Gobierno de Personas y desarrollo

del talento

Semana 1
 MAESTRÍA EN INGENIERIA CON MENCION EN DIRECCIÓN Y
GESTIÓN DE PROYECTOS

GOBIERNO DE PERSONAS Y GESTION DEL

TALENTO

MBA. Robert Alejandro Neciosup Guibert

PRESENTACIÓN DOCENTE

▪ Ingeniero Industrial egresado de la UNT

▪ Magister en Administración de Negocios
▪ Candidato a Doctor en Gestión Pública
▪ Gerente Admisión y Registros Académicos UCV Trujillo
▪ Supervisor Ventas y Distribución Bebidas La Concordia
▪ Jefe Comercial Nordigesa
▪ Director Escuela Marketing y Dirección de Empresas UCV Piura
▪ Gerente Desarrollo Económico MDVLH
▪ Gerente Municipal MDVLH
▪ Docente Universitario
 UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO
BENEDICTO XVI
ESCUELA DE POSGRADO
SÍLABO
Gobierno de Personas y Desarrollo del Talento

I. DATOS GENERALES:
1. Programa : Ingeniería
2. Semestre : 2022-20
3. Ciclo :I
4. Prerrequisito : Ninguno
5. Créditos :4
6. Horas semanales : 8 (Teoría: 04 Practica:04)
7. Horario : Lunes 7:30pm – 10:40pm
Miércoles 7:30pm – 10:40pm
8. Ambiente : Sesiones Virtuales
9. Docente : Ing. Mg. Robert Alejandro Neciosup Guibert
10. Correo institucional : r.neciosup@uct.edu.pe
II. FUNDAMENTACIÓN:

El presente curso de Gobierno de Organizaciones y Desarrollo del Talento Humano,

es de naturaleza teórico - práctica y de carácter obligatorio al momento de asumir
un cargo gerencial, considerando la complejidad y el orden jerárquico asignado en
una organización. El curso tiene la finalidad de dotar de los conocimientos, técnicas
y herramientas de cómo gestionar el talento humano dentro de las organizaciones,
como una forma de contribuir a la eficiencia y eficacia en el desarrollo de sus
funciones. El éxito de las empresas modernas queda definido por la calidad humana
de sus colaboradores, para lo cual, deben hacer grandes esfuerzos para contratar,
capacitar y desarrollar sus capacidades y habilidades humanas. Dentro de este
contexto, hoy en día, las empresas invierten tiempo y capital para contar con los
colaboradores más idóneos y proactivos capaces de lograr el crecimiento de sus
Empresas.
III. COMPETENCIAS:

▪ Reconoce la importancia de los recursos humanos en las empresas como gestor del
cambio y de la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades. Analiza las técnicas más adecuadas para la selección del personal,
buscando la contratación del personal, más idóneo tanto, en conocimientos y
actitudes.

▪ Analiza y compara las teorías más preponderantes sobre la motivación y el liderazgo,

como una forma de lograr las metas y objetivos de una organización.
IV. PROGRAMACIÓN DE UNIDADES DE APRENDIZAJE: PRIMERA UNIDAD

SESIÓN O PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS PRODUCTO

FECHA
JORNADA CONCEPTUALES PROCEDIMENTALES ACTITUDINALES ACADÉMICO
▪Fundamentos de la
gestión integral del
talento humano en el ▪ Conocer la gestión
contexto global integral del TH. ▪ Puntualidad y
▪Que es talento ▪ Llevar a la practica participación en
Examen
▪Evolución de la gestión el concepto de clases virtuales.
1 12-12-2022 Talento ▪ Trabajo en
integral del talento ▪ Comprender el TH equipo y respeto
humano desde la cuarta como socio en opiniones
revolución industrial. estratégico de una discrepantes.
organización.
▪Talento humano como
socio estratégico de la
organización
▪ Mindset tradicional de la ▪ Reconoce la manera
gestión tradicional de dirigir y ▪ Puntualidad y
▪ Mindset humano de la gobernar proyectos. participación en
gestión. ▪ Reconoce la clases virtuales.
1 14-12-2022 ▪ Desarrollo del talento. importancia de la ▪ Trabajo en Examen
persona en la gestión. equipo y respeto
▪ Entiende la crisis de la en opiniones
persona y su discrepantes.
desarrollo.
IV. PROGRAMACIÓN DE UNIDADES DE APRENDIZAJE: PRIMERA UNIDAD

SESIÓN O PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS PRODUCTO

FECHA
JORNADA CONCEPTUALES PROCEDIMENTALES ACTITUDINALES ACADÉMICO
▪ La Competencia en ▪ Diferencia entre
dirección de proyectos. poder y servicio.
▪ Puntualidad y Examen
▪ Diferencia y valora
participación en
diferentes tipos
clases virtuales.
estructuras.
2 19-12-2022 ▪ Trabajo en
▪ Sopesa la necesidad
equipo y respeto
de sostenibilidad.
en opiniones
▪ Diferencia entre
discrepantes.
gobernar y
gobernarse.
▪ Mindset tradicional de la ▪ Reconoce la manera
gestión tradicional de dirigir y ▪ Puntualidad y
▪ Mindset humano de la gobernar proyectos. participación en
gestión. ▪ Reconoce la clases virtuales.
2 21-12-2022 ▪ Desarrollo del talento. importancia de la ▪ Trabajo en Examen
persona en la gestión. equipo y respeto
▪ Entiende la crisis de la en opiniones
persona y su discrepantes.
desarrollo.
IV. PROGRAMACIÓN DE UNIDADES DE APRENDIZAJE : SEGUNDA UNIDAD

SESIÓN O PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS PRODUCTO

FECHA
JORNADA CONCEPTUALES PROCEDIMENTALES ACTITUDINALES ACADÉMICO
▪ Evaluación de ▪ Interpreta el concepto de Diferencia entre
desempeño en evaluación del desempeño. operatividad Informe de lectura
las ▪ Identifica a las procesal y creación .
organizaciones características de un de valor enfocando
programa de evaluación, los procesos de
actuales.
diferencia una evaluación gestión de personas
▪ convencional con 180° y como herramienta
3 26-12-2022 ▪ Desarrollar a las 360°. de gestión
personas: ▪ Interpreta el concepto de gerencial
▪ Capacitación capacitación y desarrollo de estratégica,
las personas. Y sus etapas promoviendo una
principales. cultura de
▪ Describe como se seguridad y salud
diagnostica las necesidades en el trabajo.
de capacitación
Diferencia entre
▪ Selecciona y ▪ Interpreta el concepto de operatividad procesal
Aplica Técnicas y remuneración y el de y creación de valor
incentivos. enfocando los
Herramientas procesos de gestión
Complementaria ▪ Explica la importancia de la
de personas como Informe de
3 28-11-2022 salud y seguridad en el
s de Gestión herramienta de una lectura.
trabajo, así como realizar los gestión gerencial
procedimientos claves para estratégica,
el desarrollo de actividades promoviendo una
auditables una empresa. cultura de seguridad y
salud en el trabajo.
IV. PROGRAMACIÓN DE UNIDADES DE APRENDIZAJE : SEGUNDA UNIDAD

SESIÓN O PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS PRODUCTO

FE4HA
JORNADA CONCEPTUALES PROCEDIMENTALES ACTITUDINALES ACADÉMICO
▪ Motivación y ▪ Valora la
liderazgo. relación del líder Informe de lectura
▪ Teorías y ▪ Describe las relaciones del con los .
evolución. liderazgo y la organización. ▪ clientes internos y
▪ Explica la administración de con los grupos
▪ Aplicación en las
los conflictos en las de poder dentro
4 02-01-2023
Organizaciones organizaciones. de la
Modernas. ▪ Describe el proceso del organización
arbitraje y sus ventajas. ▪ Valora la
▪ Describe el proceso de importancia del
desvinculación. manejo efectivo
de los conflictos
laborales.
▪ Valora la relación
▪ Selecciona y ▪ Interpreta el concepto de del líder con los
Aplica Técnicas y remuneración y el de ▪ clientes internos y
incentivos. con los grupos de
Herramientas poder dentro de la
Complementarias ▪ Explica la importancia de la organización
3 04-01-2023
de Gestión
salud y seguridad en el ▪ Valora la Informe Final.
trabajo, así como realizar los importancia del
procedimientos claves para manejo efectivo
el desarrollo de actividades de los conflictos
auditables una empresa. laborales.
 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

• SABER CONOCER (50%): Eficiencia en lo aprendido - Evaluaciones.

• SABER HACER (30%): Habilidad de trabajo en equipo, creatividad, investigación propuesta
de mejora – Trabajo.
• SABER ACTUAR (20%): Asistencia y puntualidad, práctica de valores morales, Trabajo en
equipo; Emprendimiento; Respeto; Cooperación; Tolerancia
Dinámica rompe hielo
“Conociéndonos”

¿Qué es lo
que más y
menos te ¿Dónde trabajas?,
gusta? ¿Cuánto tiempo? ¿Cuántos años
tienes?
¿Dónde vives?

¿Cómo te
llamas?
 NUESTRAS NORMAS DE CONVIVENCIA

▪ Puntualidad

▪ Trabajo en equipo

▪ Responsabilidad

▪ Orden / Disciplina

▪ Cuidar nuestras expresiones DÍA EL

al participar.

▪ Participación activa

▪ Respeto
¿Cómo nos vamos a comunicar?

• Aula Virtual

• Correo UCT: r.neciosup@uct.edu.pe

• A través
DÍAdel
EL delegado
 Formación de Equipos de trabajo

• Nombre del equipo

• Integrantes del equipo

• Organización de estudio DÍA EL

Elegir al Delegado (a) del curso

GOBIERNO DE ORGANIZACIONES Y
DESARROLLO DEL TALENTO
Sesión 01
Fundamentos de la gestión integral del
talento humano en el contexto global

1.Introducción a la gestión integral del talento humano:

1. ¿Qué es talento?
1.1.2. Concepto y aplicación de la gestión de talento.
1.2 Evolución de la gestión integral del talento humano desde la
cuarta revolución industrial.
1.1 – 1.2 Contexto global de la gestión integral del talento humano,
concepto y objetivos.
1.1- 1.3 Talento humano como socio estratégico de la organización: enfoques,
acción estratégica, modelos y fenómenos.
Competencias Genéricas

Razonamiento cuantitativo, lectura

crítica, comunicación escrita,
competencia ciudadana, inglés.
Competencia Específica

Gestionar integralmente con efectividad las

estrategias, políticas y prácticas del área de talento
humano, a fin de impactar individual, grupal y
organizacionalmente el desempeño y desarrollo
sustentable de cualquier tipo de empresa.
Indicadores de desempeño

Reconoce la conceptualización de la gestión integral de

talento humano a partir de los fundamentos teóricos.
Conoce la evolución de la gestión integral del talento
humano desde la cuarta revolución industrial.
Determina el contexto global de la gestión integral del
talento humano. Utiliza el talento humano como socio
estratégico de la organización.
Elemento de Competencia

Comprender la gestión integral del talento humano en el

contexto global, sus antecedentes, desafíos e implicaciones
en la estrategia empresarial, para la dirección responsable
del talento humano.
Fundamentos conceptuales del proceso de talento
humano

¿Que es la Gestión Integral de Talento Humano?

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y
desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más
comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento
individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo.

“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un
profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para
obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”.
En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento
organizativo
Evolución del Talento Humano

La Gestión del Talento Humano surgió como respuesta a las

necesidades sociales, económicas y culturales de las
sociedades que han poblado la tierra desde los orígenes del
hombre

Los siglos XVIII y XIX fueron particularmente importantes para la

evolución del talento humano, pues fue durante estos 200 años que
ocurrieron dos hechos que promovieron el estudio de la administración
como ciencia: la Revolución Industrial, que desencadenó la transición de
producción artesanal a producción en serie, y el surgimiento de las
escuelas de administración, que plantearon teorías que han trascendido
hasta nuestros días, como la división del trabajo.
 LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS ME
PERMITEN CONOCER LA MEJOR MANERA DE
ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO

Para crear y dinamizar la estructura organizacional es fundamental

implementar un proceso de gestión de talento o de gestión de
personal; este se refiere al conjunto de procesos administrativos
que buscan facilitar a la alta dirección de la organización la
comprensión y el ejercicio de liderar y enseñar a los subordinados
y de promover una cultura institucional que facilite el logro de
objetivos.

CUALES SON LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS, MAS RELEVANTES ………

Fundamentos conceptuales del la Gestión
del talento humano
De acuerdo a la época
Fundamentos conceptuales del la Gestión
del talento humano
TEORIAS ADMINISTRATIVAS.
Autor Enfoque
Énfasis en la tarea:
Taylor. Las tareas debían ser ejecutadas por obreros y empleados.
La administración científica.
Fayol. Énfasis en la estructura organizacional: División del trabajo, jerarquía, responsabilidad, etc.
Énfasis en las personas:
Teorías X y Y (falta de responsabilidad vs. desarrollo del potencial).
Surgen los conceptos de motivación, liderazgo, participación, comunicación y satisfacción
laboral.
Mc Gregor, Énfasis en la tecnología: Impacto de las TIC sobre la tarea, la gente y la estructura.
Maslow, Lewin,
Mary Parker Énfasis en el medio ambiente: Responsabilidad social empresarial.
Follet. Énfasis en la globalización: Bloques comerciales.
Calidad total/ Benchmarking/ Reingeniería/ Justo a tiempo/ Empowerment /Quinta Disciplina
(Senge (1995), Organizaciones que aprenden) /Cinco “S”/ Downsizing/
Tendencias Outplacement (desvinculación asistida)/ Hoshin Kanri (administración por políticas)/
administrativas. Coaching/ Outsourcing.
Cinco modelos
del Autocrático. De custodia. De apoyo. Colegiado. De sistemas.
comportamiento
organizacional.
Fuente: elaboración propia (2019).
Fundamentos conceptuales del la Gestión
del talento humano

Evolución
de la
gestión
humana
Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano
La denominación de Administración de Recursos humanos (ARH) está
sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de
colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital
intelectual e incluso gestión de personas.

El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano

puede tener tres significados diferentes:

1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona

como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de
servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento,
remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
Nuevos desafíos de la gestión del talento
humano

2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo

ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento, selección,
entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y
seguridad industrial.

3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan

de tiempo completo en cargos directamente relacionados con
recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores
de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Desde este punto de vista estratégico, la gestión del talento humano se

ocupa de planificar, organizar, dirigir y controlar las diferentes funciones
operativas encaminadas a potencializar el conocimiento y el talento del
personal. Igualmente, se orienta a ejercer la responsabilidad de respetar y
propender por el cumplimiento de los objetivos estructurados entorno a los
procesos de la cadena y la promesa u oferta de valor de la organización.
MODELOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Las personas como recursos Las personas como asociados

Empleados aislados en los puestos Colaboradores agrupados en equipos

Horario rígido establecido Metas negociadas y compartidas

Preocupación por las normas y las reglas Preocupación por los resultados

Subordinación al jefe Atención y satisfacción al cliente

Fidelidad a la organización Vinculación con la misión y la visión

Dependencia de la jefatura Interdependencia con colegas y equipos

Alineación con la organización Participar y compartir

Importancia en la especialización Importancia de la ética y la responsabilidad

Ejecutores de tareas Proveedores de actividad

Importancia en las destrezas manuales Importancia del conocimiento

Mano de obra Inteligencia y talento

Objetivo de la gestión del TH

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

Proporcionar competitividad a la organización.

Proporcionar a la organización personas bien motivadas Entrenadas

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Aumentar la auto- actualización de las personas + productividad

Administrar e impulsar el cambio.

Mantener políticas éticas y responsables.

Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

Dessller (2009).
Contexto de la gestión del talento humano

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la

mentalidad que predomina en las organizaciones. Es
contingente y situacional, pues depende de aspectos como
la cultura de cada organización, la estructural
organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología
utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.
COLABORADOR COMO SOCIO ESTRATEGICO
PERSONAS COMO SOCIAS
▪ Colaboradores agrupados en equipos
▪ Metas negociadas y compartidas
▪ Preocupación por los resultados
▪ Atención y satisfacción del cliente
▪ Vinculación a la misión y a la visión
▪ Interdependencia entre colegas y equipo
▪ Participación y compromiso
▪ Énfasis en la ética y la responsabilidad
▪ Proveedores de actividades
▪ Énfasis en el conocimiento
▪ Inteligencia y talento
La Gestión del Talento Humano (TH)
LAS PERSONAS VENTAJA COMPETITIVA

Las personas son el diferencial competitivo que provocan y sostienen el éxito de

la organización. Son la competencia básica de la empresa, su principal ventaja
competitiva en el mundo globalizado y cada vez mas preparado.

Las
empresas
cambias sus
practicas y
conceptos,
invierten en
La empresa las personas
invierten en las
personas que
saben como
crear nuevos Las personas se
productos y convierten en el
ervicios elemento básico
del éxito en la
empresa
La gestión del TH busca promover
¿QUE NECESITAMOS PARA GESTIONAR EL TALENTO
HUMANO?

Observar:
Entender las actitudes humanas
Saber cómo estas actitudes pueden favorecer o perjudicar a las organizaciones.

Actitudes que más se analizan : la percepción, la conducta motivada, la necesidad de

involucramiento y el nivel de proactividad de la persona.

Concepto de organización, entendido como el agrupamiento

ordenado de funciones, tareas, actividades y procesos en el que
cada persona asume una función coordinada con las demás para
obtener un fin común
Nuevas tendencias del Talento Humano

Gerencia estratégica del talento humano: promueve actitudes

a favor de la visión estratégica, dirigidas a implementar las
mejores prácticas específicas de gestión humana,
generando efectos positivos en el desempeño del talento
humano, propiciando organizaciones felices, con tendencia
verdes, a lo natural, emergente, original, técnico, profesional
y sistémico, apoyadas con las variables responsabilidad
social y sostenibilidad.
Gestión de talento humano y desafíos en el
entorno

Tendencias emergentes de la gestion de

talento humano
Gestión para la sociedad del conocimiento: desarrollar los
activos de conocimiento que posee la organización para
llevar a cabo su misión estratégica. Más que formar a la
gente, es fortalecer en ellos el auto desarrollo, disponiendo
de generación de conocimiento con las mejores prácticas
de aprendizaje, soportados por un proceso de gamificación.
Convivencias ante el cambio: se ve reflejada en el accionar
del talento humano en sus labores, impactando el clima
laboral de las redes empresariales, cadenas productivas,
clusters, y stakeholders. Busca adaptarse, inventarse y
reinventarse, por los grandes pasos que se han generado en
la ciencia y la tecnología como herramienta para la gestión
de talento humano. Hablar de esta tendencia, invita a la
gente a trabajar juntos con pasión, aprender que todo es
producto de un cambio y que se hace necesario en convivir
con el mismo.
Planeación estratégica del talento humano y el
desafío del entorno.
Uno de los aspectos más
importantes de la estrategia
de la organización es su
articulación con la función de
Gestión del Talento Humano.

La planeación estratégica del

talento humano, debe ser parte
integrante de la dinámica
organizacional.
¿ Que es la Planeación estratégica del talento
humano?
▪ Es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia fuera.
▪ “Situar el número pertinentes de personas
calificadas en el puesto y momento adecuado.
▪ El sistema que permite ajustar la oferta de
personal interna y externa.
▪ Las bases de Planeación estratégica del
talento humano son la demanda de trabajo y
la oferta de trabajo.
Importancia de la Planeación estratégica del
talento humano.
▪ Retener en calidad y cantidad
▪ Prever los cambios.
▪ Mejorar la utilización de recursos
▪ Permitir la coincidencia de esfuerzos del
Departamento de Gestión Humana con
los objetivos globales de la
organización.
▪ Economizar en las contrataciones.
▪ Expandir la base de datos del personal, para
apoyar otros campos.
▪ Coayudar a los niveles de productividad
mediante el aporte de personal más
capacitado.
Planeación estratégica del talento humano busca
promover
PERSONA
COMPETENTE

HABILIDADES CONOCIMIENTO
PLUS

+
ACTITUD

“Contar con la gente correcta, en el lugar

adecuado y en el momento oportuno”
¿Cómo se lleva a cabo una Planeación
estratégica del talento humano?
Antes de empezar es importante:

1. La empresa disponga de planes y objetivos claramente

definidos en los niveles superiores.
2. Que la función de personal esté realmente integrada en el
conjunto de la empresa.
3. Se debe aplicar la matriz DOFA, al talento humano.
¿Cómo se lleva a cabo una Planeación
estratégica del talento humano?
¿Cómo se lleva a cabo una Planeación
estratégica del talento humano?

El nivel administrativo.
No ejecuta, hace que otros ejecuten

Dirección Lograr lo Mediante

planeado

El nivel operativo.
Trata de hacer o ejecutar
Factores que interviene en la planeación estratégica del
talento humano

Constituyen el tiempo que

dura la ausencia del
empleado. La cantidad y la
Ausentismo
duración de ausencias están
relacionadas con la
satisfacción en el trabajo.

Cambios en los Rotación del

requisitos de la personal
fuerza laboral

Los factores condicionantes del
mundo que cambia de modo
acelerado, modifican radicalmente
los requisitos de la fuerza laboral y
algunas veces cambio de personal.
Es el resultado de la salida de
algunos empleados y la entrada
de otros para remplazarlos enel
trabajo. Se da por diversos
motivos: Desvinculación por
iniciativa del empleado o de la
organización.
En equipo – Próxima Semana

En un organizador visual, presentar una Planeación estratégica

del talento humano de una empresa en estudio