UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

CICLO DE ASESORAMIENTO PARA LA TESIS PROFESIONAL

“ ”.

PROYECTO DE INVESTIGACION

PARA OPTAR EL TIUTULO PROFESIONAL DE ABOGADA.

PRESENTADO POR :

BACHILLERA: RAMIREZ CALDERON SILA SEIRA

DOCENTE ASESOR

Mtro.

HUÁNUCO – PERÚ – 2023

ÍNDICE.
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1. Descripción del Problema XX

1.2. Formulación del Problema XX
Formulación general XX
Formulaciones específicas XX
1.3. Objetivo General XX
1.4. Objetivos Específicos XX
1.5. Justificación de la investigación XX
1.6. Limitaciones de la Investigación XX
1.7. Viabilidad de la Investigación XX

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la Investigación XX
A nivel internacional XX
A nivel nacional XX
A nivel local XX
2.2 Bases Teóricas XX
2.3. Definiciones conceptuales XX
2.4. Sistema de Hipótesis XX
2.4.1. Hipótesis general XX
2.4.2. Hipótesis específicas XX
2.5. Sistema de variables XX
2.5.1. Variable Independiente XX
2.5.2. Variable Dependiente XX
2.6. Operacionalización de las variables XX

2
3
 CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipo de Investigación XX
3.1.1 Enfoque de la investigación XX
3.1.2 Nivel de la investigación XX
3.1.3 Diseño de la investigación XX
3.2 Población y Muestra XX
3.3. Técnicas e instrumento de recolección de datos XX
3.4. Técnicas para el procesamiento y análisis de la información. XX

CAPITULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1 Cronograma de actividades XX
4.2. Presupuesto XX
4.2.1. Recursos humanos XX
4.2.2. Recursos materiales XX
4.2.3. Recursos financieros XX

CAPITULO V
REFERENCIAS
Referencias Bibliográficas XX
Anexos
Matriz de Consistencia Anexo 1
Instrumento de recolección de datos Anexo 2

4
1.4 Justificación de la investigación

La investigación se orienta a describir, precisar, esclarecer y analizar

la nueva problemática que se viene planteando en la función a la
discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo
que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por
su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier
tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento
efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
En el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades e incluye, entre
los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras, la protección
frente al hostigamiento sexual y al acoso por razón de sexo. Las
Instituciones deberían promover condiciones de trabajo que eviten el
hostigamiento sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse
con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y
difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas
informativas o acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir
el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la
sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la
información a la dirección de la empresa de las conductas o
comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

1.5 Limitaciones de la investigación

se tiene a los escasos estudios locales y nacionales sobre la

problemática de los delitos de hostigamiento y acoso sexual que
proporcionaron datos objetivos sobre el problema. Además, la poca
participación activa de los sujetos de estudio que se encuentran
comprendidos en la muestra que laboran en el sector público de la Provincia
de Huamalíes, otra de las limitaciones que vendrá a ser es que no permitió
sacar copias de la mayoría de las carpetas fiscales de los actuados que
5
obran pues para tal labor y se requirió un permiso especial para dicho
accionar, lo cual dificulto el análisis de las carpetas por el limitado tiempo
que se brindaron para revisarlas.

1.6 Viabilidad de la investigación

La investigación, es viable, porque no se presentó impedimento

alguno en la institución a la que se acudió para desarrollarlo, ya que el
investigador solicito el permiso correspondiente para tener acceso a las
Instituciones Públicas y Privadas. Asimismo, se contó con la logística
suficiente para su desarrollo. Además, es factible debido al incesante y
decidido avance del conocimiento reflejado en la dependencia cada vez más
acentuada de estos servicios en los campos del quehacer y saber humano
que involucra innovaciones de las diversas actividades del hombre dentro de
ellas.

CAPÍTULO II.
6
 2. MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación

ANIVEL INTERNACIONAL

Báez (2013) Colombia. En su tesis titulada: “El comportamiento

negativo y el acoso psicológico del personal de enfermería”; Universidad de
Boyacá, cuyo objetivo es: determinar el comportamiento y acoso psicológico
del personal de enfermería. Tipo de investigación exploratorio, donde se
llega a la conclusión que la persona debe enfrentar el impacto negativo de
su comportamiento en el acoso sexual (P 23).
Se Puede prevenir el acoso psicológico mediante acciones
psicopedagógicas preventivas en el contexto.
En Pérez (2013) España. En su tesis titulada: “El acoso sexual en el
lugar de trabajo”; Universidad de Cádiz, cuyo objetivo es: identificar en
profundidad el acoso sexual en el lugar de trabajo y sus implicaciones para
el modelo de intervención en el acoso sexual en el lugar de trabajo. Tipo de
investigación exploratorio, donde se llega a la conclusión que el delito de
acoso sexual es llevado a cabo de diferentes maneras, especialmente el
delito de acoso sexual en el trabajo, debe atribuirse a la cultura social y los
modelos organizativos (P 35).
La investidura en los cargos jerárquicos no sirva para cometer acoso
sexual por el hecho de superioridad frente a la sub ordinación.
Giner (2012) España. En su tesis titulada: “El concepto y los métodos
legales del término acoso en el lugar de trabajo”; Universidad Barcelona,
cuyo objetivo es: interpretar métodos legales de acoso sexual. Tipo de
investigación exploratorio, donde se llega a la conclusión que en la tortura y
los actos delictivos que ponen en peligro la integridad moral, se introduce el
acoso en el lugar de trabajo, es decir, el acoso psicológico o cualquiera que
humille las actividades laborales hostiles. También incluye que todo acoso
se incluirá en la ley penal, que se entiende como acoso dentro del marco
oficial (P 45).
No debemos confundir acoso laboral, sexual con hostigamiento en
circunstancias diversas para una mejor interpretación.

7
 López, Portillo y Ramírez (2012) El Salvador. En su tesis titulada: “El
delito de acoso sexual”; Universidad Sevilla, cuyo objetivo es: verificar la
efectividad de la ley penal sobre acoso sexual. Tipo de investigación
descriptivo, donde se llega a la conclusión que la legislación penal es
efectiva para tratar dichos delitos. Tan pronto como la solicitud de la víctima
interfirió con la demanda, el delito fue procesado de acuerdo con su
autoridad. La Ley de Procedimiento Penal ha establecido mecanismos
apropiados para verificar hechos y brindar seguridad pública (P 54).
proceder con la interposición de una demanda o denuncia frente a un
delito de acoso ante los tribunales.
Rosales (2018) Costa Rica. En su tesis denominada: “Los
procedimientos que deberían seguir el acoso sexual y las instituciones
públicas de educación superior”. Universidad de Costa Rica, cuyo objetivo
es: verificar las políticas internas y su mejoramiento. Tipo de investigación
descriptivo, donde se llega a la conclusión de que no es suficiente tener una
política reguladora interna en un estado (P 25).
es necesario continuar mejorando y desarrollando normas e
instituciones a través de la perfección a las víctimas de acoso sexual.

A nivel Nacional

Tiza (2018), Perú. En su tesis titulada “El acoso sexual a mujeres que
trabajan en una municipalidad”, cuyo objetivo general es: Identificar el tipo
de acoso sexual a mujeres que trabajan en una municipalidad. El tipo de
investigación es exploratorio descriptivo y descriptivo, donde concluye: Que
el hostigamiento sexual hacia las víctimas que laboran en la mencionada
municipalidad, se caracteriza por el ejercicio de poder de naturaleza
funcional que ejercen los hostigadores para con las víctimas, siendo este
factor preponderante cuando existe vinculación laboral entre el agresor
hostigador lo autoridad y la victimas u subordinada.
Las mujeres deben denunciar al sujeto activo que en su mayoría es
el jefe y se debe desterrar el predominio de estereotipo dañino masculino en
la sociedad, por tal motivo considera que cualquier tipo de acoso laboral
debe ser denunciado sin temor al despido arbitrario.

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 Solano (2014), Perú; tesis titulada “Tipificación del acoso sexual en el
sistema penal peruano”, cuyo objetivo general es: Interpretar la tipificación
del acoso sexual en el sistema penal. El tipo de investigación es
exploratorio, donde concluyó que el acoso sexual es una práctica común en
diferentes países del mundo y los países en otros continentes toman tales
acciones, encarcelamiento y multas, para proteger a las mujeres de
prácticas no saludables que afectan su dignidad personal (Solano, l2014, p.
l137).
No solamente se aplique multas y encierros, sino rehabilitación al
sancionado con reparación drástica y suspensión de cargos para su ejercicio
laboral, urgiendo implementar leyes drásticas en dicha materia.

ANIVEL LOCAL

Con el interés que amerita la presente investigación, hemos acudido a

las bibliotecas de las diferentes instituciones públicas y privadas de la
región, como la Universidad de Huánuco y Universidad Hermilio Valdizan ,
donde no se ha encontrado investigaciones relacionadas al tema que nos
ciñen.

2.2 Bases Teóricas

2.2.1 Acoso sexual laboral

2.2.1.1 Definición del acoso sexual en el ámbito laboral

La definición del acoso sexual no es nada fácil, debido a las distintas

formas en las que se manifiesta. En estos casos, uno siempre corre el riesgo
de definir el fenómeno que analiza a partir de la descripción de sus formas o
tipos. Por ello, la intención de este capítulo radica en definir el acoso sexual
como tal e identificar y analizar los elementos, manifestaciones, factores y
tipos que lo caracterizan.
El acoso sexual tiene diversos términos tales como la hostilización
sexual, chantaje sexual o el hostigamiento sexual, para lo cual se define
como toda conducta de naturaleza sexual, premeditado, no impulsivo,
desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una empresa o
en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por
9
un sujeto que sabe o debe saber que es una ofensa y no deseado por la
víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las
condiciones de trabajo y crea un entorno laboral ofensivo, hostil intimidatorio
y/o humillante. Es substancial indicar que para nuestra legislación se ha
optado por utilizar el término de hostigamiento sexual.
Para José Balta Varillas como toda conducta o comportamiento de
carácter sexual que no es bienvenido por la persona a la que se dirige y que
tiene por propósito o efecto perturbar negativamente sus términos y
condiciones de empleo.
Para” Rodríguez Salach” define a esta figura como el perseguir a un
trabajador con fundamento en razones sexuales, persecución que tiene
como fundamento el trabajo en relación de dependencia con motivo o en
ocasión del trabajo bajo la dirección del empleador o personal jerárquico,
situación que importa una discriminación en la comunidad laboral para el
trabajador, que no acepta el asedio o avance sexual, y que produce o
puede producir a su respecto un cambio en las condiciones de trabajo, la
cesantía o cualquier forma de menoscabo en su condición de ser humano y
trabajador, importando a su vez una restricción a la libertad de elegir.
Para GONZÁLEZ ASCENSIO, Gerardo: define como una conducta
impuesta, no deseada, de requerimientos sexuales, en el contexto de una
relación desigual de poder, este último derivado de la posibilidad de dar
beneficios e imponer privaciones".
Para CASTILLO, A: constituye una de las formas más comunes de
violencia contra la mujer, y se da especialmente en los centros de trabajo, de
estudio, y de atención profesional (médica, psicológica, odontológica, otros);
aunque, reconoce que puede afectar tanto a hombres como a mujeres, pero
señala que de hecho es más extendida contra las mujeres, como expresión
de los mecanismos de poder que sobre ellas ejercen tradicionalmente los
hombres desde la instauración del sistema patriarcal, que crea la inequidad
del género. (García B. (2009).

2.2.1.2 El acoso sexual desde diversos planos

En el plano del desarrollo de habilidades y capacidades desincentiva

el trabajo y la educación, reduce la productividad. En el plano aspecto

10
económico incrementa el gasto estatal en la tramitación de quejas
administrativas y/o judiciales y aumenta los reclamos por compensaciones o
indemnizaciones.
En el plano de los derechos humanos: todo hostigamiento sexual es
un acto de discriminación en el que el hostigador no ve a la otra persona
como "igual" y se atribuye la facultad de tratarla de manera diferente y
abusiva, agravando la inequidad social existente entre hombres y mujeres y
privando del pleno goce y ejercicio de los derechos fundamentales a las
víctimas. (Briones, M, 2006).

2.2.1.3 Mitos del acoso sexual en el ámbito laboral

• Las mujeres hacen cargos falsos.

• Sólo los jefes puedan hostigar en el trabajo.
• Los hombres poseen un irrefrenable instinto sexual.
• Las mujeres tienen la "culpa" de ser acosadas por ser provocadoras.
• Es "normal" que los hombres hagan bromas con contenido sexual en
público.
Las conductas sancionadas por la ley son las acciones, por lo tanto
las miradas o comentarios no constituyen violación a los derechos. Un
subordinado debe soportar cualquier cosa de su superior, es parte de su
condición.
Acosador (a): Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de
hostigamiento sexual.
Acosado (a): Toda persona, varón o mujer, que es víctima de
hostigamiento sexual.

2.2.1.4 Elementos que constituyen el acoso sexual.

Según la normatividad vigente debe presentarse alguno de estos

elementos para que configuren el hostigamiento sexual o acoso sexual, para
lo cual detallamos a continuación:
El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a
través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral:
La práctica ha demostrado ampliamente que un gran número de
víctimas de acoso sexual no se encuentran en aptitud real de rechazar la

11
conducta sexual, sea por miedo a perder sus trabajos, por evitar una
confrontación o simplemente por vergüenza. Esta reacción o falta de la
misma se presenta muy especialmente en los casos en los que la conducta
sexual proviene de un superior jerárquico. (Chávez, E, 2007)

2.2.1.5 El rechazo a los actos de hostigamiento sexual.

Genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a

su situación laboral. El hecho de defender la honra y la dignidad, teniendo
como respuesta frente al hostigador, un rechazo o la no bienvenida
categórico a todo acto que perjudique o altere el estado de ánimo del
hostigado/a va a generar negativamente su empleo.
La afectación del empleo, sin embargo, se evalúa de diferente manera
según la modalidad de acoso sexual de la que se trate: el acoso sexual quid
pro quo o por chantaje y el acoso sexual por ambiente hostil de trabajo.
En ese sentido se entiende que cualquier afectación al empleo de la
víctima del acoso sexual será suficiente para que el mismo se configure,
requiriéndose naturalmente que la misma sea relevante. Eso sí, la afectación
concreta y tangible inevitablemente tiene que producirse, siendo en
consecuencia indispensable que la víctima del hostigamiento demuestre que
alguna oportunidad de empleo se ha visto afectada a causa de su actitud
frente a la conducta de carácter sexual

2.2.1.6 La conducta del hostigador

Se ha explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona,

interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de
intimidación, hostil u ofensivo.
Primero hay que diferenciar entre una conducta explícita o implícita, la
primera significa que es un acto evidente o palpable es decir no necesita
suponer dicho acto y la segunda significa una conducta que se sobrentiende
o se supone, ambos pueden ser realizados por el hostigador/a trayendo
como resultado la reducción de su productividad y el desinterés por el reto
en el trabajo, dada la pérdida del valor intrínseco o personal del mismo la
cual constituye una de las consecuencias que se desarrollan en el ámbito
psicológico del hostigado/a. (Cabanilla, M,2006).

12
2.2.1.7 Manifestaciones del acoso sexual en el ámbito laboral

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las

siguientes conductas:
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o
beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores
sexuales.
El ofrecimiento que realiza el hostigador/a, la víctima de un trato que
va a beneficiar rotundamente su relación laboral o sus condiciones laborales
la cual permite crear una estabilidad o permanencia en el trabajo todo ello a
cambio de acceder sexualmente es decir se condiciona el otorgamiento o
mantenimiento de ciertos beneficios laborales. En ese sentido para el
laboralista Jorge Toyama agrega que los casos más sensibles son aquellos
en los que la inestabilidad de la trabajadora (o trabajador) es muy alta, como
es el caso de los practicantes, el personal con contrato a plazo fijo y los
contratados a través de CAS.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o
explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su
dignidad. A que nos referimos a una conducta no deseada, en primer lugar,
tanto la Ley como el Reglamento han preferido utilizar la expresión
equivalente "no deseada", se puede apreciar claramente que el legislador
peruano ha querido utilizar la expresión "no deseado" como concepto
equivalente de lo que no es bienvenido por la persona a la que se dirige la
conducta de carácter sexual, siguiendo de esa manera la práctica
internacional más común.

2.2.1.8 Factores y causas del acoso sexual El mundo interno:

relacionado con el escaso conocimiento de los derechos, pero

también con la baja autoestima. El entorno cercano a la persona:
Conformado por los compañeros/as de trabajo, que en general tienen
actitudes negativas hacia las víctimas y las culpabilizan, motivando una
presión que apunta a que los hechos no sean denunciados. Este escenario
suele estar marcado por el poder del hostigador y la falta de credibilidad en
las victimas. Las políticas y normas legales, cuyo conocimiento es escaso y
su cumplimiento insuficiente: lo que debe darse un cambio significativo,
13
además se presentan problemas de tipo probatorio, dado que las apuestas
legales no avalan del todo la protección de las víctimas Las ideas y valores
predominantes socialmente: hay una tendencia de discriminación no solo a
la mujer sino también al hombre y una tolerancia de situaciones de violencia,
más aún tratándose de casos en donde los daños no son visibles. (Alemany,
C. (2011)).

2.2.1.9 Tipos o modos del acoso sexual

Los casos iniciales de acoso sexual se vincularon a aquellos

supuestos en los que un trabajador perdía una oportunidad de empleo
concreta y tangible por no acceder a favores sexuales. Esta situación se
producía en dos casos: cuando no se accedía a ciertas oportunidades de
empleo a causa de no acceder a los favores sexuales solicitados o cuando
se perdían los beneficios ya obtenidos por esa misma razón. A continuación,
analizaremos por separado estas dos formas o tipos de acoso sexual.
a. Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual (quid pro quo): Se
trata de la forma de acoso sexual clásica, típica o tradicional. Esta modalidad
del acoso sexual tiene internacionalmente diversas denominaciones:
chantaje sexual, acoso típico o acoso tradicional. La frase "quid pro quo" con
la que tradicionalmente se ha identificado a este tipo de acoso es una
expresión latina que, literalmente, significa "esto por aquello" o "una cosa por
otra".
b. El Hostigamiento Sexual Ambiental. El acoso sexual en la
modalidad de ambiente hostil de trabajo ha sido recientemente incluido con
la Ley Nº 29430 que modifica a la Ley Nº 27942 "Ley de Prevención y
Sanción del Hostigamiento Sexual" en su Art. 4; se produce cuando existen
conductas y/o comportamientos de carácter sexual lo suficientemente
severos o graves como para crear un ambiente de trabajo intimidatorio,
hostil, humillante u ofensivo, interfiriéndose así con el trabajo de una
persona. Aquellos que se encuentran en este último grupo, es decir, los que
consideran que dichas normas podrían afectar la libertad de expresión, han
utilizado el siguiente razonamiento:
1. Las normas legales no distinguen entre insultos, pornografía,
bromas, arte y otras formas de expresión, pudiendo ser todas castigadas por

14
igual en la medida en que sean suficientemente severas o graves como para
crear un ambiente hostil de trabajo.

2.2.1.10 Consecuencia del acoso sexual en la salud

En cuanto a la Físicas no tienen tanta significación como las

consecuencias psicológicas, pero de alguna u otra forma se presenta dado
que el organismo de la víctima no está en normal funcionamiento tales
como: trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas
gastrointestinales, náuseas, hipertensión. Asimismo, cuando el acosador
ejerce sobre su víctima una insistencia en el roce físico, que, con frecuencia,
alcanza lo enfermizo, puede convertirse muchas veces en un directo ataque
que puede generar lesiones. Caso concreto de consecuencia física, la cual
detallo. (Bustos, O. (2004)).

2.2.1.11 Consecuencia del acoso sexual en lo familiar

Conflictos Familiares Relaciones interpersonales:

➢ Mala comunicación
➢ Tensión Irritabilidad Calidad de vida:
➢ Pérdida de calidad de vida por pérdida del empleo
En resumen las consecuencias del acoso sexual afectan primero y
fundamentalmente a la persona contra la cual se ejerce el acoso, pero
también tiene consecuencias comunitarios e institucionales tales como la
Salud laboral (contaminación del clima laboral, mala comunicación,
agresividad y la disminución de la calidad de vida laboral) es decir que los
trabajadores pudieran ser testigos o conozcan el problema y referente a la
responsabilidad social (Desatención de la salud física y emocional del
personal, violación de derechos, deterioro de las relaciones laborales y el
impacto negativo en la comunidad). (Coral, A. (2012).

2.2.1.12 Elementos que constituyen el acoso sexual.

Según la normatividad vigente debe presentarse alguno de estos

elementos para que configuren el hostigamiento sexual o acoso sexual, para
lo cual detallamos a continuación:

15
 El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a
través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral:
La práctica ha demostrado ampliamente que un gran número de
víctimas de acoso sexual no se encuentran en aptitud real de rechazar la
conducta sexual, sea por miedo a perder sus trabajos, por evitar una
confrontación o simplemente por vergüenza. Esta reacción o falta de la
misma se presenta muy especialmente en los casos en los que la conducta
sexual proviene de un superior jerárquico. (Chávez, E, 2007)

2.2.1.13 El rechazo a los actos de hostigamiento sexual.

Genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a

su situación laboral. El hecho de defender la honra y la dignidad, teniendo
como respuesta frente al hostigador, un rechazo o la no bienvenida
categórico a todo acto que perjudique o altere el estado de ánimo del
hostigado/a va a generar negativamente su empleo.
La afectación del empleo, sin embargo, se evalúa de diferente
manera según la modalidad de acoso sexual de la que se trate: el acoso
sexual quid pro quo o por chantaje y el acoso sexual por ambiente hostil de
trabajo.
En ese sentido se entiende que cualquier afectación al empleo de la
víctima del acoso sexual será suficiente para que el mismo se configure,
requiriéndose naturalmente que la misma sea relevante. Eso sí, la afectación
concreta y tangible inevitablemente tiene que producirse, siendo en
consecuencia indispensable que la víctima del hostigamiento demuestre que
alguna oportunidad de empleo se ha visto afectada a causa de su actitud
frente a la conducta de carácter sexual.

2.2.1.14 La conducta del hostigador

Se ha explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona,

interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de
intimidación, hostil u ofensivo.

Primero hay que diferenciar entre una conducta explícita o implícita, la primera
significa que es un acto evidente o palpable es decir no necesita suponer
dicho acto y la segunda significa una conducta que se sobrentiende o se

16
 supone, ambos pueden ser realizados por el hostigador/a trayendo como
resultado la reducción de su productividad y el desinterés por el reto en el
trabajo, dada la pérdida del valor intrínseco o personal del mismo la cual
constituye una de las consecuencias que se desarrollan en el ámbito
psicológico del hostigado/a. (Cabanilla, M,2006).

2.2.2 HOSTIGAMIENTO

2.2.2.1 Concepto.

Acoso al que se somete a una persona mediante acciones o ataques

leves pero continuados, causándole inquietud y agobio, con la intensión de
presionar o agobiar a la víctima. Fenómeno en que una persona ejerce una
violencia psicológica. Extrema, de forma sistemática y recurrente al menos
una vez por semana y durante un tiempo prolongado más de seis meses
sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo., llevándolo al autoexilio o
expulsión indirecta. (COFER, C, 1993)

2.2.2.2 El hostigamiento moral de tipo descendente.

Es aquel, en que el agente del hostigamiento es una persona que

ocupa un cargo superior jerárquico, hacia los subordinados (personas con
cargo inferior).

2.2.2.3 El hostigamiento moral horizontal:

Se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma categoría

o nivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos,
envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca
entorpecer el trabajo de su colega o compañero de trabajo con el objetivo de
deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar a atribuirse
a sí mismo los méritos ajenos.

2.2.2.4 El hostigamiento de tipo ascendente:

La persona que realiza el hostigamiento moral ocupa un puesto de

menos jerarquía al del afectado, es poco frecuente, pero se dan casos. Esta

17
situación se puede dar cuando un trabajador pasa a tener como
subordinados a los que fueron sus colegas de trabajo. También ocurre
cuando se incorpora a la organización una persona a un cargo directivo, y
desconoce la organización o incorpora nuevos métodos de gestión que no
son compartidos o aceptados por los subordinados. Actualmente este tipo de
mobbíng se ha ido incrementando.

2.2.2.5 Hostigamiento Laboral.

Es conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a

través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'),
es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir
miedo o terror en el trabajador, afectado hacía su lugar de trabajo, como el
efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. (BOHORQUEZ, 2007).

2.2.2.6 Satisfacción laboral:

La satisfacción laboral está basada en la satisfacción de las

necesidades como consecuencia del ámbito y factores laborales y siempre
estableciendo que dicha satisfacción se logra mediante diversos factores
motivacionales y lo describe como: el resultado de diversas actitudes que
tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el
reconocimiento, oportunidades de ascensos (entre otros) ligados a otros
factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social,
recreación y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y
sociales. (AGUADO, 1988).

2.2.2.7 Aislamiento sobre el hostigamiento:

Significa dejar a alguien solo y separado de otras cosas o personas;

apartar a una persona de la comunicación y el trato con los demás;
limitación de información, afectando las relaciones sociales.

2.2.2.8 Desacreditación:

Es la desvalorización personal de un individuo o individuos las

cuales son víctimas de críticas a su vida privada, burlas de su aspecto
étnico, burlas sobre su forma de vestir, caminar y hablar. Asimismo, en el
aspecto laboral se manifiesta a través de la delegación de funciones por

18
debajo de la capacidad de la víctima utilizando instrumentos disciplinarios
(memorándum, descuentos, traslados, etc.) desmoralizando y desmotivando
persistentemente al individuo.

2.2.2.9 Humillaciones con el hostigamiento:

Es el acto por medio del cual una persona es avergonzada

generalmente en público. Acto que denigre públicamente de las creencias de
un ser humano, al igual que su cultura, sexo, raza, religión, Pensamiento,
nivel económico, conocimiento, etc. Algunas formas de tortura van
acompañadas de humillaciones públicas que buscan perjudicar la dignidad
del sujeto.

2.2.2.10 Críticas sobre el hostigamiento:

Se denomina crítica a aquella reacción u opinión personal sobre un

determinado tema, generalmente, los seres humanos, a través de las críticas
manifestamos no solamente nuestras opiniones personales sobre un tema,
sino que además juzgamos, la belleza, fealdad, maldad o bonanza de una
persona o cosa.

2.2.2.11 Burlas por el hostigamiento:

Una burla es aquella acción o las palabras a través de las cuales se

ridiculizará a una persona o grupo de personas. La misión fundamental será
buscar el ridículo de esa persona, por diversión o por el simple hecho de
hacer sentir mal a la persona quien no es de estima del victimario. De alguna
manera quien burla siente un profundo placer al hacerlo y por tanto
disfrutará de sobremanera cuando consiga que la persona de quien se burla
sienta incomodidad y molestia.

2.2.2.12 Estigmatización:

Es una condición que seguramente nació con los primeros seres

humanos. Quienes la padecen suelen ser excluidos y sometidos muchas
veces a ostracismo. En ocasiones el daño es irreparable y las marcas
imposibles de borrar. Los suicidios por la crudeza con la que en ocasiones
se ejerce la estigmatización no son infrecuentes.

2.2.2.13 Reputación:

19
 Se trata de la opinión que se tiene de alguien o de algo y por otra
parte, la palabra se emplea para designar la fama y el prestigio de un
individuo.

20