PSICOSOCIOLOGIA – Resumen – 2° parcial.

ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES.

- Ética: reflexión moral sobre nuestros comportamientos. Está implicada en todo proyecto humano, por ende, en todo proyecto
organizacional.
Las decisiones de índole ética están, fundadas en principios y valores, nos acompañan cotidianamente, ellas constituyen la efectiva
“moral vivida” por nosotros y consagran o niegan en la práctica lo que sostenemos en el plano del pensamiento o del discurso, es decir,
la “moral pensada”.

- Ética y moral:
1) La reflexión sobre la facticidad que se constituye siempre en el proceso de esclarecimiento, fundamentación y critica de la
moral vivida, es lo que técnicamente suele llamarse ética.
2) La palabra moral es aquello que es pensado y reflexionado, esto es, el asunto sobre lo que trata la ética, que es el fenómeno
de la moralidad: costumbres, valores que guían nuestra conducta, códigos de normas, modos de enfrentar la vida.

- Ética aplicada a los negocios: la presencia y la consideración expresa de la reflexión moral en la dinámica misma de la
actividad concreta de las organizaciones y en los negocios es lo que se conoce como “ética empresarial”.
Cuando hablamos de la reflexión moral en las organizaciones queremos indicar con ello que no situamos la cuestión ética afuera. no se
trata de bajar ciertas normas y valores fundados en alguna otra parte para aplicarlos a la empresa.

Nuestro punto de vista sostiene que la presencia de la cuestión ética y la necesidad de una reflexión expresa en este sentido, se
manifiesta en el proceso vivo de la actividad, a partir de la interacción de sus protagonistas y de los conflictos que nacen de las
diferencias de estimación y disposición moral ante la realidad, que acompañan las decisiones de quienes integran ese subsistema social
que es la empresa.

Es la vida misma de la empresa y de racionalidad o falta de racionalidad en los procedimientos lo que determinara en la practica el
nivel de conciencia moral de sus acciones.

Lo que orienta y da sentido al proceso productivo son los fines, entendidos como tal a los parámetros que garantizan el bienestar
económico – social y la salud de una empresa. Por ellos es necesario relacionar los medios con los fines, y esta relación significa
precisamente hacer entrar en escena a los valores y creencias.

¿Qué es la ÉTICA y de qué se ocupa?: La palabra ética viene del griego êthos, lo que es propio de sí, y se remite a las
maneras de comportarse, juzgadas convenientemente en situaciones dadas.

Para Aristóteles se es eficaz para algo, y este algo es el objeto de estudio de la ética, es decir, que se ocupa de las maneras
de conducirse en conformidad con ciertos valores.

Por su parte, Foucault define la ética como la elaboración de una forma de relación del individuo consigo mismo que le
permite constituirse en sujeto de una conducta moral.
La ética estudia la forma en que sin que intervenga la ley, el individuo se transforma en un sujeto para una conducta
moral, es decir que es asunto entre cada uno y los demás.
Es importante no confundir la ética con el derecho, ya que no es una obligación por efecto de una coacción externa. El
sujeto ético no se somete a reglas simplemente porque esté obligado o por temor a una sanción sino porque cree en ellas
y está convencido de su valor y legitimidad. Esta adhesión subjetiva es lo que le confiere a la ética toda su fuerza.
La ética es una práctica autónoma y crítica que deja a la consciencia de cada cual la facultad de decidir por sí mismo; a lo
sumo indica en qué casos decir que no. El individuo ético sabe lo que quiere y comparte hábitos y costumbres de su
comunidad, pero rechazará aquellos principios y leyes que se le impongan al considerar al otro como una cosa y renunciar
a su dignidad de ser pensante.
En resumen, la ética es una reflexión, se refiere a una acción, a lo moral. Y lo moral es el conjunto de normas, costumbres,
usos y valores de una sociedad en un momento determinado.
- Ética, economía y mercado: la realidad económica no escapa de componente axiológico, del mundo de valores que anima
esencial y permanentemente a esta actividad humana especifica. Este “negocio social” supone la puesta en juego de un modo
de ser propio en el mundo junto a otros, si los cuales carece de sentido la actividad.
El mercado es un lugar de encuentro. En todo esto están presentes proyectos humanos, sociales e individuales. Y un proyecto humano
importa siempre decisiones éticas, compromete valores morales, que determinan el sentido y la naturaleza de su fin y las modalidades
procedimentales de realización.

- Diferencia de ética y operatoria organizacional: cualquier empresa tiene responsabilidades sociales por el simple hecho de
constituir una entidad jurídica situada en una sociedad determinada. La ejecución de aspectos legales de cumplimiento

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 obligatorio (como precio justo, calidad anuncia, la contaminación, etc.) no hace necesariamente moral al actor. Es claro que
legalidad no es lo mismo que moralidad.
Todas las inquietudes se articulan en torno de la idea de gratuidad del acto moral, del acto llevado a cabo con independencia de toda
ulterioridad respecto de un beneficio que no sea la coherencia en la práctica social con los principios que orienta la existencia de la
persona o la organización. A partir de este tipo de exigencias es que es posible hablar de empresas éticas y en particular cuando las
conductas son claras, si doble discurso, compartidas y la reflexión ética está presente en la dinámica cotidiana de las decisiones de la
empresa.

- Ética y sentido del trabajo: la realidad laboral y económica que vivimos revela que el trabajador moderno típico desconoce el
sentido total de lo que hace. En este escenario aparece la ética como una moda, como un producto más del mercado.
La moralidad no es un extraño artefacto, sino simplemente, el reto de vivir como seres humanos, como personas, mejorando
progresivamente nuestra calidad de vida en el más pleno sentido de la palabra.

El empleado es un ser humano, no un objeto prescindible, un útil, sino alguien con necesidades y con derechos reales. Por lo tanto, las
organizaciones que intentan aumentar sus beneficios manteniendo condiciones de trabajo degradantes no se comportan de forma
ética.

El negocio no es un fin en sí mismo, sino que está inserto y apoyado por una sociedad que tiene otros intereses, normas y expectativas
dominantes. Cuando las exigencias de la empresa chocan con la moralidad o con el bienestar de la sociedad, quien debe ceder es la
empresa, y este es quizás el sentido último de la ética de los negocios.

- El discurso de la calidad: cuando hablamos de calidad de excelencia no debiéramos solo referirnos a la materialidad del
trabajo, sino que deberíamos extender el empleo de esos términos a las acciones y a los comportamientos humanos
implicados en ellos. Esto nos lleva a profundizar acerca de la dimensión ética existente en el diseño, planificación y desarrollo
de los procesos y no solo respecto de la mera justificación de los resultados.
El discurso de calidad, desde el punto de vista humano y en un sentido ético, es el discurso de la autenticidad personal, el compromiso
y la responsabilidad social, no solamente por imperio y coacción de las normativas jurídicas, sino por la convicción de la dignidad
intrínseca de los otros.

CREDIBILIDAD.

Sostener la credibilidad es una condición de base para cualquier gestión, no importa el rol que ocupemos. El tema de credibilidad roza
aspectos éticos y filosóficos.

- Credibilidad y cambio: una condición de que cualquier proceso de cambio organizacional es que sea creíble. La capacidad de
cambiar se erige hoy como una condición necesaria para la supervivencia de las organizaciones y de sus propios integrantes.
La credibilidad ligada a los procesos de cambio plantea dos problemas de diversa índole: políticos y técnicos.

POLÍTICOS. TÉCNICOS.

- Se vinculan a la intencionalidad de los - Surgen como consecuencia de la

gestores del cambio.
- No hay homogeneidad en la
intencionalidad que guía los procesos de
cambio.
- No todos los miembros de la
organización que poseen el mismo
rango o función tienen los mismos
intereses ni las mismas necesidades en
relación al proceso de cambio.
dificultad de lograr coherencia
expresiva.
- Falta de coherencia entre lo que se
propone y lo que realmente sucede.
- Es necesario planificar modificaciones y
hablar acerca de ellos, explicar el
porqué de determinaciones para que el
cambio sea creíble.

- Características de la credibilidad:
1) La credibilidad se da en una relación: siempre hay alguien que cree en alguien.
Relación entre sujeto depositante (otorga la credibilidad) y un depositario (es quien la conquista y debe ganarse la credibilidad del
depositante). Lo depositado es la confianza.

El que deposita espera que el depositario haga una cosa deseada, es un depositantes expectante y activo. Lo que la credibilidad otorga
es la confianza del depositante al depositario.

Cuando la credibilidad no existe la comunicación se resiente. Y una organización sin credibilidad es una organización de impostores,
esta misma también deposita expectativas de cumplimiento en sus miembros.

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2) La credibilidad es una promesa: es una promesa del depositario que media entre los integrantes de la relación. Este promete
en forma explícita o implícita que cumplirá con las expectativas o que no realizará cosas que traicionen la confianza, y, por lo
tanto, por esa razón, merece la confianza del depositante.
3) La credibilidad es la consecuencia de un proceso: es emergente de un proceso que ocurre a lo largo del tiempo. Se gana o se
pierde credibilidad en el transcurso de una relación. Al comienzo puede existir un crédito previo fundado en la experiencia del
depositante y en los antecedentes del depositario. Pero las acciones del depositario son permanentemente evaluadas, y
ratifican o desconfirman la confianza inicial depositada.
4) La credibilidad está en la mirada del observador: depende de la percepción del depositante. Si este, por cualquier motivo, no
considera satisfecha sus expectativas, el depositario, en principio, pierde su credibilidad. No importa cuán creíble me crea yo
si el depositario no cree en mí, no hay credibilidad.
5) La credibilidad depende de las características del depositante: si es crédulo (dispuesto casi incondicionalmente a otorgar
credibilidad) o escéptico (le resulta difícil o imposible hacerlo).
6) La credibilidad requiere coherencia: entre el decir y el hacer, y esto plantea cuestiones de comunicación relacionadas con la
manera en que se dice, el contexto de significación en que la comunicación transcurre y todos los demás elementos relativos a
una significación compartida entre actores. Por el lado del hacer, refiere al sistema de actuaciones, a lo que el depositario
hace en el desempeño de su rol.
7) La credibilidad es un atributo asignable a diferentes niveles de recursividad: desde una perspectiva organizacional, la
credibilidad puede referirse a cuatro niveles:
● La persona: la credibilidad es un atributo de la persona. Alguien puede ser creíble más allá de integrar una organización no
creíble.
● El personaje en el rol: debe considerarse la credibilidad como un atributo de la persona desempeñando un rol. Un gerente
puede ser creíble no tanto como persona sino porque desempeña su rol de forma creíble.
● El grupo o sector: credibilidad atribuida a un grupo o sector.

● La organización en su conjunto: podemos considerar la credibilidad de una organización para los miembros que la integran,
como también hacia sus diferentes públicos y su comodidad. Una organización no será creíble en general si no lo son las
personas en el rol que desempeñan.
8) La credibilidad en la organización implica una relación mediatizada: la relación con un grupo o una organización se caracteriza
una relación larga, en el sentido de que en estas siempre hay instancias de mediatización, y la credibilidad suele jugarse en las
relaciones largas, aun cuando la referencia a estas incluya la credibilidad de las relaciones corta que constituyen instancias de
mediatización.
9) El otorgamiento de la credibilidad no implica adhesión a valores considerados positivos o negativos por el depositante: la
credibilidad no implica adherir a valores positivos.
10) La credibilidad resulta de la acción colectiva de la organización: además de ser un valor adscrito a las personas, es importante
analizar cómo surge la credibilidad del conjunto de acciones de los actores de un sistema.

- Credibilidad y valores: podemos considerar a la credibilidad un valor en sí y la relación que este valor tiene con una serie de
valores enumerados a continuación:
1) Confianza, es lo depositado en la relación de credibilidad,
2) Persistencia, en sus propósitos y acciones concurrentes a lo largo del tiempo.
3) Legitimidad, que tiene una persona para ocupar una posición determinada dentro de una organización.
4) Convicción, ligada a las personas que desempeñan roles en la organización. Resulta más creíble una persona que se expresa y
actúa en convicción.
5) Liderazgo, ya que, sin credibilidad o hay liderazgo.
6) Respeto, ya que, la credibilidad se da en un vínculo.
7) Sinceridad, integridad y coherencia.

- El contexto de significación: la credibilidad depende de este contexto. Por lo tanto, cualquier análisis sobre esta temática
debe ser abordado a la luz del contexto en el cual los gobernantes y las instituciones de la actualidad no resultan creíble.
1) Credibilidad y tipo de organización (clasificación según el tipo de poder que en ellas se ejerce).

TIPO NORMATIVA TIPO REMUNERATIVA

- Generan en sus integrantes un - Los participantes exhiben un

consentimiento moral.
- Los integrantes adhieren a sus normas y
valores.
- Instala contextos de credibilidad en la
medida en que sus adherentes
comparten los valores que estas
consentimiento calculativo.
- Hay intercambio de trabajo por
remuneración.
- Contexto de escepticismo.
- La persona actúa según el incentivo
monetario y no adhiere necesariamente

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 organizaciones instituyen.
- Cuando los intereses personales se ven
afectados aún queda la adhesión de la
persona a los intereses colectivos.
a los valores de la organización.
- Actúa según sus propios intereses.
- Al afectarse estos intereses tiende a
imponerse el escepticismo porque se
comparten pocos intereses comunes.

2) Credibilidad y factores situacionales: evaluar cuál es aquí y ahora el estado en que se encuentra la organización respecto de la
credibilidad que exhibe en relación con sus integrantes.
3) Credibilidad y gobernabilidad: cuanto mayor sea el monto de variables controlables en relación con las no controlables, mas
gobernable será esta situación o sistema. Cuanta menos gobernabilidad, más riesgo de pérdida de credibilidad.

- Improbabilidades de la credibilidad: la credibilidad es una aspiración ideal que está sometida a una serie de improbabilidades.
1) Improbabilidad semántica: congruencia absoluta entre el decir y el hacer de una persona. Hay dos tipos: sincrónica (surge de
la dificultad de ser congruente entre el decir y el hacer en un momento dado) y diacrónica (señala la dificultad de mantener
esa congruencia a lo largo del tiempo).
2) Improbabilidad sintáctica: surge de la relación no alineada entre las acciones de las distintas personas a través de quienes los
miembros de una organización otorgan credibilidad. Se refiere a la improbabilidad en extensión de todos los personajes del
sistema.
3) La improbabilidad pragmática: resulta de considerar que la credibilidad se gana o se pierde en el seno de un sistema de
relaciones de poder y que, una persona puede resultar afectada porque alguien se ocupa de que ello suceda. Siempre es otro
el que debe interpretar mis acciones como creíbles.

- Consejos para la gestión de una organización creíble.

1) Sea expresivamente coherente.
2) Opere permanentemente sobre la fuga de mensajes contradictorios.
3) No se cierre sobre sí mismo. si usted es jefe, analice las necesidades de la organización, las suyas propias y las de sus
colaboradores.
4) Instale canales de comunicación vertical ascendentes.
5) Nos instale canales de comunicación vertical ascendentes si no está dispuesto a escucharlos y a actuar en consecuencia.
6) Explicite los límites de lo que promete. Fije el contexto de la gobernabilidad.
7) En contextos de baja gobernabilidad, comuníquese con mayor frecuencia.
8) Busque el otorgamiento de los más escépticos.
9) Cumpla y haga cumplir las normas de la organización.
10) No haga cumplir normas que carecen de sentido.
11) No haga las cosas porque siempre se hicieron así.
12) No utiliza el poder que le confiere su rol en beneficio personal.
13) No pida lo que no necesita.

- El discurso identifica torio de una organización creíble: desde una perspectiva externa, el conjunto de las acciones de los
miembros, unida a las informaciones que emiten, señalan a los ojos de sus clientes y proveedores el lugar de la organización.
Pretensiones de validez con las que un discurso debe cumplir:
1) Verdad: un enunciado debe postularse como verdadero.
2) Rectitud: el discurso debe tender al establecimiento de relaciones interpersonales legitimas. La rectitud se atribuye desde una
posición autónoma. Son los miembros de la propia organización los que juzgan la legitimidad.
3) Confianza: debe existir en la situación discursiva ideal y en la relación con la sinceridad de las expresiones.
4) Inteligibilidad: el discurso debe comprenderse. Ello implica hablar el mismo lenguaje y abstenerse del uso de jergas fundadas
en cuestiones técnicas.

- Los pilares de una organización creíble:

1) Equidad: si la organización pretende instalar un contexto de credibilidad debe ser equitativa.
2) Participación: se manifiesta en el discurso a través de las elecciones que las organizaciones hacen y de las omisiones en que
incurren. Está ligado a la noción de involucramiento y compromiso.
3) Coherencia: es preciso mantener una línea, mas allá de las presiones situacionales. Es necesario señalar un rumbo.
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL.

Proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional determinado y un analista
independiente. Implica los siguientes aspectos:

- Una teoría referida a un objeto de conocimiento.

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 - Un método de investigación.
- Una estrategia de cambio de la conducta y las organizaciones.
- Una práctica profesional.
Este analista independiente es considerado como un agente de cambio externo para encarar problemas que obstaculizan el desarrollo
de los componentes del sistema.

El contrato legitima una relación colaborativa voluntaria que compromete la exploración conjunta de los implicados, tendiente a
desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales, organizativos, productivos, políticos, axiológicos, contextuales, que afectan
el desarrollo de una organización y la realización de todos sus miembros.

- Rol del analista organizacional: características esenciales.

a) Independencia profesional: no forma parte del sistema interno de autoridad y posee autonomía limitada para fijar ciertos
objetivos y establecer los estándares de su intervención. Por ser de afuera, no está involucrado en los problemas
organizacionales internos.
b) Carácter analítico de la función: permite decodificar significados y favorecer un conocimiento a través de un proceso
mayeutico (método aplicado por Sócrates a través del cual el maestro hace que el alumno, por medio de preguntas, vaya
descubriendo conocimientos).
c) Relación colaborativa entre analista y cliente: de la relación cliente – analista implica participación voluntaria y coloca la
responsabilidad del proyecto en las personas involucradas.
d) Neutralidad: el tema del poder es central en el análisis organizacional y la neutralidad se refiere esencialmente a él.
Dar respuesta a cómo debe orientarse la conducta individual y social para responder a las necesidades de constructividad y desarrollo
en general, y al crecimiento de los individuos que intervienen en los procesos observados.

CONFIANZA.

Sentimiento básico de la personalidad que tiende a la reafirmación vital, al amor, a la retroalimentación positiva con el ambiente, la
unión y la esperanza, y a fortalecer lazos de colaboración que llevan a consolidar las relaciones sociales y a la construcción de un objeto
social construido.

Según Schlemenson:

- Esperanza firme que se tiene en una persona o una cosa. Seguridad que uno tiene en uno mismo.
- ESPERAR CON FIRMEZA Y SEGURIDAD.
- DEPOSITAR en uno, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda el secreto o cualquier cosa.
Bernard Barber, comienza transcribiendo las siguientes definiciones del término “trust”:

- Seguridad presunta en alguna persona o cosa: una dependencia confiada en el carácter habilidad, fuerza o verdad de alguien o
algo.
- Un cargo o un deber basado en la fe o en el secreto, o como una condición de una relación.
- Implican expectativas de algún tipo cuya naturaleza no se distingue claramente.
Según Luhman:

- Señala que la confianza es necesaria para reducir la complejidad en los sistemas sociales.
La confianza en el campo del análisis organizacional:

El análisis organizacional como práctica profesional, siempre compromete dos partes: un sistema complejo, llamado cliente, que en
forma explícita presenta una necesidad y voluntad de cambio; y un analista independiente, externo al sistema, solicitado y reconocido
como experto y capaz de establecer con el sistema cliente una relación de ayuda basada en la colaboración.

El analista a su vez espera contar con la colaboración del sistema cliente, el proceso requiere compromiso e involucración amplios. El
vínculo de colaboración se fortalece y crece sobre la base de la confianza y la credibilidad. Este elemento básico que es la confianza, es
un sentimiento de esperanza, un lazo vinculante que va a surgir de la relación y que tendrá carácter constructivo destinado a aliviar un
malestar o desarrollar la experiencia y el conocimiento.

Confianza significa también reconocimiento de la capacidad del analista para encarar dicho proceso. Por lo tanto, en análisis
organizacional, promover confianza constituye un medio y un fin.

La confianza constituye un medio deseable en todas las relaciones que se establecen dentro de una organización:

● Confianza en el analista o agente de cambio.

● Confianza en los cambios que se busca promover.

● Confianza en la continuidad de un marco de referencia que permite ubicarse en el medio social.

● Confianza en la organización que afirma lo lazos de pertenencia y tiene interés por encarar un proceso de cambio.

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 ● Confianza en las máximas autoridades de la organización.

● Confianza en la equidad y la justicia.

ORGANIZACIÓN REQUERIDA. ORGANIZACIÓN ANTIREQUERIDA.

- Estructura y diseño institucional que - Llevan la interacción social a formas de

facilitan las relaciones de colaboración,
comprensión y ayuda.
- Se favorecen los vínculos basados en la
confianza y la esperanza.
- Sentimientos de justicia y equidad.
- Promotores del desarrollo y el
crecimiento individual.
conducta que provocan la emergencia
de la sospecha, la envida, la hostilidad,
la rivalidad y la ansiedad.
- Generación de grietas en las relaciones
sociales.
- Favorece los antagonismos por los
cuales la existencia de un grupo aparece
como una amenaza para la existencia de
otro.
- Este tipo de organización es alienante
(va en contra de la naturaleza normal
del hombre).
- Alienta la desconfianza y debilita los
lazos sociales.

Sentimiento de confianza como pilar fundamental de la experiencia e interacción social:

a)La confianza siempre involucra un vínculo. Los fortalece y estimula la colaboración. En la organización, afianza el sentimiento
de pertenencia.
b) Tiene que ver con la expectativa de una vida mejor.
c) Permite contener la incertidumbre frente a lo nuevo, a lo desconocido, a los resultados impredecibles.
d) Promueve profecías constructivas que, al auto realizarse, permiten desarrollar proyectos.
e) Fortalece el compromiso reciproco y hace más fundamental y significativa la experiencia compartida.
f) Mitiga la hostilidad y la agresividad en las relaciones entre grupos, favorece a la emergencia de soluciones constructivas a
través de la negociación y estimula la participación.
COMUNICACIÓN.

¿Cuál es el valor de la comunicación? El hombre comparte con los mamíferos la comunicación, que le ha permitido desde tiempos
inmemoriales la supervivencia de la especie.

Uno de los procesos más significativos y propios de la especia humana. Condición sine qua non de la vida humana y del orden social.

- Importancia para las organizaciones: La comunicación no verbal, para-verbal y los aspectos relacionales constituyen fuente
constante de conflictos en las organizaciones. La importancia de la comunicación en la dinámica grupal constituye una noción
central en la dinámica de un grupo, y, por ende, en las organizaciones.
- Enfoque comunicacional o interaccional o sistémico: se ve a la comunicación como un tema familiar porque pertenece a lo
más básico de la experiencia humana. Pero también se ve su lado insólito, porque hay una serie de fenómenos que se dan
fuera de la percatación consciente y exigen ensanchar el ojo.
Contexto: un fenómeno permanece inexplicable en tanto el margen de observación no es suficientemente amplio como para incluir el
contexto en el que dicho fenómeno tiene lugar.

Observador: desplaza su atención del individuo aislado hacia las relaciones entre las partes de un sistema más amplio. Pasar de un
estudio deductivo de la mente a un estudio de las manifestaciones observables de la relación. El vehículo de tales manifestaciones es la
relación.

El estudio de la comunicación humana puede subdividirse en tres áreas:

● Sintáctica: abarca los problemas relativos a transmitir información, por lo que constituye el campo fundamental del teórico de
la información, cuyo interés se refiere a los problemas de codificación, canales, capacidad, ruido, redundancia y otras
propiedades del lenguaje. Tales problemas son de índole esencialmente sintáctica y n le interesan el significado de símbolos –
mensaje.
● Semántica: el significado constituye la preocupación central de la semántica. Si bien es posible transmitir series de símbolos
con corrección sintáctica, carecerían de sentido a menos que el emisor y receptor se hubieran puesto de acuerdo de
antemano con respecto a su significado. En tal sentido, toda información compartida presupone una convención semántica.

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 ● Pragmática: los efectos de la comunicación en la conducta. Los datos de la pragmática no son solo palabras, sino también sus
concomitantes no verbales y el lenguaje corporal. Más aun, agregaríamos a las conductas personales los componentes
comunicacionales inherentes al contexto en que la comunicación tiene lugar.
Así desde esta perspectiva de la pragmática, toda conducta, y no solo el habla, es comunicación, y toda comunicación, incluso los
indicios comunicacionales de contextos impersonales, afectan a la conducta.

- Axiomas de la comunicación.
● La imposibilidad de no comunicar: no hay nada que sea lo contrario a conducta (se entiende por conducta a las diversas
unidades de comunicación). Es imposible no comportarse. Si se acepta que toda conducta en una situación de interacción
tiene un valor de mensaje, es decir, es comunicación, se deduce que por mucho que uno lo intente, no puede dejar de
comunicar.
Actividad o inactividad, palabras o silencio, tienen siempre valor de mensaje ya que influyen sobre los demás, quienes, a su vez, no
pueden dejar de responder a tales comunicaciones y, por ende, también comunican.

Tampoco podemos decir que la “comunicación” solo tiene lugar cuando es intencional, consciente o eficaz, es decir, cuando se logra un
entendimiento mutuo.

● Los niveles de contenido y relaciones de comunicación: toda comunicación implica un compromiso y, por ende, define la
relación. Una comunicación no solo transmite información, sino que, al mismo tiempo, impone conductas.
Estas dos operaciones se conocen como los aspectos referenciales y conativos de toda comunicación. El aspecto referencial de un
mensaje transmite información y, por ende, en la comunicación humana es sinónimo de contenido del mensaje. Puede referirse a
cualquier cosa que sea comunicable al margen de que la información sea verdadera o falsa. Por otro lado, el aspecto conativo se
refiere a que tipo de mensaje debe entenderse que es, y, por ende, en última instancia, a la relación entre los comunicantes.

La relación entre los aspectos referencial (de contenido) y conativo (relacionales) se puede observar en la comunicación humana en el
hecho de que el primero transmite los datos de la comunicación, y el segundo, como debe entenderse dicha comunicación.

● La puntuación de la sustancia secuencia de hechos: se refiere a la interacción (intercambio de mensajes) entre

comunicantes. Para un observador, una serie de comunicaciones puede entenderse como una secuencia ininterrumpida
de intercambios. Sin embargo, quienes participan en la interacción siempre introducen la puntuación de la secuencia de
hechos.
Esta puntuación organiza los hechos de la conducta y, por ende, resulta vital para las interacciones en marcha. Desde el punto de vista
cultural, compartimos muchas convenciones de puntuación que, si bien no son ni más ni menos precisas que otras visiones de los
mismos hechos sirven para reconocer secuencias de interacción comunes e importantes.

La falta de acuerdo con respecto a la manera de puntuar la secuencia de hechos es la causa de incontables conflictos en las relaciones.

● Comunicación digital y analógica: en la comunicación humana es posible referirse a los objetos de dos maneras,
representándolos por un símil, tal como un dibujo o bien mediante un nombre. Estos dos tipos de comunicación, es decir,
uno mediante una semejanza auto explicativa y el otro, mediante una palabra son equivalentes a los conceptos de las
computadoras analógicas y digitales.
Puesto que se usa una palabra para nombrar algo, resulta obvio que la relación entre el nombre y la cosa nombrada esta
arbitrariamente establecida. Las palabras son signos arbitrarios que se manejan de acuerdo con la sintaxis lógica del lenguaje.

Podemos decir que la comunicación analógica es todo lo que sea comunicación no verbal y esto debe inducir a la postura, los gestos, la
expresión facial, la inflexión de la voz, la secuencia, el ritmo y la cadencia de palabras mismas, y cualquier otra manifestación no verbal
de que el organismo es capaz.

El hombre es el único organismo que utiliza tanto los modos de comunicación analógicos como los digitales. La importancia de la digital
radica en lo que refiere a compartir información acerca de objetos y a la función de continuidad temporal inherente a la transmisión de
conocimientos. Y, sin embargo, existe un amplio campo donde utilizamos de forma exclusiva la comunicación analógica, y se trata aquí
de la relación.

Puesto que la comunicación se centra en aspectos relacionales comprobamos que el lenguaje digital carece casi por completo de
significado y vemos como un gesto o una expresión facial puede revelar más que cien palabras.

Para resumir, si recordamos que toda comunicación tiene un aspecto de contenido y un aspecto de relación cabe suponer que
comprobaremos que ambos modos de comunicación no solo existen lado a lado, sino que se complementan entre sí en cada mensaje.
Así mismo, cabe suponer que el aspecto relativo al contenido se transmite en forma digital, mientras que el aspecto relativo a la
relación es de naturaleza analógica.

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 ● Interacción simétrica y complementaria: todos los intercambios comunicacionales son simétricos o complementarios,
según que estén basados en la igualdad o en la diferencia.
En el primer caso los participantes tienden a igualar especialmente su conducta recíproca, y así su interacción puede considerarse
simétrica.

En el segundo caso, la conducta de uno de los participantes complementa la del otro, constituyendo un tipo distinto que recibe el
nombre de complementario. Así, pues, la interacción simétrica se caracteriza por la igualdad y por la diferencia mínima, mientras que
la interacción complementaria está basada en un máximo de diferencia.

En a la relación complementaria hay dos posiciones distintas: un participante ocupa la posición superior o primaria mientras que el
otro la secundaria o inferior. Las relaciones de este tipo pueden estar establecidas por un contexto social o cultural o ser del estilo
idiosincrásico de relación de un diado particular. En cualquiera de los dos casos, es importante destacar el carácter de mutuo encaje en
la relación de ambas conductas y que cada una tiende a favorecer la otra.

Ningún participante impone al otro una relación complementaria, sino que cada uno de ellos se comporta de una manera que
presupone la conducta del otro.

✓ Un individuo no comunica, participa en una comunicación o se convierte en parte de ella. Puede moverse o hacer ruidos, pero
no comunica. Puede ver, oler, gustar o sentir, pero no comunica. No origina comunicación, sino que participa en ella. La
comunicación como sistema debe entenderse a un nivel transaccional.

- Comunicación y proceso grupal: gracias a la comunicación las personas podemos explicitar nuestras necesidades y conocer las
de los demás lo que permite la agrupación para la consecución de un fin en común. El intercambio de mensajes posibilita la
unidad del grupo y su continuidad como tal.

- Comunicación vía de acceso a la comprensión del proceso grupal: Se entiende que la comunicación no está solo en el origen
sino en la posibilidad de ser y continuar siendo un grupo. Es la vía de acceso a la compresión del proceso grupal, ya que ella
nos permitirá tener acceso a lo que acontece en el interior del grupo y de los sujetos que lo componen.

- El grupo en el proceso de aprender a comunicarse: cuando un grupo comienza suele suceder que sus integrantes no se
conocen. En ese inicio su relación esta interferida por su desconocimiento. Solo a través de la interacción desplegada en el
tiempo la bruma se ira disipando y ese otro que esta frente de mí se ira desplegando.
Pero la comunicación es difícil el grupo debe ir aprendiendo a hacerla. Es necesario construir un código común.

- Comunicación clara y confusa: un proceso de comunicación bien logrado consiste en la correcta transmisión de la información
y ejerce sobre el transmisor el efecto apetecido. La confusión por el contrario es consecuencia de una comunicación
defectuosa y deja al receptor sumido en la incertidumbre o la falsa comprensión.

COMUNICACIÓN CONFUSA. COMUNICACIÓN CLARA.

- Mensajes incompletos. - Completa.

- Mensajes pocos explícitos o sugerentes. - Explicita.
- Pedidos encubiertos. - Directa.
- Contradicción entre mensajes: - Congruente.
a) Dos mensajes sucesivos que se oponen. - Diferencia contenido de relación.
b) Mensajes contradictorios simultáneos - El emisor emite claramente el mensaje.
transmitidos por distintos canales. - El receptor pide aclaraciones.
- Confusión entre diferencias en el
contenido con diferencias a nivel de la
relación.
- El no tener en cuenta que mensaje
emitido no es siempre mensaje recibido.
- La impermeabilidad frente al feed back,
no estar atento a las señales que emite
el otro.
- El receptor no pide aclaración.

En síntesis, en una comunicación confusa:

a) El emisor deja al receptor confuso y dudoso.

b) El receptor no puede pedir aclaración y realizar ajustes.
Intervenciones del coordinador cuando la comunicación es confusa:
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 - Señalar el mensaje incompleto, indirecto o poco explícito.
- Cuando el mensaje es confuso preguntar.
- Transformar queja en pedido.
- Estimular la meta comunicación.
- Intervenir en desacuerdos.
- Señalar cuando no hay feed back.
- Marcar sobre entendidos.
- Hacer propuestas de llegar a definiciones compartidas.
Intervenciones del coordinador en las secuencias comunicacionales (dirección de la comunicación).

El establecimiento de la secuencia permite visualizar la dirección de la comunicación y el nivel de participación de cada integrante. A
partir de esto es posible detectar: roles, monopolios y alianzas. El coordinador puede intervenir sobre el circuito abriéndolo y tender
así a promover la comunicación de todos con todos.

1) Radial centrípeta: todos contra uno.

2) Radial centrifuga: de uno hacia los otros.
3) Monopolio de la comunicación: puede darse de parte de un integrante entre dos integrantes o dos subgrupos. Hay una parte
excluida que asiste pasivamente.
4) Comunicación desordenada: todos con todos simultáneamente o diálogos superpuestos.
5) Transacciones incompletas: secuencias de comunicación que quedan cortadas, interrumpidas, sin definición y que van
dejando a nivel de las relaciones o a nivel de la temática múltiples puntas abiertas sin resolución y esto perturba a los
integrantes del grupo.

- La “Nueva Comunicación”:
La premisa básica que caracteriza este concepto radica en que la comunicación no es un hecho voluntario. Se da la comunicación
cuando dos o más personas están en “situación de relación”. Es una interpretación subjetiva que cada uno hace de las
“manifestaciones”. La interpretación que hace cada uno pertenece a un particular código de valores. Cada individuo hace una
adaptación propia del código según su experiencia personal.

No existe un emisor y receptor, ambos elementos actúan como tales de forma simultánea. El “receptor” está obligado a interpretar “lo
que ve” (las señales que recibe). Si el “emisor” es hábil, puede determinar la interpretación del otro. Es así como se ha producido un
proceso de interrelación comunicativa superficial o profunda como sea el carácter observador de los participantes.

Por otro lado, la comunicación “objetiva”, la transmisión del signo estrictamente codificado (palabras, lenguaje “hablado”) suele tener
importancia relativa en el proceso general de la comunicación. La “credibilidad” del emisor se halla precisamente en el área del
comportamiento como tal, no en la emisión digitalizada.

Los estudiosos de Palo Alto dirán que la comunicación es obligatoria y no podemos huir de ella. No puede existir un grupo que no
tenga comunicación: es decir, la transmisión de algo con sentido entre los miembros que lo componen.

Sólo es posible expresar información e ideas cuando una persona le transmite su significado a otra. Sin embargo, la comunicación es
algo más que darles sentido: también debe comprenderse.

La comunicación debe incluir tanto transmisión como comprensión del significado. Aunque una idea sea estupenda, resultará inútil
mientras no se transmita y los demás la comprendan. Si existiera la comunicación perfecta, se daría cuando un pensamiento o una idea
se transmitieran de tal manera que la imagen mental que percibiera el receptor fuera justo igual a la del emisor.

- Concepto de redundancia: son pautas complejas de conducta y pautas dentro de pautas que existen y son de naturaleza
increíblemente repetitivas y estructurada. La redundancia mira los efectos que una persona A genera sobre una B, también
teniendo en cuenta que todo lo que B hace influye sobre la acción de A, y que ambos sufren la influencia del contexto en que
esta interacción tiene lugar y que a su vez influyen sobre él.
En la redundancia pragmática se es particularmente sensible a las incongruencias, ya que, la conducta que esta fuera de contexto o que
muestra algún otro tipo de comportamiento al azar o de falta de restricción nos impresiona de inmediato, mucho más que errores de
tipo semántico o sintácticos.

Los sistemas tienen la capacidad de acumular adaptaciones previas para su uso futuro. Ciertos agrupamientos de configuraciones se
vuelven repetitivos y más probables que otros.

- Metacomunicación: Cuando dejamos de utilizar la comunicación para comunicarnos y la utilizamos para comunicar algo
acerca de la comunicación, cosa que es inevitable cuando investigamos sobre la comunicación, utilizamos conceptualizaciones
que no son parte de la comunicación, sino que se refieren a ella.
CONCEPTO DE GRUPO: alcances e influencias. (Enrique Pichon – Riviere)

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 - ¿Cuál es el combustible que pone en marcha un proceso grupal? La contradicción de ser sujetos de necesidad. El hombre es
un ser de necesidades y necesita de otros hombres para articularse con ellos. El hombre va a necesitar producir para satisfacer
sus necesidades y en esta producción va a haber una articulación con otros. A partir de esta idea de necesidad es que el otro,
va a tener un significado para mí.
El sujeto es el emergente que resulta de dos pares contradictorios:

a) Necesidad – satisfacción.
b) Sujeto – contexto vincular y social.
- ¿Cómo concebimos el grupo desde esta perspectiva? El grupo es caracterizado por el autor como un conjunto restringido de
personas, para interactuar es necesario la relación cara a cara, como la hallamos en los grupos dentro de una organización. La
construcción de grupo es un proceso permanente.
Sin embargo, ser grupo no nos garantiza que en algún momento no podamos convertirnos en serie. Porque cuando el otro se vuelve
anónimo e intercambiable, también se puede convertir fácilmente en mi enemigo, en quien me priva. Cuando la necesidad es en
común lo que ocurre en la serie es que quizás el otro me está privando de algo, como en el ejemplo del cine. Pero cuando la necesidad
es común y juntos vamos a producir un bien o brindar un servicio, el otro no me priva, sino que me agrega, me enriquece.

¿Sobre qué bases se construye un grupo?

● Necesidad – objeto – tarea: cuando las necesidades son comunes comienza el proceso de constitución de grupo. Asimismo, no
hay vinculo, ni grupo, sin tarea. La tarea es el camino hacia el objetivo, anular la necesidad.
Cuando un conjunto de personas en una organización comienza a preguntarse qué necesidades tenemos acá para estar juntos, es
pensar que están en tarea. Porque la tarea se va a desarrollar desde un rol diferencial, desde un lugar diferente.

● Constantes de tiempo y espacio: es una condición necesaria pero no suficiente en un grupo. Para que el fenómeno de
interacción sea posible, se tiene que dar una secuencia reiterada que me permita registrar al otro. Se necesita la reiteración
de secuencias ara que constituya este registro y en esto hay ritmos de discriminación. Se va a dar un lento proceso por el cual
el otro comienza a tener lugar dentro mío.
● Articuladas por su mutua representación interna: entre el yo y el otro hay un tercero que está presente, y es esta mutua
representación interna, no solamente internalizamos al otro, sino al vínculo con el otro. Internalizamos al otro junto con la
imagen que creemos que él tiene de nosotros y según esta imagen, va a ser la ubicación que le daremos a nuestro mundo
interno.
● Se proponen una tarea implícita o explícita que constituye su finalidad: la tarea se da desde el momento que la personas
empiezan a reconocer que tienen una necesidad en común. En la tarea el sujeto se proyecta sobre el mundo externo, sobre su
contexto inmediato, con una estrategia. Es asimismo el camino para resolver obstáculos y las dificultades, estos permiten
avanzar. Finalmente es la tarea la que nos va a llevar a: integrar al otro, discriminarlo negativamente y a reconocerlo.
● Interactuando a través de complejos mecanismo de asunción y adjudicación de roles.
¿Cuál es la organización que va a favorecer la constitución del grupo?

Una organización donde los integrantes no son serie, sino que se sienten llamados a ser sujetos productores, en la cual las personas
procesan su pertenencia con un gran compromiso ético. Es una organización que llama a lidiar con los conflictos y la incertidumbre.

DINAMICA Y GENESIS DE GRUPOS.

Responsable de un grupo de trabajo:

- Favorecer y asegurar el crecimiento de su grupo por dentro, a pesar de la organización formal, la estructura de trabajo y de
poder.
- Para un grupo, crecer significa hacerse más eficaz, más creador a nivel de la tarea.
Integración grupal: fases.

1) Fase individualista: tendencia al comienzo, durante algún tiempo a querer afirmarse como individuos. Hasta que cada uno de
los miembros haya logrado hacerse aceptar como individuo.
- Líder: No acelerar esta fase, sensibilizar a los miembros. Si se conoce mejor, descubren los recursos de cada uno en función de
la tarea que deben cumplir juntos.
- Primera tarea: aprender a aceptarse mutuamente.
2) Fase de identificación: Integración en subgrupos que comparten temores para integrarse y participar. A mayor
heterogeneidad del grupo, mayor tiempo en esta fase.
- Líder: Juega un papel decisivo. Interés en hacer participar a todos. Demuestra que cada miembro es indispensable para la
ejecución de la tarea.

10
 3) Fase de integración: Cada miembro del grupo se siente aceptado. Las minorías han obtenido garantías de derechos igualitarios
en la toma de decisiones.
- Líder: Asume dos tipos de papeles de solidaridad que son verificar la integración grupal y velar por un clima de aceptación y
solidaridad.
Las tres fases plantean problemas a la autoridad que quiere ejercerse en forma funcional. El paso de una fase a la otra depende del
clima de grupo que el líder logra crear.

Leyes de integración:

1) Aceptar y hacer aceptar a los miembros del grupo que viven los momentos de ansiedad inherentes a todo proceso de
crecimiento psíquico.
2) Ley de complementariedad: para que la integración se realice de forma durable y a fondo, debe llevarse a cabo, no mediante
el nivelamiento de las diferencias entre los miembros, sino que mediante su complementariedad. Es necesario que el líder
haya logrado crear un clima de grupo en que cada miembro acepte percibirse como diferente, aunque incompleto y que cada
uno de los otros miembros es su complemento eventual.
Criterios de integración:

a) Validez de las comunicaciones:

✓ El grupo adopta un lenguaje en común. Códigos y símbolos propios.

✓ Los miembros se prestan mutua atención y a tener real interés por los otros.

✓ El líder debe haber logrado establecer relaciones humanas igualitarias entre él y los miembros.

✓ Comunicación abierta y circular.

✓ La integración del grupo se da sobre la base de una complementariedad.

b) Cohesión optima:
✓ Relaciones personales con alto nivel de cohesión.

✓ Culpabilidad en caso de abstenerse a alguna reunión laboral.

✓ En los momentos de fracaso la empatía se vuelve solidaridad y lealtad.

✓ Esta cohesión optima les hará aptos para coordinar, sincronizar y sintonizar sus esfuerzos respectos a la tarea.

✓ Sentimiento de pertenencia al grupo.

✓ Autonomía e interdependencia de los miembros.

c) Permeabilidad de fronteras
✓ El grupo la alcanza cuando su integración está fundada sobre una solidaridad que no está amenazada por la marcha o la
ausencia de uno de sus miembros o por la llegada de nuevos.
✓ No se pierde identidad.
Papel del líder: Obtener una participación máxima y óptima de todos los miembros para la ejecución de la tarea.

- Catalizador: Permitir que la integración del grupo de intensifique.

- Coordinador: Permitir progresar hacia la ejecución de la tarea.
Autoridad y dinámica del grupo de trabajo: Un grupo de trabajo no puede esperar ser eficaz de forma duradera, mientras sus
miembros no se han integrado, es decir, mientras no han establecido de manera decisiva relaciones interpersonales, a base de
aceptación, de interdependencia y de complementariedad.

Una vez que esta génesis de grupo está realizada y que sus miembros están integrados, ¿Qué papeles esenciales debe asumir el líder
para obtener una participación máxima y optima, de cada uno de los miembros, en la realización de la tarea? A partir de ese momento,
debe convertirse en el catalizador para el grupo (y permitir así que la integración del grupo se intensifique) y, simultáneamente, en un
coordinador de las operaciones del grupo, para permitirle progresar hacia la ejecución de la tarea.

Procesos de solución de problemas en el grupo: El líder es funcional favorece o compromete de manera decisiva el progreso del grupo
de trabajo hacia la ejecución de la tarea. Conviene que los miembros de un grupo de trabajo, una vez que ya se sienten

11
suficientemente integrados, procedan a la definición de los problemas que les confrontan, para ejecutar unidos la tarea que les está
confiada, estos problemas serán válidamente definidos, si el líder logra, a lo largo de los intercambios entre los miembros,
sensibilizarlos a ciertos factores de realidad. Segunda etapa, fase de promoción de las ideas, una vez definida la tarea, el grupo de
trabajo debe ponerse a buscar los elementos de solución a los problemas que su ejecución plantea. En la tercera fase, verificación, los
miembros deben proceder de consumo a una selección entre las soluciones realistas y las utópicas. Procurando no retener más que las
soluciones que aparecen conforme con los objetivos fijados y atribuidos a los factores de realidad, los miembros del grupo están en
disposición de proceder a una decisión de grupo, es decir, ponerse de acuerdo, mediante un consensus, acerca de las soluciones a
adoptar, para satisfacer juntos la tarea, de la forma más adecuada. Una vez tomada la decisión, no tendrá más que pasar a la ejecución
de la tarea.
Todo grupo de trabajo debe aceptar recorrer y aceptar estas cinco etapas esenciales para la solución de un problema en grupo.

- Perturbación: El grupo anda en círculos. Se complacen en una sola fase. Líder demasiado pasivo o demasiado autoritario.
Impaciencia por terminar.
Para asegurar ese equilibrio, el líder debe observar: presiones hacia la uniformidad y conformidad, participación móvil (preferidos),
marginal (rechazados) y modal (incondicionales y aislados) e Interacciones circulares entre miembros y contagio social.

- Criterios de eficacia a nivel de la tarea: existen cuatro criterios por los cuales puede concluirse que el líder favorece la tarea
grupal.
1) Utilización funcional de los recursos, internos y externos, y presencia de disensos: el líder lo logra cuando los miembros del
grupo están deseosos por explotar todos los recursos que lo son accesibles.
2) Tomas de decisión por consentimiento, no por mayorías ni por abuso de poder: el líder incita a sus miembros a no tomar sus
decisiones más que cuando todas las opiniones y objeciones han sido expresadas verbalmente.
3) Maleabilidad de los procedimientos: flexibilidad del grupo en introducir procedimientos en los intercambios entre los
miembros.
4) Creatividad a nivel de la tarea: primacía de la tarea sobre las personas y complementariedad entre los recursos mentales de
cada uno de los miembros. Otro indicio es la aspiración a la excelencia.
Aptitudes y Actitudes Fundamentales del líder.

- Ausencia de Dogmatismo: flexibilidad mental y emotiva ante la tarea a realizar, ante las estructuras de su grupo y ante los
mismos privilegios y prerrogativas de su función.
- Competencia interpersonal: se trata de la competencia que cada miembro debe poseer en la esfera especifica de la tarea que
juntos deben realizar. Es fundamental la competencia del líder para hacer de catalizador y coordinador del grupo. Para realizar
esas funciones debe poseer competencia interpersonal.

CREATIVIDAD.
Proceso mediante el cual un individuo o un grupo, situado en una situación determinad, elabora un producto nuevo u original,
12
adaptado a las coacciones y finalidad de la situación. Así, diremos que un individuo es más o menos creativo dependiendo de sus
capacidades para llevar a cabo este proceso.

- La aptitud para la creatividad está presente a diversos niveles en todos los individuos normales.
- El proceso creativo puede ser reproducido de manera voluntaria y, por ende, puede ser ensenado y desarrollado entre un
gran número de individuos.
La situación de grupo puede favorecer en ciertas condiciones la creatividad.

✓ El grupo favorece el cambio: el hecho de estar en grupo, la interacción social y cognitiva puede producir un descenso de la
resistencia al cambio y favorecer el surgimiento de nuevas conductas.
✓ El grupo favorece la toma de riesgos: Un grupo compuesto por opiniones divergentes elige soluciones más arriesgadas de las
que propondrían los individuos que constituyen grupo. Esto constituye un factor favorable para la creatividad.
✓ Heterogeneidad del grupo y creatividad: Heterogeneidad en aptitudes y actitudes constituye una riqueza potencial ya que
permite confrontación con ideas diferentes y la utilización de otras competencias a las propias. Factores que favorecen la
creatividad. También la heterogeneidad es fuente potencial de conflictos sociocognitivos y si estos son regulados y tomados
en consideración van a favorecer a la creatividad.
Estilos de liderazgo y creatividad.

1) Liderazgo autoritario: El líder toma las decisiones (que no son justificadas ni explicitadas). Los criterios de evaluación no son
conocidos. Permanece alejado del grupo, interviene tan solo para garantizar el trabajo y llevar a cabo demostraciones en caso
de dificultad.
- El grupo: Apatía y agresividad. Clima negativo. Cohesión débil. Tensiones internas. Subgrupos. En presencia del jefe buen
rendimiento, pero uniformidad. En ausencia, se abandona.
2) Liderazgo democrático: Las decisiones son resultado de discusiones provocados por el líder, tienen en cuenta la opinión del
grupo. Se articular de acuerdo a la progresión y son clarificadas. El líder explicita los juicios y los justifica. El líder frente a los
problemas sugiere alternativas. Se integra a la vida del grupo.
- El grupo: Rendimiento elevado y estable. Expresión amplia de las diferencias individuales. Productos de calidad con menos
uniformidad. Satisfacción elevada. Clima socio afectivo positivo.
3) Liderazgo de dejar hacer: El jefe adopta un comportamiento pasivo. El grupo goza de completa libertad. El responsable no
juzga ni evalúa. Presencia amistosa sin intervención, mínimo de iniciativa.
- El grupo: peor rendimiento. Con presencia o ausencia del jefe. Activos improductivos. Clima socio afectivo negativo.
Comportamientos agresivos.
Cada mando produce un clima y un rendimiento, si el objetivo del grupo es la creatividad, un líder democrático será el que ofrezca un
mayor rendimiento, ya que permite que se empleen puntos de vista diferentes, cuya expresión y utilización en un proceso común
suponen un clima positivo.

Minoría activa y creatividad de los grupos:La minoría es mucho más importante de lo que parece. Constituye un elemento importante
para la innovación, permite trascender las normas y las costumbres del grupo. Una minoría activa y consistente es un factor favorable a
la creatividad. Esta consistencia haría que los sujetos se interrogasen sobre sus propias posiciones, permitiéndoles así abordar otros
aspectos de la realidad y encontrar otras soluciones, nuevas y diferentes.

Métodos y técnicas de creatividad en grupo: Todas las técnicas de creatividad persiguen el mismo objetivo: eliminar las coacciones
afectivas, sociales o cognitivas que frenan la imaginación creadora. Entre los principales obstáculos contra la creatividad figuran:

- Las tradiciones y costumbres individuales y colectivas.

- La autoridad, el peso de los status y de los roles.
- El universo de las normas sociales y cognitivos.
- La razón y sus reglas de funcionamiento, sus marcos y sus barreras.
Para eliminar estos obtaculos se han elaborado diversas situaciones, todas las cuales persiguen el objetivo de la liberación de la
espontaneidad considerada como el fundamento del pensamiento creador.

1) Brainstorming: Separa la producción de ideas de la evaluación o juicio. Liberación de la creatividad en grupo. Consta de 3
fases: la primera que es la preparación donde se desarrollan los problemas y subproblemas. Una segunda fase que es la sesión
de tormenta de ideas y una tercera fase que es la clasificación de esas ideas.
2) La sinéctica: Utilización consciente y organizada de la metáfora. Hacer familiar lo insólito e insólito lo familiar.
3) El análisis morfológico: utilización sistemática de las combinaciones, considerándose la actividad creadora como la exploración
que combina un conjunto de elementos de un problema.
4) Los métodos clínicos: que pueden ser de dos tipos, los métodos basados en el juego de rol o el sueño despierto dirigido.

13
PENSAMIENTO LATERAL.

PENSAMIENTO VERTICAL PENSAMIENTO LATERAL

- Es selectivo: lo esencial es la efectividad - Es creador: importa la corrección lógica

de las conclusiones.
- Selecciona un camino mediante la
exclusión de otros caminos y
bifurcaciones.
- Se selecciona el enfoque más
prometedor para la solución de un
problema.
- Se excluye lo que no parece relacionado
con el tema, es selectivo por naturaleza.
Se prescinde de lo que parece ajeno al
contexto de la situación que se estudia.
- En él las categorías, clasificaciones y
etiquetas son fijas y las ideas pueden
usarse solo si están señaladas con
algunos distintivos que permitan su
identificación.
- Se basa en la rigidez de las definiciones.
- Sigue los caminos más evidentes: se
tiende a seguir el camino más espacioso
y señalizado como la dirección correcta.
- Se confía en llegar a una solución.
Ofrece al menos una solución mínima.
del encadenamiento de las ideas.
- No selecciona caminos, sino que trata
de seguir todos los caminos y encontrar
nuevos.
- Se buscan nuevos enfoques y se
exploran las posibilidades de todos ellos.
- Al problema estudiado se asocian
factores externos a fin de provocar una
disgregación de los modelos en sus
partes componentes.
- Se cambian las etiquetas a medida que
el contexto cambia como resultado de
enfoques diferentes, es decir, las
clasificaciones y las categorías no son
casillas marcadas con el nombre de su
contenido, sino letreros señalando
diferentes direcciones.
- Utiliza la fluidez de los significados.
- Busca los caminos menos evidentes,
esto constituye un principio básico.
- Es un proceso probabilístico, es decir, no
se garantiza necesariamente una
solución, simplemente se aumentan las
probabilidades de una solución óptima
mediante la reestructuración de
modelos.

No se trata de decir cuál es más eficaz, ya que ambos son necesarios y se complementan mutuamente. En el pensamiento lateral la
información se usa con su valor intrínseco, para llegar eventualmente a una solución mediante su inclusión en modelos existentes. En
el pensamiento lateral la información se usa no como fin, sino como medio para provocar una disgregación de los modelos y su
subsiguiente reestructuración automática en ideas nuevas.

paEL PROBLEMA DE LA INTELIGENCIA.

- Racismo de la inteligencia: la inteligencia es un atributo social. El racismo es propio de una clase o grupo dominante cuya
reproducción depende de la transición del capital cultural, el cual es heredado e incorporado como algo natural o nato.
El racismo de la inteligencia es aquello que hace que estos grupos dominantes se sientan justificados de existir como tal, que sientan
que son de una naturaleza superior. Se convierte así en una propiedad histórica y socialmente construida como es la inteligencia en
una esencia natural.

El riesgo es que los propios sujetos tipificados como no inteligentes crean en su destino.
14
Las distinciones que los sujetos hacen acerca de la inteligencia, que aparecen como evidentes y obvias, son relativas a esquemas
perceptivos y valorativos – individual y grupal – que han sido incorporadas en su historia y en un espacio social determinado. El riesgo
de este racismo es la justificación del orden social por parte del orden de dominación.

- Renombrar la inteligencia: Supone dejar de enunciarla en singular y con mayúscula para nombrarla en plural y con minúscula:
las inteligencias ligadas a contextos sociales y culturales específicos. Es tal variación la que hace que no pueda concebirse a la
inteligencia de manera univoca.
La inteligencia valorada en determinado contexto, no necesariamente desacredita otros modos de ser inteligente. Al ser una
oconstrucción cultural, central en nuestras sociedades, la inteligencia varia conforme a los momentos históricos y a las valoraciones
culturales de cada contexto.

- Teoría de las inteligencias múltiples: inteligencia, según Gardner, es un potencial biopsicológico para procesar información,
que se puede activar en un marco cultural para resolver problemas o crear productos que tienen valor para una cultura.
Cada ser humano tiene una combinación única de inteligencia. Gardner formula su Teoría de las Inteligencias Múltiples reconociendo la
existencia de inteligencias diferentes e independientes, que interactúan y se potencian recíprocamente. Sostiene que esas
potencialidades se van a desarrollar de una u otra manera dependiendo del medio ambiente, las experiencias vividas, la educación
recibida, etc. Ningún deportista de elite llega a la cima sin entrenar, por más buenas que sean sus cualidades naturales, debido a eso,
según el modelo propuesto por Gardner todos los seres humanos están capacitados para el amplio desarrollo de su inteligencia,
apoyados en sus capacidades y su motivación.

1) Inteligencia lingüística: es la capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o escrita. Incluye la habilidad en
el uso de sintaxis, la fonética, la semántica y los usos pragmáticos del lenguaje. Posee un desarrollo inicial muy rápido pero
requiere un intenso aporte del aprendizaje escolar, para adquisiciones posteriores, sobre todo las relacionadas con la lecto-
escritura.
2) Inteligencia lógica – matemática: es la capacidad para usar los números de manera efectiva y de razonar adecuadamente.
Incluye la sensibilidad a los esquemas y relaciones lógicas, las afirmaciones y las proposiciones, las funciones y otras
abstracciones relacionadas.
3) Inteligencia visual – espacial: es la capacidad de pensar en 3 dimensiones. Permite percibir imágenes externas e internas,
recrearlas, transformarlas o modificarlas, recorrer el espacio o hacer que los objetos lo recorran y producir o decodificar
información gráfica. No depende de la presencia física de esa información sino que se trata de una elaboración interna (ya que
los ciegos también la poseen).
4) Inteligencia musical: es la capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Incluye la
sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre. A diferencia de la inteligencia lingüística, necesita la intervención de la educación
formal desde temprano.
5) Inteligencia interpersonal: es la capacidad de entender a los demás e interactuar eficazmente con ellos. Incluye la sensibilidad
a expresiones faciales, la voz, los gestos y posturas y la habilidad para responder. Abarca las habilidades relacionadas con el
reconocimiento y distinción de los sentimientos, las convicciones y las interacciones con los demás.
6) Inteligencia intrapersonal: es la capacidad de construir una percepción precisa respecto de sí mismo y de organizar y dirigir su
propia vida. Incluye la autodisciplina, auto comprensión y la autoestima. Puede cumplir un papel importante en relación con
las demás inteligencias, ya que sirve de instrumento de conocimiento de las habilidades que proporcionan las demás.
7) Inteligencia emocional: Es la formada por la inteligencia intrapersonal y la interpersonal, y juntas determinan la capacidad de
dirigir la propia vida de manera satisfactoria. Es la habilidad de tener conciencia emocional, sensibilidad y manejo de destrezas
que nos ayudarán a maximizar la felicidad a largo plazo.
8) Inteligencia naturalista: es la capacidad de distinguir, clasificar y utilizar elementos del medio ambiente, objetos, animales o
plantas. Tanto del ambiente urbano como suburbano o rural. Incluye las habilidades de observación, experimentación,
reflexión y cuestionamiento de nuestro entorno.
9) Inteligencia corporal – kinestésica: es la capacidad para usar todo el cuerpo en la expresión de ideas y sentimientos, y la
facilidad en el uso de las manos para transformar elementos. Incluye habilidades de coordinación, destreza, equilibrio,
flexibilidad, fuerza y velocidad, como así también la capacidad kinestésica y la percepción de medidas y volúmenes. Implica el
uso de las habilidades corporales para resolver problemas y la combinación de aspectos perceptivos, motrices finos y gruesos,
además de la capacidad de manipular objetos externos.

- La inteligencia emocional: La inteligencia emocional se refiere a la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar
estados emocionales en nosotros mismos y en los demás. No consiste en sofocar las emociones, sino más bien en saber
dirigirlas y equilibrarlas. Es una fuerza potente en sí misma, y es indispensable para poder llevar a cabo ciertas actividades
relacionadas con la mente: control de calidad, desarrollo de competencias, valoración; entre otras. Es el factor clave en las
organizaciones del siglo XXI.
- Naturaleza de la inteligencia emocional:
1) Es distinta al coeficiente intelectual.
2) Puede ser cambiada y aprendida.

15
 3) Es conocer y manejar los sentimientos.

- Capacidad emocional y capacidad intelectual.

CI CE

- Mide la capacidad analítica de un sujeto. - Mide la capacidad emotiva de un sujeto.

- No es transferible a través de
capacitación.
- Es desarrollable a través de la
educación.
- Una vez adquirido su nivel máximo, este
permanece constante a lo largo del
tiempo
- Es transferible a partir de la
socialización.
- Es desarrollable a través de estímulos
educativos.
- Una vez adquirido su nivel máximo, el
mismo puede variar según las vivencias
del individuo

- Pilares de la inteligencia emocional: Componentes de la inteligencia emocional

1) Auto conciencia: es la capacidad de un sujeto de conocer sus propias habilidades y fortalezas en el manejo de sus emociones.
También hace referencia al conocimiento de qué habilidades y capacidades reconocen los otros en él.
2) Auto regulación y manejo de emociones: Es la capacidad de aprender, en base a la meditación de las experiencias vividas, el
mejor manejo de los impulsos emocionales. Es la capacidad de no cometer dos veces el mismo error emocional, midiendo las
consecuencias a través del impacto que generan en él y en los otros.
3) Auto motivación: es la capacidad de encontrar una motivación interna independiente de la circunstancia que se viva, o de los
factores externos de influencia. Tolerancia a la frustración: es la capacidad de superar los fracasos, y auto dominarse
postergando la gratificación y conteniendo la impulsividad.
4) Empatía: es la capacidad de reconocer y prever el impacto de los dichos y acciones sobre la Inteligencia emocional del otro.
Adaptarse a sutiles señales de necesidades de otras personas.
5) Habilidades sociales y manejo de relaciones: es la capacidad de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos
a la acción o pensamiento requerido. Es la capacidad de mantener un pensamiento independiente del manejo emocional de
los otros. Organización de grupos: Esta esencial habilidad implica iniciar y coordinar los esfuerzos de una red de gente.
Negociación de soluciones: El talento del mediador previene conflictos o resuelve aquellos que súbitamente
aparecen.
PERCEPCION Y ATRIBUCIONES SOCIALES.

- Percepción: Proceso por el cual se reúne e interpreta información. Sirve como enlace mediador entre el individuo y su
ambiente. Sin percepción careceríamos de experiencia, y la sociedad humana no podría existir.
Nos permite sentir el mundo que nos rodea y asignar un significado a este aflujo sensorial. No es simplemente una cuestión de
“sensibilidad” o de “sensación”, sino que entraña una interpretación. Nuestros receptores sensoriales nos proporcionan
datos sensibles elementales que debemos procesar para arribar al significado. Todos los hechos, son hechos interpretados.
(Schutz). Las personas ven sólo aquello que están preparadas para ver.

- El proceso perceptual:
1) Sensación: Cinco vehículos o canales receptores nos transmiten información acerca del mundo externo: la visión, la audición,
el gusto, el olfato, y el sentido del tacto y kinestético (posición corporal). Los estímulos desencadenan impulsos nerviosos
(mensajes y señales) que, a su vez, son transmitidos a lo largo del sistema nervioso hacia el cerebro, donde el aflujo es
procesado. Nuestros órganos receptores pueden ser activados por un estímulo externo. Activamente empleamos nuestros
receptores orgánicos para procurarnos información. Es decir, Las sensaciones son aquellas respuestas inmediatas de nuestros
receptores sensoriales (ojos, oídos, nariz, boca y piel) ante estímulos básicos como la luz, el color, el sonido, los olores y la
textura.
2) Interpretación: Se trata de dar contenido a los estímulos previamente seleccionados y organizados.
3) Percepción: Es el proceso por el cual se seleccionan sensaciones, se organizan y se interpretan.
- Sistema perceptual: nuestro sistema perceptual no solo recibe estímulos, sino que los busca activamente hasta alcanzar una
clara comprensión de su naturaleza.
- Conceptualización: La conceptualización nos permite agrupar elementos del ambiente sobre la base de nuestras apetencias e
intereses, simplifica la abundante información que está a nuestro alcance, y nos brinda un sentido del orden, constancia y
regularidad del mundo. Generalizamos, ubicando en categorías los elementos del mundo circundante. Adquirimos muchos
conceptos en la socialización.
Sentido de un mundo con orden, constancia y regularidad. Al percibir exploramos nuestro aflujo de estímulos en procura de aquellos
rasgos que se equiparen con las especificaciones del concepto. Conferimos sentido al mundo que nos rodea organizando o
categorizando nuestras experiencias, mediante los conceptos.

16
 - Percepción de las personas: la percepción de las personas se refiere a todos aquellos procesos mediante los cuales el
individuo llega a conocer a los demás y a concebir sus características, cualidades y estados interiores.
Cada sujeto construye imágenes de los demás de una manera que les permita volver estable, predecible y manejable su visión del
mundo social. Cuando estamos en presencia de otros, lo típico es que procuremos comprenderlos o calíbralos.

- La formación de impresiones acerca de los otros. Averiguar roles clave o principales. Aspectos relevantes como su edad, sexo,
raza, clase social y ocupación. ¿Qué nos cabe esperar de ella? ¿Qué es probable que esperen de nosotros? Establecer su
veracidad y sinceridad. PERCIBIMOS Y COMPRENDEMOS.
- Rasgos y organizadores centrales: diferentes tipos de información sobre una persona tienen distintos niveles de importancia.
Nuestras impresiones respecto a los demás se forman sobre la base de la información más importante o rasgo más central o
relevante con preferencia sobre otros rasgos periféricos o dependientes. Los rasgos centrales sirven como aglutinadores de las
impresiones.
Efecto de primacía: se da cuando en la globalización predominan los contenidos iniciales.

Efecto de Precedencia: se da cuando en la globalización predominan los datos últimos o recientes.

- Memoria: la percepción no se produce en el vacío. Los procesos de memoria influyen en la percepción social. La codificación
implica la selección activa de información. El recuerdo de personas y sucesos también sufre alteraciones y distorsiones.
- Psicólogos intuitivos: juzgamos las causas de nuestras experiencias. Juzgamos las implicaciones de nuestro comportamiento y
el ajeno.
ATRIBUCIONES.

Proporcionan explicaciones sobre lo que acontece en nuestro mundo material y social. Nos permiten predecir diversos sucesos. Sirve
para preservar, mantener y ampliar determinadas creencias acerca de nosotros mismos. Nos ayudan a forjan nuestro comportamiento,
especialmente el que atañe a nuestra presentación ante los demás.

- Atribución del comportamiento: de otras personas: determinado por factores internos. Nuestro propio comportamiento:
dominado por fuerzas externas.
- Atribución de éxitos y fracasos: si tenemos éxitos solemos pensar que la causa radica en nosotros. Cuando fracasamos
pensamos que la causa procede del medio, la situación o la acción de nuestros rivales.
DECISIONES GRUPALES.

En aquellas situaciones donde se debe tomar una decisión grupal, no existe ningún método científico ni jurídico que permita fijar qué
regla seguir, ni cuál es la mejor solución. Existen varias reglas y varias soluciones casi tan buenas unas como las otras. En parte lo que
se trata de averiguar es cómo una suma de individuos elige una solución entre varias. Problemas en la decisión: decisiones
inapropiadas, todos quieren acordar, pero a la vez hacer oír su opinión, negociaciones que nadie cree, con consecuencias de abandono
de reuniones y decisiones transferidas a un solo individuo.

- Fracasos en la toma de decisiones grupales:

1) Una presión directa sobre cualquier miembro que exprese fuertes argumentos en contra de los estereotipos, ilusiones o
compromisos del grupo, presión destinada a hacerle comprender que ese tipo de disidencia va en contra de lo que se espera
de todos los miembros leales al grupo.
2) La autocensura de aquellos que se desvían del consenso aparente del grupo (que es la internalización del proceso anterior).
3) Una creencia indiscutida de la moralidad inherente del grupo, que lleva a sus miembros a no tomar en consideración las
consecuencias morales de sus decisiones.
4) La ilusión unánimemente compartida: “si la mayoría elije, es lo mejor”.
Estas razones nos muestran que estos grupos están orientados a protegerse del “peligro” de los desacuerdos, las disidencias o las
contradicciones internas. Cada uno se encarga de salvaguardar la unidad y la unanimidad, evitando todo conflicto que pudiera
perjudicarlas.

- Pensamiento grupal: todos los individuos que participan en la toma de decisión son, en principio, individuos racionales. Por
consiguientes son capaces de elegir la “mejor” solución. Pero a menudo la decisión grupal es “menos buena” de cada uno de
los individuos, en otras palabras, es irracional.
- Efecto normalizador: en general se considera (o consideraba) que una decisión conjunta es racional cuando representan un
punto medio o un compromiso, es decir, que la elección de cada individuo ha sido tomada en cuenta y que, a través de
concesiones mutuas, se ha definido una elección común.
- Efecto polarizador: los individuos presentan en forma sucesiva sus opiniones o juicios, discutiéndolos. Luego toman la
decisión. Y para sorpresa de muchos, esta decisión se aleja del punto medio y tiende a aproximarse a uno de los polos del
espectro de opiniones que existían previamente en el grupo. En este caso, podríamos decir que se sitúa del lado de la minoría,
o que conceden un mayor peso a las opiniones y juicios minoritarios.
- ¿Qué sucede con el conflicto en cada caso?

FENOMENO NORMALIZACION FENOMENO POLARIZACION

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 EL conflicto se evita (por ej. mediante la
autocensura, haciendo callar a los disidentes, o
bien creando la ilusión de una unanimidad
establecida de antemano), reduciendo al mínimo
la discusiones e interacciones de los individuos
se deja que el conflicto se entable y se da a los
diferentes puntos de vista la posibilidad de
expresarse, incluidos aquellos disidentes. Así los
miembros poseen la libertad para discutir e
interactuar de manera relativamente intensa.

- Implicación: los individuos adoptan actitudes más extremas cuando se hallan comprometidos personalmente que cuando
deben emitir un juicio más impersonal.
- Conflicto: es más elevado cuando en los grupos los miembros divergen en mayor medida. Entonces: + conflicto, + polarización.
El conflicto no impide el cambio, lo habilita.
El grado de implicación y de conflicto dentro de un grupo determina el sentido de la decisión que éste tomará. Esta decisión tiende
al punto medio o al compromiso cuando el grado de implicación o de conflicto es bajo, mientras que tiende hacia un extremo si
sucede lo contrario.

- ¿Qué otros factores afectan a la polarización?

• En principio, la capacidad que tienen los grupos, mediante el debate (verdadero intercambio de argumentos e ideas), de innovar.

• Durante las discusiones aparecen nuevos argumentos en los que nadie había pensado con anterioridad, e incluso éstos pueden ir en
contra de lo planteado inicialmente.

RELACIONES DE PODER.

Las relaciones de poder y las estratificaciones, se producen dentro de las organizaciones y son producto de un orden negociado. Son el
origen y a su vez el resultado de las estratificaciones de la composición social.

Se fundamentan en:

1) El poder de recompensas: cuanto más aprecia B las recompensas de A mayor poder tendrá A.
2) El poder de coerción: se basa en la percepción de B sobre la capacidad de A de infringirle castigos. La supervisión en este caso
juega un papel importante.
3) El poder legítimo o autoridad: percepción de B según la cual A tiene el derecho de prescribir su conducta en determinadas
circunstancias. Aceptación de las normas que reglamentan su relación con A. No depende de la supervisión ya que hay un
convencimiento moral por parte de B.
4) Poder de referencia: se basa en la identificación de B con A. B llega a experimentar un sentimiento gratificante de que es
como A. No se necesita supervisión.
5) Poder de competencia: se basa en la percepción de B según la cual A posee amplios conocimientos o experiencia sobre
determinadas cuestiones.
6) Poder Informativo: Cuando la información suministrada permite comprender la sensatez de la acción a realizar.
Características generales:

- Toda relación de poder implica necesariamente una relación de dependencia basada en las necesidades y valores de las
personas involucradas
- La extensión del dominio, es decir en qué circunstancias existe control e influencia sobre la conducta, varía según la base de la
relación.
- El poder no es un atributo personal.
- El poder es una propiedad inherente a las relaciones.
- Las relaciones de poder casi nunca son asimétricas.
MCDONALIZACION.
La Mcdonalización es el proceso por el cual los principios que rigen el funcionamiento de los restaurantes de comida rápida van
dominando un número cada vez más amplio de aspectos de la vida de la sociedad norteamericana, como también, de la del resto del
mundo.

La razón de porque este modelo ha sido tan irresistible se debe a cuatro aspectos básicos:
1. McDonald’s ofrece eficacia. Ofrece el método óptimo para pasar de un punto a otro, es decir, que nos propone los mejores medios
disponibles para pasar de un estado de apetito a satisfacción. En una sociedad que vive a un ritmo acelerado, la eficacia para
solucionar el problema de la alimentación y cubrir otras necesidades se convierte en algo atractivo.
2. McDonald’s nos brinda una alimentación y un servicio fácilmente cuantificados y valorados. Las personas se sienten como si
consiguieron mucha comida por poca plata, y también en poco tiempo.
3. McDonald’s ofrece aquello que es previsible. A las personas les reconforta saber que la cadena no les ofrece sorpresas, es decir,
que la comida que se consume en un determinado momento o lugar es idéntica a la que comeremos en otro sitio o a otra hora.
4. Se ejerce un control sobre los seres humanos que entran en el mundo de McDonald’s, especialmente por medio de la sustitución
de la mano de obra humana por tecnología. Las personas que allí trabajan han sido formadas para realizar un número muy
limitado de acciones, precisamente de la manera en que se les ha ordenado hacerlo. La gente que come en los restaurantes de

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 comida rápida también está controlada, aunque se una manera más sutil, (menús limitados, líneas marcadas en el suelo, opciones
escasas y asientos incómodos) para que coman rápidamente y se vayan.
- En cuanto a la Mcdonalización del turismo el autor se refiere a los mecanismos de eficacia que se implementan a la hora de
transportar grupos grandes de personas a un determinado destino turístico.
Estos viajes organizados resultan más eficientes en el hecho de que el objetivo que se busca es que el turista conozca la mayor
cantidad de atractivos turísticos en el menor tiempo posible. Es así cómo se visitan sólo las ciudades más importantes de una
determinada región y ahí el viajero es conducido directamente a los principales puntos turísticos.
Mediante este mecanismo se insiste en que el transporte de las personas de un lugar a otro sea lo más eficaz. Los autocares recorren la
ciudad, permitiendo que el pasajero contemple el mayor número posible de lugares turísticos en el tiempo que tiene adjudicado. Si un
viajero quisiera hacer ese mismo viaje por sus propios medios, tardaría mucho más tiempo en realizarlo. La velocidad de
desplazamiento de atractivo en atractivo intensifica la experiencia y reduce la probabilidad de que uno llegue a preguntarse la realidad
de lo que ve. Esto hace que el turista no llegue a estar muy seguro de lo que ha visto, aunque le resulte divertido

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