Sistema de Evaluacion de DesempeÃ o

Sistema de Evaluación de Desempeño del SDSS
Sistema de
Evaluación de Desempeño
Año, 2009
Elaboración, Redacción y Diseño
Tesorería de la Seguridad Social
Colaboraciones
Gerencia General
Dida
Contraloría
Primera Versión
U
Noviembre, 2008.
Primer versión
Noviembre 2008
CONTENIDO Ultima versión
Noviembre 2008
Índice automático de manera secuencial
CONTENIDO
Páginas
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 1
CAPITULO I: JUSTIFICACION, METODOLOGIA, AMBITO DE APLICACIÓN Y BASE LEGAL ............ 2

1.1 Justificación………….................................................................................................. 2
1.2 Ámbito de Aplicación .............................................................................................. 2
1.3 Metodología………. .................................................................................................. 2
1.4 Base Legal………….. .................................................................................................. 2
CAPITULO II: OBJETIVOS Y PRINCIPIOS BASICOS ..................................................................... 3

2.1 Objetivo General…. ................................................................................................. 3
2.2 Objetivos Específicos ............................................................................................... 4
2.3 Principios Básicos.. .................................................................................................. 5
CAPITULO III: NORMAS Y DISPOSICIONES GENERALES............................................................. 6

3.1 Normas para la aplicación de la Evaluación de Desempeño .................................. 6
CAPITULO IV: RESPONSABILIDADES......................................................................................... 8

4.1 Responsabilidades de los Evaluadores:................................................................... 8
4.2 Responsabilidades de los Evaluados: ..................................................................... 9
4.3 Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos:............................... 9
4.4 Responsabilidades del cabeza de la institución: ................................................... 10
CAPITULO V: SUGERENCIAS PARA UNA CORRECTA APLICACIÓN DE LA EVALUACION ............ 11

5.1 Aplicación de una correcta Evaluación. ................................................................ 11
5.2 Inicio proceso de evaluación. ................................................................................ 12
5.3 Seguimiento al Plan de Acción establecido........................................................... 12
5.4 Informe de las evaluaciones.................................................................................. 12
CAPITULO VI: ENTREVISTA DE EVALUACION .......................................................................... 13

6.1 Entrevista de Evaluación ....................................................................................... 13
6.2 Conducción de la Entrevista.................................................................................. 14
6.3 Conclusión de la Entrevista ................................................................................... 14
6.4 La actuación del Evaluador ................................................................................... 14
6.5 La actuación del Evaluado .................................................................................... 14
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Índice automático de manera secuencial
CAPITULO VII: ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE EVALUACION .................................................. 15

7.1 Clasificaciones y factores de las evaluaciones. ..................................................... 15
7.2 Instrumento de evaluación ................................................................................... 22
¾ EJEMPLO DE MODELO GRUPO OCUPACIONAL I ............................................................ 23
¾ EJEMPLO DE MODELO GRUPO OCUPACIONAL II ........................................................... 25
¾ EJEMPLO DE MODELO GRUPO OCUPACIONAL III .......................................................... 27
¾ EJEMPLO DE MODELO GRUPO OCUPACIONAL IV .......................................................... 29
7.3 Medidas del desempeño ....................................................................................... 31
7.4 Definición e Instrucciones para el entendimiento de los Factores De La
Evaluación…………………………………………………………………………………………………………32
7.5 Puntuación…………. ................................................................................................ 32
7.6 Políticas relativas a la norma de incentivo ........................................................... 33
ANEXO I: INSTRUCTIVO DE LA EVALUACION .......................................................................... 34

1.1 Selección del Empleado a Evaluar......................................................................... 34
1.2 Forma de puntuación ............................................................................................ 34
1.3 Plan De Acción:…… ................................................................................................ 35
1.4 Retroalimentación en base a la evaluación anterior ............................................ 36
1.5 Comentarios del Evaluado .................................................................................... 36
1.6 Proceso de Reclamación ....................................................................................... 36
1.7 Sugerencias del Evaluador .................................................................................... 37
1.8 Firmas de Conformidad......................................................................................... 38
1.9 Archivo Del Sistema De Evaluación Del Desempeño............................................. 38
ANEXO II: EXPLICACION DE LOS FACTORES CON EVIDENCIAS................................................. 39

2.1 Explicación de los factores .................................................................................... 39
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INTRODUCCION Ultima versión
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Objeto del Manual
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCION
Con miras a conocer el comportamiento de la gestión del individuo dentro de la

institución y de obtener los mejores resultados para retroalimentar y mejorar los
sistemas y procesos, las entidades que conforman el Sistema Dominicano de Seguridad
Social deben crear, aplicar y dar seguimiento a un eficiente sistema de evaluación del
desempeño. Contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño, es una
condición indispensable para lograr altos niveles de competitividad institucional. A raíz
de eso, hemos estructurado este novedoso sistema de evaluación por escala de
puntuación.
La evaluación del desempeño o rendimiento laboral de nuestros empleados es un

proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada
por parte de los jefes inmediatos y monitoreada por los departamentos de Recursos
Humanos de dichas entidades, se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral de los empleados en el desempeño de su cargo y cumplimiento
de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios
producidos.
Este proceso nos permite comunicar a los mismos, la forma en que están
desempeñando su trabajo y, consecuentemente, elaborar planes de mejora. Además, la
información obtenida de dichas evaluaciones nos servirá para determinar las
necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la
organización.
De igual modo conoceremos puntos débiles y puntos fuertes y la calidad de cada uno de
los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo,
definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para
recompensar el desempeño
En este manual están descritos todos los procesos y políticas que tienen que ver con
dicho proceso. Asimismo, presentamos ejemplo de los modelos de los formularios
utilizados para estas evaluaciones. Esperamos que la buena interpretación y manejo de
los resultados pueda contribuir al fortalecimiento de nuestro personal y por ende, de
nuestras entidades.
Sistema de Evaluación del Desempeño, Entidades del SDSS 2009

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CAPITULO I Ultima versión
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Justificación, Metodología, Ámbito de Aplicación y Base Legal
CAPITULO I: JUSTIFICACION, METODOLOGIA, AMBITO DE APLICACIÓN Y

BASE LEGAL
1.1 Justificación
Este sistema de evaluación del desempeño surge a raíz del compromiso de las entidades
del SDSS de hacer una valoración mas objetiva de los resultados individuales de
nuestros empleados y ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la
gestión de las personas (promoción, retribución, etc.).
Los resultados arrojados ayudará a las oficinas de Recursos Humanos a implementar un

programa de capacitación que se ajuste a las necesidades de cada institución; llevar a
cabo acciones correctivas para mejorar el desempeño y realizar una mejor gestión con
miras a lograr el desarrollo de cada empleado, departamento y área que componen
estas instituciones.
1.2 Ámbito de Aplicación
A todos los empleados activos de las entidades del SDSS, con tres (3) meses o más de
labor en la misma unidad de trabajo y equipo de trabajo.
1.3 Metodología
Describimos y definimos las normas, las responsabilidades que intervienen y detallamos

un instructivo de este sistema, especificando paso a paso y de manera ilustrada lo que
deberá realizar cada evaluador para llevar a cabo con éxito la evaluación del
desempeño.
1.4 Base Legal
Para la elaboración del Sistema de Evaluación del Desempeño de las Entidades del
Sistema Dominicano de Seguridad Social, se tomó en consideración la Normativa sobre
política de incentivos para empleados pertenecientes a las entidades del CNSS,
aprobado mediante resolución del CNSS No. 190‐02, de fecha 18 de septiembre, 2008.

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CAPITULO II Ultima versión
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Objetivos y Principios Básicos
CAPITULO II: OBJETIVOS Y PRINCIPIOS BASICOS

2.1 Objetivo General.
Fomentar la eficacia de los empleados, estimular su desarrollo profesional y optimizar la

contribución de cada funcionario al logro de los objetivos de su institución. A fin de
mantener el ciclo de mejora continúa en el desempeño de las labores y de acuerdo a
este ciclo de mejora, la institución planifica, hace, verifica y actúa. Ver figura 1.
Planifica, a través de su plan estratégico y planes operativos anuales (POA) por

departamentos y áreas.
Hace, a través de las acciones y tareas que el personal debe realizar para lograr las
metas trazadas en los planes operativos anuales y en el plan estratégico.
Verifica, a través de evidencias de los resultados logrados, se verifica los

indicadores, los objetivos estratégicos y las metas por departamentos y áreas.
Actúa, realizando cambios y mejoras a corto, mediano y largo plazo de manera

periódica a los planes operativos anuales para alcanzar junto con el personal los
objetivos estratégicos. A la vez, retroalimenta a estos últimos sobre los cambios
efectuados, para mantener el ciclo continúo de mejora.
PLANIFICA HACE
PDCA
ACTUA VERIFICA
Ciclo desarrollado por Edward Deming

Figura 1

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2.2 Objetivos Específicos
a. Formalizar una instancia de comunicación entre el evaluador y el evaluado sobre

el desempeño de este último, que contribuya al conocimiento y comprensión de
los objetivos de la institución.
b. Proveer al empleado de la Institución en forma permanente, de información

acerca de lo que se espera de él en el desempeño de su trabajo, de los aspectos
positivos del mismo y de aquellos en que se requiera mejoría.
c. Dotar a la Institución de un mecanismo que le permita evaluar en forma objetiva

la calidad de resultados generados por cada empleado, dentro de un enfoque de
tareas, procesos, mejoramiento continuo y trabajo en equipo.
d. Contar con un instrumento que permita disminuir las influencias subjetivas en la

calificación, así como analizar las debilidades y planes de acciones, con el fin de
crear e implementar estrategias para su promoción y desarrollo.
e. Suministrar elementos que permitan la planificación, trayectoria laboral y/o

profesional del personal.
f. Detectar problemas en los procesos, asignación de recursos y funciones que

puedan estar afectando el desempeño del personal.
g. Crear acciones que el empleado pueda emprender a fin de mejorar áreas en las
que su desempeño no es satisfactorio.
h. Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la

comunicación positiva y productiva entre supervisores y empleados, para el
logro de las metas de la institución.

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2.3 Principios Básicos.
Como principio se entiende el valor supremo que dirige nuestra conducta y que
asumimos como inviolables si somos coherentes entre nuestra práctica y nuestro
razonamiento. Los principios que rigen este sistema de evaluación son:
a. Objetividad: consiste en prescindir de criterios subjetivos en las

valorizaciones asignadas.
b. Pertinencia: evaluar lo que se debe evaluar de acuerdo con las funciones y

responsabilidades del evaluado.
c. Transparencia: medida por el nivel de conocimiento que tengan los directivos

y evaluadores de los criterios, instrumentos y procedimientos de evaluación.
d. Participación: se espera que la relación entre el evaluado y el evaluador esté

abierta al diálogo y al consenso. El evaluado se debe involucrar activamente
en la planeación y formulación de los objetivos del plan de desarrollo
profesional. En ese mismo sentido, el evaluador estará dispuesto a ayudar a
los evaluados a pasar de una situación dada en los aspectos detectados, a
otra de mejor reempeño.
e. Equidad: el evaluador es justo con los evaluados y les asigna la puntuación

que cada uno se merece.

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CAPITULO III Ultima versión
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Normas y Disposiciones Generales
CAPITU
LO III: NORMAS Y DISPOSICIONES GENERALES
3.1 Normas para la aplicación de la Evaluación de Desempeño.
Es importante que las normas que regulan la aplicación del Sistema de Evaluación del
Desempeño sean conocidas y entendidas por todos los usuarios del sistema, razón por
la que se incluye a continuación:
a. Se aplicarán dos evaluaciones por año. La primera se aplicará en febrero, la

cual comprenderá el período junio‐diciembre del año anterior a la aplicación.
La segunda se aplicará en agosto, la cual evaluará el período enero‐junio del
mismo año en que se aplica la evaluación.
b. La evaluación de desempeño será aplicada a todos los empleados con tres (3)
meses o más de labor en la misma unidad de trabajo y equipo de trabajo.
c. Si el trabajador evaluado ha sido trasladado durante el periodo de evaluación

y tiene menos de tres (3) meses en el nuevo sitio de trabajo, la evaluación
debe ser realizada por el supervisor del nuevo lugar de trabajo conjuntamente
con el supervisor anterior.
d. Si el evaluado tiene tres (3) meses o más en el nuevo sitio de trabajo debe ser
evaluado solamente por su nuevo supervisor.
e. El supervisor deberá reunirse con el evaluado para discutir los puntos

evaluados.
f. Los empleados que se encuentren ausentes durante el proceso de evaluación,

por motivos de permisos, vacaciones y/o licencias, deberán ser evaluados tan
pronto se incorporen a sus labores.
g. El resultado del nivel de desempeño estará determinado por la sumatoria de

los puntos otorgados en todos los sub‐factores de los factores evaluados.
h. Recurso Humano aceptará la evaluación de desempeño como buena y válida

siempre que este firmada por el evaluado, el evaluador y el jefe del
departamento y/o área, si el caso lo amerita.

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CAPITULO III Ultima versión
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Normas y Disposiciones Generales
i. Si ocurre una renuncia o desahucio, se le aplicará una nueva evaluación de

desempeño al empleado siempre y cuando hayan transcurrido no menos de
tres meses del periodo de evaluación en el que se encuentre el empleado al
momento de la salida.
Por ejemplo, un empleado que sea evaluado en febrero 2009, será evaluado
por el periodo comprendido entre junio‐diciembre 2008. Si ese mismo
empleado renuncia o es desahuciado en abril, corresponde que se le aplique
una nueva evaluación, ya que han transcurrido 4 meses del periodo de
evaluación enero‐junio 2009, pero si la salida ocurre en febrero 2009 después
de ser evaluado, o en marzo, no le corresponde ser evaluado nuevamente.
Así podemos concluir diciendo que sólo se le aplicará una nueva evaluación al
empleado saliente si la salida se produce después de marzo para el primer
periodo y después de septiembre para el segundo.

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CAPITULO IV Ultima versión
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Responsabilidades
CAPITULO IV: RESPONSABILIDADES
4.1 Responsabilidades de los Evaluadores:
a. Debe conocer las “Normas para la aplicación del Sistema de Evaluación

del Desempeño de las entidades que conforman el SDSS”.
b. Velar porque el proceso de evaluación del desempeño sea objetivo y esté

orientado al reconocimiento y desarrollo del trabajador.
c. Evitar una serie de errores al momento de la evaluación, como:

¾ Efecto de halo: evitar que cierta característica influye en la manera
en como se califica otra característica, este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el supervisor.
¾ Tendencia central: es cuando se evitan los niveles altos y los bajos

de calificación, lo que significa que todos los empleados son
calificados como “promedio”.
¾ Polaridad: emite calificaciones extrema. Ejemplo: si la escala fuera
del 1 al 5, la tendencia sería colocar una puntuación de 1 ó de 5.
¾ Preferencias: evitar las diferencias entre edad, raza y sexo. Cuando

se evalúe el desempeño, es importante hacerlo objetivamente,
tratando de eliminar la influencia de estas cosas.
¾ Efecto de Proyección: evitar la sobrevaluación de los candidatos

porque coinciden con nuestra forma de ser o de pensar.
¾ Recencia: Se refiere al hecho de tomar en cuenta sólo lo que acaba

de ocurrir. Adolece del carácter integrador de la evaluación en el
tiempo. Se ignora la conducta del evaluado antes del hecho que se
considera fundamental para la evaluación.
¾ Primacía: Se recuerda lo que ha sucedido en primer lugar es similar

al anterior, pero de modo inverso sólo se toma en cuenta la
conducta inicial del evaluado, se puede ver asociado al refrán
popular: “Cría fama y acuéstate a dormir”.

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Responsabilidades
d. Comunicar a sus empleados los factores con que serán evaluados, de

acuerdo con los formularios establecidos.
e. Aplicar la evaluación del desempeño a cada uno de sus empleados en la

fecha establecida.
f. Reunirse con cada uno de sus empelados para llevar a cabo el proceso de
evaluación individual, interactuando directamente con el empleado
evaluado.
g. Solicitar capacitación para mejorar el desempeño, en caso que lo

amerite.
4.2 Responsabilidades de los Evaluados:
a. Debe ser consciente y convencido de su responsabilidad como parte del

proceso de evaluación, en donde juega un papel muy importante por ser
uno de los elementos fundamentales dentro del sistema.
b. Debe establecer una interrelación positiva, abierta, receptiva y

colaboradora con su supervisor inmediato, a fin de que se logren
realimentar los procesos de trabajo a su cargo, contribuyendo con su
desarrollo personal y profesional.
c. Debe velar porque su supervisor lo evalúe en el período establecido.
d. Elaborar conjuntamente con el supervisor un plan de acción para mejorar

su desempeño, en los casos que se requiera.
4.3 Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos:
Será responsable de la administración del sistema de evaluación del desempeño y sus

roles al respecto serán:
a. Entrenar, asesorar y orientar a los evaluadores, para que apliquen

objetivamente el Sistema de Evaluación del Desempeño a su personal.
b. Entrenar y asesorar a los evaluados (el Personal) en el Sistema de

Evaluación.

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Responsabilidades
c. Servir de intermediario en los procesos de reclamo y/o reclamación,

cuando no exista acuerdo entre el evaluador y el evaluado.
d. Asegurar el cumplimiento de las Políticas del sistema.
e. Dar seguimiento y apoyar a los evaluadores en el manejo y uso del

sistema.
f. Custodiar e incluir copias de los formularios de la Evaluación del

Desempeño, en el expediente personal de cada trabajador.
g. Dar seguimiento a la aplicación del Sistema de Evaluación del

Desempeño en su área de responsabilidad.
h. Elaborar reporte de cálculo de incentivo a todo el personal evaluado, de

acuerdo al resultado de la última evaluación de desempeño aplicada.
i. Elaborar Informe Ejecutivo de Resultados para el cabeza de la institución,

a fin de dar a conocer los resultados de dicha evaluación, y entregarlo
junto con el reporte de cálculo de incentivo para su aprobación.
j. Elaborar propuesta de plan de acción en coordinación con el Gerente y/o

Encargado, que responda a las necesidades detectadas mediante la
evaluación del desempeño efectuadas a los trabajadores de su área de
responsabilidad.
4.4 Responsabilidades del cabeza de la institución:
a. Garantizar que cada uno de los departamentos, áreas y/o gerencias,

efectúen la evaluación del desempeño a sus empleados en el tiempo
establecido.
b. Aprobar los incentivos por desempeño de acuerdo a los resultados de las

evaluaciones.
c. Apoyar la implementación del “Plan de Acción” para atender las

necesidades detectadas por medio de la “Evaluación del Desempeño”.

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CAPITULO V Ultima versión
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Sugerencias para una correcta aplicación de la evaluación
CAPITULO V: SUGERENCIAS PARA UNA CORRECTA APLICACIÓN DE LA

EVALUACION
5.1 Aplicación de una correcta Evaluación.
A continuación especificamos algunas pautas que se podrían tener en cuenta para

realizar una adecuada y objetiva calificación, sin que estas sean obligatorias o
reemplacen el compromiso y la equidad que el evaluador debe tener en el momento de
la calificación para una eficiente y objetiva aplicación de la evaluación del desempeño,
se recomienda tomar en consideración los siguientes puntos:
a. Programe un tiempo adecuado para realizar las calificaciones.
b. Leer el manual de evaluación del desempeño y la normativa de

incentivos.
c. Revisar y leer completamente el formulario de calificación.
d. Leer detenidamente la definición de cada factor.
e. Realice la calificación confrontando el desempeño del empleado frente a

las funciones del cargo que desempeña.
f. Califique cada factor independientemente, aun cuando en su concepto

exista relación alguna.
g. Limítese únicamente a apreciar el desempeño del empleado a través del

los factores indicados.
h. Dé igual importancia a la puntuación de cada uno de los empleados bajo

su dependencia.
i. Sea lo más objetivo posible al aplicar la calificación, no se confíe en la

percepción general que usted tenga del evaluado o de la transmitida por
otros.
j. Tenga pendiente que todos los empleados tienen comportamientos

laborales adecuados en algunos aspectos y en otros no.
k. No trate de “ayudar” o “perjudicar” no tema “comprometerse” al

calificar.

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CAPITULO V Ultima versión
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Sugerencias para una correcta aplicación de la evaluación
5.2 Inicio proceso de evaluación.
El evaluador debe acordar con el evaluado la fecha y hora para revisar la evaluación.
El supervisor deberá retroalimentar al evaluado sobre el resultado y luego remitirla
debidamente firmada al Departamento de Recursos Humanos a más tardar la fecha
limite acordada.
5.3 Seguimiento al Plan de Acción establecido.
El evaluador debe señalar al evaluado las cosas que no estén bien o que pueden
mejorar y acordar el plan de acción a seguir, además de las necesidades de
capacitación o entrenamiento que considere necesarias para el mejoramiento del
evaluado, con fecha en que se debe cumplir. El Departamento de Recursos Humanos
y el evaluador deben dar seguimiento al cumplimiento de este plan. La
comunicación en cada fase es vital (entre evaluador, evaluado y Departamento de
RRHH).
5.4 Informe de las evaluaciones.
El departamento de Recursos Humanos debe realizar un informe por área o

departamento evaluado donde se detalle un resumen de los resultados de las
evaluaciones realizadas en ese periodo, con la finalidad de que se constituya en
insumo para la ejecución del plan de acción, y así resolver las necesidades
detectadas a través del proceso de evaluación. Este informe contemplará: Periodo
de la evaluación, cantidad de puestos evaluados, factores que son fortalezas para la
Institución, factores que demuestran debilidades, estadísticas y acciones
recomendadas por Recursos Humanos. Además, un reporte de los incentivos
correspondientes a los empleados evaluados, de acuerdo a los resultados arrojados
en dichas evaluaciones.

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Entrevista de Evaluación
CAPITULO VI: ENTREVISTA DE EVALUACION

6.1 Entrevista de Evaluación
Debe estar basada en un dialogo franco, cordial y abierto, donde el evaluado y

evaluador aclaren aspectos concernientes al desempeño del cargo. Aquí dejaran
definida la escala de calificación que obtendrá el evaluado en el proceso.
Los propósitos que perseguimos en la entrevista de evaluación del desempeño son los
siguientes:
a. Dar al evaluado las condiciones de hacer mejor su trabajo, mediante una

comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño.
b. Dar al evaluado una idea clara de cómo esta desempeñando su trabajo.
c. Discutir los dos – evaluado y evaluador‐ las medidas y planes de acción
para desarrollar y utilizar las aptitudes del evaluado, las necesidades de
capacitación o de recursos para lograr el patrón de desempeño esperado.
d. Eliminar o reducir disonancia, ansiedades, tensiones y dudas que surgen
en un proceso de evaluación.
La entrevista será más efectiva si se prepara en forma estructurada pero relativamente

informal, por lo cual se sugiere:
a. Programar y Preparar la entrevista

b. Avisar con tiempo suficiente a la persona a evaluar
c. Especificar a cada evaluado que la sesión de evaluación es para mejorar el
desempeño
d. Realizar la sesión en privado y con un mínimo de interrupciones.
e. Ser lo más específico posible, evitando las vaguedades
f. Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeño y no en
la persona.
g. Identificar y explicar las acciones específicas que el evaluado puede
emprender para mejorar su desempeño
h. Concluir la sesión destacando los aspectos positivos del desempeño del
evaluado.

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CAPITULO VI Ultima versión
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Entrevista de Evaluación
6.2 Conducción de la Entrevista
Ambas partes deberán procurar que la entrevista se desarrolle en una atmósfera

cordial. El evaluador deberá tratar de hacer un balance entre los reconocimientos al
trabajo bien desarrollado y las áreas de mejora. Toda crítica deberá realizarse de
manera constructiva y encontrarse sustentadas con ejemplos.
6.3 Conclusión de la Entrevista
La finalización de la entrevista debe hacerse comentando las propuestas de acciones

principales que el evaluado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su
desempeño no fue satisfactorio.
6.4 La actuación del Evaluador
El evaluador debe mantener durante todo el proceso una actitud abierta al diálogo y a la
escucha, una conducta profesional por el respeto, la discreción, la objetividad y equidad
al momento de la evaluación. Antes de iniciar el proceso de evaluación debe conocer
perfectamente objetivos, instrumento y procedimiento detallados en el presente
manual.
6.5 La actuación del Evaluado
El evaluado tiene derecho de conocer los aspectos sobre los cuales va a ser evaluado, las
normas y los contenidos del instrumento de evaluación. Este debe mantener durante el
proceso de evaluación una conducta profesional caracterizada por el respeto, la
confianza y actitud abierta a las observaciones y aceptación de sus aciertos y errores.

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Estructura del Sistema de Evaluación
CAPITULO VII: ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE EVALUACION

7.1 Clasificaciones y factores de las evaluaciones.
Para fines del nuevo sistema de evaluación, se han elaborado cuatro modelos
(formularios de evaluación), tomando como referencia los grupos ocupacionales
existentes.
El primer modelo o Grupo Ocupacional I: corresponde al nivel de dirección y
supervisión, dentro de los que se incluyen Gerentes, Encargados, Consultor Jurídico,
Subgerentes, Sub‐encargados, Sub‐consultor jurídico, Supervisores, etc.
El segundo modelo es el Grupo Ocupacional II: corresponde a técnicos y profesionales,
incluye a los Analistas, Auditores, Programadores, Abogados, Soportes Técnicos,
Contadores, etc.
El tercer modelo es el Grupo Ocupacional III: denominada de servicios, incluye a
Cobros, Asistencias a Clientes Externos, Representantes, Operadores, etc.
Y el último modelo es el Grupo Ocupacional IV: apoyo administrativo y servicios
generales, en la cual se han agrupado los puestos de recepcionistas, auxiliares, chóferes,
conserjes, mensajeros, etc.
Los factores a evaluar por cada Grupo Ocupacional son: ver Figura 2:
GRUPO OCUPACIONAL I GRUPO OCUPACIONAL II

(DIRECCION Y SUPERVISION) (TECNICOS Y PROFESIONALES)
Está constituido por quienes ejercen autoridad Comprende al personal que realiza funciones de
técnica o administrativa, o ambas a la vez. En carácter profesional. En este grupo incluimos a los
este grupo incluimos a los gerentes, Analistas, Auditores, Programadores, Abogados,
encargados, consultores jurídicos, Subs. y Soportes Técnicos, entre otros.
supervisores, etc.
GRUPO OCUPACIONAL IV
GRUPO OCUPACIONAL III
(APOYO ADMINISTRATIVOS Y SERVICIOS
(DE SERVICIOS)
GENERALES)
Este grupo comprende aquellos empleados Incluye al personal que realiza funciones de
que realizan labores de servicio y asistencia. recepción, telefonía, labores varias de oficina,
En este grupo ocupacional incluimos secretariado, seguridad y vigilancia, operación de
Asistencia al Cliente Externo, Cobros, equipo móvil, inspección y otras afines. En este
Operadores y Representantes, etc. grupo ocupacional incluimos Recepcionistas,
Conserjes, Mensajeros, Choferes, Mantenimientos,
etc.
Figura 2

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Noviembre 2008
Noviembre 2008
El primer factor de cada grupo ocupacional, denominado cuantificable, equivale al 70%

de los puntos total de la evaluación, este es “Productividad, Control y Supervisión”. El
restante 30% de distribuye entre los otros factores, los cuales son mas o menos
subjetivos, estos son: “Características personales, conducta” y “Pericia, conocimientos
y habilidades”.
Cada criterio evaluado tiene diferentes indicadores, los cuales están definidos de
acuerdo a los grupos ocupacionales. A continuación, ver detalle de indicadores según
grupo ocupacional.
Grupo Ocupacional I (Dirección y Supervisión)
FACTORES PARA LA EVALUACIÓN

GRUPO OCUPACIONAL I
(DIRECCIÓN Y SUPERVISION)
(Gerentes, Encargados, Consultor Jurídico, Subs. y Supervisores)
PRODUCTIVIDAD, CONTROL y SUPERVISION
( Puntuación equivalente al 70% de la evaluación)
Cumplimiento de
Cumplimiento de las metas del departamento y/o área en las fechas que fueron pautadas.
metas establecidas
Planificación y Estrategias que permitirán distribuir el tiempo disponible de la forma más racional posible,
organización del permitiendo realizar las tareas más importantes y urgentes en primera instancia y dejar
trabajo para un momento posterior aquellas con bajo nivel de prioridad.
Delegación, control y Aptitud del supervisor para asignar tareas a su personal de forma clara y efectiva, así como
criterio controlar las mismas, estableciendo prioridades a fin de lograr los resultados esperados.
Habilidades humanas y técnicas que tiene el gerente, encargado o supervisor, para elegir
Toma de decisión entre alternativas y tomar decisiones correctas en tareas de rutinas, de emergencia,
estratégicas y operativas. También en análisis y solución de problemas.
Superación de Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea superando los obstáculos. Capacidad de
Obstáculos interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las metas.
Compromiso con la Su calidad demuestra que realiza su trabajo con cero (0) defecto, es decir con puntualidad y
Calidad sin producir desperdicios
Puntualidad en el cumplimiento del horario de trabajar según turno de trabajo. Se medirá

Asistencia y
según la cantidad de tardanza en un semestre y ausentismo del empleado.
Puntualidad

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GRUPO OCUPACIONAL I
(DIRECCIÓN Y SUPERVISION)
(Gerentes, Encargados, Consultor Jurídico, Subs. y Supervisores)
CARACTERISTICAS PERSONALES, CONDUCTA
INDICADORES DEFINICION
Disposición de defender los intereses de la institución y adherirse a sus
Actitud hacia la Institución lineamientos. Lealtad para con la institución. Disponibilidad para extender el
horario de trabajo ante una necesidad eventual.
Se refiere (a) la relación del supervisor con su personal, con los cuales interactúa a
Trabajo en Equipo
diario. Ejemplo: discusiones abiertas, reuniones, trabajo en conjunto, etc.
El Supervisor tiene la capacidad de motivar, desarrollar y evaluar a su personal,
Actitud para la conducción del
estimulando o sancionando cuando sea necesario, con racionalidad, imparcialidad y
personal
justicia.
Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta de sus superiores y de
Capacidad de aceptar críticas iguales. Grado de adaptación a las mismas. Capacidad de no ofenderse y
aprovechar las críticas para mejorar.
Cumplimiento del Régimen
Cumplimiento del régimen ético y disciplinario según la Ley 41‐08 y de las políticas y
Ético y Disciplinario/ Políticas y
procedimientos establecidos por la Institución.
Procedimientos TSS
PERICIA ‐ CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que
Liderazgo y Supervisión le consume el cambio entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos
casos
Aptitud y disposición para aportar nuevas ideas, destinadas a mejorar métodos y
Creatividad y capacidad de
procedimientos de trabajo. Y mantiene en orden sus tareas e incluso cuando
manejar múltiples tareas
maneja múltiples temas.
Capacidad de interrelacionarse con los demás para expresar ideas y transmitir
información de forma oral o escrita, con claridad y coherencia, a fin de que sea
Respuesta bajo presión
entendida por todos, teniendo como base las políticas y los procedimientos de la
Institución.
La capacidad que se tiene para trabajar juntos con una meta definida, respetando y
estableciendo lazos efectivos de comunicación. Capacidad de interrelacionarse con
Comunicación y Relaciones
los demás, para expresar ideas y transmitir información de forma oral o escrita, con
Interpersonales
claridad y coherencia, a fin de que sean entendidos por todos, teniendo como base
las políticas y los procedimientos de la Institución.
Interés por desarrollar a su Aptitud y disposición para aportar nuevas ideas, destinadas a mejorar métodos y
personal procedimientos de trabajo.

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Noviembre 2008
Grupo Ocupacional II (Técnicos y Profesionales)

GRUPO OCUPACIONAL II
(TECNICOS Y PROFESIONALES)
(Analistas, Auditores, Programadores, Abogados, Soportes Técnicos, entre otros)
Cumplimiento de
metas Cumplimiento de las metas establecidas en el POA en las fechas que fueron pautadas.
establecidas
Superación de Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea superando los obstáculos. Capacidad de
Obstáculos interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las metas.
Reporta avances de Revisa sus tareas y metas con su supervisor inmediatos en intervalos frecuentes para saber si
tareas va progresando o si las metas se mantienen según lo establecido.
Compromiso con la Su calidad demuestra que realiza su trabajo con cero (0) defecto, es decir con puntualidad y
Calidad sin producir desperdicios.
Organización del Consiste en que el empleado debe mostrar a su supervisor inmediato el método que utiliza
trabajo según lo para mantener su trabajo organizado según lo planificado. En ese sentido, puede presentar
planificado informes, cronogramas de trabajo, notificaciones por correo, etc.
En situaciones de presión, el empleado puede mantener la calma, ejecuta y cumple nuevas
Respuesta bajo
disposiciones de su supervisor, y en adición cumple con sus metas, las establecidas
presión
periódicamente.
Asistencia y Puntualidad en el cumplimiento del horario de trabajar según turno de trabajo. Se medirá
Puntualidad según la cantidad de tardanza en un semestre y ausentismo del empleado.
Capacidad de defender los intereses de la Institución y adherirse a sus lineamientos. Lealtad
Actitud hacia la
con la misma. Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad puntual.
institución
Muestra estar identificado con la misión, visión y valores de la Institución.
Actitud hacia los Forma en la que se maneja con sus compañeros de trabajo. Camaradería. Y relación con los
Compañeros y superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y
Supervisor(es) colaboración.
Colaboración en el desarrollo de trabajos, con integrantes dentro de su departamento o de
Cooperación con el otros grupos. Trabajo en equipo. Capacidad de compartir conocimiento y habilidades.
equipo Habilidad para desempeñar tareas con superiores e iguales, pensando en objetivos comunes,
con la mente abierta a ideas y pensamientos diferentes.
Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta de sus superiores y de iguales.
Capacidad de aceptar
Grado de adaptación a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para
críticas
mejorar.
Cumplimiento del
Régimen Ético y
Cumplimiento con el régimen ético y disciplinario según la Ley 41‐08 y con las políticas y
Disciplinario/ Políticas
procedimientos establecidos por la Institución.
y Procedimientos TSS

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(TECNICOS Y PROFESIONALES)
(Analistas, Auditores, Programadores, Abogados, Soportes Técnicos, entre otros)
Capacidad de manejar Mantiene en orden sus tareas, incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le
múltiples tareas consume el cambio entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos
Potencialidad. Actitud Tiene perfil funcional, inquietud y capacidad para conocer las distintas herramientas
para aprender necesarias para el trabajo
Creatividad e Aptitud y disposición para aportar nuevas ideas, destinadas a mejorar métodos y
Iniciativa procedimientos de trabajo
Relaciones personales Habilidad para relacionarse con los demás, ganando respeto seguridad y aprecio.
Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las acciones
Comprensión Oral
pertinentes para el cumplimiento.
Grupo Ocupacional III (De Servicios)

(De Servicios)
(Representantes, Operadores, Servicios a Clientes Externos, Cobros, Etc.)
Cumplimiento de las metas establecidas en el POA en las fechas que fueron
Cumplimiento de metas
pautadas. De acuerdo a cantidades de llamadas recibidas, realizadas, cobros
establecidas
realizados y servicios personalizados
Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea superando los obstáculos.
Superación de Obstáculos
Capacidad de interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las metas.
Revisa sus tareas y metas con su supervisor inmediato en intervalos frecuentes para
Reporta avances de tareas
saber si va progresando o si las metas se mantienen según lo establecido.
Cumplimiento de los
Cumple con los protocolos de llamadas y recepción de clientes externos,
protocolos de llamadas y
establecidos para tales fines.
recepción de clientes externos
Su calidad demuestra que realiza su trabajo con cero (0) defecto, es decir con
Compromiso con la Calidad puntualidad y precisión. Ejemplo: protocolos de llamadas, registros de CRM y
seguimientos de casos, etc.
En situaciones de presión, el empleado puede mantener la calma, ejecuta y cumple
Respuesta bajo presión nuevas disposiciones de su supervisor, y en adición cumple con sus metas, las
establecidas periódicamente.
Puntualidad en el cumplimiento del horario de trabajar según turno de trabajo. Se
Asistencia y Puntualidad medirá según la cantidad de tardanzas u ausentismos que tuvo el empleado en un
semestre.

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(De Servicios)
(Representantes, Operadores, Servicios a Clientes Externos, Cobros, Etc.)
Actitud hacia la
institución
Actitud hacia los Forma en la que se maneja con sus compañeros de trabajo. Camaradería. Y relación con los
Compañeros y superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y
Supervisor(es) colaboración.
Claridad en la comunicación con el cliente. Respeto, cooperación y cordialidad. Manejo de
Actitud hacia el cliente
situaciones conflictivas con el cliente, tanto personalizado como por mail o telefónicamente.
Cooperación con el Trabajo en equipo. Disposición y cooperación para lograr las metas comunes del
equipo departamento y/o área.
Cumplimiento del
Régimen Ético y Cumplimiento con el régimen ético y disciplinario según la Ley 41‐08 y con las políticas y
Disciplinario/ Políticas procedimientos establecidos por la Institución.

DEFINICION DEFINICION
Habilidad para estar dispuesto a prestar ayuda, apoyar o incentivar progreso en la situación
Espíritu de Servicio del prójimo. El espíritu de servicio hay que concentrarlo en la sonrisa, la mirada amable y los
detalles de cortesía
Capacidad de manejar Mantiene en orden sus tareas, incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le
múltiples tareas consume el cambio entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos.
Potencialidad. Actitud Tiene perfil funcional, inquietud y capacidad para aprender las distintas herramientas
para aprender necesarias para el trabajo.
Relaciones personales Habilidad para relacionarse con los demás, ganando respeto, seguridad y aprecio.
Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las acciones
Comprensión Oral

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Grupo Ocupacional IV (Apoyo Administrativo y Servicios Generales)

(APOYO ADMINISTRATIVO Y SERVICIOS GENERALES)
(Recepcionistas, Auxiliares, Chóferes, Mensajeros, Mantenimientos, Conserjes, etc.)
Cantidad, eficiencia y
puntualidad del Número de tareas que ejecuta, considere rapidez y la forma en que realiza dichas labores.
trabajo
Capacidad para seguir
Habilidad que muestra a la hora de captar las órdenes establecidas por el supervisor
instrucciones
Cuidado, esmero y preocupación mostrada en la realización del trabajo, procurando que se
Calidad del trabajo
ejecute en el tiempo en que fue solicitado.
Aptitud para completar tareas y deberes asignados de acuerdo a las asignaciones y plazos
Responsabilidad
acordados
Cumplimiento con las Preocupación que demuestra para cumplir con sus tareas y deberes. Considere interés en el
labores trabajo, el esfuerzo que realiza y el grado de perseverancia.
Respuesta bajo En situaciones de presión, el empleado puede mantener la calma, ejecuta y cumple nuevas
presión disposiciones de su supervisor.
Asistencia y Puntualidad en el cumplimiento del horario de trabajar según turno de trabajo. Se medirá
Puntualidad según la cantidad de tardanza en un semestre y ausentismo del empleado.
Actitud hacia la
institución
Actitud hacia los
Forma en la que se maneja con sus compañeros de trabajo. Camaradería.
Compañeros
Actitud hacia Relación con los superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad,
superior/es sinceridad y colaboración
Cooperación con el Trabajo en equipo. Disposición y cooperación para lograr las metas comunes del
equipo departamento y/o área.
Cumplimiento del
Régimen Ético y Cumplimiento con el régimen ético y disciplinario según la Ley 41‐08 y con las políticas y
Disciplinario/ Políticas procedimientos establecidos por la Institución.

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(APOYO ADMINISTRATIVO Y SERVICIOS GENERALES)
(Recepcionistas, Auxiliares, Chóferes, Mensajeros, Mantenimientos, Conserjes, etc.)
Cuidado con los
materiales, equipos y Habilidad y cuidado que tiene para usar adecuadamente los equipos, materiales y
documentos documentos entregados para realizar su trabajo.
entregados
Habilidad para estar atento a prestar ayuda, apoyar o incentivar progreso en la situación del
prójimo. El espíritu de servicio hay que concentrarlo en la sonrisa, la mirada amable y los
Espíritu de Servicio
detalles de cortesía
Inquietud y actitud para aprender las distintas herramientas necesarias para el trabajo y/o
Actitud para aprender
otras herramientas para superarse y seguir creciendo dentro de la Institución.
Relaciones personales Habilidad para relacionarse con los demás, ganando respeto seguridad y aprecio.
Capacidad de tomar decisiones a beneficio de la institución, cuando no ha recibido

Iniciativa
instrucciones detalladas.
7.2 Instrumento de evaluación
En el instrumento de evaluación que utilizaremos se evaluarán tres criterios

importantes, que puede clasificarse las tres “P”, los cuales son: Productividad (lo
que se ha logrado); Personalidad, que son las característica personales (cómo se ha
logrado, la conducta) y Pericia (habilidades del evaluado para el desarrollo de su
desempeño).
Como habíamos dicho en la sección anterior, hemos diseñado cuatro formularios de

evaluación, una para cada nivel organizacional. Mas abajo presentamos un modelo
de cada uno.

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Ejemplo de modelo Grupo Ocupacional I
NOMBRE DE LA ENTIDAD DEL SISTEMA

EVALUACION DE DESEMPEÑO, 2009
GRUPO OCUPACIONAL I
(Dirección y Supervisión)
Seleccione empleado a
evaluar Periodo de evaluación 0
I. DATOS GENERALES DEL EMPLEADO A EVALUAR
Nombre del empleado
Puesto que desempeña 0 Fecha de la evaluación 03/12/08
Nombre del Supervisor 0 Departamento y/o área
0
Fecha de ingreso 00/01/1900 Tiempo en la Institución 00/01/00
II. FACTORES A EVALUAR
PRODUCTIVIDAD, CONTROL Y SUPERVISION NIVEL DE DESEMPEÑO
( Puntuación equivalente al 70% de la evaluación) ESCALA DE PUNTUACIÓN.
FAVOR DE MARCAR SUS RESPUESTAS CON UNA "X"
Capacidad de lograr resultados concretos en su cargo. Implica alcanzar sus metas y objetivos 69% 74% 79% 84% 89% 94% 100%
oportunamente y de la manera más eficiente y efectiva. Este factor esta más orientado al logro y a menos
los resultados planteados en su Plan Operativo Anual. 70 70‐74 75‐79 80‐84 85‐89 90‐94 95‐100
Cumplimiento de metas establecidas D C C+ B B+ A A+

En qué porcentaje el Supervisor alcanzó los resultados establecidos en el POA y/o otros planes,
cumpliendo las metas del departamento y/o área en las fechas que fueron pautadas?
Planificación y organización del trabajo
El supervisor siempre planifica y organiza las tareas de su personal y las distribuye en el tiempo más
racional posible para llevarlas adelante?
Delegación, control y criterio
El supervisor siempre asigna tareas a su personal de forma clara y efectiva, controlando las mismas y
estableciendo prioridades a fin de lograr los resultados esperados?
Toma de decisión
El supervisor posee habilidades humanas y técnicas para elegir entre alternativas y tomar decisiones
correctas en tareas de rutina, de emergencia, estratégicas y operativas. También en análisis y
solución de problemas?
El supervisor demuestra destrezas para llegar a la última instancia de una tarea superando los
obstáculos hasta alcanzarlas, y tiene la capacidad de interactuar con otros en procura de alcanzar las
metas.
Compromiso con la Calidad
El supervisor siempre realiza y entrega el trabajo asignado de manera correcta, es decir, con cero (0)
error, con puntualidad y sin producir desperdicios.
Asistencia y Puntualidad
El supervisor es puntual en el cumplimiento del horario de trabajo. Se medirá según cantidad de
tardanzas y de ausencias reportadas durante el semestre.
PUNTUACION OBTENIDA EN BASE AL 70% 0
CARACTERISTICAS PERSONALES, CONDUCTA ESCALA DE PUNTUACIÓN.
( Puntuación equivalente al 15% de la evaluación) FAVOR DE MARCAR SUS RESPUESTAS CON UNA "X"
La capacidad que se tiene para trabajar juntos con una meta definida, respetando a sus compañeros 69% 74% 79% 84% 89% 94% 100%
y estableciendo lazos efectivos de comunicación. Comunicando abiertamente sus ideas y menos
sentimientos por los canales adecuados. 70 70‐74 75‐79 80‐84 85‐89 90‐94 95‐100
Actitud hacia la Institución D C C+ B B+ A A+

Capacidad de defender los intereses de la Institución y adherirse a sus lineamientos. Lealtad con la
misma. Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad puntual. Muestra estar
identificado con la misión, visión y valores de la Institución.
Trabajo en Equipo
Comportamiento y relación del supervisor con su personal, con los cuales interactúa a diario.
Ejemplo: discusiones abiertas, reuniones, trabajo en conjunto, etc.
Actitud para la conducción del personal
El Supervisor tiene la capacidad de motivar, desarrollar y evaluar a su personal, estimulando o
sancionando cuando sea necesario, con racionalidad, imparcialidad y justicia.

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Capacidad de aceptar críticas
Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta de sus superiores y de iguales. Grado de
adaptación a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para mejorar.
Cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario/ Políticas y Procesos de la Institución
Cumple con el régimen ético y disciplinario según la Ley 41‐08 y con las políticas y procedimientos
establecidos por la Institución.
PERICIA ‐ CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES ESCALA DE PUNTUACIÓN.
( Puntuación en base al 15% de la evaluación) FAVOR DE MARCAR SUS RESPUESTAS CON UNA "X"
69% 74% 79% 84% 89% 94% 100%

Sabiduría, experiencia y habilidad que posee. La capacidad adquirida o aprendida para realizar los menos
objetivos de una tarea que hay que ejecutar, es decir la consecusión de los objetivos. 70 70‐74 75‐79 80‐84 85‐89 90‐94 95‐100
Liderazgo y Supervisión D C C+ B B+ A A+
Capacidad de dirigir, entrenar, apoyar y delegar a su personal para conducirlo al logro de las metas y
objetivos propuestos.
Creatividad y capacidad de manejar múltiples tareas
Aptitud y disposición para aportar nuevas ideas, destinadas a mejorar métodos y procedimientos de
trabajo. Y mantiene en orden sus tareas e incluso cuando maneja múltiples temas.
Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compañeros. Capacidad de tomar decisiones
correctas bajo presión. Capacidad de sacar provecho de situaciones adversas. Capacidad de
realización en estos casos.
Comunicación y Relaciones Interpersonales
La capacidad que se tiene para trabajar juntos con una meta definida, respetando y estableciendo
lazos efectivos de comunicación. Capacidad de interrelacionarse con los demás, para expresar ideas y
transmitir información de forma oral o escrita, con claridad y coherencia, a fin de que sean
entendidos por todos, teniendo como base las políticas y los procedimientos de la Institución.
Interés para desarrollar a su personal
Consiste en determinar las necesidades de desarrollo de su personal y transmitirles los
conocimientos y habilidades requeridas y propias, a través de: demostraciones, prácticas de trabajos,
capacitación, retroalimentación, etc.
NIVEL DE DESEMPEÑO Deficiente ( D ) PUNTUACION FINAL 0
III. PLAN DE ACCION
Debilidades Acciones Fecha
IV. COMENTARIOS DEL EVALUADO De Acuerdo En Desacuerdo

Explique motivos:
V. SUGERENCIAS DEL EVALUADOR Promoción Capacitación Traslado Medidas Correctivas Otros

Explique motivos:
VI. FIRMAS DE CONFORMIDAD

NOMBRE Y FIRMA DEL
EVALUADO NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL JEFE INMEDIATO DEL EVALUADOR
Figura 3

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Ejemplo de modelo Grupo Ocupacional II

(Técnicos y Profesionales)
Nombre del empleado
0

En qué porcentaje cumplió las metas establecidas en el POA y/o otros planes, según fechas en que
fueron pautadas para sus logros?
Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea superando los obstáculos. Capacidad de
interactuar con otros en procura de alcanzar las metas.
Revisa sus tareas y metas con su supervisor inmediato en intérvalos frecuentes para saber si va
progresando o si las metas se mantienen según lo establecido.
Su calidad demuestra que realiza su trabajo con cero (0) defecto, es decir con puntualidad y sin
producir desperdicios.
Organización del trabajo según lo planificado
Durante la ejecución del trabajo, el empleado mostró a su supervisor inmediato algún método para
mantener su trabajo organizado según lo planificado. Es decir, realizó informes preliminares,
cronogramas de trabajo, notificaciones por correo, etc.

disposiciones de su supervisor, y en adición cumple con sus metas, las establecidas periódicamente.
Puntualidad en el cumplimiento del horario de trabajar según turno de trabajo. Se medirá según la
cantidad de tardanzas y ausentismos del empleado en un semestre.

Actitud hacia los Compañeros y Supervisor(es)
Forma en la que se maneja con sus compañeros de trabajo. Camaradería. Y relación con los
superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y
colaboración.

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Cooperación con el equipo

Colaboración en el desarrollo de trabajos, con integrantes dentro de su departamento o de otros
grupos. Trabajo en equipo. Capacidad de compartir conocimientos y habilidades. Habilidad para
desempeñar tareas con superiores e iguales, pensando en objetivos comunes, con la mente abierta a
ideas y pensamientos diferentes
Capacidad de aceptar críticas
Capacidad de recibir críticas constructivas en forma abierta de sus superiores y de iguales. Grado de
adaptación a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para mejorar.
69% 74% 79% 84% 89% 94% 100%

Capacidad de manejar múltiples tareas D C C+ B B+ A A+

Mantiene en orden sus tareas, incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le consume el
cambio entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos.
Potencialidad. Actitud para aprender
Tiene perfil funcional, inquietud y capacidad para aprender las distintas herramientas necesarias
para el trabajo.
Creatividad e Iniciativa
trabajo.
Relaciones personales
Habilidad para relacionarse con los demás, ganando respeto seguridad y aprecio.
Comprensión Oral
Escucha y comprende las informaciones o disposiciones que se les provee y realiza las acciones
III. PLAN DE ACCION

Explique motivos:

Explique motivos:

NOMBRE Y FIRMA DEL
Figura 3

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Noviembre 2008
Ejemplo de modelo Grupo Ocupacional III

(De Servicios)
Nombre del empleado
0

Cumplimiento de las metas establecidas en el POA en las fechas que fueron pautadas. De acuerdo a
cantidades de llamadas recibidas, realizadas, cobros realizados, servicios personalizados, asistencias
externas, etc.
Posibilidad de llegar a la última instancia de una tarea superando los obstáculos. Capacidad de
interactuar con otros en búsqueda de alcanzar las metas.
Revisa sus tareas y metas con su supervisor inmediato en intérvalos frecuentes para saber si va
progresando o si las metas se mantienen según lo establecido.
Cumplimiento de los protocolos de llamadas y recepción de clientes externos
Cumple con los protocolos de llamadas y recepción de clientes externos, establecidos para tales
fines.
Su calidad demuestra que realiza su trabajo con cero (0) defecto, es decir con puntualidad y
precisión. Ejemplo: protocolos de llamadas, registros de CRM y seguimientos de casos, etc.

disposiciones de su supervisor, y en adición cumple con sus metas, las establecidas periódicamente.
cantidad de tardanzas u ausentismosque tuvo el empleado en un semestre.

Actitud hacia los Compañeros y Supervisor(es)
Forma en la que se maneja con sus compañeros de trabajo. Camaradería. Y relación con los
superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad, sinceridad y
colaboración.

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Actitud hacia el cliente

Claridad en la comunicación con el cliente. Respeto, cooperación y cordialidad. Manejo de
situaciones conflictivas con el cliente, tanto personalizado como por mail o telefónicamente.
Trabajo en equipo. Disposición y cooperación para lograr las metas comunes del departamento y/o
área.
69% 74% 79% 84% 89% 94% 100%

Espíritu de Servicio D C C+ B B+ A A+
Disposición de prestar ayuda, apoyar o incentivar progreso en la situación del prójimo. El espíritu de
servicio hay que concentrarlo en la sonrisa, el tono de la voz, la mirada amable y los detalles de
cortesía.
Capacidad de manejar múltiples tareas D C C+ B B+ A A+
Mantiene en orden sus tareas, incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le consume el
cambio entre un tema y el otro. Capacidad de realización en estos casos.
Potencialidad. Actitud para aprender
Tiene perfil funcional, inquietud y capacidad para aprender las distintas herramientas necesarias
para el trabajo.
Habilidad para relacionarse con los demás, ganando respeto, seguridad y aprecio.
Comprensión Oral
Escucha y comprende las informaciones o disposiciones que se les provee y realiza las acciones
III. PLAN DE ACCION

Explique motivos:

Explique motivos:

NOMBRE Y FIRMA DEL

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Ejemplo de modelo Grupo Ocupacional IV

(Apoyo Administrativo y Servicios Generales)
evaluar Leticia Carolina Piccirillo Sterling Periodo de evaluación Julio‐Diciembre, 2008
Nombre del empleado Leticia Carolina Piccirillo Sterling
Puesto que desempeña Analista de RRHH y DO Fecha de la evaluación 03/12/08
RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO
Nombre del Supervisor Pilar Peña Departamento y/o área
ORGANIZACIONAL
Fecha de ingreso 19/02/2007 Tiempo en la Institución 1 año(s) 9 mes(es) 14 día(s)
Cantidad, eficiencia y puntualidad del trabajo D C C+ B B+ A A+

Número de tareas que ejecuta, considera rapidez y la forma en que realiza dichas labores.
Capacidad para seguir instrucciones
Habilidad y aceptación que muestra a la hora de captar las órdenes establecidas por el supervisor.
Calidad del trabajo
Cuidado, esmero y preocupación mostrada en la realización del trabajo, procurando que se ejecute
en el tiempo en que fue solicitado.
Responsabilidad
Aptitud para completar tareas y deberes asignados de acuerdo a las metas y plazos acordados.
Cumplimiento con las labores
Preocupación que demuestra para cumplir con sus tareas y deberes. Considere interés en el trabajo,
el esfuerzo que realiza y el grado de perseverancia.
disposiciones de su supervisor.
cantidad de tardanzas y ausentismos que tuvo el empleado en un semestre.
CARACTERISTICAS PERSONALES, CONDUCT A ESCALA DE PUNTUACIÓN.
Actitud hacia los Compañeros
Forma en la que se maneja con sus compañeros de trabajo. Camaradería.

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Actitud hacia superior/es

Relación con los superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad,
sinceridad y colaboración.
Trabajo en equipo. Disposición y cooperación para lograr las metas comunes del departamento y/o
área.
69% 74% 79% 84% 89% 94% 100%

Cuidado con los materiales, equipos y documentos entregados. D C C+ B B+ A A+
Habilidad y cuidado que tiene para usar adecuadamente los equipos, materiales y documentos
entregados para realizar su trabajo.
Espíritu de Servicio D C C+ B B+ A A+
Habilidad para estar atento a prestar ayuda, apoyar o incentivar progreso en la situación del prójimo.
El espíritu de servicio hay que concentrarlo en la sonrisa, la mirada amable y los detalles de cortesía
Actitud para aprender
Inquietud y actitud para aprender las distintas herramientas necesarias para el trabajo y/o otras
herramientas para superarse y seguir creciendo dentro de la Institución.
Habilidad para relacionarse con los demás, ganando respeto seguridad y aprecio.
Iniciativa
Capacidad de tomar decisiones a beneficio de la institución, cuando no ha recibido instrucciones
detalladas
III. PLAN DE ACCION

Explique motivos:

Explique motivos:

NOMBRE Y FIRMA DEL
Figura 3

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Noviembre 2008
7.3 Medidas del desempeño
Cada factor a evaluar será ponderado con un signo, el cual puede ir desde una
letra del alfabeto (A, B, C, D) hasta el signo +, o una combinación de ambos. Cada
signo tiene una ponderación numérica del 1 al 100. En la siguiente figura
mostramos un ejemplo de las medidas del desempeño, las cuales serán estándar
para todos los niveles.
Esta escala de puntuación fue tomada de acuerdo a la escala establecida en la

“Normativa sobre las políticas de incentivos de las entidades del SDSS”.
Ver Figura 4.
ESCALA DE PUNTUACIÓN
ESCALA PUNTUACION DEFINICIÓN
Siempre trabaja de manera excepcional. Transciende las metas en
todas sus responsabilidades principales. Solicita cualquier recurso
A+
95‐100 que no disponga para lograr que el resultado de su trabajo sea
(Sobresaliente)
excelente, casi siempre con cero defecto. Supera la meta en un
100%
Supera la norma. Realiza su trabajo de manera superior. Alcanza o
A
90‐94 supera las principales metas y funciones en todo el ámbito de las
(Excelente)
responsabilidades del cargo. Logra la meta en un 90%
Alcanza más o menos la norma. Su desempeño es coincidente con
B+
85‐89 la descripción de su cargo, y es lo que se espera de un empleado
(Muy bueno)
competente en ese puesto. Logra la meta en un 85%
Normalmente su desempeño es bueno, pero es un empleado que
B
80‐84 puede dar más durante el desempeño de sus funciones. Logra la
(Bueno)
meta en un 80%.
Aceptable. En algunos aspectos, su tarea está en un nivel poco
C+ menos que el adecuado. En algunas áreas, está capacitado para
75‐79
(Aceptable) cumplir con las metas principales, pero no en todos los ámbitos de
las responsabilidades del cargo. Logra la meta con un 75%
C Regularmente su desempeño esta ligeramente por debajo del
70‐74
(Regular) esperado según funciones del puesto. Logra la meta en un 70%
Deficiente. Su desempeño está en un nivel poco menos que
D adecuado en todo aspecto. De no demostrarse una mejora en un
Menos de 70
(Deficiente) periodo predeterminado, debe desvincularse al empleado. No
logra la meta
Figura 4

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Noviembre 2008
7.4 Definición e Instrucciones para el entendimiento de los Factores De La Evaluación.
Los factores de la evaluación deberán ser evaluados considerandos las evidencias y

observaciones de acuerdo a criterios evaluados según grupos ocupacionales, con el fin
de ser justo y equitativo al momento de aplicar las evaluaciones a cada grupo
ocupacional. Ver anexo II.
7.5 Puntuación
Los factores a evaluarse deberán ser calificados marcando su puntuación con una equis
(x), sin dejar espacio.
La puntuación final de la evaluación y el nivel de desempeño será arrojada

automáticamente al finalizar con la evaluación. Ejemplo, ver Figura 6.

69% 74% 79% 84% 89% 94% 100%

Liderazgo y Supervisión D C C+ B B+ A A+
Capacidad de dirigir, entrenar, apoyar y delegar a su personal para conducirlo al logro de las metas y
Creatividad y capacidad de manejar múltiples tareas
trabajo. Y mantiene en orden sus tareas e incluso cuando maneja múltiples temas.
Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compañeros. Capacidad de tomar decisiones
correctas bajo presión. Capacidad de sacar provecho de situaciones adversas. Capacidad de
realización en estos casos.
Comunicación y Relaciones Interpersonales
La capacidad que se tiene para trabajar juntos con una meta definida, respetando y estableciendo
lazos efectivos de comunicación. Capacidad de interrelacionarse con los demás, para expresar ideas y
transmitir información de forma oral o escrita, con claridad y coherencia, a fin de que sean
entendidos por todos, teniendo como base las políticas y los procedimientos de la Institución.
Interés para desarrollar a su personal
Consiste en determinar las necesidades de desarrollo de su personal y transmitirles los
conocimientos y habilidades requeridas y propias, a través de: demostraciones, prácticas de trabajos,
capacitación, retroalimentación, etc.
Figura 6

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7.6 Políticas relativas a la norma de incentivo
El salario en base al cual se pagará el incentivo por desempeño anual será el

correspondiente al salario actual del empleado al momento de la evaluación. El monto a
pagar relativo al incentivo por desempeño anual será distribuido en dos fracciones, de la
siguiente manera:
a. En el primer periodo evaluado se entregará la mitad del monto que amerite el
empleado en base a la puntuación obtenida. Es decir, si un empleado obtiene en
la evaluación de desempeño una puntuación de 95‐100 se le entregará el monto
correspondiente a 22.5 salarios diarios, y así sucesivamente.
b. En el segundo periodo evaluado se entregará la mitad del monto que amerite el
empleado en base a la puntuación obtenida en esa segunda evaluación. Es decir,
si un empleado obtiene en la segunda evaluación una puntuación entre 70‐74
puntos, se le entregará el equivalente a la mitad de los 30 días que le
corresponden a un empleado que obtenga la puntuación antes citada, o sea, 15
días de salario diario. En ese sentido, podemos concluir diciendo que la segunda
evaluación deroga la primera. El pago correspondiente a la segunda evaluación
se pagará en base a los resultados de la misma, sin importar cuanto haya sacado
el empleado en la primera evaluación.
El incentivo por desempeño será determinado de acuerdo al porcentaje de

cumplimiento de los indicadores establecidos anualmente, de acuerdo a la siguiente
escala. El empleado que no obtuviere más de un 70% de cumplimiento de sus
indicadores no podrá recibir incentivo por desempeño. Aquellos empleados que tengan
cinco (5) años o mas laborando en una de las entidades del CNSS establecidas en el Art.
1 de la normativa de incentivo, se les podrá otorgar un incentivo adicional por
antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario ordinario, siempre que hayan sido
beneficiados por el incentivo al desempeño.
ESCALA PUNTUACION CALCULO DE INCENTIVO POR DESEMPEÑO

A+ 95 a 100 45 días de salario ordinario
A 90 a 94 42 días de salario ordinario
B+ 85 a 89 39 días de salario ordinario
B 80 a 84 36 días de salario ordinario
C+ 75 a 79 33 días de salario ordinario
C 70 a 74 30 días de salario ordinario
D Menos de 70 No recibirán incentivo por desempeño

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ANEXOS
Primer versión
Noviembre 2008
ANEXO I Ultima versión
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Instructivo de la Evaluación
ANEXO I: INSTRUCTIVO DE LA EVALUACION
1.1 Selección del Empleado a Evaluar
El instrumento de evaluación será remitido a todos los departamentos y/o áreas,

segmentado por Grupos Ocupacionales y los empleados a evaluar perteneciente a cada
grupo y área.
Los datos generales del empleado a evaluar se presentará de manera automática tan
pronto el supervisor seleccione dicho empleado, así como, el periodo de evaluación.
Estos datos son: nombre del empleado, puesto que desempeña, nombre del supervisor,
fecha de ingreso, fecha de la evaluación, periodo de la evaluación, departamento o área
a la cual pertenece y tiempo en la TSS. Ver Figura 7
evaluar Periodode evaluación
I. DATOSGENERALES DEL EMPLEADO AEVALUAR
Nombre del empleado
Puesto que desempeña Fecha de la evaluación
Nombre del Supervisor Departamento y/o área
Fecha de ingreso Tiempo en la TSS
Figura 7
1.2 Forma de puntuación
La evaluación de desempeño se realizará sobre la escala numérica de 100, de tal forma

que cada componente de la evaluación corresponda a un porcentaje sobre 100, de
acuerdo a la ponderación realizada anteriormente, es decir, 70% al factor, denominado
cuantificable “Productividad, Control y Supervisión” y el 30% a los factores mas o
menos subjetivos, estos son: “Características personales, conducta” y “Pericia,
conocimientos y habilidades”.
La puntuación final de la evaluación será arrojada automáticamente al finalizar con la
evaluación, así como el nivel de desempeño logrado. Ver Figura 8.
NIVEL DE DESEMPEÑO PUNTUACION FINAL
Figura 8

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Noviembre 2008
1.3 Plan De Acción:
El evaluador conjuntamente con el evaluado describirán los planes, acciones y

necesidades a implementar para mejorar la eficiencia del evaluado. Este debe ser
tomado en base a los factores y/o objetivos con frecuencia o grado más bajo que haya
obtenido el evaluado.
El evaluador deberá crear una lista debilidades, tomando en consideración las

debilidades encontradas y discutirlas con su evaluado, ambos crearán acciones,
establecerán responsabilidades y fecha de termino para llevar a cabo con éxito el
fortalecimiento de esa debilidad. Ver. Figura 9.
Los planteamientos que incluya en este espacio, deben ser claros, concretos y apegados
a la realidad:
Ejemplos
a. Falta de capacitación, si se quiere indicar que falta capacitación debe ser

claro e indicar en que aspectos requiere la capacitación: computación
(ambiente Windows), técnica para trabajo en equipo, etc.
b. No recibo directrices claras, quien no da directrices claras y en que aspectos.
c. Hay muchos problemas interpersonales que generan desmotivación e
incomodidad
d. No recibo los implementos necesarios para trabajar. Debe indicarse que
implementos son los que les hacen falta. Entre otros.
e. Los requerimientos van relacionados directamente con el puesto que ocupa
en funcionario o funcionaria a evaluar.
III. PLAN DE ACCION

Figura 9

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Tanto el empleado evaluado como el evaluador, deben ser muy concretos en lo que
indiquen en los espacios correspondientes en planes de acciones por ambos para
mejorar el desempeño. Todo criterio debe ser bien fundamentado y responder a la
realidad.
El empleado evaluado y el evaluador deben firmar la evaluación del desempeño.
1.4 Retroalimentación en base a la evaluación anterior
El supervisor deberá mantener especial observación en los resultados negativos de las

evaluaciones realizadas en el pasado, con la finalidad de medir el efecto que haya
provocado las acciones correctivas implementadas para esas debilidades, a fin de
verificar si fueron superadas en la presente evaluación.
1.5 Comentarios del Evaluado
En este acápite el evaluado podrá definir si está o no de acuerdo con el proceso de la

evaluación y sus resultados, para ambos casos se le solicitará explicar motivos. Ver
Figura 10

Explique motivos:
Figura 10
1.6 Proceso de Reclamación
Este proceso solo se implementará si el evaluado considera que su evaluación no fue

justa ni equitativa, y la misma iniciará cuando el evaluado no firme dicha evaluación y
desee apelar la misma con del departamento de Recursos Humanos. Este debe cumplir
con los siguientes pasos:
a. El proceso de reclamación inicia a requerimiento del evaluado.

b. El evaluado deberá solicitar por escrito y remitir a RRHH una Reclamación
donde especifique de manera clara los factores evaluados que esta en

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Primer versión
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Noviembre 2008
desacuerdo y sus razones, esta plantilla deberá ser remitida junto con el
formulario de auto‐evaluación de desempeño.
c. Recursos Humanos realizará lo siguiente en el proceso de reclamación:
• Solicitará al Supervisor formulario de evaluación realizada al
evaluado.
• Analizará el formulario de evaluación contra la plantilla de
reclamación para conocer a fondo sus discrepancias.
• Se reunirá con el evaluado junto con la plantilla de reclamación para
conocer a fondo su reclamación.
• Se reunirá con el Supervisor para analizar los factores que el
empleado esta en desacuerdo.
• En caso de que las razones del Supervisor y el del evaluado estén
confusa, RRHH solicitará a un tercero realizar una evaluación al
empleado. Este tercero puede ser otro supervisor o un compañero de
labor del mismo departamento o área.
• RRHH podrá auxiliarse del historial del empleado para investigar si
existe algunas amonestaciones que ayude aclarar este proceso.
• RRHH realizará un informe de la reclamación de acuerdo a los
trabajos realizados en los pasos anteriores y presentará dicho
resultado y decisión final al empleado evaluado, supervisor y/o
Gerente o Encargado del departamento o área.
• Toda documentación generada en el proceso de reclamación será
archivada en el expediente del empleado.
1.7 Sugerencias del Evaluador
En este acápite el Supervisor podrá sugerir una promoción, capacitación, traslado,

medidas correctivas, entre otros. Siempre deberá explicar los motivos de su
requerimiento. Ver Figura 10
V. SUGERENCIAS DEL EVALUADOR Promovido Capacitación Trasladado Medidas Correctivas Otros

Explique motivos:
Figura 10

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1.8 Firmas de Conformidad
Antes de remitir la evaluación de desempeño, el empleado evaluado y el evaluador

deben firmar la evaluación del desempeño, así como el Gerente y/o Encargado del
Departamento y/o área. Ver Figura 11

NOMBRE Y FIRMA DEL
Figura 11
1.9 Archivo Del Sistema De Evaluación Del Desempeño
• El archivo se llama Sistema de Evaluación de Desempeño, 2009.xls, esta en

formato de Microsoft Excel (hoja electrónica).
• El formulario es interactivo y arrojará resultados en base a la selección del
evaluador de manera automática y de acuerdo a lo parametrizado con
anterioridad.
• Es conveniente que antes de imprimir, dar clic en el botón de Vista Preliminar,
de esta forma estará seguro(a) de que se llevará a cabo la impresión en forma
correcta. Ver Figura 12
Figura 12

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ANEXO II Ultima versión
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Explicación de los Factores con Evidencias
ANEXO II: EXPLICACION DE LOS FACTORES CON EVIDENCIAS
2.1 Explicación de los factores

INDICADORES DEFINICION EVIDENCIA PUNTUACION Observaciones
Cumplimiento de las Justificación válida solamente
Cumplimiento de De acuerdo al nivel
metas del departamento De la meta si para el cumplimiento ésta
metas de cumplimiento de
y/o área en las fechas completada depende de la acción de un
establecidas las metas.
que fueron pautadas. tercero.
Estrategias que No justificación.
permitirán distribuir el
tiempo disponible de la
• Depende de si las
forma más racional
Tareas tareas fueron
Planificación y posible, permitiendo
planificadas planificadas
organización del realizar las tareas más
y en adecuadamente
trabajo importantes y urgentes
ejecución antes de iniciar
en primera instancia y
su ejecución
dejar para un momento
posterior aquellas con
bajo nivel de prioridad.
Aptitud del supervisor No justificación.
para asignar tareas a su
personal de forma clara y • De acuerdo al
Delegación, efectiva, así como Según POA control y
control y criterio controlar las mismas, y/o planes seguimiento de
estableciendo prioridades mensuales las mismas
a fin de lograr los
resultados esperados.
Habilidades humanas y Justificación válida sólo en los
técnicas que tiene el casos en que se le impida por
De acuerdo
gerente, encargado o órdenes superiores.
a las • ( en base a/ de
supervisor, para elegir
prioridades, acuerdo a)
entre alternativas y
(y) Prioridades
Toma de decisión tomar decisiones
resultado tomadas y
correctas en tareas de
de resultados de las
rutinas, de emergencia,
decisiones mismas
estratégicas y operativas.
tomadas
También en análisis y
solución de problemas.
Posibilidad de llegar a la Justificación valida sólo si llegó
última instancia de una • De acuerdo a la última instancia y no hubo
Todo lo que
tarea superando los todo lo realizado resultado.
Superación de realizó para
obstáculos. Capacidad de para lograr las
Obstáculos superar los
interactuar con otros en metas.
obstáculos.
búsqueda de alcanzar las
metas.

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Capacidad para motivar, • Reconoci No justificación
desarrollar y evaluar a su mientos
personal, estimulando o públicos o
Actitudes para la • De acuerdo a los
sancionando cuando sea privados.
conducción del reconocimientos
necesario, con • Empleado
personal y sanciones
racionalidad, del mes,
imparcialidad y justicia. • Amonesta
ciones
Su calidad demuestra que Resultado No justificación
realiza su trabajo con de las
Compromiso con
cero (0) defecto, es decir metas con •
la Calidad
con puntualidad y sin calidad y a
producir desperdicios. tiempo
Para tardanzas, Justificación valida por motivo
Medición semestral de fuerza mayor, ejemplo:
• 0 tardanza= huelgas, lluvias fuertes,
Sobresaliente, enfermedades, etc.
• 6 tardanza por
semestre=
Excelente
• 10 tardanza por
semestre= muy
bueno,
• 14 tardanzas por
semestre= bueno,
Puntualidad en el • 20 tardanzas por
cumplimiento del horario semestre= normal y
de trabajar según turno • 25 tardanzas por
de trabajo. Se medirá semestre =
Asistencia y Reporte de
según la cantidad de aceptable,
Puntualidad. asistencia
tardanza en un semestre • 30 tardanzas por
y ausentismo del semestre = regular
empleado. y Justificación valida por motivo
• Más de 30 de fuerza mayor, ejemplo:
tardanzas= huelgas y enfermedades
deficiente
Para ausentismos
•0 ausencia =
sobresaliente
• 1 ausencia por
semestre= Regular
y
• 2 o más ausencias
por semestre =
deficiente.

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Capacidad de defender • De acuerdo a la • No hay justificación.
los intereses de la actitud diaria que • Solo se justifica por causa de
institución y adherirse a tiene con la fuerza mayor.
Comportami
sus lineamientos. Lealtad institución.
Actitud hacia la ento diario.
para con la Empresa. • De acuerdo a la
institución Reporte de
Disponibilidad para respuesta que le
asistencia
extender el horario de da a la institución
trabajo ante una cuando ésta la
necesidad puntual. necesita
• De acuerdo a la • Justificación sólo cuando el
Forma en la que se Comportami
actitud diaria que compañero de labor sea el
Actitud hacia los maneja con sus ento diario,
tiene con sus que genere los conflictos
Compañeros compañeros de trabajo. con sus
compañeros de
Camaradería. compañeros
labores
Relación con los • De acuerdo a la • Justificación solo por el
Comportami
superiores inmediatos y actitud diaria que comportamiento del
ento diario,
Actitud hacia no inmediatos. tiene con su supervisor. ejemplo:
con su
superior/es Reconocimiento y superior favoritismo
supervisor
respeto. Lealtad, inmediato
inmediato
sinceridad y colaboración
Colaboración en el • De acuerdo a la • Justificación solamente si el
desarrollo de trabajos, participación del supervisor inmediato
con integrantes dentro empleado de las impidió dicha cooperación
de su departamento o de metas que fueron por asunto de fuerza mayor.
otros grupos. Trabajo en Logros de logradas
equipo. Capacidad de metas por el
Cooperación con compartir conocimiento y trabajo en
el equipo habilidades. Habilidad equipo, ya
para desempeñar tareas sea por área
con superiores e iguales, o depto.
pensando en objetivos
comunes, con la mente
abierta a ideas y
pensamientos diferentes
Capacidad de recibir • De acuerdo a los • Justificación solo por el
críticas constructivas en cambios comportamiento del
Cambios
forma abierta de sus realizados. supervisor. ejemplo:
realizados de
Capacidad de superiores y de iguales. • No hubieron favoritismo.
acuerdo a las
aceptar críticas Grado de adaptación a las críticas
criticas
mismas. Capacidad de no constructivas.
recibidas
ofenderse y aprovechar
las críticas para mejorar.

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• De acuerdo al Justificación valida del no
nivel de cumplimiento de los
cumplimiento del procedimientos y políticas
los mismos. existentes
Cumplimiento Para
Cumplimiento con el
del Régimen amonestaciones Para amonestaciones no hay
régimen ético y
Ético y Cero (0) • 0 amonestación justificación.
disciplinario según la Ley
Disciplinario/ amonestaci en el semestre=
41‐08 y con las políticas y
Políticas y ones sobresaliente,
procedimientos
Procedimientos • 1 amonestación
establecidos por la
de la Institución. en el semestre=
Institución.
regular,
• 2 o más
amonestaciones
en el semestre =
deficiente.
Habilidad para estar • De acuerdo a las • Justificación solo por
atento a prestar ayuda, manifestaciones impedimento del supervisor
apoyar o incentivar que se presente inmediato.
progreso en la situación Manifestaci
Espíritu de del prójimo. El espíritu de ones de
Servicio servicio hay que ayuda a los
concentrarlo en la demás.
sonrisa, la mirada amable
y los detalles de cortesía

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Plan • No justificación.
Capacidad de dirigir,
operativo del • De acuerdo si se
entrenar, apoyar y delegar a
Liderazgo y departament elaboró POA y se
su personal para conducirlo
Supervisión o y le dio
al logro de las metas y
seguimiento seguimiento
del mismo
Mantiene en orden sus • De acuerdo a las • Justificación solo por
tareas incluso cuando tareas realizadas impedimento del
Respuestas
Capacidad de maneja múltiples temas. supervisor inmediato.
(Resultados)
manejar Tiempo que le consume el
de las tareas
múltiples tareas cambio entre un tema y el
realizadas
otro. Capacidad de
realización en estos casos
Aptitud y disposición para Desarrollo de • De acuerdo a las • Justificación solo por
aportar nuevas ideas, nuevos manifestaciones impedimento del
Creatividad e
destinadas a mejorar trabajos para de iniciativas que supervisor inmediato.
Iniciativa
métodos y procedimientos beneficio de se presente.
de trabajo. la institución.
Capacidad de mantener la • De acuerdo a las • No justificación
calma y transmitirla a sus tareas realizadas
subalternos. Capacidad de Resultado de
tomar decisiones correctas sus tareas no
Respuesta bajo
bajo presión. Capacidad de importando
presión
sacar provecho de la presión
situaciones adversas. presentada
Capacidad de realización en
estos casos.
La capacidad que se tiene De acuerdo al • No justificación
para trabajar juntos con una grado de
meta definida, respetando y comunicación
estableciendo lazos existente entre el
efectivos de comunicación. supervisor y sus
Capacidad de subalternos
Relaciones
interrelacionarse con los
Comunicación y interpersonal
demás, para expresar ideas y
Relaciones es y la
transmitir información de
Interpersonales evaluación
forma oral o escrita, con
de las tareas
claridad y coherencia, a fin
de que sean entendidos por
todos, teniendo como base
las políticas y los
procedimientos de la
Institución.

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Habilidad para • No justificación
determinar las
necesidades de
desarrollo de su personal • De acuerdo a
• Entrenamie
Interés por y transferirles los todo lo realizado
nto,
desarrollar a su conocimientos y para lograr las
• Retroalimen
personal habilidades requeridas y metas.
tación.
propias, a través de:
demostraciones prácticas
de trabajos, capacitación,
retroalimentación, etc.
Cuando • De acuerdo a las • Justificación solo por
Tiene perfil funcional,
manifiesta el manifestaciones impedimento del supervisor
Potencialidad. inquietud y capacidad
deseo de que se presente inmediato.
Actitud para para conocer las distintas
aprender
aprender herramientas necesarias
para mejorar
para el trabajo
su trabajo
Conocimiento y actitud • De acuerdo a las • Justificación solo si el
para aprender de las Habilidad habilidades conocimiento técnico no fue
distintas herramientas técnica para necesarias para transmitido correctamente
Grado de
necesarias para desarrollar su desempeñar las por la TSS, o si durante la
Conocimiento
desarrollar sus labores trabajo con funciones. contratación no se tomó en
Técnico
(Ejemplo: Office, eficiencia y cuenta dichas habilidades.
Programación, Base de rapidez
datos, etc.).
Respuesta • De acuerdo a las • No justificación
Escucha y comprende la según la habilidades
información o habilidad necesarias para
Comprensión disposiciones que se le para percibir desempeñar las
Oral provee y realiza las y funciones.
acciones pertinentes para comprender
el cumplimiento. de manera
oral.
Habilidad • De acuerdo a las • No justificación
Habilidad para
mostradas en habilidades
Relaciones relacionarse con los
sus manifestadas
personales demás, ganando respeto
relaciones
seguridad y aprecio.
personales
Habilidad y cuidado que • Basada en el • No justificación
Cuidado con los
tiene para usar Resultado de cuidado
materiales,
adecuadamente los acuerdo a la mostrado en el
equipos y
equipos, materiales y habilidad desempeño de
documentos
documentos entregados mostrada. sus labores
entregados
para realizar su trabajo.
Figura 5

Pág. # 44

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Sistema de Evaluación de Desempeño del SDSS

CAPITULO I: JUSTIFICACION, METODOLOGIA, AMBITO DE APLICACIÓN Y BASE LEGAL ............ 2

CAPITULO II: OBJETIVOS Y PRINCIPIOS BASICOS ..................................................................... 3

CAPITULO III: NORMAS Y DISPOSICIONES GENERALES............................................................. 6

CAPITULO IV: RESPONSABILIDADES......................................................................................... 8

CAPITULO V: SUGERENCIAS PARA UNA CORRECTA APLICACIÓN DE LA EVALUACION ............ 11

CAPITULO VI: ENTREVISTA DE EVALUACION .......................................................................... 13

CAPITULO VII: ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE EVALUACION .................................................. 15

ANEXO I: INSTRUCTIVO DE LA EVALUACION .......................................................................... 34

ANEXO II: EXPLICACION DE LOS FACTORES CON EVIDENCIAS................................................. 39

Con miras a conocer el comportamiento de la gestión del individuo dentro de la

La evaluación del desempeño o rendimiento laboral de nuestros empleados es un

Sistema de Evaluación del Desempeño, Entidades del SDSS 2009

CAPITULO I: JUSTIFICACION, METODOLOGIA, AMBITO DE APLICACIÓN Y

Los resultados arrojados ayudará a las oficinas de Recursos Humanos a implementar un

1.2 Ámbito de Aplicación

Describimos y definimos las normas, las responsabilidades que intervienen y detallamos

1.4 Base Legal

Sistema de Evaluación del Desempeño, Entidades del SDSS 2009

CAPITULO II: OBJETIVOS Y PRINCIPIOS BASICOS

Fomentar la eficacia de los empleados, estimular su desarrollo profesional y optimizar la

Planifica, a través de su plan estratégico y planes operativos anuales (POA) por

Verifica, a través de evidencias de los resultados logrados, se verifica los

Actúa, realizando cambios y mejoras a corto, mediano y largo plazo de manera

Ciclo desarrollado por Edward Deming

Sistema de Evaluación del Desempeño, Entidades del SDSS 2009

2.2 Objetivos Específicos

a. Formalizar una instancia de comunicación entre el evaluador y el evaluado sobre

b. Proveer al empleado de la Institución en forma permanente, de información

c. Dotar a la Institución de un mecanismo que le permita evaluar en forma objetiva

d. Contar con un instrumento que permita disminuir las influencias subjetivas en la

e. Suministrar elementos que permitan la planificación, trayectoria laboral y/o

f. Detectar problemas en los procesos, asignación de recursos y funciones que

h. Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la

Sistema de Evaluación del Desempeño, Entidades del SDSS 2009

2.3 Principios Básicos.

a. Objetividad: consiste en prescindir de criterios subjetivos en las

b. Pertinencia: evaluar lo que se debe evaluar de acuerdo con las funciones y

c. Transparencia: medida por el nivel de conocimiento que tengan los directivos

d. Participación: se espera que la relación entre el evaluado y el evaluador esté

e. Equidad: el evaluador es justo con los evaluados y les asigna la puntuación

Sistema de Evaluación del Desempeño, Entidades del SDSS 2009

a. Se aplicarán dos evaluaciones por año. La primera se aplicará en febrero, la

c. Si el trabajador evaluado ha sido trasladado durante el periodo de evaluación

e. El supervisor deberá reunirse con el evaluado para discutir los puntos

f. Los empleados que se encuentren ausentes durante el proceso de evaluación,

g. El resultado del nivel de desempeño estará determinado por la sumatoria de

h. Recurso Humano aceptará la evaluación de desempeño como buena y válida

Sistema de Evaluación del Desempeño, Entidades del SDSS 2009

i. Si ocurre una renuncia o desahucio, se le aplicará una nueva evaluación de

Sistema de Evaluación del Desempeño, Entidades del SDSS 2009

CAPITULO IV: RESPONSABILIDADES

4.1 Responsabilidades de los Evaluadores:

a. Debe conocer las “Normas para la aplicación del Sistema de Evaluación

b. Velar porque el proceso de evaluación del desempeño sea objetivo y esté

c. Evitar una serie de errores al momento de la evaluación, como:

¾ Tendencia central: es cuando se evitan los niveles altos y los bajos

¾ Preferencias: evitar las diferencias entre edad, raza y sexo. Cuando

¾ Efecto de Proyección: evitar la sobrevaluación de los candidatos

¾ Recencia: Se refiere al hecho de tomar en cuenta sólo lo que acaba

¾ Primacía: Se recuerda lo que ha sucedido en primer lugar es similar

Sistema de Evaluación del Desempeño, Entidades del SDSS 2009

d. Comunicar a sus empleados los factores con que serán evaluados, de