EL CONTRATO DE TRABAJO

Como sabemos, toda manifestación de voluntad realizada con la intención de

producir determinados efectos jurídicos constituye un acto jurídico, que puede ser
producto de la voluntad de una sola persona o del acuerdo de voluntades de dos o
más.

Cuando existe un acuerdo de voluntades estamos en presencia de una

convención, que es una declaración bilateral de voluntades, efectuada con el
propósito de producir determinados efectos jurídicos.

El artículo 1438 del Código Civil señala que “Contrato o convención es el acto por
el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa”.

Resulta evidente que, de acuerdo a la definición anterior, las principales

prestaciones a que se obligan las partes es para el trabajador una de “hacer”, y
para el empleador una de “dar”.

Aun cuando la definición parece hacer sinónimos contrato y convención, para la

doctrina esta última es un acuerdo de voluntades sobre un objeto de interés
jurídico que puede consistir en crear, modificar o extinguir derechos y
obligaciones, mientras que el contrato es una convención que tiene por objeto sólo
crear derechos y obligaciones, siendo por lo tanto una especie dentro del género
convención.

El contrato de trabajo se encuentra definido expresamente en el artículo 7 del

Código del Trabajo, y establece los elementos que lo integran.

Características del Contrato de Trabajo.

a) Bilateral: Toda vez que ambos contratantes se obligan, uno a prestar

determinados servicios y el otro a pagar por dichos servicios una remuneración
también determinada, o al menos determinable.
b) Oneroso: Porque cada parte se grava en beneficio de la otra, es decir cada
contratante obtiene una utilidad.
c) Conmutativo: Puesto que las obligaciones que contraen las partes se miran o
estiman como equivalentes.
d) Principal: Toda vez que subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra
convención.
e) Consensual: Se perfecciona por el solo acuerdo de voluntades, no requiriendo
ninguna solemnidad o formalidad para nacer a la vida jurídica.
f) Nominado: Porque tiene un nombre determinado y una identidad legal, con su
reglamentación.

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g) Dirigido: En cuanto la ley señala los elementos básicos, y de esta forma la
autonomía de la voluntad de las partes se encuentra fuertemente limitada, ya
deben enmarcarse dentro de ciertos límites establecidos por la ley.
h) De tracto sucesivo: las obligaciones y derechos de las partes se van
extinguiendo y volviendo a surgir periódicamente.
i) Intuito persona: Toda vez que las partes lo celebran teniendo en especial
consideración la persona del otro contratante.

Elementos del Contrato Individual de Trabajo.

Del concepto de contrato de trabajo pueden distinguirse sus elementos

esenciales, que son los que determinan que la relación jurídica que vincula a las
partes sea de carácter laboral y no de otra naturaleza, por lo que si ellos no
concurren no existirá un contrato de trabajo, quedando su regulación fuera del
Derecho del Trabajo, y entre estos elementos se encuentran:

a) Las partes o sujetos de la relación laboral:

Como ya vimos, las partes principales son el empleador y el trabajador, ambos

definidos en el artículo 3 del Código, a los cuales algunos autores suman la
empresa, y el Estado.

El Trabajador.

Este es la persona natural, que presta servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo.

Esta definición, señala los elementos que caracterizan al trabajador, los cuales
son:

- Persona natural: Lo que quiere decir que las personas jurídicas no pueden
suscribir contrato de trabajo, en calidad de trabajador. Lo anterior quiere decir
que cualquier prestación de servicios efectuada por una persona jurídica estará
fuera del derecho del Trabajo, y será, por lo tanto regulada por el Derecho Civil
o Comercial.

- Servicios personales: La obligación de prestar los servicios es indelegable e

intransmisible, derivado del carácter de intuito persona de este contrato.

- Servicios materiales o intelectuales: Nuestra legislación en la actualidad no

hace distingo alguno entre los trabajadores en atención a la naturaleza de los
servicios, como si ocurría antes de 1978.

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- Bajo dependencia o subordinación: Cuestión a la que nos referiremos más
adelante.

- En virtud de un contrato de trabajo: Como dijimos el contrato de trabajo es

consensual, de tal modo que no obsta a su existencia la no escrituración.

En la relación jurídica laboral, la principal obligación del trabajador será

justamente la de prestar los servicios convenidos en el contrato, y su principal
derecho será que por dicha prestación de servicios se le pague una remuneración
también determinada en el contrato.

Sin embargo, la relación jurídica laboral va a dar lugar a un gran número de

derechos y obligaciones, como son, por ejemplo, el derecho a los descansos, a la
protección en la prestación de servicios, el deber de cuidado, de respeto, etc.

El Empleador.

Este es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Como se aprecia, al contrario del trabajador, no existe inconveniente en que éste

sea una persona natural o jurídica

Como contrapartida, la principal obligación de éste será la de pagar la

remuneración, y su principal derecho será el de exigir la prestación de servicios.

b) La prestación de servicios:

Como hemos señalado, en materia laboral ya no tiene importancia la naturaleza

de los servicios que se prestan, pudiendo ser estos indistintamente intelectuales,
es decir, en que prima el esfuerzo mental, o materiales, en los que, por el
contrario, existe un predominio de la fuerza física.

También hemos señalado que los servicios deben ser prestados personalmente
por el trabajador, constituyendo ésta su principal obligación.

c) La remuneración:

El pago de ésta es la principal obligación del empleador, y se encuentra definida

en el artículo 41 del Código, entendiéndose por éstas las contraprestaciones en
dinero, y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

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 Como veremos la remuneración debe ser determinada, aun cuando también
puede ser determinable, como es el caso de las comisiones u otro tipo de
remuneraciones, debiendo, en todo caso estar claras las bases para su
determinación.

d) La subordinación y/o dependencia:

Es esencial que en la prestación de los servicios el trabajador se encuentre

obligado a cumplir las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador, sea
personalmente o por medio de quienes lo representan.

La doctrina y la jurisprudencia han determinado que la existencia de la

subordinación o dependencia en la prestación de servicios puede determinarse por
medio de la existencia de determinadas circunstancias concretas, como serían:

- La continuidad en los servicios prestados.

- La obligación de asistencia.
- Cumplimiento de jornada.
- La obligación de acatar órdenes e instrucciones en el desempeño de sus
funciones.
- El sometimiento a supervigilancia.
- El sometimiento a controles de diversa índole.
- La obligación de rendir cuenta del desempeño.

En todo caso, los elementos señalados sólo son ejemplos, por lo que la existencia
de la subordinación debe constatarse caso a caso, ya que no es necesario que
concurran todas las mencionadas copulativamente, e incluso pueden existir otros
elementos que demuestren su existencia.

Presunción de existencia del contrato de trabajo.

A fin de dar una adecuada protección a los trabajadores, y atendido el carácter

consensual del contrato de trabajo, el legislador ha establecido un sistema de
presunciones que pueden determinar si existe o no dicho contrato, o se está en
presencia de una relación distinta.

El inciso 1° del artículo 8 establece que toda prestación de servicios en los

términos referidos en la definición del contrato de trabajo hace presumir la
existencia de éste.

Lógicamente esta es una presunción simplemente legal, y no de derecho, por lo

que será posible desvirtuarla.

Prestación de Servicios que no dan origen a Contrato de Trabajo.

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En los incisos 2 y 3 del mismo artículo se establecen prestaciones que no dan
lugar al contrato de trabajo.

Clasificación del contrato de trabajo.

a) En cuanto a las partes:

- Individual: Definido expresamente en el artículo 7 del Código.

- Colectivo: Este se encuentra definido en el artículo 6, mientras que en el

artículo 320, ambos del Código del Trabajo, se define lo que debe
entenderse por “Convenciones Colectivas”, concepto genérico de los
acuerdos entre empleadores y trabajadores en el ámbito colectivo.

b) En cuanto a su duración:

Contrato de duración indefinida:

En concordancia con el principio de la continuidad de la relación laboral, y

dadas las consecuencias familiares e incluso sociales que se producen al término
del contrato de trabajo, el Derecho del Trabajo trata de privilegiar este tipo de
contratación, lo cual se demuestra con el hecho de que incluso el contrato de
plazo fijo se puede transformar en indefinido, cuando se producen ciertos y
determinados eventos que ya analizamos.

Lógicamente lo único que permite la ley es la indefinición del plazo de

duración del contrato, debiendo cumplirse con todas las demás estipulaciones
señaladas en el artículo 10 del Código.

Al término del contrato de trabajo de plazo indefinido pueden producirse una

serie de consecuencias que analizaremos posteriormente, y que no
necesariamente se dan en el caso de los contratos a plazo fijo o por obra o
servicio determinado.

A plazo fijo:

Es aquel que tiene una duración prefijada, en cuanto al tiempo, se sabe con
certeza el día en que deja de vincular a las partes.

Se encuentra regulado en el artículo 159 Nº4 del Código, entre las normas
relativas a la terminación del contrato de trabajo.

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 Al término de su vigencia, igualmente no es necesario dar aviso anticipado
de 30 días, ni pagar indemnización sustitutiva de dicho aviso, sin embargo,
igualmente el empleador debe comunicar al trabajador el término del contrato de
acuerdo a lo que establece el artículo 162 del Código del Trabajo.

Su duración no puede exceder de un año, sin embargo, respecto de

gerentes o personas que tengan título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración no
puede exceder de dos años.

Si el trabajador continúa prestando servicios, con conocimiento del

empleador (o de las personas señaladas en el artículo 4), después de expirado el
plazo, se transforma ipso jure en contrato indefinido.

Lo mismo ocurre a la segunda renovación de un contrato a plazo fijo, aun

cuando el tiempo que abarquen ambos contratos sea inferior a uno o dos años,
según corresponda.

De igual modo, de acuerdo al inciso segundo del Nº4 del artículo 159, el
trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses,
contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.

Contrato por obra o faena determinada.

Su duración está estrechamente ligada a la ejecución de una faena

determinada, y por lo tanto no procede jurídicamente que mantenga su vigencia
una vez terminada ésta.

En este tipo de contrato, también las partes conocen de antemano la fecha

de su término, por lo que no es necesario comunicar con anticipación tal evento, ni
pagar la indemnización sustitutiva de dicho aviso.

Mediante la ley 21.122, de 28 de noviembre de 2018 fue objeto de una

especial regulación, de la cual carecía, estableciendo en el artículo 10 bis que es
aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador
a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y
en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de
aquella.

Agrega la ley que las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no
podrán por sí sola ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma
sucesiva, y si ello ocurre se entiende que el contrato es de plazo indefinido.

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 Complementando lo anterior, la ley prohíbe que se utilice este tipo de
contrato para labores o servicios de carácter permanentes, como aquellos que no
concluyen o cesan conforme a su naturaleza.

Resulta curioso que la ley entrega expresamente la calificación de lo

anterior a la Inspección del Trabajo, aun cuando ello, obviamente, es sin perjuicio
de las facultades de los Tribunales en caso de controversia.

La escrituración del contrato de trabajo.

El artículo 9 comienza estableciendo la naturaleza del contrato de trabajo como

consensual, es decir, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, sin
perjuicio que la misma norma exige que se escriture dentro de los plazos que se
señalan.

En todo caso, la obligación de escriturar el contrato sólo es una exigencia para

facilitar la prueba al trabajador, y la sanción al empleador, o al trabajador en su
caso, al no cumplir con la señalada formalidad, es sólo un medio para obtener su
cumplimiento. Por su parte, la exigencia que sean dos ejemplares, quedando un
en poder de cada parte es simplemente para dar eficacia a la formalidad exigida,
ya que un solo ejemplar, en poder de una sola de las partes llevaría a que éste
pudiera ser alterado, sin que existiera la posibilidad de contrastarlo con el otro, a
fin de establecer las cláusulas verdaderas.

Plazo para la escrituración.

El contrato debe escriturarse dentro del plazo de 15 días de incorporado el

trabajador, o de 5 si el contrato es por una obra, trabajo o servicio determinado, o
de duración inferior a 30 días.

Si el empleador no cumple la formalidad, se le puede imponer una multa, a

beneficio fiscal, de una a cinco U.T.M.

Si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato, el empleador debe enviar el

documento a la Inspección del Trabajo, para que ésta requiera la firma.

Si el trabajador continúa negándose a firmar, puede ser despedido sin derecho a

indemnización, a menos que pruebe que las condiciones de su contrato son
distintas a las señaladas en el instrumento, lo que obviamente es de difícil prueba.
Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 días de
incorporado el trabajador, "La falta de contrato escrito hace presumir legalmente
que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador".

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 Como una obligación anexa, se debe mantener un ejemplar del contrato de
trabajo y uno del finiquito, en su caso, en que conste el término de la relación
laboral, firmados por ambas partes.

Registro del Contrato de Trabajo.

El artículo 515 del Código del Trabajo establece la obligación para todo
empleador de mantener registrado en el sitio electrónico de la Dirección del
Trabajo una dirección de correo electrónico, que se considera vigente para todos
los efectos legales, en tanto no sea modificada en el mismo sitio.

Además, según dispone el artículo 9 bis, en el mismo sitio electrónico de la

Dirección del Trabajo el empleador deberá registrar los contratos de trabajo,
dentro de los quince días siguientes a su celebración, debiendo indicar las
estipulaciones pactadas, y al término de los servicios deberá informar la fecha de
éste y la causal invocada.

Asimismo, deberá registrar las terminaciones de contrato, dentro de los

plazos establecidos en los artículos 162 y 163 bis para el envío de las copias de
las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo, y
dentro de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador en los
casos de los números 1, 2 y 3 del artículo 159.

Esta información será utilizada para el ejercicio de las facultades legales

propias de la Dirección del Trabajo, tales como fiscalizaciones, conciliaciones,
mediaciones y ratificación de finiquitos. También podrá ser utilizada para fines
estadísticos, de estudios y difusión que efectúe el Servicio sobre el cumplimiento
de la normativa laboral y de salud y seguridad en el trabajo, sin perjuicio de lo
dispuesto en la ley Nº 19.628, sobre protección de la vida privada. Además, la
Dirección del Trabajo deberá proporcionar esta información a los tribunales de
justicia, previo requerimiento

El contenido del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo tiene por objeto regular los derechos y obligaciones

recíprocos que su celebración genera entre empleador y trabajador, obligaciones
que recaen, principalmente, sobre dos cosas: la del empleador de pagar una
remuneración, y la del trabajador de prestar los servicios convenidos.

Sin embargo, aparte de estas obligaciones principales, existen muchas otras cuyo
objetivo es complementar o ayudar a la ejecución de las obligaciones principales,
las que, por regla general, se reúnen bajo el concepto de “Contenido del Contrato
Individual de Trabajo”.

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Clasificación.

Se ha señalado que el contrato de trabajo cumple un doble rol o función frente a la

relación laboral. En primer lugar, un rol que se ha denominado genético, por
cuanto, por medio de él se genera la relación, es decir, se crean derechos y
obligaciones correlativos, y, en segundo lugar, un rol funcional, en cuanto debe
dotar de contenido a la relación laboral, determinando el objeto de las obligaciones
que se han creado.

Sin embargo, como sabemos, la función de dotar de contenido al contrato

de trabajo por el acuerdo de las partes está limitado por la existencia de normas de
orden público laboral, las que establecen derechos y obligaciones que no pueden
ser alterados en virtud de la autonomía de la voluntad.

Por lo anterior, debe distinguirse en el contenido del contrato aquellas

obligaciones impuestas heterónomamente por las normas laborales, y que se
entienden incorporadas al contrato, aun cuando las partes no las estipulen
expresamente, de aquellas que se originan en el acuerdo de las partes.

De acuerdo a lo anterior, la doctrina ha clasificado el contenido del contrato

de trabajo en base a tres criterios, pero, según su contenido, se distinguen tres
clases de obligaciones, las patrimoniales-económicas, como son la de remunerar y
la de prestar servicios; las netamente jurídicas, como son el deber de obediencia y
la potestad jurídica de mando y las de carácter ético-jurídico, como el deber de
respeto recíproco, siendo desde este último punto de vista que realizaremos
nuestro análisis.

El Contenido Netamente Jurídico del Contrato.

a) Desde el punto de vista del empleador.

1. La Potestad Jurídica de Mando:

Para el profesor Guido Macchiavello, éste es el conjunto de atribuciones de

dirección, control, reglamentación y disciplina interna de la actividad laboral al
interior de la empresa.

También se señala que es el conjunto de poderes, facultades y potestades que el

ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador con el objeto de:
- Organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral dentro de la empresa, caso en
el cual la potestad se llama “Poder de Dirección”.

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- Mantener la disciplina y el orden interno, caso en que se llama “Potestad
Disciplinaria”.
- Adecuar la naturaleza de los servicios a los requerimientos y necesidades de la
empresa, sea en cuanto a las modalidades de la prestación de los servicios;
del lugar en que los servicios se prestan o adecuación de la jornada, en cuanto
a su inicio, caso en que la potestad se llama “Ius Variandi”.

1.1. El Poder de Dirección:

Según Macchiavello, es la facultad del empleador para determinar la forma

técnico-productiva de la actividad laborativa en sus trabajadores, es decir, es la
facultad que permite al empleador organizar, dirigir y fiscalizar la prestación de los
servicios por parte de los trabajadores.
El poder del empleador tiene un origen legal, no pudiendo transformarse en una
arbitrariedad, razón por la cual reconoce límites en su ejercicio, como, por ejemplo:

- La naturaleza de los servicios, en cuanto a que las órdenes y directrices que

imparta el empleador deben referirse al desarrollo de la actividad que se ha
acordado como objeto de la obligación del trabajador de prestar servicios, no
pudiendo destinarlo a cumplir funciones distintas a las pactadas.

- En relación al tiempo de prestación de los servicios, el poder sólo puede

ejercerse dentro del tiempo de duración de la jornada pactada.

- La potestad sólo puede ejercerse dentro de los límites del lugar convenido para
la prestación de los servicios.

1.2. La Potestad Disciplinaria:

Esta es la que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador a objeto de

mantener la disciplina y el orden de tal forma que exista un normal funcionamiento
de la empresa.

Este poder tiene dos manifestaciones principales como son la posibilidad del
empleador de establecer un sistema de obligaciones, deberes, prohibiciones e
ilícitos o infracciones a que deben sujetarse los trabajadores, el que se reconoce
expresamente en el artículo 154 N°5 del Código, a propósito del Reglamento
Interno, y por otra parte la posibilidad de que el empleador vincule como
consecuencia del incumplimiento de los deberes y obligaciones un sistema de
sanciones, de acuerdo al artículo 154, N°10 del Código.

En todo caso, las sanciones presentan una doble limitación, primero en cuanto a
que sólo pueden consistir en amonestaciones, sean éstas verbales o escritas o
multas, cuyo monto no puede superar el 25% de la remuneración diaria del
trabajador.

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 1.3. El Ius Variandi

Se lo ha definido como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos

límites, la modalidad de la prestación de servicios, o como el poder de alterar los
límites de la prestación de servicios.

2. El Deber de Ejercicio de la Potestad de Mando.

A este respecto se señala que, existiendo un deber del empleador de ejercer la

potestad de mando, ello no sería congruente con la calificación de “facultad” de
ejercer el mando.

En todo caso, este deber se deduce de la propia naturaleza jurídica del contrato
de trabajo, el cual tiene como elemento fundamental y específico la subordinación
jurídica, la que se traduce necesariamente en la existencia de un poder jurídico del
empleador sobre el trabajador, el que no puede ser abstracto, sino que debe
concretarse en el desarrollo de la actividad laborativa, mediante el ejercicio que de
ella hace el empleador. Positivamente el deber de ejercicio de la potestad de
mando se ve reflejado en la obligación del empleador de dictar el Reglamento
Interno, que contiene obligaciones y prohibiciones unilateralmente impuestas por
éste.

3. El Deber de Continuidad de la Relación Laboral.

Se refiere a que el empleador no debiera poner término al contrato de trabajo en

tanto no se configure una causal legal que lo autorice para ello.
Lógicamente este deber es una manifestación del Principio de Continuidad de la
Relación Laboral.

b) Desde el punto de vista del trabajador.

1. Deber Jurídico de Obediencia

Es la obligación del trabajador de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones,

dentro de los límites legales, que el empleador le entrega en el ejercicio de su
potestad de mando.

2. Deber de Responsabilidad.

Se refiere a la obligación de responder por los daños o perjuicios que el trabajador

pueda ocasionar durante la actividad laboral, y que se hayan producido por dolo o
culpa de éste, pudiendo incluso ser sancionado con el término del contrato al
configurarse la causal del artículo 160, N°6 del Código.

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3. Derecho de Resistencia.

Es la posibilidad que tiene el trabajador para, en ciertos casos calificados, no

acatar las órdenes e instrucciones que le entregue el empleador.

Este derecho se encuentra implícito en el artículo 160, N°4 del Código que
establece como causal de término del contrato la negativa a trabajar, sin causa
justificada, en las faenas convenidas en el contrato.

La cuestión entonces es determinar cuando la desobediencia del trabajador es

legítima, lo cual puede ocurrir en a lo menos los siguientes casos:

- Cuando el ejercicio de la potestad de mando o del poder de dirección se

extralimite, sea referido a la naturaleza de los servicios que se exige, el lugar
en que ellos deban prestarse o a la jornada en que deban realizarse.
- Cuando exista un mal uso del Ius Variandi.
- Cuando las instrucciones impartidas puedan implicar la comisión de un delito.
- Cuando se exija al trabajador cumplir sus labores contraviniendo normas
técnicas propias de su profesión u oficio.

El Contenido Económico Patrimonial del Contrato.

Se define como el conjunto de derechos y obligaciones correlativas emanadas del

contrato de trabajo que inciden o afectan directamente la situación económica de
las partes, y que son susceptibles de ser avaluadas en dinero.

a) Desde el punto de vista del Trabajador.

1. La Obligación de Prestar Servicios.

Como hemos señalado, esta es la principal obligación del trabajador, debiendo

realizar las labores productivas en forma personal, prolongada y remunerada, en el
marco de un proceso productivo organizado y bajo subordinación jurídica de su
empleador.

En la actualidad no se discute que esta obligación del trabajador es de hacer, toda

vez que existe consenso en que el trabajo no es una cosa, y menos una
mercancía que se transe en el mercado. No se trata de la venta de fuerza de
trabajo, sino de una actividad personal que no puede separarse de quien la
realiza.

2. El Deber de Asistencia.

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 Consiste en la obligación del trabajador de concurrir al lugar convenido para
la prestación de los servicios y en el horario fijado.

El incumplimiento de esta obligación puede llegar a tener como sanción el término

del contrato, por la causal del artículo 160, N°3 del Código.

3. El Deber de Permanencia.

El trabajador tiene la obligación de estar a disposición del empleador durante toda

la jornada de trabajo convenida, a fin de prestar los servicios para los cuales ha
sido contratado.

También puede sancionarse el incumplimiento de este deber con el término del

contrato, ahora por configurarse la causal del artículo 160, N°4, letra a) del Código.

c) Desde el punto de vista del empleador.

1. La Obligación de Remunerar los Servicios.

Esta es la principal obligación del empleador, entendiéndose por remuneración la

definida en el artículo 41 del Código.

Al definir la remuneración como una contraprestación que tiene derecho a percibir

el trabajador por la prestación de sus servicios, se quiere significar que éste no se
hace dueño del producto de su trabajo, como correspondería según las reglas de
la accesión civil, sino que dicho producto pasa a incorporarse al patrimonio del
empleador, quien a cambio de ello paga la remuneración.

2. Obligaciones Accesorias a la de Remunerar.

Estas se encuentran dentro de las normas de protección a las remuneraciones,

entre las cuales contamos las siguientes obligaciones:

- Pagar el ingreso mínimo mensual por la jornada ordinaria legal.

- Pagar en moneda de curso legal, sin perjuicio de la posibilidad de pagar parte
en especies.
- Pagar dentro del período máximo que señala la ley, que es de 30 días.
- Pagar en día de trabajo, de lunes a viernes y en el lugar donde se prestan los
servicios, a más tardar dentro de la hora inmediatamente siguiente al término
de la jornada.
- Pagar al propio trabajador y documentar debidamente el pago.

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El contenido ético jurídico del contrato.

Se refiere al conjunto de derechos y obligaciones correlativas destinados a

proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético, tales como la vida y el respeto.

Lo anterior quiere decir que no nos referimos a bienes jurídicos patrimoniales ni

puramente jurídicos, sino más bien a condiciones consideradas valiosas para una
armoniosa vida en sociedad, como son el respeto mutuo, debido a que el contrato
de trabajo no sólo se refiere a bienes externos a las personas, sino que se trata de
una prestación en la que ella misma se ve involucrada.

a) Desde el punto de vista del empleador.

1. Deber de Respeto.

El empleador tiene la obligación de no violentar el universo afectivo del trabajador,

el cual comprende, entre otras cosas, su honor, la autoimagen, sus proyectos de
vida, sus concepciones políticas, religiosas, etc. Es decir, el respeto debe ir más
allá del simple honor del trabajador.

2. Deber General de Protección.

Se refiere al cuidado y la ayuda a cuidar los legítimos intereses del trabajador, y

se señala que es un deber “general” por cuanto se refiere o abarca una serie de
obligaciones dispersas en el Código, que tienen un tratamiento separado, sin
embargo de lo cual, forman parte integrante de este deber, por ejemplo:

- El deber de higiene y seguridad que impone al empleador la obligación de

tomar todas las medidas necesarias para salvaguardar los bienes jurídicos
fundamentales del trabajador, como son la higiene (salud laboral) y la
seguridad (prevención de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales), temas a los cuales se refiere el artículo 184 del Código, la Ley
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y múltiples
reglamentos.
El cumplimiento de este deber no está entregado a la discrecionalidad del
empleador, ya que según los artículos 190 y 191 del Código se encuentra
sometido a las instrucciones que le impartan tanto los Servicios de Salud
como la Dirección del Trabajo.

Existiendo innumerables formas de prestación de servicios, indudablemente

para determinar qué se debe entender por una “adecuada” protección, habrá
que estar a cada situación particular, ya que no pueden ser iguales las
medidas de seguridad en una fundición que en una oficina comercial.

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- El deber de asistencia inmediata se refiere a que en caso de accidentes de
trabajo el empleador debe contar con los medios para proporcionar asistencia
médica de carácter primario lo más rápido posible al afectado, en tanto no
entren a operar los organismos encargados de la asistencia médica definitiva.

3. Deber de Dar Ocupación Efectiva al Trabajador.

Aun cuando cierta doctrina niega esta obligación del empleador, estimamos que
ella es de singular importancia, toda vez que, más allá de la remuneración que se
le pague por sus servicios, toda persona siente la necesidad intrínseca de sentir
que lo que se le paga es por un trabajo de utilidad que desarrolla.

No son escasos los casos en que, como una medida de persecución a los
trabajadores, no obstante pagársele las remuneraciones, no se les proporciona
ningún tipo de trabajo, cuestión que puede producir consecuencias psicológicas de
gravedad en el trabajador.

b) Desde el punto de vista del trabajador.

1. Deber de Respeto.

Siendo este un deber recíproco entre las partes se aplica lo ya señalado respecto
del empleador.

2. Deber de Cuidado.

El trabajador debe tener una conducta que no genere riesgos innecesarios al

interior de la empresa, tanto respecto de las personas que allí se encuentran como
guardando el debido cuidado de las herramientas maquinarias y cualquier otro
implemento que se le entregue para el cumplimiento de sus funciones.
El incumplimiento de esta obligación se encuentra sancionado expresamente en
los números 5 y 6 del artículo 160 del Código, según se haya actuado con dolo o
culpa.

Cabe señalar que este deber también puede ser considerado dentro del contenido
netamente jurídico del contrato, pero lo incluimos acá para diferenciarlo del deber
de responsabilidad.

3. Deber de Diligencia.

El trabajador debe cumplir sus funciones haciendo un esfuerzo tal que la

prestación sea de utilidad para el empleador. Lo anterior quiere decir que no basta
que el trabajador concurra a sus funciones y lo haga dentro de la jornada

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establecida, sino que el tiempo de permanencia en la empresa debe ser de utilidad
para el empleador, salvo razones de fuerza mayor que le impidan o dificulten la
prestación.

4. Deber de Fidelidad.

Puede ser observado desde dos puntos de vista diversos, ya que impone al
trabajador dos obligaciones distintas

i. En un sentido positivo implica cuidar los intereses del empleador, buscando

su bienestar y eficiencia, cuestión que puede tener múltiples
manifestaciones, tales como ayudas en caso de emergencia, dar aviso de
posibles peligros o deterioros, etc.
ii. En un sentido negativo, implica la obligación del trabajador de abstenerse
de causar perjuicios a la empresa, pero mirado desde una perspectiva más
inmaterial como, por ejemplo, no divulgar secretos que sean de su
conocimiento en razón de su cargo.

Según los autores, esta obligación sólo sería una manifestación del principio
de la buena fe que informa toda la relación laboral.

5. Deber de Probidad.

Se refiere a la obligación de guardar un comportamiento moralmente adecuado

en el desarrollo de la actividad laboral, cuestión a la que se refiere el artículo 160,
N°1, letra d) del Código del Trabajo.

Estipulaciones del contrato.

El artículo 10 del Código señala las estipulaciones mínimas que debe contener el
contrato de trabajo (escriturado), entre las que no se cuenta, obviamente, el
contenido del contrato según lo hemos analizado precedentemente, siendo dichas
estipulaciones:

a) El lugar y fecha de celebración, cuestión que reviste importancia para

determinar la fecha de iniciación de los servicios, aun cuando podría resultar
que el contrato se haya escriturado con posterioridad al comienzo de la
prestación de servicios, en cuyo caso ambas fechas no coincidirán, y por ello
deberá dejarse constancia de la fecha en que el trabajador comenzó a trabajar,
según veremos a continuación.

b) La individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y

fechas de nacimiento e ingreso del trabajador, domicilio y dirección de
correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren. Lógicamente, en todo
contrato debe individualizarse a las partes, para garantizar la certeza jurídica,

16
 pero, además, en el contrato de trabajo se exige señalar la nacionalidad y la
fecha de nacimiento del trabajador, por cuanto el Código contiene normas que
regulan esta materia.

c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en

que hayan de prestarse. Puede el contrato señalar dos o más funciones
específicas, sean alternativas o complementarias. Siendo la principal
obligación del trabajador prestar los servicios convenidos, obviamente éstos
deben estar muy bien especificados, al igual que el lugar donde deban
prestarse.

Cabe señalar que la ley 19.759 agregó la posibilidad que se acuerde la

prestación de dos o más funciones complementarias o alternativas, lo que
supones puede ser una fuente de explotación del trabajador, quien deberá
realizar todas las funciones que se estipulen en el contrato.

d) Monto, forma y período de pago de las remuneraciones. Obviamente,

siendo ésta la principal obligación del empleador debe estar absolutamente
determinada.

e) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa

existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno.

f) Plazo del contrato. Como vimos en la clasificación de los contratos, los

efectos que se producen, sobre todo desde la perspectiva del término de la
relación laboral son muy distintos según se trate de un contrato de plazo fijo,
indefinido, o por obra o servicio determinado.

g) Los demás pactos que acuerden las partes. Estos deberán estar dentro de
los marcos permitidos por la legislación.

h) Prestaciones adicionales en especie. Nuestra legislación permite el pago de

la remuneración en especies, las que deben ser avaluables en dinero.

i) Lugar de procedencia del trabajador. Esto reviste importancia por lo

establecido en el artículo 53 del Código en cuanto a que el empleador está
obligado a pagar al término del contrato al trabajador los gastos razonables de
ida y vuelta si por la prestación de los servicios éste último se vio en la
obligación de cambiar de residencia, incluidos los gastos de traslado de la
familia. Esta obligación no corresponde en caso de que el término del contrato
se haya debido a culpa del trabajador o a su sola voluntad.

17
La modificación del contrato de trabajo.

En primer lugar, debe tenerse presente que pese a las limitaciones que el
Derecho del Trabajo impone a la autonomía de la voluntad, el propio Código, en el
artículo 5, inciso 3°, establece que los contratos individuales y colectivos podrán
ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias que las partes
hayan podido convenir libremente, es decir en todo aquello que no vulnere los
límites mínimos o máximos establecidos por la ley.

Materialmente las modificaciones al contrato deben consignarse también

por escrito, debiendo firmarse por las partes, al dorso del contrato, o en un
documento anexo.

Sin embargo, no es necesario modificar los contratos para dejar constancia

en ellos por escrito de los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones,
sean ellos legales, o establecidos por contratos o convenios colectivos o por fallos
arbitrales.

De todos modos, aun en estos casos, las remuneraciones del trabajador deben
aparecer actualizadas en los contratos, a lo menos, una vez al año.

En relación a las modificaciones del contrato de trabajo, casi es de

perogruyo señalar que éstas deben, de acuerdo a las normas generales sobre los
contratos, ser adoptadas de común acuerdo entre las partes, sin embargo, es
importante tener presente a este respecto las denominadas CLAUSULAS
TACITAS, es decir, aquellas estipulaciones introducidas al contrato de trabajo, por
la costumbre, es decir, por el modo como se ha hecho efectivo el contrato en la
realidad diaria.

Lo anterior emana del carácter consensual del contrato de trabajo, entendiéndose

que el contrato no sólo obliga a lo escriturado en él, sino que también deben
entenderse como cláusulas incorporadas a él las que resulten de la reiteración
constante y por un tiempo prolongado de pago de beneficios, prácticas relativas a
forma de cumplimiento de funciones, horarios, jornadas, etc., a las que las partes
han prestado su anuencia diaria o periódica, configurándose así un consentimiento
tácito, dando origen de este modo a una cláusula tácita, la que debe entenderse
incorporada la contrato de trabajo, con igual eficacia que el resto de las normas de
éste, e incluso con poder para modificar las cláusulas escrituradas.

Al constituir estas cláusulas tácitas estipulaciones complementarias o

modificatorias del contrato de trabajo, para su alteración es absolutamente
necesaria la concurrencia de la voluntad o, mejor dicho, el consentimiento de
ambas partes, aun cuando éste se preste tácitamente.

18
El Ius Variandi.

En relación a las modificaciones al contrato de trabajo, es importante tener

presente la facultad que tiene el empleador para, en determinadas circunstancias,
alterar el contenido de éste, conocida como Ius Variandi, derecho de variar.

La facultad señalada se haya establecida expresamente en el artículo 12 del

Código, y ella se refiere a tres aspectos:

a) Alteración de la naturaleza de los servicios.

En este caso, el empleador podrá modificar la función para la cual fue contratado
el trabajador, con la sola condición de que se trate de labores similares, y que esto
no signifique menoscabo para el trabajador, entendiéndose esto dentro de las
facultades de administración de la empresa, las que, en todo caso, no son
ilimitadas, ya que como veremos, el trabajador puede reclamar de la decisión.

b) Alteración del sitio o recinto donde se prestan los servicios.

Puede el trabajador ser trasladado de su lugar habitual de trabajo a otro distinto,

con los requisitos de que este último quede dentro del mismo lugar o ciudad, y que
ello no signifique menoscabo para el trabajador.

c) Alteración de la jornada de trabajo.

Puede el empleador alterar la jornada de trabajo en cuanto a su distribución, es

decir, alterar lo estipulado en el Nº5 del artículo 10 del Código, pero no puede
alterar la duración de la jornada.

La alteración puede consistir en anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo,

cumpliéndose las siguientes condiciones:

- Sólo puede alterarse la jornada hasta en 60 minutos.

- Sólo si se trata de regularizar circunstancias o situaciones que afecten a todo el
proceso productivo de la empresa.
- Debe avisarse al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.

El trabajador afectado por alguna de las modificaciones señaladas puede

reclamar dentro del plazo de 30 días hábiles de ocurrido el hecho ante la
Inspección del Trabajo respectiva, a fin de que este organismo se pronuncie si se
cumplen los requisitos o condiciones necesarias para que las alteraciones se
lleven a efecto.

19
 De la resolución dictada por la Inspección del Trabajo puede recurrirse ante el
juez competente, dentro de quinto día de notificada la resolución, resolviendo éste
en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes. Artículo

LA CAPACIDAD

Como vimos en clases pasadas, en el sistema de trabajo del siglo XVIII y

mediados del XIX, de extrema influencia capitalista, los niños y las mujeres eran
sometidos a sistemas de explotación al igual que el resto de la población adulta
que solo podía vender su fuerza de trabajo para obtener los medios mínimos para
subsistir.

Actualmente el Estado en su función de protección de sus ciudadanos ha dictado

normas de protección a los menores y a las mujeres, dadas las especiales
características de estos sujetos.

Sin embargo, respecto de la protección de la mujer, debe el legislador procurar

que no se incurra en una discriminación, so pretexto de estar aplicando normas de
protección, por lo que se han derogado las normas que, por ejemplo, prohibían el
trabajo de las mujeres en faenas mineras subterráneas.

Ley 21.271 de 6 de octubre de 2020.

Esta ley modificó las normas referidas al trabajo de los menores de edad, pero en
su artículo transitorio entrando en vigencia 90 días después de la dictación de su
reglamento, lo que ocurrió en enero de 2021.

En primer lugar, modificó el título de este capítulo denominándolo:

“DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y OTRAS NORMAS RELATIVAS A

LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO DE NIÑOS, NIÑAS Y ADOLESCENTES”

Sustituye esta ley el artículo 13 del Código del Trabajo, para reemplazar el uso de
la expresión “Menores” por las de niño, niña y adolescentes, definiendo:

Mayor de edad: Toda persona que ha cumplido 18 años de edad, quienes pueden
contratar libremente la prestación de sus servicios.

Notamos que la ley no hace referencia a personas que hayan cumplido la edad
referida, pero podrían presentar una situación de incapacidad mental, estimando
que habrá que estarse a la legislación que rige la capacidad en aquellos casos.

20
Adolescente con edad para trabajar: Toda persona que ha cumplido 15 años y
es menor de 18. Pueden ser contratados para la prestación de servicios cuando se
cumplan los requisitos que establece el Código.

Adolescentes sin edad para trabajar. Toda persona que ha cumplido 14 años y
sea menor de 15.

Niño o niña: Toda persona que no ha cumplido 14 años.

Normas particulares a cada calidad.

Adolescentes con edad para trabajar.

El trabajo no debe ser considerado peligroso, y, por su naturaleza, no puede

perjudicar la asistencia regular a clases o la participación en programas de
orientación o formación profesional, según corresponda.

Además, se deben cumplir las siguientes reglas especiales:

a) Los servicios que preste deben poder ser calificados como “trabajo
adolescente protegido”, es decir, deben cumplirse las condiciones ya
señaladas.

b) Autorización escrita del padre, madre o ambos que tengan el cuidado

personal. Si éstos faltan, de quien tenga el cuidado personal; a falta de
éste, de quien tenga la representación legal y a falta de todos los
anteriores, del Inspector del Trabajo, quien deberá contar con un informe
sobre la conveniencia del trabajo de la Oficina Local de la Niñez o del
órgano de protección de la niñez que corresponda.

Además, si el Inspector del Trabajo otorgó la autorización, deberá poner los

antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia, el que puede dejarla
sin efecto.

La autorización no se exige para la mujer casada en sociedad conyugal, quien se

rige por el artículo 150 del Código Civil que dispone, en lo pertinente, "La mujer
casada de cualquier edad podrá dedicarse libremente al ejercicio de un empleo,
oficio, profesión o industria.

"La mujer casada que desempeñe algún empleo o que ejerza una profesión, oficio
o industria, separados de los de su marido se considerará separada de bienes
respecto del ejercicio de ese empleo, profesión o industria y de lo que en ellos
obtenga, no obstante cualquier estipulación en contrario; pero si fuere menor de 18
años, necesitará autorización judicial, con conocimiento de causa, para gravar y
enajenar los bienes raíces."

21
Al adolescente con edad para trabajar se le aplica, en cualquier caso, lo dispuesto
por el artículo 251 del Código Civil, norma que dispone “El hijo se mirará como
mayor de edad para la administración y goce de su peculio profesional o industrial,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 254” y se le considera plenamente capaz
para ejercer las acciones correspondientes

c) Debe acreditarse que concluyó, o se encuentra cursando la educación

básica o media, con el correspondiente certificado o certificado de alumno
regular, debiendo actualizar el certificado cada seis meses y anexarse al
contrato de trabajo.

El empleador debe registrar el contrato ante la Inspección del Trabajo

dentro de los 5 días siguientes a la suscripción o desde que recibe el
certificado, según corresponda.

d) La jornada laboral no puede ser superior a 30 horas semanales, distribuidas

en un máximo de 6 horas diarias en el año escolar y hasta 8 horas diarias
durante la interrupción de éste o vacaciones

En todo caso, durante el año escolar la suma total de tiempo diario

destinado a actividades educativas y jornada de trabajo no puede ser
superior a 12 horas, y en ningún caso puede trabajar jornada extraordinaria.

Para los efectos anteriores, debe adjuntarse al contrato de trabajo el

calendario regional, aprobado por la Seremi de Educación.

El empleador debe garantizar siempre, y en todo caso, las condiciones de

seguridad y salud en el trabajo y los mismos derechos de alimentación y
transporte que goza el resto de los trabajadores.

e) Debe el empleador informar a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de

protección administrativa de la niñez que corresponda la contratación y
dejar constancia del cumplimiento de los requisitos legales.

La ley mantuvo lo dispuesto en el artículo 15 bis, referido a que pueden actuar en

espectáculos vivos que no se desarrollen en cabarets u otros establecimientos
similares o en que se vendan bebidas alcohólicas que se consuman en el mismo
lugar, siempre que cuenten con la autorización de su representante legal y del juez
de familia, la que se otorgará cuando se cumplan los requisitos que se señalan en
el artículo 14 y cuando la actuación no sea peligrosa para la salud, seguridad o
moralidad del adolescente con edad para trabajar

También se prohíbe, por el nuevo artículo 18 del Código a los menores de 18 años
todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El período

22
que comprende la prohibición para trabajar de noche se extiende por trece horas
consecutivas y comprende el intervalo que media entre las 21 y las 08 horas

Niños, niñas y Adolescentes sin edad para trabajar.

El artículo 13, inciso final establece como norma general que queda prohibida la
contratación de niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar, estableciendo
como excepción la situación del artículo 16, norma que establece que, en casos
debidamente calificados y con autorización del Tribunal de Familia competente,
podrán trabajar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras
actividades similares.

Exige, además, que el empleador adopte medidas de protección eficaces para

proteger su vida y salud física y mental.

La jornada de trabajo deberá establecerse tomando en consideración el “interés

superior del niño, niña o adolescente sin edad para trabajar, y la edad, madurez y
grado de desarrollo en que se encuentre.

Finalmente se establece como una obligación del empleador costear el traslado y

la alimentación en condiciones de higiene y seguridad adecuadas.

Normas comunes a todos los menores de 18 años.

El artículo se 15 establece que no serán admitidos en trabajos ni faenas que

requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para
su salud, seguridad o moralidad.

Además de lo que señala el artículo 185 del Código del Trabajo, se entenderá
también como “trabajo peligroso” el que realizan niños, niñas o adolescentes que
participen en cualquier ocupación que, por su naturaleza o por las condiciones en
que se lleva a cabo, es probable que dañe o afecte su salud, seguridad o
desarrollo físico y/o psicológico.

Se prohíbe expresamente el trabajo en cabarets y otros establecimientos análogos

que presenten espectáculos vivos, como ni en los que expendan bebidas
alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento o en aquellos en
que se consuma tabaco.

En ningún caso procede la autorización para trabajar en lugares en que se

realicen o exhiban espectáculos de significación sexual.

23
Se mantiene lo dispuesto por el artículo 17 en orden a que si se contrata a un
menor sin cumplir con lo dispuesto en los artículos anteriores, el empleador estará
sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras éste está vigente.
Sin embargo, el Inspector del Trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá
ordenar la cesación de la relación y aplicar las sanciones que correspondan, y
también se mantiene la acción popular para denunciar a los organismos
pertinentes las infracciones a las normas de protección del trabajo de niños, niñas
y adolescentes.

Sanciones.

La ley incorporó los siguientes artículos 18 bis, 18 ter, 18 quáter y 18 quinquies

que establecen un nuevo régimen de sanciones:

El artículo 18 bis. El empleador que incumpliere cualquiera de los requisitos

establecidos en el artículo 14 será sancionado con una multa de:

a) 2 a 5 unidades tributarias mensuales, en el caso de las microempresas.

b) 3 a 10 unidades tributarias mensuales, en el caso de las pequeñas
empresas.
c) 6 a 40 unidades tributarias mensuales, en el caso de las medianas
empresas.
d) 8 a 60 unidades tributarias mensuales, en el caso de las grandes empresas.

La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en

cuenta la gravedad de la infracción, su reiteración y el número de personas
involucradas.

Artículo 18 ter.- El empleador que contrate niños, niñas o adolescentes sin edad
para trabajar para la prestación de servicios personales bajo dependencia y
subordinación, salvo lo dispuesto en el artículo 16, será sancionado con una multa
de:

a) 10 a 50 unidades tributarias mensuales, en el caso de las microempresas.

b) 20 a 100 unidades tributarias mensuales, en el caso de las pequeñas
empresas.
c) 50 a 200 unidades tributarias mensuales, en el caso de las medianas
empresas.
d) 100 a 300 unidades tributarias mensuales, en el caso de las grandes
empresas.

La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en

cuenta la gravedad de la infracción, su reiteración y el número de personas
involucradas.

24
Si la contratación de niños, niñas o adolescentes sin edad para trabajar lo fuere
para realizar trabajos calificados como peligrosos, de acuerdo al reglamento
establecido en el artículo 15, la multa se incrementará hasta en el 50 por ciento.

Artículo 18 quáter.- El empleador que contrate el servicio de adolescentes con

edad para trabajar bajo dependencia y subordinación para la realización de
actividades consideradas como trabajos peligrosos, de acuerdo al reglamento a
que hace referencia el artículo 15, será sancionado con una multa de:

a) 5 a 20 unidades tributarias mensuales, en el caso de las microempresas.

b) 10 a 50 unidades tributarias mensuales, en el caso de las pequeñas
empresas.
c) 15 a 80 unidades tributarias mensuales, en el caso de las medianas
empresas.
d) 20 a 100 unidades tributarias mensuales, en el caso de las grandes
empresas.

La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en

cuenta la gravedad de la infracción, su reiteración y el número de personas
involucradas.

Artículo 18 quinquies.- El monto de la multa interpuesta se duplicará en caso de

que el empleador hubiere sido sancionado más de tres veces por infracción de los
artículos 18 bis, 18 ter o 18 quáter. En estos últimos dos casos, además, si las
infracciones se hubieren dado dentro de un período de cinco años, el empleador
quedará imposibilitado de contratar adolescentes con edad para trabajar bajo las
normas de este capítulo.

La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las empresas que hubieren
sido sancionadas por infracción de lo dispuesto en los artículos 18 ter y 18 quáter,
por resolución administrativa o sentencia judicial, firmes, y deberá publicar
semestralmente en su página web la nómina de las empresas infractoras. Para el
caso correspondiente, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los
fallos respectivos.".

Reglamento.

Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo, previo informe de la Dirección

del Trabajo, la Subsecretaría de la Niñez y suscrito también por el Ministerio de
Salud, de 05 de enero de 2021, determina los trabajos que se consideran
peligrosos y las directrices para evitarlos, dirigidas a los empleadores y
establecimientos educacionales, todo lo que deberá ser evaluado cada 4 años.

LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES.

25
 Este tema se encuentra tratado en el Capítulo II del Libro I del Código, que
comprende los artículos 19 y 20 del Código.

Lo anterior está dado por que es un deber del Estado proteger, en primer lugar, a
los nacionales, traduciéndose esta obligación en este caso en la protección al
estamento laboral nacional.

A este respecto todas, o casi todas las legislaciones exigen que un cierto número
de trabajadores de una empresa sean nacionales del país.

Antiguamente, la norma en cuestión en Chile existía sólo para los empleados

particulares, pero en la actualidad al no existir distinción entre empleados y
obreros, la norma abarca a todos los trabajadores.

Señala el artículo 19 que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un

mismo empleador será de nacionalidad chilena, con la sola excepción del
empleador que ocupa a menos de 25 trabajadores.

El artículo 20, por su parte, estipula las reglas que se deben aplicar para
determinar la proporción:

1.- Se debe tomar en cuenta el número total de trabajadores que el empleador

ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales que posea
separadamente.

2.- Para el cómputo se excluye el personal técnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional.

3.-Se considera chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos
sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno.

4.- Se consideran chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en

Chile, sin tomar en cuenta ausencias temporales.

Contrato de trabajo de los extranjeros.

La legislación chilena permite la contratación de trabajadores extranjeros,

cumpliéndose ciertos requisitos, siendo el principal de ellos el que el extranjero
solicite y obtenga la visación de residente sujeto a contrato, y que se cumplan
las siguientes condiciones:

1.- La empresa, institución o persona empleadora debe tener domicilio legal en

Chile.

26
 2.- El contrato de trabajo que sirve de fundamento a la visación deberá ser
firmado en Chile ante notario por el empleador y el trabajador, o por quienes los
representen. Si el contrato se celebra en el exterior, deberá ser firmado, por las
mismas partes ante el agente diplomático o consular competente, y deberá ser
legalizado ante el Ministerio de Relaciones Exteriores, según el procedimiento del
artículo 345 del C.P.C.

3.- Si se trata de profesionales o técnicos especializados deberán acreditar, con el

título respectivo, debidamente legalizado, su condición de tales.

4.- Que el ejercicio de la profesión, actividad o trabajo sea considerado esencial o

necesario para el desarrollo del país, pudiendo requerirse para este efecto informe
de la Asociación o Colegio Técnico o Profesional respectivo.

5.- Que las actividades que desempeñará el extranjero no sean consideradas

como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existen dudas a este
respecto debe consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional.

6.- Se verificará, además, que el contrato de trabajo se sujete a las disposiciones

generales de orden laboral y previsional vigentes.

Para obtener la visación el contrato deberá contener:

- Lugar y fecha de su suscripción.

- Nombre, nacionalidad y domicilio de los contratantes.

- Estado civil, profesión u oficio y lugar de procedencia del contratado.

- Naturaleza del trabajo que desempeñará en Chile.

- Jornada y lugar del trabajo.

- Especificación de la remuneración en moneda nacional o extranjera.

- Especificación de la obligación del empleador de responder al pago del

impuesto a la renta correspondiente a la remuneración pagada.
- Duración del contrato y fecha del inicio de las actividades.

- Una cláusula especial que obligue al empleador a pagar al trabajador y a los

demás miembros de la familia de este último que se especifiquen, el pasaje de
regreso a su país de origen o al que se convenga. Puede estipularse también
una garantía para el cumplimiento de esta obligación.

27
 La obligación de pago del pasaje de regreso se hace efectiva cuando cesa el
contrato y está firmado el finiquito cesa la obligación si el extranjero obtiene
una nueva visación, u obtiene su residencia definitiva.

Si el contrato termina antes de la fecha convenida, y el extranjero necesita

quedarse un tiempo más en Chile, la obligación del empleador subsistirá en casos
calificados por el Ministerio del Interior, por el tiempo que este organismo estime
prudente.

En el caso anterior, el extranjero puede obtener una visación de residente

temporario no superior a 90 días, al término de los cuales deberá salir del país, o
presentar una nueva solicitud de residencia.

La vigencia de los contratos de trabajo para extranjeros es de hasta dos años,

renovables por períodos iguales. Si no se especifica la vigencia, se entiende que
es la máxima.

Una vez terminado el contrato, y se haya suscrito el correspondiente finiquito, el

empleador deberá comunicarlo al Ministerio del Interior o a la respectiva
Intendencia o Gobernación.

El Residente Temporario:

Es aquel extranjero que tiene el propósito de radicarse en el país, siempre que

tenga en él vínculos familiares, intereses, o que su avecindamiento se estime útil y
ventajoso.

Su grupo familiar, entendiéndose por tal su cónyuge, hijos y padres de ambos o

de uno de ellos tienen derecho al mismo tipo de visación.

El titular de este tipo de visación puede desarrollar cualquier clase de actividad

lícita. En cambio, los componentes de su grupo familiar se entienden dependientes
de él, por lo que no pueden desarrollar labores remuneradas, a menos de ser
titulares personales de este tipo de visación.

Se considera que su permanencia es útil y ventajosa:

- Empresarios, inversionistas, comerciantes, rentistas y en general personas de

negocios que viajen al territorio nacional por períodos superiores a 90 días con
motivo de sus actividades e intereses en el país.

- Científicos, investigadores, académicos, conferencistas, profesores,

profesionales, técnicos y expertos, cuya admisión sea requerida por personas
jurídicas nacionales, o patrocinada por Organismos Internacionales
reconocidos por el Gobierno Chileno, o que viajen por más de 90 días, en

28
 conformidad a lo dispuesto en contratos suscritos entre entidades o empresas
nacionales y extranjeras, convenios de asistencia, cooperación técnica, de
transferencia tecnológica y recursos humanos calificados.

- Periodistas o profesionales de medios de comunicación social que viajen a

Chile por motivos de sus actividades.

- Religiosos pertenecientes a iglesias, órdenes o congregaciones reconocidas en

el país, que vengan a desarrollar actividades religiosas, docentes o
asistenciales.

- Otros que sean calificados por los Ministerios del Interior o de Relaciones
Exteriores, según proceda.

Estas visaciones tendrán una duración máxima de un año, pudiendo ser inferior y
pueden ser renovadas por un período igual, por una sola vez.

Todo lo que hemos visto, es sin olvidar que siempre el 85%, a lo menos de
los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos.

29