Proyecto final:

administración
de personal

P R E S E N T A D O P O R
Andrés Vargas Lorenzo
Administración de empresas
Docente:
Sanromán Rodríguez Yocelyn
LAE TURNO 7
5-A
ÍNDICE
GESTION POR COMPETENCIA 03

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS 04
HUMANOS:

AUDITORIA DE RECURSOS 05
HUMANOS

INDICADORES DE GESTION DE 06
RECURSOS HUMANOS
 GESTION POR COMPETENCIA

ACERCAMIENTO

La gestión por competencias es un enfoque estratégico utilizado por las organizaciones

para identificar, desarrollar y evaluar las competencias necesarias en sus empleados.
Las competencias son combinaciones de conocimientos, habilidades, actitudes y
comportamientos que permiten a los individuos desempeñarse de manera efectiva en
sus roles y contribuir al éxito de la organización. La gestión por competencias se basa en
la premisa de que el desempeño exitoso de un empleado no solo depende de su
experiencia pasada o sus títulos académicos, sino también de su capacidad para aplicar
esas competencias relevantes en su trabajo diario.

El proceso de gestión por competencias implica varias etapas. En primer lugar, se realiza
un análisis de las competencias necesarias para cada puesto y para el logro de los
objetivos estratégicos de la organización. Esto implica identificar las competencias
técnicas, conductuales y de liderazgo requeridas. Luego, se lleva a cabo la evaluación de
las competencias actuales de los empleados mediante herramientas como evaluaciones
de desempeño, entrevistas y evaluaciones de competencias específicas. Con esta
información, se identifican las brechas de competencias y se desarrollan planes de
desarrollo individualizados para cerrar esas brechas a través de programas de
capacitación, coaching o rotación de puestos.
 PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS:

PASOS A SEGUIR

La planificación de recursos humanos es un proceso estratégico que tiene como objetivo

asegurar que la organización cuente con la cantidad adecuada de empleados con las
habilidades y competencias necesarias para alcanzar los objetivos empresariales. A
continuación, se presentan los subtemas relevantes dentro de la planificación de
recursos humanos:

Análisis de necesidades de personal: Este subtema se enfoca en identificar y evaluar

las necesidades de personal de la organización. Incluye la revisión de los objetivos y
estrategias de la empresa, así como el análisis de las funciones y responsabilidades
de los puestos existentes y futuros.

Reclutamiento y selección de personal: Se refiere al proceso de atraer, evaluar y

seleccionar candidatos calificados para cubrir las vacantes de empleo. Esto implica la
utilización de diferentes fuentes de reclutamiento, la aplicación de pruebas y
entrevistas, y la toma de decisiones informadas para elegir a los candidatos más
adecuados.

Desarrollo de talento: Este subtema se centra en el desarrollo de los empleados

dentro de la organización. Incluye la identificación de las necesidades de
capacitación y desarrollo de habilidades, el diseño de programas de capacitación, la
implementación de planes de sucesión y la promoción del crecimiento profesional y
personal de los empleados.

Retención de talento: Se refiere a las estrategias y prácticas diseñadas para retener

a los empleados talentosos y evitar la rotación de personal. Esto puede incluir la
creación de un ambiente laboral favorable, el reconocimiento y recompensa del
desempeño sobresaliente, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y el
desarrollo de planes de carrera y crecimiento dentro de la organización.
 AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
La auditoría de recursos humanos es un proceso sistemático de evaluación y análisis de
las prácticas y políticas relacionadas con la gestión del talento humano dentro de una
organización. Su objetivo principal es evaluar la eficacia y el cumplimiento de las políticas
y procedimientos de recursos humanos, identificar áreas de mejora y garantizar el
cumplimiento de las normativas laborales. A continuación, se presentan los subtemas
clave relacionados con la auditoría de recursos humanos:

Revisión de políticas y procedimientos: Este subtema implica revisar y evaluar las

políticas y procedimientos de recursos humanos de la organización, como políticas de
reclutamiento, selección, compensación, desarrollo y retención de empleados. Se
busca asegurar que estas políticas estén actualizadas, alineadas con los objetivos
estratégicos de la organización y cumplan con las leyes y regulaciones laborales.

Análisis de la estructura organizativa: Se refiere a la revisión de la estructura

organizativa y la asignación de responsabilidades relacionadas con la gestión de
recursos humanos. Esto incluye evaluar la eficiencia de los departamentos de
recursos humanos, la delegación de autoridad y la claridad en los roles y
responsabilidades de los equipos de recursos humanos.

Evaluación del cumplimiento legal: En este subtema se verifica si la organización

cumple con las leyes y regulaciones laborales, incluyendo normas de contratación,
condiciones de trabajo, seguridad laboral, igualdad de oportunidades, entre otros. Se
revisan los registros y documentos necesarios para garantizar el cumplimiento
normativo.

Revisión de procesos de gestión del talento: Se analizan los procesos clave de

gestión del talento, como el reclutamiento y selección, la evaluación del desempeño,
el desarrollo y la planificación de carreras, la gestión del rendimiento y la sucesión.
Se evalúa la eficacia de estos procesos y se identifican áreas de mejora para
optimizar la gestión del talento.

Evaluación de métricas y análisis de datos: En este subtema se analizan las métricas

y los indicadores clave de recursos humanos para evaluar el rendimiento y la
efectividad de las prácticas de gestión del talento. Esto incluye el análisis de rotación
de personal, costos de contratación y capacitación, índices de satisfacción del
empleado, entre otros.
 INDICADORES DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS
Los indicadores de gestión de recursos humanos son métricas clave utilizadas para
medir el rendimiento y el impacto de las actividades relacionadas con la gestión del
talento humano en una organización. Estos indicadores proporcionan información
cuantitativa y cualitativa sobre diversos aspectos de la función de recursos humanos y
ayudan a evaluar la eficacia de las estrategias y políticas implementadas. A continuación,
se presentan algunos ejemplos de indicadores de gestión de recursos humanos:

Rotación de personal: Este indicador mide el porcentaje de empleados que

abandonan la organización en un período determinado. Una alta rotación puede
indicar problemas en la gestión del talento, falta de satisfacción laboral o problemas
culturales.

Tiempo de contratación: Este indicador mide el tiempo promedio que lleva reclutar,
seleccionar y contratar a un nuevo empleado. Un tiempo de contratación prolongado
puede indicar demoras en el proceso de reclutamiento o dificultades para atraer
candidatos calificados.

Índice de satisfacción del empleado: Este indicador evalúa el grado de satisfacción

de los empleados con su trabajo, ambiente laboral, compensación, desarrollo
profesional y otros aspectos relacionados. Una alta satisfacción del empleado puede
indicar un clima laboral positivo y contribuir a la retención de talento.

Costo de contratación: Este indicador mide los gastos asociados con el

reclutamiento, selección y contratación de nuevos empleados. Incluye costos de
publicidad de vacantes, honorarios de agencias de reclutamiento y los recursos
invertidos en el proceso de contratación. Un alto costo de contratación puede indicar
ineficiencias o problemas en el proceso de selección.

Índice de capacitación y desarrollo: Este indicador evalúa la participación de los

empleados en programas de capacitación y desarrollo, así como el impacto de estas
actividades en el desempeño y el crecimiento profesional. Puede medirse mediante
el número de horas de capacitación por empleado o el porcentaje de empleados que
participan en programas de desarrollo.