LA HUELGA, EL PARO Y EL ARBITRAJE EN EL

DERECHO LABORAL DOMINICANO

LA HUELGA, EL PARO Y EL
ARBITRAJE EN EL DERECHO
LABORAL DOMINICANO.
INDICE
Introducción
Concepto de las Huelgas y los Paros
Breve historia y evolución de la huelga
en Santo Domingo
 Concepto de huelga en la Rep. Dom.
Fines y objetivos.
Elementos de la huelga.
Huelga y salario.
Valor jurídico de la huelga.
Clasificación de la huelga.
Efectos de la huelga legal
Efectos de la huelga ilegal
Condiciones para la validez de la huelga.
La suspensión de labores
De los servicios esenciales
La huelga en los servicios esenciales
El paro patronal o lock-out
Lock-out y huelga
Diferencias con la huelga.
Justificación legal.
Paro legal y paro legal. Efectos
 Sanciones
La huelga de los empleados y
funcionarios públicos
Huelga y arbitraje
El arbitraje
La ley distingue el arbitraje voluntario del
arbitraje obligatorio
Conclusión
Bibliografía

INTRODUCCIÓN

Los medios de acción del sindicalismo

son diverso, ellos comprenden desde la
libertad sindical hasta la acción directa1,
desde el diálogo y la gestión conjunta
hasta la lucha por la desaparición de una
sociedad de clases, incluyendo toda una
gama de medios tácticos de estrategias
en la lucha reivindicativa, la cual
persigue desembocar en una autoridad
de gestión. Además del diálogo, la
negociación colectiva y la huelga, los
trabajadores recurren a toda una gama
de medios de presión y autodefensa
colectiva. Pero el más común para la
Republica Dominicana es la huelga por
los trabajadores y el paro por los
empleadores.
Precisamente en este trabajo tratare de
manera clara y sencilla el tema de la
huelga, el paro y el arbitraje en la
República Dominicana, tratare sus
definiciones, su objetivo, sus elementos,
un poco de la historia de la huelga,
condiciones para la validez tanto de la
huelga como del paro o lock-out, su
clasificación y sus efectos, La huelga de
los empleados y funcionarios públicos,
también tratare el arbitraje, su
clasificación y su procedimiento.
Este trabajo tiene como objetivo principal
que nosotros los estudiantes y al mismos
tiempo trabajadores conozcamos más a
fondo uno de nuestros derechos como
trabajadores para que, al momento de
que tengamos que hacer uso de éste
derecho podamos ejercerlo de la manera
adecuada y legitima.
DE LAS HUELGAS Y LOS PAROS.
CONCEPTO.
La huelga (como el paro) es un hecho,
pero también es un derecho. Consiste en
la suspensión colectiva y concertada del
trabajo previa observancia de la ley; si la
cesación de actividades es de parte de
los trabajadores, se denomina huelga;
pero si proviene del empleador, se llama
paro. La huelga, por su frecuencia, se ha
incorporado a las costumbres de nuestro
tiempo, recurriendo a ella "categorías
sociales que en una época todavía no
muy lejana condenaban su empleo por
los trabajadores. La huelga ha dejado de
ser el arma específica de una clase; hoy
tiene un carácter multiclasista". Incluso
se la ha considerado como "un derecho
subjetivo público erga omnes".

La huelga, tal y como se concibe hoy,

data propiamente del siglo XVIII, se
acredita en el siglo XIX, "cuando se
opusieron y se enfrentaron, con inusitada
vehemencia, los intereses inmediatos de
los trabajadores y los empleadores", y se
afianza definitivamente en el presente
siglo, particularmente después de la
primera guerra mundial, elevándose a
categoría de norma constitucional.

"La evolución del derecho de huelga,

dice Guillermo Cabanellas 6 tiene en la
legislación europea tres períodos
definidos: el primero, por la prohibición
de las coaliciones; el segundo, por la
libertad de las mismas; el último, por la
declinación de esa libertad. El primer
período se caracteriza por la huelga
considerada como delito". Estos
períodos aparecen también en la
evolución de las leyes de los países
latinoamericanos, donde, como en casi
todas partes el mundo, la huelga es
considerada hoy como un derecho
constitucional.

La huelga en nuestros días, ha

desbordado: las relaciones entre
particulares, dejando de ser un asunto
entre patronos y trabajadores, afectando
a los servicios públicos y al Estado, y
hasta sectores de la sociedad y la
economía totalmente ajenos al derecho
de trabajo (huelga de estudiantes, de
consumidores, de inquilinos). En estos
casos no existe una relación de trabajo
aunque sí una cesación concertada y
realizada colectivamente por la coalición
de los estudiantes, inquilinos,
consumidores en una actividad, para la
autodefensa de sus intereses comunes;
pero, no se trata en estos casos, de una
huelga regida por el derecho de trabajo.

En opinión de Cabanellas, "la huelga

puede definirse como la abstención
colectiva y concertada del trabajo pero
los trabajadores, sea por un grupo de
ellos, por una asociación gremial, por la
mayoría de quienes trabajan en una o
varias empresas o grupos de empresas,
con abandono de los lugares de trabajo,
con el objeto de ejercer presión sobre el
patrono o empresario, a fin de obtener el
reconocimiento de una pretensión de
carácter profesional o con el propósito de
preservar, modificar o crear nuevas
condiciones laborales. Resalta así lo
colectivo del sujeto, del medio y del
objeto".

Gallad Folch opina que "por huelga debe

entenderse la suspensión colectiva y
concertada de trabajo, realizada por
iniciativa obrera, en una o varias
empresas, oficios o ramas de trabajo con
el fin de conseguir objetivos de orden
profesional o político, o bien
manifestarse en protesta, contra
determinadas actuaciones patronales,
gubernamentales u otras". Este concepto
de la huelga, como hecho social, recoge
"los variados matices, no todos legales,
con que este fenómeno social se
presenta". Pero Mario de la Cueva objeta
esta definición, con estas palabras:
"Creemos que el maestro español
confundió dos situaciones por sólo el
parecido externo que tienen: La huelga
es un medio de lucha del Trabajo contra
el Capital y su objetivo tiene que ser
restringido. La suspensión de labores
que decreten los trabajadores como
recurso de lucha contra el Estado es
radicalmente distinta de la otra: En
primer término, nada se opone a una
coalición obrero-patronal en contra del
Estado. Además, la suspensión de
labores como medio para modificar el
orden jurídico de un Estado es un acto
delictuoso y el derecho penal debe
sancionarlo; puede tener éxito, en cuyo
caso será una revolución triunfante, pero
siempre será un acto contrario al orden
jurídico. Ahora bien, la definición de la
huelga como institución tolerada,
reconocida, o reglamentada por el
derecho, no puede contener una
situación contraria al orden jurídico".

Para este profesor mexicano: "La huelga

es el ejercicio de la facultad legal de las
mayorías obreras para suspender las
labores de las empresas, previa
observación de las formalidades legales,
para obtener el equilibrio de los derechos
o intereses colectivos de trabajadores y
empleadores"."
BREVE HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE
LA HUELGA EN SANTO DOMINGO.
En la República Dominicana, las
primeras huelgas se remontan a los días
de la colonia. Posteriormente los
artículos 414, 415 y 416 del Código
Penal prohibían tanto la huelga como el
paro, y sancionaban con penas
correccionales "la interrupción del
trabajo" y los atentados "contra el libre
ejercicio de la industria y el trabajo".

En 1946, fue votada la Ley No. 1094.

Esta ley reconoce por primera vez en RD
el derecho de huelga, aunque como bien
señala el profesor José Ernesto García
Aybar no fue reconocido específicamente
sino en forma indirecta, o sea, mediante
la regulación de su ejercicio. En efecto,
el artículo 1ro. de esa ley, disponía que
"el derecho y la libertad de declararse en
estado de huelga o de paro serán
ejercidos por los gremios, sindicatos o
cualquiera asociación de obreros, treinta
días después de haberlo notificado por
escrito al empleador, por órgano del
Presidente del Gremio, agrupación y del
Procurador Obrero, señalando las
causas que a su juicio sean justificativas
de la huelga o paro, así como las
reclamaciones que pretendan. Igual
notificación deberá ser hecha a la
Secretaría de Estado de Trabajo y
Economía Nacional. En todos los casos,
gremios y agrupaciones obreras deberán
obtener la prueba de que dicha notifica-
ción ha llegado a manos del patrono".
Como se advierte claramente, aunque en
la parte inicial de dicho artículo se
menciona "estado de huelga o de paro",
las disposiciones posteriores el mismo
ignoran completamente el paro patronal;
en éste ni en los otros dos artículos de la
ley existe regulación alguna acerca de la
suspensión de los laborales realizadas
por la voluntad del empleador. Por esa
razón, se ha dicho que dicha ley
solamente reconoció el ejercicio del
derecho ce huelga, el cual atribuyó
exclusivamente "a los gremios,
sindicatos a cualquiera otra asociación
de obreros", pero no el derecho de paro
o lock-out. El CT de 1 951 dedica su
Libro Sexto, a "los Conflictos
Económicos, las Huelgos y los Paros".
Lo mismo hace el CT de 1992.
CONCEPTO DE HUELGA EN LA
REPUBLICA DOMINICANA.

En la RD, la huelga es el derecho

reconocido a los trabajadores de
suspender temporalmente el trabajo en
defensa de sus intereses comunes. Su
marco legal comprende el Art. 8, párrafo
11, letra d) de la Constitución de la
República, y los Arts. 401 y siguientes, y
658 y siguientes del CT. Este concepto
contiene los elementos esenciales
tipificantes del derecho de huelga. A
saber:
1) Es un derecho reconocido y protegido
por la ley. El Artículo 8, inciso 11, letra d,
de la Constitución "admite el derecho de
los trabajadores a la huelga, y de los
empleadores al paro en las empresas
privadas, siempre que se ejerzan con
arreglo a la ley y para resolver conflictos
estrictamente laborales. El título II, del
Libro VI del CT, denominado "De las
Huelgas" (Arts. 401 al 412, ambos
inclusive), establece las condiciones de
forma y de fondo requeridas por la ley
dominicana para la existencia y el
ejercicio de este derecho. De modo que !
a huelga, considerada como un legítimo
derecho, debe ser ejercido como
cualquier otro, con arreglo a la ley.

Por esta circunstancia, este derecho

colectivo de los trabajadores es un acto
jurídico, no exclusivamente una situación
de hecho, "Al convertirse en un derecho
colectivo, enseña José Ernesto García
Aybar35, la huelga vino a constituir un
verdadero acto jurídico reconocido
expresamente por la ley. Este derecho
es consecuencia lógica del
reconocimiento de la libre asociación
sindical en razón de que debe ser
ejercido no por grupos desorganizados
de trabajadores, sino por agrupaciones o
sindicatos que representen una
colectividad laboral.
2) La huelga es un derecho de mayoría,
esto es, que el ejercicio de este derecho
requiere el concurso y la anuencia de
una mayoría legal determinada, que en
RD es de "más del cincuenta y uno por
ciento de los trabajadores de la empresa
o empresas de que m trate"
3) Los titulares del derecho de huelga
son los trabajadores (Art. 8, inciso 1 1,
letra d, de la Constitución), o la coalición
de trabajadores. Este texto que admite
"el derecho de los trabajadorüs" a la
huelga, "siempre que se ejerza con
arreglo a la ley y para resolver conflictos
estrictamente laborales". La huelga,
además, "es la suspensión voluntaria del
trabajo concertada y realizada
colectivamente por los trabajadores en
defensa de sus intereses comunes". (Art.
401, CT). La Constitución y la propia
definición legal de la huelga no requieren
para su existencia la intervención del
sindicato, bastando pues la coalición de
los trabajadores.

Es la colectividad de éstos que,

reuniendo la mayoría legal, decíde la
declaratoria de huelga, aunque esta
mayoría es representada casi siempre,
en derecho, por el sindicato, o en hecho,
por un comité de huelga. El sindicato o el
referido comité tienen entonces la
representación légalo de hecho de los
trabajadores, quienes son los auténticos
titulares del derecho de huelga.
4) El acto jurídico que es la huelga
decretada por la mayoría de los
trabajadores consiste en "la suspensión
voluntaria del trabajo concertada y
realizada colectivamente por los
trabajadores" (Art. 401 citado). Pero se
trata de una suspensión temporal del
trabajo, porque la huelga no pone
término a la relación de trabajo, sino que
la suspende por el tiempo de duración.
La huelga debe limitarse pues, al hecho
de la suspensión temporal del trabajo.
Los actos de coacción o de violencia
física o moral sobre las personas o de
fuerza física sobre las cosas, o cualquier
otro acto que tenga por objeto promover
el desorden o quitar a la huelga su
carácter pacífico", desnaturalizan este
derecho y conllevan sanciones penales.
La huelga es declarada ilegal.
5) Esta paralización temporal del trabajo
se hace en defensa de los intereses
comunes de los trabajadores, para
obtener el reconocimiento de sus
derechos o la conquista de sus justas
aspiraciones persiguiendo un fin
profesional. La ley no trata sobre la
huelga por solidaridad y prohíbe la
huelga política o con fines políticos.
6) La huelga exterioriza un conflicto
no resuelto por las vías y procedimientos
amigables. El trato directo y la mediación
administrativa son, entre otros, requisitos
previos indispensables;
7) Se trata de un hecho social,
colectivo, reglamentado por la ley para
cuya existencia y legalidad no se
requiere necesariamente la existencia y
participación del sindicato. El Art. 407,
ordinal 1ro. del CT, entre las condiciones
para que la huelga sea declarada legal,
menciona "la solución de un conflicto
económico, o de un derecho que afecte
el interés colectivo de los trabajadores.
Si el legislador hubiese considerado
indispensable la existencia o
participación del sindicato, le bastaba
haber dicho-esto o haberlo mencionado
en la definición legal de la huelga.
Además, los trabajadores son
constitucionalmente los titulares del
derecho de huelga. Esto justifica el
criterio precedentemente expuesto.
8) La huelga es una fuente real del
Derecho de Trabajo, pues hace posible
el nacimiento de situaciones. de hecho y
el derecho que motivan ¡a evolución y
desarrollo de esta disciplina jurídica.
FINES Y OBJETIVOS.

Para Mario de la Cueva, la huelga

persigue corregir injusticias, "la
búsqueda de un orden jurídico justo".
Pero Cabanellas considera únicamente
como objetivo de la huelga "conseguir de
los empleadores determinadas
condiciones de trabajo o ejercer presión
sobre ellos, ya que si la finalidad es el
orden político, la huelga no encuadra en
el Derecho Laboral"'. Por consiguiente
para Cabanellas el interés profesional es
el fin de la huelga, sea económico o no,
pero un interés colectivo propio de la
categoría profesional.

Pero, la práctica revela que la huelga

puede tener y generalmente tiene por
motivos: llamar la atención, o protestar
por violación del contrato, o garantizar su
cumplimiento, o constituye un medio de
presión sobre el empleador, o persigue
dramatizar un hecho para obtener el
favor del gobierno o las autoridades, o es
un acto de fuerza económica, o de
solidaridad (sindical o social); o un medio
de presión colectiva. En' ocasiones, la
huelga es un medio de lucha contra un
régimen impopular o un arma política o
de solidaridad. Pero, no todas estas
huelgas o fines caen dentro del marco de
las leyes de trabajo.
ELEMENTOS DE LA HUELGA.
Los rasgos tipificantes de la huelga
pueden resumirse como sigue: La huelga
es un hecho social colectivo (abstención
masiva del trabajo: coalición o sindicato
de trabajadores). A este elemento básico
se agrega el concierto de voluntades de
los trabajadores participantes en la
abstención de trabajar. Un tercer
elemento lo constituye su objeto o
finalidad: un fin lícito, de autodefensa un
interés colectivo. La huelga además
debe ser pacífica y limitada a la
abstención de trabajar.
HUELGA Y SALARIO.

9Hay que distinguir varias situaciones. El

trabajador que se presenta a trabajar,
pero se les impide trabajar; aquellos que
real y efectivamente laboran y los que
participan en la huelga y suspenden
voluntariamente sus actividades. Los
primeros, en principio, deben recibir su
salario. Los segundos, no pueden ser
afectados por el hecho de la huelga, y
¡os terceros, pierden su salario, aunque
los árbitros pueden "disponer lo que
proceda sobre los salarios de los
trabajadores durante la suspensión de
las labores, cuando en el curso del
conflicto haya habido huelga o paro" (Art.
699, CT).

"Sin embargo, la huelga podría constituir

para el empleador un caso de fuerza
mayor que le libere de su obligación en
cuanto al salario, no sólo si la ejecución
del trabajo fuese más difícil o más
costosa, sino imposible. Una sentencia
ha planteado igualmente la posibilidad de
una confabulación entre huelguistas.
VALOR JURÍDICO DE LA HUELGA.
Desde el punto de vista del derecho
positivo, la huelga permite a los
trabajadores suspender las labores en
las empresas cuando satisfacen los
requisitos previstos por la ley. El hecho
de la huelga deviene así un acto jurídico,
una situación social previste y
reglamentada por la ley. De este modo,
el orden jurídico protege la suspensión
de actividades, siempre que ésta tenga
Jugar cuando se cumplen las
formalidades y condiciones legales. En
caso contrario, se actúa al margen del
derecho, se desconoce la ley. "Si los
trabajadores quieren que el orden
jurídico proteja sus movimientos deben
cumplir los requisitos respectivos, pero
pueden ejercer también el derecho
natural a no trabajar, sometiéndose a las
consecuencias de la falta de
cumplimiento de sus obligaciones".
CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA.
HUELGA LEGAL O ILEGAL E
INEXISTENTE.
La huelga puede ser legal, cuando se
hace ""con arreglo a la ley", como dice la
Constitución de la República. También
puede ser inexistente (Véase Nos. 801,
815) e ilegal. La Ilegalidad de la huelga
puede obedecer a la carencia de los
condiciones necesarias, al
incumplimiento de las formalidades
requeridos por la ley para el ejercicio de
este derecho. Así, son ilegales "las
huelgos que afectan la segundad
nacional, el orden público, los derechos y
libertades ajenos o que se acompañen
de violencia física o moral sobre las
personas o cosas, del secuestro de
personas o bienes o uso indebido de los
equipos e instalaciones de la empresa, o
que se acompañen de trasgresiones a la
Constitución. También son ilegales los
que se promueven en violación a la
disposición el Art. 407, así como las que
continúen por setenta y dos horas
después de vencido el término legal para
la reanudación del trabajo ordenado por
el juez competente".

En mismo Código establece

determinados requisitos para la legalidad
de la huelga cuando ésta tiene por objeto
la solución de un conflicto económico,
que requiere por definición legal la
existencia de un sindicato. En este caso,
el sindicato es una condición formal
necesaria para la legalidad de la huelga,
aunque no para su existencia.

Las previsiones del Art. 412 restan

eficacia a la ilegalidad de la huelga
relativa al desacato de los trabajadores
al auto del Presidente de la Corte de
Trabajo ordenando la reanudación de
labores dentro de las setenta y dos horas
después de recibido dicho auto, pues el
Art. 412, dispone que "si la huelga ha
sido declarada ilegal" por razones de
procedimiento, se mantiene vigentes los
contratos si los trabajadores
voluntariamente retornan a sus labores
dentro de las veinticuatro horas de
haberse dictado la sentencia de
calificación y no se hayan producido
hechos contra la propiedad o las
personas. Poco importa pues "el
desacato" al auto del Presidente de la
Corte, de que trata el Art. 406 del CT.

Dado el comportamiento de los jueces 41

se corre el riesgo de que la huelga, de
hecho, tenga una duración indefinida.
Esto obligará a los empleadores a
recurrir al despido, conforme al Art. 88,
ordinales 14 y 19 del CT, previa orden o
requerimiento de los trabajadores de que
cumplan la obligación esencial de prestar
el servicio habitual, convenido, dentro de
b jornada, lo que equivale también a una
violación del Art. 146 del CT. Los
trabajadores que recurren a este tipo de
huelgas, no ejercen un derecho. Por el
contrario, abusan de un derecho, violan
la ley, se colocan al margen de la
Constitución y las leyes. Tal actuación
está sancionada penalmente conforme a
los artículos 720 y 72 1 del CT, y, como
se ha dicho precedentemente; justifica el
despido.

La prestación del servicio convenido es

el objeto del contrato individual de
trabajo y por tanto, la principal obligación
esencial del trabajador. Cuando éste
desobedece la orden del empleador de
prestar dicho servicio y se niega a
trabajar, o alega que obedece al
sindicato o que está en huelga, pero no
ha cumplido con las condiciones que la
ley requiere para el ejercicio de este
derecho, incurre en una falta grave,
violatoria de la Constitución, que le
reconoce el derecho a la huelga, siempre
que se ejerza "con arreglo a la ley". Esta
falta grave es inexcusable., Está prevista
como se ha dicho, en los ordinales 14 y
19 del Art. 88 del CT, el primero de los
cuales prevé la desobediencia a la orden
de prestar el servicio contratado, y el
segundo establece, como causa legítima
del despido, el incumplimiento "de
cualquier otra falta grave a las
obligaciones que el contrato de trabajo
impone al trabajador" Pero la huelga
puede responderá la defensa del interés
colectivo. En caso contrario, cuando se
aparta de la finalidad "estrictamente
laboral", como dice la Constitución, dicha
huelga e inexistente. Por eso, en RD la
huelga política o que responda a
demandas políticas está prohibida
constitucionalmente.
EFECTOS DE LA HUELGA LEGAL.
La huelga iniciada después de cumplir
los requisitos y formalidades exigidos por
la ley, produce los siguientes efectos: 1)
da facultad a los trabajadores de
reclamar la protección de las autoridades
del trabajo y de la policía, para el
ejercicio pacífico de sus derechos; y 2)
suspende los trabajos de la empresa de
quo se trata, salvo lo que se dispone en
el artículo 409.
El PE puede intervenir cuando la huelga
o el paro, por su "duración o extensión
amenacen o pongan en peligro la vida o
las condiciones normales de existencia
de toda o parte de la población. Esta
facultad no te limita a la huelga en los
servicios esenciales.

Los efectos precedentemente señalados

cesan cuando: 1) cesa la huelga por
cualquier causa; y 2) cuando se inicia el
procedimiento de arbitraje. El
procedimiento de arbitraje se reputa
iniciado desde la fecha de la notificación
el auto mencionado en el artículo 684.
EFECTOS DE LA HUELGA ILEGAL.
En primer término, 'la huelga ilegal
termina, sin responsabilidad para el
empleador, los contratos de trabajo de
los trabajadores que han participado en
ella.
Pero esta terminación no surte efecto si
los trabajadores " se reintegran
voluntariamente a sus labores dentro de
las 24 horas de haberse dictado la
sentencia de calificación de la huelga por
motives de procedimiento".

En segundo término, este reintegro no es

posible legalmente, y por tanto los
contratos de trabajo terminan, si la
huelga no fue pacífica, ni obedeció a
fines estrictamente laborales,
violándosela Constitución de la
República; "porque se hayan producido
hechos contra la propiedad o las
personas". La ley no especifica los
hechos a que se refiere, los cuales,
consecuentemente, podrán ser
materiales o morales contra la persona
del empleador.
Finalmente, en caso de que intervengan
nuevos contratos de trabajo con los
mismos trabajadores, o con una parte de
éstos, las condiciones de trabajo serán
las que regían antes de iniciarse la
huelga, a menos que el empleador
acepte u ofrezca otras mejoras para los
trabajadores.
CONDICIONES PARA LA VALIDEZ DE
LA HUELGA.
Para ser declarada la huelga, los
trabajadores notificarán por escrito a la
SET una exposición contentiva de los
elementos siguientes:
1) que la huelga tiene por objeto la
solución de un conflicto económico o de
derecho que afecte el interés colectivo
de los trabajadores de la empresa;

2) que la solución del conflicto ha sido

sometida infructuosamente a los
procedimientos de conciliación
administrativa y las partes o una de ellas
no ha designado árbitros o no han
declarado oportunamente la designación
de éstos conforme a lo dispuesto en el
artículo 680;

3) que la huelga ha sido votada por más

del cincuenta y uno por ciento de los
trabajadores de la empresa o empresas
de que se trata;

4) que los servicios que la huelga va a

comprender no son servicios esenciales.
La huelga no puede declararse sino diez
días después, por lo menos, de la fecha
de la exposición que los representantes
del sindicato hayan notificado a la SET.
En las cuarenta y ocho horas
subsiguientes al recibo de la notificación,
dicha Secretaría enviará copia de la
misma a la parte empleadora.
Sobre el interés colectivo se trata er
otras partes de esta obra (Véase Núms.
694, 716, 835). Se observa además que
el CT de 1992 reduce de quince a diez
días el plazo de previo de la huelga,
mientras mantiene en quince días el
plazo para dicho preaviso en caso del
paro patronal.
El Art. 407 del CT amplía las causas y
motivos legales de la huelga. El CT de
1951 establecía la solución de un
conflicto económico como causa
exclusiva para la validez de la huelga. El
CT de 1992 prevé además de la solución
de un conflicto económico, que la huelga
puede estar fundamentada en un hecho
que afecte el interés colectivo de los
trabajadores de la empresa, lo que en
gran parte coincide con lo previsto en la
Constitución de la República, que al
reconocer el derecho de huelga de los
trabajadores exige solamente que ésta
tenga un fin exclusivamente laboral, que
sea pacífica y que se ejerza con arreglo
a la ley.
LA SUSPENSIÓN DE LABORES.

Toda huelga es una suspensión colectiva

de labores, pero no toda suspensión
colectiva de actividades es una huelga.
La suspensión de labores es
propiamente la huelga, pero la ley no
permite la huelga o suspensión colectiva
de labores a espaldas de la ley, ni
legitima una suspensión prematura de
labores, sino que ésta debe efectuarse
en una fecha y momento determinados,
al vencimiento del preaviso de la huelga,
cuya duración está fijada por la
legislación positiva, y en cumplimiento de
los demás requisitos legales.

DE LOS SERVICIOS ESENCIALES.

La ley no define ni ofrece un concepto de

lo que llama servicios esenciales y que el
CT de 1951 denominaba servicios
públicos de utilidad permanente. Sin
embargo, los enuncia y prohibe
expresamente las huelgas y los paros de
este tipo de servicios necesarios. De
este modo, dispone expresamente que
"no se permiten las huelgas ni los paros
en los servicios esenciales, cuya
interrupción fuese susceptible de poner
en peligro la vida, la salud o la seguridad
de la persona en toda o parte de la
población. Sin embargo, tanto los
trabajadores como los empleadores de
esta clase de servicios tienen derecho a
proceder con arreglo a lo previsto en el
artículo 680 de este Código (que se
refiere a la designación de arbitros y a la
presunción legal de delegación
presumida en el Presidente de la Corte
de Trabajo). Cuando el conflicto se limite
al salario mínimo, el asunto debe
someterse al CNS".

Son legalmente servicios esenciales, los

de comunicaciones, los de
abastecimiento de agua, los de
suministro de gas o electricidad para el
alumbrado y usos domésticos, los
farmacéutico:., de hospitales y cuales-
quiera otros de naturaleza análoga".

Como se comprueba con la expresión

legal "y cualesquiera otro de naturaleza
análoga", la relación de servicios
esenciales que hace la ley no es
limitativa.
LA HUELGA EN LOS SERVICIOS
ESENCIALES.
El supraindicado Art. 8, inciso 11, letra d)
de la Constitución, y el Art. 403 del CT,
prohíben expresamente la huelga en los
servicios esenciales. El Art 404 de dicho
código indica algunos de estos servicios.
La enumeración no es limitativa y figura
ampliada en otras legislaciones
latinoamericanas. Por "tratarse de
verdaderas limitaciones al ejercicio del
derecho de huelga, -dice García Aybar
por su carácter de reglas de excepción,
deben ser siempre interpretadas
restrictivamente". Aunque la ley no
permite las huelgas ni los paros en los
servicios esenciales, faculta a las partes
a nombrar árbitros con arreglo a lo
previsto en el Art. 680 del CT, y, cuando
el conflicto se limita al salario mínimo, el
asunto debe someterse al CNS.

En la legislación de trabajo
latinoamericana a predomina la
prohibición de la huelga en los servicios
esenciales. Esto se explica, y "está
justificado, precisamente, por las mismas
razones de orden social en que se
fundamenta el derecho de huelga. Si
éste es reconocido en favor de los
Trabajadores para la defensa de los
legítimos intereses de una clase
determinada, es justo y natural, proteger
a todas las clases que en conjunto
forman el conglomerado social, las
cuales son siempre afectadas, en forma
colectiva, por la paralización de los
servicios públicos".
EL PARO PATRONAL O LOCK-OUT.
Definición legal.- Caracteres.- El paro es
la suspensión voluntaria del trabajo por
uno o más empleadores, en defensa de
sus intereses. Este concepto reviste los
siguientes caracteres::
1. Es un derecho reconocido,
reglamentado y protegido por la ley;
2. Es una suspensión temporal y
voluntaria del trabajo por motivos
sindicales, no económicos ni técnicos.
3. Es una reacción patronal frente a una
amenaza de huelga o en respuesta a un
plan de acción sindical de los
trabajadores.
4. Es un medio de presión empresarial,
un arma de lucha del empleador.
5. Tiene un carácter pacífico, no violento,
y debe limitarse al sólo hecho del cierre
de la empresa o suspensión de
actividades.

Así como no toda suspensión colectiva

de trabajadores es una huelga, no todo
cierre patronal es un paro.
LOCK-OUT Y HUELGA.

El paro debe limitarse al sólo hecho de la

suspensión de labores; no puede afectar
los servicios esenciales; no puede tener
por fundamento causas políticas. Para
ser declarado legal está sujeto a
requisitos y condiciones legales de fondo
y forma; produce los mismos efectos
legales que la huelga; durante el paro se
pueden realizar las labores de seguridad
y conservación del equipo y materias
primas que se consideren
indispensables; y, los efectos del paro
cesan cuando éste termina o cuando se
inicia el procedimiento de arbitraje. En
fin, las normas relativas a la huelga, son
aplicables al paro patronal.
DIFERENCIAS CON LA HUELGA.

No obstante estas coincidencias, entre la

huelga y el paro patronal existen
notables diferencias en cuanto al objeto,
sujetos, número de participantes y en
cuanto a la decisión. El paro patronal
generalmente es el resultado de la
decisión de una empresa o empleador en
particular como un procedimiento táctico
sindical limitado al cierre de la empresa.
No persigue la reforma de las
condiciones de trabajo. En la huelga, los
trabajadores se abstienen colectiva y
concertadamente de trabajar; en cambio,
con el paro, el empleador les impide
trabajar, al prohibir su acceso a los
lugares de trabajo, y consecuentemente,
a los instrumentos de trabajo.
JUSTIFICACIÓN LEGAL.

En RD, antes de realizar el paro, el

empleador debe justificar al DT: 1) que el
paro tiene por objeto la solución de un
conflicto económico o que según el
sindicato envuelve un interés colectivo;
2) que la solución de dicho conflicto ha
sido sometida infructuosamente a los
procedimientos de conciliación y
mediación administrativa y que las partes
no han nombrado árbitros ni se han
decidido por el arbitraje; 3) que los
servicios que el paro va a suspender no
son servicios esenciales. El paro no
puede realizarse sino después del
preaviso legal.
PARO LEGAL Y PARO LEGAL.
EFECTOS.-

El paro puede ser declarado por un sólo

patrono o por un grupo de empresas o
empleadores, y, como la huelga, puede
ser legal o ilegal el paro legal no pone fin
al contrato de trabajo. Sólo suspende la.
ejecución de éste. Después de terminado
el paro, la reanudación de los traba ¡os
se sujetará a lo prescrito en el artículo 59
del CT.26, según el cual, "el empleador o
sus herederos reanudarán
inmediatamente los trabajos mediante
notificación al DT o a la autoridad local
que ejerza sus funciones, que se
encargará de llevarlo al conocimiento de
los trabajadores. Si el empleador o sus
herederos no reanudan los trabajos, a
pesar de haber cesado la causa que ha
determinado la suspensión , el DT,
previa comprobación de esta circuns-
tancia, declarará que la suspensión de
los contratos ha cesado".

El paro ilegal produce los siguientes

efectos:

1) obliga al empleador a pagar a los

trabajadores los salarios que éstos
habrían percibido durante la suspensión
indebida de los trabajos;

2) faculta a los trabajadores para dar por

terminados sus contratos con la
responsabilidad que a cargo del
empleador establece el código en los
casos de despido injustificado.
SANCIONES.

"Las violaciones de los Títulos II y III del

Libro Sexto del CT denominado,
respectivamente, "De las huelgas" y "De
los paros", pueden ser penales y civiles.
Las primeras son castigadas de acuerdo
a los Arts. 720 y 721 del CT, con multas
que varían, según la falta sea leve,
grave, o muy grave. Las segundas,
consisten en la nulidad de las cláusulas
ilícitas que contiene el convenio, causa
del paro o de la huelga, cuando son
contrarias a normas de orden público, las
que violen la libertad sindical y el
derecho de asociación, ía libertad de
trabajo o impliquen renuncia o limitación
a derechos reconocidos por la ley o
contengan renuncia o limitación al
derecho que el convenio colectivo
establece en favor del trabajador y que
se incluyan en el contrato individual.
A esto se agrega la acción en
responsabilidad civil contra los
empleadores, los sindicatos y los propios
trabajadores.
LA HUELGA DE LOS EMPLEADOS Y
FUNCIONARIOS PÚBLICOS.
Para la ley dominicana los funcionarios y
empleados públicos no son
trabajadores.

Por consiguiente, la huelga decretada

por ellos escapa al campo de aplicación
del CT.

Sus relaciones de trabajo con el Estado,

los ayuntamientos y los organismos
oficiales autónomos se rigen por leyes
especiales.

Sin embargo, las leyes orgánicas de gran

parte de estos organismos autónomos
reconocen a sus servidores algunos
beneficios sociales o la protección de las
leyes sobre seguridad social, accidentes
de trabajo y a veces de las de trabajo; no
faltan las que les otorgan el beneficio de
prestaciones por antigüedad. Una
protección social atenuada, ofrece la Ley
2059 de 1949, modificada, para aquellos
trabajadores del Estado en cuya labor
predomina el esfuerzo muscular.

La más enérgica negación del derecho

de huelga a estos trabajadores aparece
en la Constitución de la República,
donde consta que "Será ilícita toda
huelga, paro, interrupción,
entorpecimiento de los servicios públicos
o los de utilidad pública. La ley dispondrá
medidas necesarias para garantizar la
observancia de estas normas". Una
aplicación particular fue la Ley 56 de
1965, derogada por el CT de 1992. No
obstante, en la práctica, estas normas
legales y constitucionales no se cumplen,
y los Servidores públicos con frecuencia
recurren a la huelga en demanda de
reivindicaciones.
HUELGA Y ARBITRAJE.
Con la sentencia de calificación de la
huelga culmina un proceso jurídico. Pero,
puede iniciarse otro proceso: el de
solución del conflicto de intereses. En
este caso, dispone el Art. 685 del CT, "el
presidente de la corte designará los
arbitros y hará notificar los nombres de
éstos a las partes, dentro de las cuarenta
y ocho horas de habérsele notificado la
sentencia de la corte que haya calificado
la huelga o el paro".
En los casos de conflicto que afecten un
servicio esencial, se presume que las
partes, delegan la facultad de
designación de arbitros en el presidente,
de la corte de trabajo del lugar donde se
ha suscitado el conflicto, cuando no la
ejercen por sí mismas dentro de los tres
días subsiguientes al de su última
reunión con el mediador, o cuando no
declaran en igual término la designación
que han hecho ante el DT o en la oficina
del representante local.
El arbitraje se inicia con la notificación a
las partes del auto del presidente de la
corte de trabajo designando árbitros en
virtud de la ley, siendo obligatorio el
arbitraje en todos los casos un que la
corte de trabajo designe ¡os árbitros sea
de oficio, sea a petición de parte, ó a
requerimiento del SET, o después de la
calificación de la huelga. Esto no
significa, como se ha sostenido, la
negación del derecho ce huelga, sino
una forma de reglamentación legal que
pone a cargo de terceros imparciales la
solución rápida y justa del conflicto
económico o de la causa que motivó la
huelga.
EL ARBITRAJE

El arbitraje es uno de los medios

tradicionales de solución de los
conflictos. La reglamentación establecida
para el arbitramiento de los conflictos
económicos no resueltos por la vía
conciliatoria, tiene poco de común con la
que establece nuestro código de
procedimiento civil. La razón obvia: el
arbitraje reglamentado en nuestro
derecho procesal tiene por objetó la
solución de diferencias que sólo afectan
intereses privados, mientras que en las
cuestiones que deben resolverse por el
arbitraje instituido por CT, además del
interés privado, de ¡as partes, tiene
connotaciones sociales, es decir, que
entra en juego el interés social.

Es este interés social en efecto, el que

justifica la facultad que se confiere al
presidente de la corte de trabajo de
designar los árbitros por delegación
presumida, a falta de hacerlo las partes
"en los casos de conflictos que afecten
un servicio esencial".

Por lo demás, dominan en el

procedimiento, con carácter esencial, las
mismas características que en el
procedimiento ordinario que se sigue
ante los tribunales de trabajo, en todo
cuanto pueden serle comunes. Ello
puede advertirse, no sólo en las partes
consagradas al procedimiento preliminar,
al de la discusión del conflicto, en la
audiencia final y al laudo, sino también
en la que trata de la investigación el
caso, en la cual se precisa de forma
especial el papel activo que se atribuye a
los arbitros".
LA LEY DISTINGUE EL ARBITRAJE
VOLUNTARIO DEL ARBITRAJE
OBLIGATORIO.
El primero se aplica a toda clase de
conflictos, sea cual sea su naturaleza.
No reposa sobre órganos arbítrales
permanentes, preserva la libertad de las
partes, las cuales seleccionan libremente
los árbitros y deciden el conflicto
conforme a un procedimiento que
depende sobre todo de la prudencia,
diligencia, creatividad y buen tacto de los
árbitros escogidos, quienes no están
obligados a seguir el procedimiento
instituido por la ley para el arbitraje
obligatorio. El laudo que dicten estos
árbitros no producirá efectos jurídicos
válidos cuando desconozca
disposiciones de la ley cuyo carácter sea
de orden público, y puede dirimir
definitivamente el conflicto.
El arbitraje obligatorio tiene lugar en los
casos de conflictos que afecten servicios
esenciales. Se trata del arbitraje por
delegación presumida dispuesto por el
presidente de la corte de trabajo. Este
arbitraje tiene carácter obligatorio, al
igual que el arbitraje que tiene lugar
después de h calificación de las huelgas
y los paros. Pero, el Art. 680 del CT se
refiere también al arbitraje voluntario
para los conflictos de intereses no
resueltos por las vías de la mediación
administrativa.

En el estado actual de nuestro derecho,

la designación de arbitros es hecha:

1) directa y libremente por las partes

(Arts. 419 y 680, CT); y,

2) por el presidente de la corte de trabajo

competente, en representación do ios
partes en virtud de la ley, cuando el
conflicto afecte a un servicio esencial y:
a) las partes o una de ellas no declaren
oportunamente a la autoridades trabajo
la designación de árbitros que hayan
hecho.

En estos casos, previsto en el Art. 680

del CT, dos de los vocales que integran
la nómina de vocales de la corte de
trabajo competente serán seleccionados
para ser arbitros "en la forma indicada
por la ley para la constitución de h corte
de trabajo, y el tercero entre los jueces
de dicha Corte.

El arbitraje ordenado después de la

sentencia de calificación de la huelga o
el paro y dentro de las 48 horas de su
notificación a las partes es también un
arbitraje obligatorio. Compete a la
Suprema Corte de Justicia (Art. 482 CT)
conocer de las recusaciones de los
arbitros en los casos de conflictos
económicos. La sustitución de los
arbitros recusados se hará conforme a lo
dispuesto para su designación a contar
desde la notificación de la sentencia que
admita la recusación. El inicio del
procedimiento de arbitraje depende del
carácter de éste. En el arbitraje
voluntario, el proceso se inicia con el
acuerdo de las partes sobre las personas
que habrán de decidir el conflicto y la
aceptación de éstas.
Si se ha producido huelga o el paro
patronal, "el procedimiento de arbitraje
se reputa iniciado desde la fecha de la
notificación el auto mencionado en el Art
683 del referido código, mediante el cual
el presidente de la corte ordena: a) la
reanudación de los trabajos; y b) cita a
las partes ante la corte oara que ésta
proceda a la calificación de la huelga o
del paro.
Cuando el presidente actúa por
delegación presumida, sea de oficio, a
petición de parte interesada, que puede
ser el PE o el propio SET, en los casos
en que la ley reputa esta delegación, el
procedimiento de arbitraje comienza con
la notificación a las partes del auto
dictado por el presidente de la corte
designando arbitros.
La Ley prevé el procedimiento a seguir
por el arbitro estableciendo la
conciliación, la forma de discusión del
conflicto, la investigación del caso, la
audiencia final y el laudo arbitral.
Asimismo prevé las formalidades
necesarias para su ejecución.
CONCLUSIÓN.

Al culminar esta investigación pode

constatar que entre el paro y la huelga
hay semejanzas al igual que tienen sus
diferencias entre lo que tienen en común
podemos mencionar que el paro debe
limitarse al sólo hecho de la suspensión
de labores; no puede afectar los
servicios esenciales; no puede tener por
fundamento causas políticas. Para ser
declarado legal está sujeto a requisitos y
condiciones legales de fondo y forma;
produce los mismos efectos legales que
la huelga; durante el paro se pueden
realizar las labores de seguridad y
conservación del equipo y materias
primas que se consideren
indispensables; y, los efectos del paro
cesan cuando éste termina o cuando se
inicia el procedimiento de arbitraje. En
fin, las normas relativas a la huelga, son
aplicables al paro patronal.

No obstante estas coincidencias, entre la

huelga y el paro patronal existen
notables diferencias en cuanto al objeto,
sujetos, número de participantes y en
cuanto a la decisión. El paro patronal
generalmente es el resultado de la
decisión de una empresa o empleador en
particular como un procedimiento táctico
sindical limitado al cierre de la empresa.
No persigue la reforma de las
condiciones de trabajo. En la huelga, los
trabajadores se abstienen colectiva y
concertadamente de trabajar; en cambio,
con el paro, el empleador les impide
trabajar, al prohibir su acceso a los
lugares de trabajo, y consecuentemente,
a los instrumentos de trabajo.
Este tema lo podemos encontrar de una
manera mas resumida en Nuestro
Código de Trabajo a partir de los
Artículos 401 hasta el articulo 417 y
preferiblemente leer desde el art. 395 y
siguientes donde comienza el Libro
Sexto, “De los conflictos económicos, De
las Huelgas y de los Paros”

Así pues, se concluye que, asumiendo

las conclusiones que actualmente
presenta el país, sumergido en conflictos
de todas las índoles en sus mayores
colectivos laborales, se hace necesario
una pronta revisión de las modalidades
existentes de conflictos colectivos
laborales para tratar de flexibilizar las
normas, permitiendo que dichas formas
de manifestaciones sean reguladas y
normalizadas para su mejor uso y
aplicación.
BIBLIOGRAFÍA
· Constitución Dominicana.
· Código de Trabajo de la República
Dominicana, Ley 1692. Santo Domingo,
Rep. Dom.
· Manual de Derecho del Trabajo: Lupo
Hernández Rueda, Tomo I. Editora Dalis.
Moca Rep. Dom. 2003.
· Dicionario Henry Capitan.