivas de trabajo entre trabajadores y empleadores tienen fuerza de ley para las partes». Esta
última expresión ha dado lugar a diversas interpretaciones entre los autores nacionales.

Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.

Los principios generales del Derecho del Trabajo son aquellas líneas directrices o postulados que
inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la vinculación de las relaciones de trabajo
con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.
Los principios generales del derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:
Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o
costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta
sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del derecho laboral:4
Principio protector
El principio protector es el principio más importante del derecho laboral. Es el que lo diferencia
del derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el derecho laboral trata de proteger a una
de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de
igualdad jurídica del derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas;
Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que
es más favorable para el trabajador.
Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.
Regla in dubio pro operarium: entre interpretaciones que puede tener una norma, se
debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de derechos
El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que le
otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado
de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos
irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de derecho
privado se ve severamente limitado en el derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo
establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un
trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
Como es natural debemos saber que en Derecho Laboral, se conoce como el principio de
continuidad laboral, a aquel principio que instruye al juez, ante duda, estimar la duración del
contrato individual de trabajo en la mayor extensión posible según los hechos y la realidad
demostrada.
Principio de supremacía de la realidad
No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la
relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad
es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a
razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada
uno.
Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre
trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala
fe, debe demostrarla.

4. El Contrato Individual de Trabajo. Definición.

Consiste en un acuerdo entre dos partes, mediante el cual un individuo brinda sus servicios o
realiza un trabajo específico para una persona jurídica o natural, a cambio de una remuneración
pactada.
Dicho contrato se podría definir como un documento legal, designado principalmente para
proteger los intereses de los involucrados. Por esta razón, en él deberán especificarse las
condiciones de trabajo, así como: el salario, las prestaciones, normativas, la jornada laboral y cada
uno de los cargos que el empleado deba desempeñar mientras que esté vigente la relación laboral.

Elementos Esenciales.
Fechas de inicio y fin del trabajo acordado
Compromisos por parte del empleado y del empleador
Horario exacto en el que se desempeñará la jornada laboral
Compromiso de confidencialidad entre el trabajador y la empresa
Servicios específicos que prestará el trabajador a la empresa de manera independiente
Remuneración acordada por el servicio prestado

Contratos afines al de Trabajo.

DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS
Objeto: Realización de un servicio , es decir de una actividad sin sujetarse a las órdenes de quien la
encarga.
Ejecutante del servicio: Debe efectuarlo según sus conocimientos, experiencia y habilidades, pero
sin asegurar un resultado. Se entiende que debe de hacerlo ajustándose a un término medio
de eficiencia y especialización que se pacte.
Cuando se alude a la prestación de servicios por cierto tiempo: Que puede llegar a 6 años, se trata
de servicios profesionales. Que puede llegar a 3 años, se trata de otra clase de servicios, se entra
al campo de la relación laboral.

DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACION DE OBRA

La persona a cargo de la labor se compromete a entregar un resultado(obra) de conformidad con
ciertas especificaciones sin que haya dependencia.
Ejecutante: Puede realizar por si la labor o subcontratando a otras personas según los términos
del acuerdo.
Comitente: Se obliga a pagar una retribución. Los materiales necesarios para la ejecución de la
obra deben ser proporcionados por el comitente salvo costumbre o pacto distinto.

DISTINCIÓN CON EL CONTRATO DE MANDATO

Una persona representa a otra para la ejecución de actos de negocios .
Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser previamente determinadas, luego el
mandatario se desempeña independientemente, dando cuenta de su gestión al mandante, sin
embargo este contrato no se opone al de trabajo y puede darse conjuntamente.
Si el mandatario es además empleado del demandante, está comprendido por la legislación
laboral , por ser trabajador dependiente. Pero no por las reglas del contrato de mandato que por
su naturaleza jurídica civil no da lugar al goce de derechos sociales.

DISTINCION CON EL CONTRATO DE ASOCIACION PARA EL TRABAJO Y LA PRODUCCION

Para este contrato, se reúnen varias personas para constituir una empresa , administrarla y
ejecutarla personalmente según las reglas que ellos aprueben.
El trabajador contrata a una persona distinta para asociarse en condiciones de igualdad y para
actuar en común con otras personas.
El contrato de asociación para el trabajo y la producción a las empresas de propiedad social y
otros dotados de personalidad jurídica en cuyos órganos máximos de gobierno son las
asambleas, los trabajadores socios participan con iguales derechos y obligaciones.
Las relaciones de trabajos en estas empresas, entre los socios se hallan regidas por el derecho del
trabajo .

CASOS DE EXCLUSION DE LA RELACION DE TRABAJO

EL VOLUNTARIADO
La ley general del voluntariado (Ley N° 28238), menciona que es una labor o actividad realizada sin
fines de lucro que se realiza en forma gratuita y sin vínculos ni responsabilidad contractual , se
realiza con fines altruistas y solidarios.
Voluntarios: son aquellas personas tanto naturales como jurídicas sin fines de lucro que realizan
labores propias del voluntariado en instituciones públicas o privadas, comunidades campesinas y
nativas, entre otras.
En este caso no se genera relacion laboral en la medida en que el voluntariado es una labor
independiente sin fines de lucro que se realiza de manera autónoma con la finalidad de conseguir
objetivos que produzcan el bien común en la sociedad .

EL TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO

Nuestra legislación ha dispuesto que la prestación de servicios de los parientes consanguíneos
hasta el segundo grado para el titular, conduzca este o no el negocio personalmente no genera
relación laboral salvo pacto en contrario, como tampoco la genera la prestación de servicios por
parte del cónyuge.

LA FORMACION Y PROMOCION LABORAL LA FORMACION LABORAL JUVENIL Y LAS PRACTICAS

PREPROFESIONALES
Estos convenios generan exclusivamente los derechos y obligaciones que La Formación Y
Promoción Laboral atribuye a las partes que lo celebran. EL APRENDIZAJE El contrato
de aprendizaje por su naturaleza especial no genera relación laboral entre la empresa y el
aprendiz y se rige por sus normas específicas.

Capacidad de los contratantes.

La capacidad de los contratantes puede dividirse en capacidad de goce y capacidad de ejercicio.

Por capacidad de goce se entiende la aptitud que la ley reconoce a una persona para ser titular de
derechos y obligaciones.

En tanto que la capacidad de ejercicio es la facultad para usar o poner en práctica esos derechos y
obligaciones.

Período de prueba.
Es la etapa inicial de la relación laboral y consiste en el otorgamiento de un tiempo determinado
para que el empleador pueda comprobar la idoneidad del trabajador y para que este evalúe si el
trabajo satisface sus aspiraciones personales y de no estar conforme cualquiera de las partes con
el negocio pactado, ponerle fin libremente, sin asumir ninguna obligación adicional.

Durante su vigencia, que coincide con los primeros meses de vida del contrato de trabajo, se
realiza la mutua evaluación del empresario y del trabajador, al término de los cuales el contrato se
consolida y el trabajador adquiere la protección contra el despido arbitrario

El período de prueba si bien no ha sido conceptuado en el derecho peruano, se encuentra

regulado en el artículo 10º del Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, la cual la ha regulado de la siguiente manera:

Artículo 10º.- El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho
a la protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieren de un período de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada.
La ampliación del Período de Prueba debe constar por escrito y no podrá y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza
y de un año en el caso de personal de dirección»
Se recomienda que el período de prueba pactarse y constar por escrito en el contrato laboral. Sin
embargo, en el caso de los trabajadores (período de prueba de tres meses) no es necesario
pactarlo ni que conste por escrito, su aplicación es automática.
Trabajadores de dirección o de confianza.
En el caso de los trabajadores calificados, de confianza o de dirección, si se desea ampliar el plazo
del período de prueba más allá del plazo máximo establecido por la ley, se requiere de un pacto
expreso y que conste por escrito.

Modalidades de Contratación.

Contratos sujetos a modalidad

Por otra parte, están los contratos sujetos a modalidad. Estos tipos de contratos laborales en
el Perú contemplan una fecha de inicio de labores y una fecha de culminación de las mismas.
Los trabajadores que suscriben un contrato laboral de este tipo son considerados
trabajadores temporales. En este caso, es necesario que uno de estos contratos de trabajo se
celebre de forma escrita y es obligatorio presentarlo al Ministerio de Trabajo dentro de los
siguientes 15 días hábiles de haberse celebrado.
Estos tipos de contratos laborales en el Perú pueden ser así:
Contrato por inicio o incremento de actividad.
Contrato por necesidad de mercado.
Contrato por reconversión empresarial.
Contrato ocasional.
Contrato de suplencia.
Contrato de emergencia.
Contrato por obra determinada o servicio específico.
Contrato intermitente.
Contrato de temporada.

Contrato de Trabajo a Plazo Indefinido. Duración y forma.

Contrato de trabajo indefinido

Entre los tipos de contratos laborales, está el contrato de trabajo indefinido o a plazo
indeterminado. Este acuerdo contempla una fecha de inicio de servicios, pero no una fecha de
fin, salvo que exista un motivo para terminar la relación laboral. Este contrato puede
celebrarse de forma escrita o verbal y no requiere ser remitido al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

Contratos a Tiempo Parciales.

Contratos de trabajo de régimen de tiempo parcial

Estos tipos de contratos en el Perú son los que se celebran cuando el promedio de horas
laboradas no supera las cuatro. Y, a su vez, como en el caso de los contratos por modalidad,
estos también tienen que realizarse por escrito y registrarse en el Ministerio de Trabajo.

Suspensión del contrato laboral

La suspensión del contrato laboral puede ser de dos maneras:
Suspensión perfecta: cuando temporalmente no se realizan las labores para las que fue
contratado, pero tampoco se recibe remuneración.
Suspensión imperfecta: cuando no se presta servicios, pero sí se recibe la remuneración. Caso
que ocurre en las vacaciones o cuando una persona esta subsidiada por enfermedad o
descanso pre y post natal.

Razones por las que termina el contrato laboral

Existen 9 razones por las que termina el contrato de trabajo en el Perú. Estas son las
siguientes:
El fallecimiento del trabajador.
El fallecimiento del empleador como persona natural.
La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento de los plazos en los contratos sujetos a modalidad.
El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
La invalidez absoluta permanente.
La jubilación.
El despido en los casos y formas permitidos por la ley.
La terminación por causas objetivas en los casos y formas permitidas por la ley.

5. Contratos Modales. Concepto. Situaciones en que pueden Celebrarse. Clases. Duración.

Formalidades.

Contrato por inicio o incremento de actividad. Originado por el inicio de una nueva actividad
empresarial.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Contrato por necesidad de mercado. Originado para atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

Contrato por reconversión empresarial. Originado por la sustitución, ampliación o modificación

de las actividades desarrolladas en la empresa.
Toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Contrato ocasional. Se celebra solamente con el fin de atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Contrato de suplencia. Originado con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo se encuentre suspendido por una causa justificada.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de
suplencia.

Contrato de emergencia. Originado para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor.
Contrato por obra determinada o servicio específico. Originado con objeto previamente
establecido y de duración determinada.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

Contrato intermitente. Originado para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa
que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en
la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en
forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

Contrato de temporada. El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un

trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Desnaturalización.
Son patologías específicas de un contrato de trabajo en la que por haberse incumplido con alguno
de los requisitos para su validez deja de ser temporal y se considera a plazo indeterminado,
además de distintas consecuencias como el pago de beneficios sociales no recibidos y sanciones
administrativas.
La desnaturalización de un contrato de naturaleza laboral se da en un plano estrictamente judicial.
Es decir, se debe iniciar un proceso judicial en el que demande la de naturalización específica del
contrato laboral. Así mismo, existe pronunciamientos de SUNAFIL que ha decidido desnaturalizar
un contrato laboral, sin embargo, esta forma encuentra distintos debates entre el sector jurídico,
por lo que sigue siendo pasible de pronunciamientos jurisprudenciales vinculantes.

a) Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado en su contrato.
b) Cuando el trabajador continúa laborando después de las prórrogas pactadas y si estas exceden
del límite máximo permitido.
c) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato sin haberse
operado su renovación.
d) Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia continúa con la prestación de sus labores
sin que se reincorpore el titular, vencido el término legal o convencional.
e) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas
en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Contratación de Trabajadores Extranjeros

La legislación permite la contratación de trabajadores extranjeros en Perú, siempre que estos no
excedan del 20% del número total de trabajadores empleados. Asimismo, el total de las
remuneraciones otorgadas a los trabajadores extranjeros no deberá exceder del 30% del total de
la planilla de remuneraciones.
Sin embargo, estos porcentajes limitativos pueden ser exonerados en los siguientes casos:
personal profesional o técnico especializado,
personal de dirección o gerencial,
otros casos que justifiquen tal contratación.

Contratación de trabajadores extranjeros ciudadanos de la comunidad Andina

Los ciudadanos de países miembros de la comunidad andina ( Bolivia, Colombia, Ecuador) a través
de la Decisión 545, tienen el mismo trato que a un trabajador peruano, lo que significa que no
estás sujeto a las restricciones o limitaciones que aplican para trabajadores de otras
nacionalidades.
Contratación de trabajadores extranjeros ciudadanos No miembros de la comunidad Andina
*Los trabajadores que deseen realizar su trámite de aprobación de contratos extranjeros, tendrá
que tener un permiso especial para firmar contratos expedido por la Dirección Nacional de
Migraciones del Ministerio del Interior. Tu pasaporte o carné de extranjería debe ser sellado por
esta institución con una autorización de permiso para firmar contratos de trabajo.
*Tu contratación se rige por la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros, que establece
que las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero siempre que no
se supere el 20% del número total de trabajadores, y que las remuneraciones que se paguen a
dichos trabajadores no superen el 30% del total de las remuneraciones abonadas al personal
Contratos de trabajo para extranjeros
Los Contratos de trabajo para extranjeros son a un plazo máximo 3 años y deben ser aprobados
por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
A fin de suscribir válidamente el respectivo contrato de trabajo, el trabajador extranjero deberá
contar con la calidad migratoria de turista o, en su defecto, solicitar ante migraciones el permiso
especial correspondiente.

6. Contratos de Capacitación para el trabajo.

El propósito de este tipo de contrato es que el trabajador adquiera las habilidades, el
conocimiento y la experiencia necesarios para desempeñar las tareas para las que fue contratado,
mientras su supervisor directo evalúa su desarrollo antes de ofrecerle un puesto permanente en la
empresa.

Estos contratos suelen elaborarse en situaciones en las que el trabajador requiere una
capacitación particular, por ejemplo, para operar algún tipo de maquinaria o utilizar un software
específico de la empresa. Como ocurre con otros tipos de contratos, los trabajadores que se
encuentran en esta clase de relación laboral reciben un sueldo, seguro social y
cualquier prestación que corresponda al puesto en el que se desempeñan.
Convenio de Formación Laboral Juvenil.
1. Finalidad
Tiene por objeto proporcionar conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a jóvenes entre 16
y 21 años de edad cumplidos (en ningún caso la vigencia del convenio podrá exceder de dicho
límite de edad), que no han culminado sus estudios o que habiéndolo hecho no siguen estudios
técnicos o superiores. A cambio de la labor realizada se otorgará al joven en formación una
subvención económica mensual, que no podrá ser menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV)
cuando se cumpla el horario habitual establecido en la empresa.
La formación laboral juvenil deberá impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o
en escuelas talleres implementadas en las empresas, para los jóvenes que estén cursando sus
estudios escolares, con la cooperación y apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social (MTPS) y los centros educativos que así lo dispongan.
2. Formalidad
Es necesario que se celebre un Convenio por escrito con el joven que se acoge a la formación, el
mismo que contendrá:
a. El nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral.
b. El nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y el de su
representante legal en el caso de los menores de edad.
c. La ocupación materia de la formación específica.
d. La subvención económica mensual.
e. Las causales de modificación, suspensión y terminación del convenio. Dicho convenio debe ser
puesto en conocimiento de la Autoridad Administradora de Trabajo (ATT), quien se encuentra
facultada a efectuar la inspección correspondiente, con el objeto de vigilar el cumplimiento de las
obligaciones del empresario.
3. Plazo
La duración máxima del convenio es de dieciocho meses. En todo caso, los convenios
intermitentes y/o sus prórrogas no podrán exceder en su conjunto, del plazo máximo (dieciocho
meses).
4. Límite a la celebración de convenios
El limite de jóvenes en formación laboral en una empresa es de 15% como máximo, incluyendo el
personal estable y el contratado bajo cualquier modalidad. En el caso de empresas de hasta diez
trabajadores, el limite es de dos trabajadores en formación.
5. Obligaciones de la empresa
La empresa al celebrar un convenio de formación laboral asume las siguientes obligaciones:
a. Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral. Debe
designar un Instructor o un Supervisor, según el caso, quien tendrá a su cargo a uno o más
participantes, a quienes otorgará la orientación correspondiente, verificando el desarrollo de su
formación, de acuerdo con la programación que al efecto establezca la empresa.
b. Pagar puntualmente la subvención económica mensual.
c. No cobrar suma alguna por la formación.
d. Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes y asumir directamente el
cobro de los mismos.
e. Otorgar el respectivo Certificado de Capacidad Laboral (sin embargo, el joven sólo podrá
obtener la habilitación técnica, una vez que cumpla los requisitos que fije el Ministerio de
Educación).
6. Obligaciones del joven en formación
El joven que se encuentre recibiendo capacitación laboral está obligado a:
a. Cumplir diligentemente con las obligaciones convenidas.
b. Observar las normas y reglamentos que rijan en la empresa.
Convenio de Formación Pre Profesional.
Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar
sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de
trabajo.
Se realiza mediante un convenio que se celebra entre: Una empresa, una persona en formación y
un centro de formación profesional. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la
duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.
Art. 12 de la Ley 28518

Contrato de Aprendizaje
El convenio de aprendizaje, es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones
celebrado entre la empresa, el Centro de Formación Profesional y el aprendiz. Pueden celebrar
convenios de aprendizaje las personas mayores de 14 años, siempre que acrediten como mínimo
haber concluido estudios primarios.
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determinado,
conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y del Centro de Formación Profesional

7. Empresas de Servicios Especiales. Clases.

Las empresas de servicios temporales
son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras denominadas usuarias para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores para
desarrollar las labores bajo el poder de dirección de la empresa usuaria correspondientes a los
contratos de naturaleza ocasional y de suplencia previstos en el Título II del Texto Unico Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Las empresas de servicios complementarios

son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas
usuarias para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de éstas.

Las empresas de servicios especializados

son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización en relación a la
empresa usuaria que las contrata. En este supuesto la empresa usuaria carece de facultad de
dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios
especializados.

Requisitos para su funcionamiento

1. Copia de la escritura de constitución, y sus modificaciones de ser el caso, inscrita en los registros
públicos;
2. Comprobante de Información Registrada de la Superintendencia Nacional de Administración
Tributaria (Registro Único de Contribuyente - RUC);
3. Copia de la autorización expedida por la entidad competente, en aquellos casos en que se trate
de empresas que por normas especiales requieran también obtener el registro o la autorización de
otro sector;
4. Copia del documento de identidad del representante legal de la entidad;
5. Constancia policial domiciliaria correspondiente al domicilio de la empresa. En caso de que la
empresa cuente con una sede administrativa y uno o varios centros labores, sucursales, agencias o
en general cualquier otro establecimiento, deberá indicar este hecho expresamente y acompañar
las constancias domiciliarias que así lo acrediten; y,
6. Otras exigidas por norma expresa, Las empresas de servicios a las cuales se refiere el Artículo 10
de la presente Ley deberán acreditar un capital social suscrito y pagado no menor al valor de
cuarenta y cinco (45) Unidades Impositivas Tributarías, o su equivalente en certificados de
aportación, al momento de su constitución y, en los casos que corresponda, copia de la resolución
de autorización o de registro del sector competente.

De proceder la inscripción solicitada por la entidad, la Autoridad Administrativa de Trabajo

expedirá una constancia de inscripción, dando cuenta de la vigencia de dicha inscripción, del o de
los domicilios de la entidad y de las actividades a las cuales ésta puede dedicarse. La inscripción
en el Registro tendrá una vigencia máxima de 12 (doce) meses, plazo a cuyo vencimiento quedará
sin efecto de forma automática.
Las entidades reguladas por la presente Ley están obligadas a registrar los contratos suscritos con
las empresas usuarias, así como a presentar los contratos suscritos con los trabajadores
destacados a la empresa usuaria. Mediante Reglamento se establecerá el procedimiento y plazos
para cumplir con la presente obligación.(*)
Las entidades, antes del vencimiento de su inscripción en el Registro, podrán solicitar su
renovación, adjuntando para este efecto una Declaración Jurada de cumplimiento de los requisitos
exigidos por ley, señalando el domicilio actual, de conformidad con el inciso 5 del Artículo 14 de la
presente Ley. La verificación de los requisitos se realiza mediante visita inspectiva. En este caso,
la constancia de renovación de la inscripción consignará como fecha de inicio el día inmediato
posterior al término de la vigencia de la anterior.
Cuando la entidad varíe su domicilio o razón social o amplíe su objeto social, deberá comunicarlo a
la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 5 (cinco) días hábiles de producido el hecho.

La inscripción en el Registro quedará sin efecto en los siguientes casos:

1. El vencimiento de su plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su renovación;
2. El incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus obligaciones laborales,
determinado de acuerdo a lo establecido por la presente norma;
3. El incumplimiento del deber de información al cual se refieren los Artículos 17 y 19 de la
presente Ley;
4. La pérdida de alguno de sus requisitos legales necesarios para su constitución o subsistencia;
5. A solicitud de la propia entidad

8. Jornada de Trabajo. Concepto y Duración máxima.

Es el tiempo durante el cual la persona trabajadora se encuentra a disposición del empleador para
prestar su trabajo.
Art.25 de la constitución dispone que la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o 48
semanales.
Jornada Nocturna
Se inicia a las 10 pm y concluye a las 6 am
Remuneración mínima nocturna S/. 1025+ 35%
Horas extra
Es voluntario para ambas partes.
Las horas extra se trabajan con autorización: expresa o tácita.
La imposición de trabajo en horas extra es una infracción muy grave en materia de Relaciones
laborales (art. 25º del D.S. Nº 019-2006-TR, Rgto de la Ley Nº 28806).
Excede a la jornada diaria o semanal.
Sobretasa: dos primeras horas 25%.
Sobretasa: Tercera y siguientes 35%.
Sobretiempo antes de la hora de ingreso o después del término de la jornada.
Fracción se paga proporcional.
Registro Permanente de control de Asistencia
Por D.S. Nº 004-2006-TR se estableció que desde el 1 de junio del 2006 todo empleador debe
contar con un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores
consignaran de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas, los destacados al centro de trabajo por entidades de
intermediación laboral y los desplazados a través de una tercerización laboral.

Trabajadores Excluidos.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia cuando se trate de:
Trabajadores de Dirección.
Trabajadores que prestan servicios intermitentes en el día.
Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, es decir, aquellos que realizan sus labores sin
supervisión inmediata del empleador o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de
Trabajo.
Contenido del registro:
Nombre, denominación o razón social del empleador.
RUC del empleador.
Nombre y DNI del trabajador
Fecha, hora y minuto del ingreso o salida de la jornada de trabajo.
Respecto al tiempo de refrigerio, que es destinado a la ingesta de alimentos en las tres principales
comidas del país: desayuno, almuerzo de medio día y cena, deberá consignarse en el registro
igualmente las horas y minutos que comprende, por ejemplo, 45 minutos o una hora, pues esta
obligación está contenida en el artículo 2 del D.S. Nº 004-2006-TR, modificado por el articulo 1º
del D.S. Nº 011-2006-TR, que establece que “es obligación registrar las horas y trabajo”, de
conformidad con lo señalado en el articulo 7 del TUO de la LJT.
En definitiva, lo que se ha eliminado es la obligación del trabajador de consignar o de marcar la
hora de inicio y término del tiempo de refrigerio.
Horario de trabajo
En el D.S. Nº 011-2006-TR se ha indicado que en el lugar del centro de trabajo donde se establezca
el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores de manera permanente, el horario
de trabajo, el tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.

Hora de Lactancia
Las madres trabajadoras tanto del sector privado y público, tienen derecho a gozar de una hora
diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo/a cumpla un año de edad, este permiso
puede ser fraccionado en dos tiempos iguales, siendo otorgado dentro de la jornada laboral.

Jornada de Trabajo para Menores de edad

Se regula por el Código del Niño y del adolescente, Ley 27337.
Las actividades que realicen no deben afectar su integridad física, ni emocional.
Debe permitir su asistencia al centro de estudios y debe contar con la autorización del Ministerio
de Trabajo y Promocion del Empleo.
Para adolescentes la jornada laboral es:
De 12 a 14 años: 4 horas diarias, ó 24 horas semanales.
De 15 a 17 años: 6 horas diarias, ó 36 horas semanales.

9. Remuneraciones. Concepto.
La remuneración es todo ingreso que el trabajador recibe por parte del empleador por los
servicios prestados, así como por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo. La remuneración
es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Clases.
Remuneraciones básicas
Las remuneraciones básicas se entienden como la cantidad directa y mínima que un
trabajador recibe por sus servicios. Es decir, el sueldo neto sin gratificaciones, beneficios,
comisiones o utilidades.
Remuneraciones mínimas vitales
La Remuneración Mínima Vital (RMV) es aquella suma mínima mensual fijada por la ley que
debe ser entregada al trabajador por sus servicios. Actualmente la RMV es de s/1025.
Remuneraciones ordinarias
Las remuneraciones ordinarias consisten en una cantidad de dinero percibida por el trabajador en
un determinado periodo de tiempo.
A diferencia de la remuneración básica, la ordinaria considera elementos como gratificaciones,
beneficios u otros para calcularlos en conjunto en un plazo semanal, quincenal o mensual.
Remuneraciones computables
Este tipo de remuneraciones son aquellas que se utilizan para calcular la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS). Es la cantidad que se otorga al trabajador cuando se culmina la relación
laboral.
Remuneraciones vacacionales
Estas remuneraciones son las que se otorgan al trabajador cuando hace uso de su derecho
al descanso vacacional. Cuando el colaborador toma sus días de descanso obligatorio, estos días
no laborados también son remunerados.
Es por eso que si el trabajador decide no hacer uso de su descanso vacacional, puede intercambiar
cierta cantidad de días por el valor de la remuneración diaria equivalente.
Remuneraciones indemnizables
Las remuneraciones indemnizables son todas las que se toman en cuenta al calcular la
remuneración que gozará el trabajador al momento de cesar en su labor de forma temporal o
permanente.
Este tipo de remuneración incluye los beneficios que debe pagársele a un trabajador que contrae
una enfermedad, que usa su descanso médico o descanso por maternidad, que haya sufrido un
despido arbitrario o haya culminado la relación laboral por accidente.

Asignación Familiar.
Según lo establecido en la Ley N.º 25129, la asignación familiar es un beneficio social que se abona
por separado y que corresponde a los trabajadores que se desempeñan de manera formal (en
planilla) en el ámbito privado, cuyo salario no se regule por negociación colectiva y que cuenten
con hijos menores de 18 años o que, en todo caso, sean mayores de edad, siempre y cuando estén
cursando estudios superiores, con lo cual este abono se prolonga hasta los 24 años.
¿Cuánto debo recibir de asignación familiar?
El monto a recibir por concepto de asignación familiar equivale al 10% de la remuneración mínima
vital que actualmente asciende a S/1.025. Por tal razón, los trabajadores que cumplan con los
requisitos para acceder a este beneficio deben recibir S/102,50 adicional a su salario. En esa
misma línea, es preciso indicar que esta cantidad no está sujeta a descuentos de ningún tipo, ni
está supeditada a la cantidad de días laborados.
¿Qué sucede si el empleador no abona la asignación familiar?
Dado que la asignación familiar es un derecho que le corresponde a los trabajadores formales del
sector privado, no abonarla consistiría en una infracción grave por parte del empleador, según lo
establecido en el artículo 24.4 del Decreto Supremo N.° 019-2006-TR, con lo cual lo haría
merecedor de una sanción.

Bonificaciones.
Las bonificaciones constituyen pagos adicionales o remuneraciones complementarias que realiza
el empleador a favor del trabajador a fin de compensar circunstancias externas a la prestación
efectiva de los servicios, pero que repercuten en los mismos. Las bonificaciones pueden tener
origen legal o convencional.
Actualmente, en nuestra legislación de la actividad privada existen solo dos bonificaciones legales:
la correspondiente al desgaste de herramienta y ropa para los trabajadores de la construcción
civil, y la bonificación por tiempo de servicios para los trabajadores que alcanzaron el derecho a
percibirla antes de la vigencia de la Ley N.° 26513.
1. Bonificaciones convencionales
Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos
o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor,
condicionando su percepción a tales factores.
Así, se puede otorgar bonificación por manejo de dinero, por riesgo de caja, por altura, por familia
numerosa, por educación, por turno, entre otros.
Del mismo modo, cabe la entrega de bonos o incentivos como estímulo a la productividad,
asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor.
En la medida que estas bonificaciones sean de libre disposición para el trabajador, deberán ser
consideradas como remuneración para el efecto del cálculo de los beneficios sociales.
Cumpliendo con el requisito adicional de regularidad, podrán ser consideradas también como
parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS.
2. Bonificación por productividad
El concepto llamado “bonificación por productividad” se encuentra afecto solo a renta de quinta
categoría, de conformidad con el Código N.° 902 de la Tabla Paramétrica N.° 22 “Ingresos, Tributos
y Descuentos” de la Planilla Electrónica-PDT N.° 601.
Pero si este concepto—bonificación por productividad—adquiere una regularidad (otorgarse por
varios años), lo correcto es que se afecte a todas las contribuciones y aportaciones sociales.
Consideramos que si otorga dicho concepto por periodicidad anual, solo deberá ser considerado
base computable para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios (CTS) a razón de un
dozavo, conforme lo explicamos más adelante.
En consecuencia, si es de periodicidad anual, no será computable para los demás conceptos, esto
es, gratificaciones legales y vacaciones.
En cambio, si se otorga este beneficio regularmente —digamos semestralmente— deberá ser
computable para todos los conceptos sociales, CTS, gratificaciones y vacaciones.

Modificación de la Remuneración.
El 3 de abril de 2022, se publicó el Decreto Supremo No. 003-2022-TR, a través del cual se
determinó incrementar la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores de la actividad privada a
S/ 95.00, por lo que la RMV aumentará de S/ 930.00 a S/ 1,025.00. Asimismo, se estableció que
este incremento se hará efectivo a partir del 1 de mayo de 2022.

Pago de la remuneración.

IMPACTO DEL INCREMENTO DE LA RMV

MONTO A PARTIR DEL 1 DE MAYO DE 202

Asignación Familiar 10% de la RMV – S/ 102.50

Contribución ESSALUD 9% de la RMV – S/ 92.95

Aporte ONP 13% de la RMV – S/ 133.25

Remuneración trabajo nocturno RMV + 35% - S/ 1,383.75

Subvención de modalidades formativas S/ 1,025.00

Topes de prestaciones alimentarias 2 RMV – S/ 2,050.00

Límite diario de planilla de movilidad 4% de la RMV – S/ 41.00

RMV en el sector agrario S/. 34.17 diario

Embargo de Remuneraciones
Legalmente el banco no puede embargarte el sueldo; sin embargo, hace una importante precisión:
si es que ganas menos de 5 Unidades de Referencia Procesal (URP), que es equivalente este 2023 a
S/2.475, no lo puede hacer, así se le deba al banco una hipoteca, prenda vehicular o tarjetas de
crédito.
Para una mejor comprensión, pondremos un ejemplo con una operación matemática. En el
supuesto de que ganes S/4.000, al restarle S/2.475, quedarían S/1.525. Entonces, la tercera parte
de este importe restante es S/508. Este monto es lo que te puede descontar una entidad
financiera.
Hay tres formas reconocidas de retenciones válidas: la primera es la ley (que involucra retenciones
del impuesto a la renta y aportes pensionarios). La segunda es por mandato judicial (por
ejemplo, en las pensiones por alimentos). En tanto, la tercera es a través de la autorización del
trabajador, es decir, cuando este decide que le descuenten préstamos y similares.
El trabajador, banco y empleador pueden hacer un acuerdo de retención de sueldo. "No es
automática. Siempre el trabajador tiene que autorizarla"
No pagar íntegramente la remuneración constituye una infracción grave en materia de relaciones
laborales. Las sanciones económicas para una empresa por cada trabajador es de 1,57 UIT, que
equivale a S/7.771. "Esa es la multa por practicar un descuento ilegal"