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GD2 Derecho Laboral
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DERECHO LABORAL
Guía didáctica 2: Remuneración y jornada de trabajo
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL
Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo:
Remuneración y jornada de trabajo, el estudiante logre la siguiente competencia
específica:
Comprender las definiciones, características y aspectos normativos
(requisitos y condiciones) establecidos alrededor del salario, como elemento
del contrato de trabajo y la jornada laboral según normativa colombiana
vigente.
Remuneración o
salario
Auxilio de
Jornada laboral
transporte
Reglamento
interno de
trabajo
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Tema 1: Remuneración o Salario
Tema 1: Nombre del tema
Salario en Especie
El salario en especie debe ser pactado por escrito en el
contrato de trabajo y se encuentra regulado por el artículo 129
del CST, en el que se establece lo siguiente:
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Ejemplo de
Constituye salario en
contraprestación en Valor
especie
especie
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Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo: el derecho al salario es
irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso,
pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley
(art. 142 del CST).
A trabajo igual, salario igual: esto se encuentra consignado en el artículo
143 del CST) y básicamente estipula el derecho:
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo
en éste todos los elementos a que se refiere el (art. 127).
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
Rebaja del salario: no está autorizado el empleador a rebajar
unilateralmente el salario del trabajador, solo será válida esta situación, cuando
medie la libre voluntad del trabajador de aceptar una disminución en su salario.
También puede suceder que las partes decidan rebajar la jornada laboral, por
lo cual consecuencialmente se disminuirá el salario, situación que deberá ser
consignada en un escrito donde se evidencie la voluntad de ambas partes de
realizar una disminución.
Modalidades de Salario
El empleador y su trabajador tendrán libertad para estipular una modalidad
de salario, siempre y cuando se respete siempre el mínimo legal.
1. Por unidad de tiempo: es la más utilizada se establece un valor
mensual, por día o por hora.
2. Por unidad de obra: también llamada por tarea, se establece, por
ejemplo, al pagar 7000$ por cada par de zapatos hechos, el 3 % de todos los
cobros realizados (recuperador de cartera) o 2 % de cada venta (comisión).
Para esta modalidad de salario no opera el salario mínimo legal en aquellos
casos donde no se labora la jornada máxima de 10 horas.
3. Mixta: cuando se conjugan unidad de tiempo y unidad de obra, por
ejemplo, se pagarán $30000 mensuales más 2 % de las facturas cobradas.
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Otros Conceptos Asociados al Salario
Viáticos: son aquellos que recibe el trabajador en dinero o especie para
prestar el servicio por fuera de la sede de sus actividades. Estos pueden ser
permanentes o accidentales.
Los viáticos permanentes (habituales) son los que se pagan de forma
ordinaria y frecuentemente al trabajador, o accidentales, cuando se pagan por un
requerimiento extraordinario, no habitual y poco frecuente.
De los viáticos habituales se considera salario aquellos destinados a la
manutención y alojamiento, NUNCA los de transporte y representación. El
empleador debe discriminar a que estará destinada cada suma, de lo contrario se
entiende que todo es salario.
Propina: es aquella gratificación, que recibe quien sirve de la persona a
quien sirve. La propina entendida de esta manera no constituye salario, ni puede
pactarse como parte del salario, ni siquiera cuando la reciba del empleador. Si el
empleador disfraza pagos retributivos del servicio como si fueran propinas, es decir
las llamadas propinas aparentes, a pesar de fungir como propinas primara la
realidad y serán constitutivas de salario.
Jornal: es el salario que se estipula para ser pagado por días (art. 133 CST).
Sueldo: es el salario estipulado por periodos mayores al día, por ejemplo:
semanal, quincenal o mensual (art. 133 CST).
Salario mínimo: salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir sus necesidades normales y las de su familia, en el orden
material, moral y cultural (art. 145 CST).
Factores para fijarlo (art. 146 CST).
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta varios factores como:
1. El costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica
de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse teniendo
presente las facilidades que el empleador proporciona a su personal, en lo
referente a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que
disminuyen el costo de la vida.
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3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores
puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores
alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta
para la fijación del salario mínimo.
Procedimiento de fijación (art. 147 CST).
El salario mínimo se puede fijar en los siguientes casos:
1. En un pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
2. Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por consenso. El voto de
cada sector representativo será el de la mayoría de sus miembros.
3. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar
el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que
no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones
de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las partes
tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a
ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo,
la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos
de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.
4. Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario
mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de
diciembre de cada año, el gobierno lo determinará teniendo en cuenta como
parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco
de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de
productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del
producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC).
5. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de
trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.
Salario Integral
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En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a
la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y
de impuestos (art. 132 CST).
Como excepción a los 10 SMLMV encontramos que, en las zonas de
exportación como buenaventura, Cúcuta, Ipiales y zonas de economía especial, se
podrá estipular un salario integral siempre y cuando el trabajador devengue 3 o más
SMLMV.
Constituye No constituye
Salario
Prima de servicios Vacaciones
Auxilio de Cesantías Aportes a seguridad social
Recargos nocturnos Aportes parafiscales
Trabajo dominical y festivo Indemnización por despido
Primas extralegales (de la empresa) injustificado
Otros conceptos que las partes acuerden
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Retención, Deducción y Compensación de Salarios
Descuentos prohibidos.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del
salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento
judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales,
máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de
elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precio de alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento
judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el
salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable
por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador
en tres meses.
Descuentos permitidos.
Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas
sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas
con destino al seguro social obligatorio y de sanciones disciplinarias impuestas de
conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Autorización especial.
Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta
del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos,
anticipos, deducciones, retenciones, compensaciones del salario, aunque haya de
afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o, aunque el total de la deuda
supere al monto del salario en tres (3) meses. En el mismo documento en que
autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de
deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la amortización
gradual de la deuda.
Préstamos para viviendas.
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En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede
estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario
de sus trabajadores deudores, las cuotas que acuerden o que se prevean en los
planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para
la adquisición de casa.
Nota: los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al
trabajador no pueden devengar intereses.
Embargos de salario.
Por regla general no es embargable el salario mínimo legal o convencional,
excepcionalmente el excedente del salario mínimo mensual será embargable en
una quinta parte. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por
ciento (50 %) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y
concordantes del Código Civil.
Prelación de los créditos por salarios.
Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de
salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales
pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y
tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra
dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados
por la quiebra o insolvencia del empleador.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gastos pagaderos con
preferencia sobre los demás créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba
autorizado por la ley, y cuando fuere necesario, producidos extra juicio con
intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. En los procesos
de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí
mismos o por intermedio del sindicato, federación o confederación a que
pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.
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Tema 2: Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
Definición
El Reglamento Interno de Trabajo [RIT] es el conjunto de normas que
determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores
en la prestación del servicio (art. 104 CST).
Características
No requiere aprobación por ninguna autoridad, pero debe ser publicado y conocido por
todos los trabajadores (circular interna y/o cartelera).
Obligación de Adoptarlo
Es recomendable que todo empleador elabore un reglamento interno de
trabajo que regule la relación laboral, dado que la norma es muy general y es
necesario precisar las obligaciones, sanciones, tipos de sanciones y el
procedimiento para su imposición. De forma adicional, al dar claridad sobre las
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condiciones de la relación contractual, se da la ruta para la solución de conflictos
que se presentan en la relación laboral.
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador de:
Empresas comerciales Con más de 5 trabajadores permanentes
Empresas industriales Con más de 10 trabajadores
Empresas agrícolas, ganaderas o Con más de 20 trabajadores
forestales
Empresas mixtas Con más de 10 trabajadores
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4. Trabajadores accidentales o transitorios.
5. Jornada y horarios.
6. Horas extras y trabajo nocturno.
7. Días de descanso obligatorio - Descanso convencional o adicional.
8. Vacaciones remuneradas.
9. Permisos.
10. Salario, modalidades y periodo de pago.
11. Prescripciones de medicina, higiene, seguridad y salud en el trabajo.
12. Prescripciones de orden - deberes.
13. Labores prohibidas para mujeres y menores de edad.
14. Obligaciones especiales para la empresa y para los trabajadores.
15. Prohibiciones especiales para la empresa y los trabajadores.
16. Normas sobre acoso laboral.
17. Escala de faltas y sanciones disciplinarias.
18. Terminación de los contratos de trabajo.
19. Procedimiento para la comprobación de faltas y forma de aplicación de las
sanciones disciplinarias.
20. Personas ante quienes deben presentarse los reclamos y su trámite.
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individual». Con ello se puede concluir que sin un RIT la entidad quedará desprovista
de herramientas legales y no podrá tener control sobre la empresa, ni aplicar
sanciones a los empleados que atenten contra la convivencia, disciplina, horarios y
compromisos para con la empresa.
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Tema 3: Jornada de Trabajo
Tipos de Jornadas
El CST define varios tipos de jornada según su naturaleza, entre las cuales
se encuentran las siguientes denominaciones:
Diurna
Jornada laboral
ordinaria
Jornada Laboral
Nocturna
Diurna
Jornada laboral
extraordinaria
Nocturna
Jornada laboral
máxima
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Jornada Máxima Legal
La jornada máxima legal corresponde a la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo la cual es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48)
a la semana (art. 161 CST).
Otras consideraciones sobre la jornada laboral máxima legal.
1. Excepciones a la jornada máxima legal (art. 161 y 162 del CST) :
•Menores de edad.
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•Jornada flexible.
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de 17 años hasta los 18 debe ejecutarse antes de las 8 p. m. En la tabla 5 se
describen las condiciones establecidas para menores según la edad, el
número de horas por día y semana y la hora máxima de finalización de la
jornada laboral.
Edad Mayores de 15 y Mayores de 17 años Menores embarazadas
menores de 17 entre 15 y 18 años.
años
Jornada 6 horas por día 8 horas por día Máximo 4 horas diarias
máxima 30 horas a la 40 horas a la semana a partir del mes 7
semana de gestación y durante
la lactancia.
Horario Hasta las 6:00pm hasta las 8:00pm Lo que aplique según la
edad.
Ejemplo:
Lunes, miércoles y viernes: labora 10 horas diarias (total de los 3 días 30
horas).
Martes, jueves y sábado: labora 6 horas diarias (total de los 3 días 18
horas).
Total, de la semana 30 + 18 horas = 48 horas
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dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la
jornada de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá
derecho a un día de descanso remunerado.
Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de
manejo, empleados del servicio doméstico y empleados de vigilancia o que residen
en el lugar de trabajo están excluidos de la regulación establecida en el CST para
la jornada máxima legal.
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La jornada extraordinaria corresponde a la que se desarrolla
como trabajo suplementario o de horas extras y excede la
jornada ordinaria, la máxima legal y se debe remunerar con un
recargo. Si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal, esto
es 8 horas al día, las horas adicionales que se trabajen serán
trabajo suplementario, más conocido como trabajo extra.
El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor
de la hora ordinaria. A su vez, el empleador está obligado a entregar al trabajador
una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones
anotadas en el libro de registro (CST).
«Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo,
diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales» (CST).
«Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin
autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima
legal de trabajo».
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Trabajo diurno es el realizado entre las seis Trabajo nocturno se realiza entre las veintiún
(6:00 a. m.) y veintiuna horas (9:00 p. m.). (9:00 p. m.) y las seis horas. (6:00 a. m.).
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10 p. m. – 6 a. m. Ordinaria NOCTURNA Aplica recargo nocturno.
6 p. m. – 2 a. m. Ordinaria DIURNA: 6 p. m. – 9 p. m. Aplica recargo nocturno en las horas
Ordinaria NOCTURNA: 9 p. m. – 2 a. m. comprendidas en la jornada ordinaria
nocturna.
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Tema 4: Auxilio de Transporte
Características
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Año Salario mínimo Auxilio de transporte
2022 1.000.000 117.172
2021 908.526 106.454
2020 877.803 102.854
2019 828.116 97.032
2018 781.242 88.211
2017 737.717 83.140
2016 689.455 77.700
2015 644.350 74.000
2014 616.000 72.000
2013 589.500 70.500
2012 566.700 67.800
2011 535.600 63.600
2010 515.000 61.500
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Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando
el empleado vive en las instalaciones de la empresa.
Respecto a los trabajadores que viven a menos de 1.000 metros del lugar
de trabajo, es una regla que ya no se aplica y que dejó de ser considerada
por los decretos que fijan el salario mínimo cada año.
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Ahora que has revisado algunos conceptos asociados al salario y la jornada
laboral, te invitamos a realizar las siguientes actividades, las cuales no son
obligatorias, pero afianzarán el aprendizaje.
A partir de la información suministrada en la guía didáctica y conocimientos
previos responde las siguientes preguntas:
1. ¿Qué número de horas extras diurnas y nocturnas trabaja un empleado que
inicia labores a las 11:00 a. m. y concluye las mismas a las 11:00 p. m.?
Respuesta:
a) De 7 p. m. a 9 p. m. dos (2) horas extras diurnas.
b) De 9 p. m. a 11 p. m. dos (2) horas extras nocturnas.
2. Indique señalando con una X, ¿cuál es el valor de tres horas extras
diurnas festivas, si el valor de la hora ordinaria diurna es de cuatro mil ciento
sesenta y siete pesos ($4.167)? Debes utilizar la siguiente tabla:
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Código Sustantivo del Trabajo. (1951, 7 de junio). Esta edición se trabajó sobre la
publicación de la Edición Oficial del CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO,
con sus modificaciones, ordenada por el artículo 46 del Decreto Ley 3743 de
1950, la cual fue publicada en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de junio de
1951, compilando los Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951.
https://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Codigo/30019323
Ley 1098 de 2006. (2006, 08 de noviembre). Por la cual se expide el Código de la
Infancia y la Adolescencia. Diario Oficial No. 46.446.
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1098_2006.html
Gerencie.com (2019, diciembre 29). Salario integral para el año 2020.
https://www.gerencie.com/salario-integral-en-2020.html
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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como material
de consulta de los participantes en el diplomado virtual en DERECHO
LABORAL del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos
fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos donde
se utilice la información que aquí se presenta.
GUÍA DIDÁCTICA 2
M2-DV26-GU02
MÓDULO 2: RENUMERACION Y JORNADA DE TRABAJO
DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL
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