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11 Chica Walter
11 Chica Walter
Quito – 2015
AGRADECIMIENTOS
Primeramente, a Dios por brindarme sabiduría y fortaleza en momentos difíciles. A los docentes de
la Facultad de Psicología que a lo largo de mi carrera universitaria impartieron sus conocimientos,
en especial a mi tutor de tesis Dr. Luis Sarabia por su tiempo y paciencia en la realización de mi
Trabajo de Investigación.
A la Compañía de Seguros SWEADEN, por abrirme las puertas para la ejecución de la presente
investigación.
De manera muy especial agradezco a mis padres, hermanos, primos, sobrinos, por su cariño y
apoyo incondicional, a mi cuñada, a mi novia y compañeros de aula por siempre alentarme a
cumplir con mi meta.
Leonado Chica
ii
DEDICATORIA
Este trabajo es dedicado a mi padre Walter y a mi madre Elvia, por ser un ejemplo de esfuerzo,
superación y por siempre apoyarme en momentos de alegría y tristeza, a mis hermanos Deybi y
Jerson que han sido un pilar fundamental en la obtención de mis logros, a mis primos y amigos que
han estado presentes a lo largo de mi carrera universitaria.
Leonardo Chica
iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Atentamente
f_____________________________
iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Walter Leonardo Chica Salamea, en calidad de autor del trabajo de investigación o tesis
realizada sobre:
Por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los
contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente
académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización,
seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6,8; 19 y demás
pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
f_____________________________
v
RESUMEN DOCUMENTAL
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
vi
DOCUMENTARY ABSTRACT
vii
DOCUMENTARY ABSTRACT
THEMATIC CHARACTERISTICS
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
viii
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
Agradecimientos ................................................................................................................................ ii
Dedicatoria ........................................................................................................................................ iii
Declaratoria de Originalidad ............................................................................................................. iv
Autorización de la Autoría Intelectual ............................................................................................... v
Resumen documental ........................................................................................................................ vi
Documentary abstract....................................................................................................................... vii
Tabla de contenidos........................................................................................................................... ix
Tabla de cuadros ............................................................................................................................... xi
Tabla de figuras ................................................................................................................................ xii
TITULO II ...................................................................................................................................... 16
ESTRÉS LABORAL ................................................................................................................... 16
2.1. Definiciones de Estrés. ..................................................................................................... 16
2.1.1. Definición de estrés laboral ...................................................................................... 17
2.2. Trabajo y Estrés Laboral .............................................................................................. 18
2.3. Factores desencadenantes de Estrés laboral. .................................................................... 20
2.3.1. Por su origen............................................................................................................. 20
2.3.2. Por su Naturaleza: .................................................................................................... 20
2.3.3. Por su especificidad, duración, frecuencia e intensidad. .......................................... 20
2.3.4. Estresores relativos al Ambiente físico. ................................................................... 21
2.3.5. Estresores de relativos al ambiente de trabajo. ......................................................... 21
2.3.6. Estresores extra organizacionales. ............................................................................ 23
2.4. Síntomas del Estrés Laboral. ............................................................................................ 23
2.5. Consecuencias del Estrés Laboral .................................................................................... 25
2.5.1. Consecuencias a nivel individual. ............................................................................ 25
2.5.2. Consecuencias para la organización. ........................................................................ 26
2.6. Prevención del estrés laboral. ........................................................................................... 28
2.6.1. Intervención sobre la organización........................................................................... 28
ix
2.6.2. Intervención sobre el individuo. ............................................................................... 30
MARCO METODOLÓGICO....................................................................................................... 31
HIPÓTESIS .................................................................................................................................. 31
Definición conceptual. ............................................................................................................. 31
Definición operacional ............................................................................................................. 31
Tipo de investigación. .................................................................................................................. 32
Diseño de la investigación............................................................................................................ 32
Población y muestra ..................................................................................................................... 33
Técnicas e instrumentos ............................................................................................................... 33
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos .............................................................. 34
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES............................................................................ 66
Conclusiones ................................................................................................................................ 66
Recomendaciones ......................................................................................................................... 67
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles ...................................................................................................................................... 68
Virtuales ....................................................................................................................................... 69
ANEXOS ......................................................................................................................................... 70
Anexo A Plan Aprobado ............................................................................................................. 70
Anexo B. Glosario técnico ........................................................................................................... 82
Anexo C. Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO) .......................................................... 84
Anexo D. Cuestionario de Estrés Laboral (OIT - OMS) ............................................................. 89
x
TABLA DE CUADROS
xi
TABLA DE FIGURAS
xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
1
esto es de vital importancia para la Compañía de Seguros Sweaden realizar la presente
investigación, la misma pretende establecer si el clima organizacional influye en el estrés de los
trabajadores.
Preguntas
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el estrés laboral de los colaboradores
de la Compañía de Seguros Sweaden?
¿Qué factores inciden en el estado actual del clima organizacional de la Compañía?
Objetivos
General
Específicos
Justificación e Importancia
El interés del estudio del clima organizacional, radica en la influencia que este ejerce sobre el
comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de
instrumentos que permitan conocer los principales problemas que se suscitan en el entorno laboral.
En la actualidad muchas organizaciones se ven deterioradas por el mal manejo de su clima
organizacional y por el alto nivel de estrés laboral que se puede llegar a producir, afectando de
manera significativa la producción y calidad de servicio que brindan.
Los trabajadores de la Compañía de Seguros Sweaden se mantienen en constante dinámica con las
distintas condiciones de trabajo lo cual puede repercutir considerablemente para que se produzcan
afectaciones en su salud, generando malestar, inconformidad y poco interés en las actividades
cotidianas.
La presente investigación es factible realizarla ya que se cuenta con el debido apoyo de la empresa
en cuanto a la apertura que brindará para la obtención de información, y la colaboración del
personal objeto de estudio. En el transcurso de la investigación se aplicarán, test, cuestionarios,
observación directa, que nos permitirá identificar los niveles de influencia del clima organizacional
que puedan producir factores estresores en los colaboradores de la organización, y por ende los
2
motivos de su baja productividad, falta de comunicación e insatisfacción en el puesto de trabajo,
llegando a afectar sus relaciones interpersonales y laborales.
Los beneficios que se lograrán en la realización del presente trabajo de investigación, están
dirigidos al fortalecimiento de la organización en cuanto al adecuado manejo del ambiente laboral,
esto alentará que sus trabajadores se desenvuelvan adecuadamente en la ejecución de sus
actividades, haciéndolos más productivos, más competitivos, generando de esta manera un efecto
económico positivo para la empresa.
3
MARCO TEÓRICO
TITULO I
CLIMA ORGANIZACIONAL
Cada organización comparte características que poseen otras organizaciones, sin embargo, cada
una tiene singularidades específicas que las diferencia de otras. Cuando hablamos de clima
organizacional nos referimos al ambiente interno en el que se encuentran las personas y los
componentes psicológicos que influyen para que el clima sea bueno o malo. La forma de
comportamiento de las personas en el trabajo no depende únicamente de sus características
individuales sino también de la forma en la que perciben los componentes de su organización.
Se puede decir entonces que el clima organizacional es una variable que involucra el
comportamiento individual con el sistema organizacional, y de esta relación dependen las metas
que quiere alcanzar la organización.
Para tener un panorama más amplio sobre clima organizacional, James y Jones (citados por Brunet,
2011), señalan tres aspectos importantes sobre clima laboral: la medida múltiple de atributos
organizacionales, la medida perceptiva de los atributos individuales y la medida perceptiva de los
atributos organizacionales.
4
La medida perceptiva de los atributos individuales, relaciona la percepción del clima a los valores,
actitudes u opiniones personales de los empleados y considera, incluso, su grado de satisfacción.
Los principales defensores de esta tesis definen el clima como:
“Elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los
individuos más que con las características de la organización”
En la medida perceptiva de los atributos organizacionales el clima está definido como una serie de
características que:
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:
El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa.
El clima en las organizaciones se debe entender como un concepto constituido por múltiples
dimensiones, de tal manera que podemos hablar del clima en una organización en función del
contexto, de la estructura, de los procesos que se desarrollan en la organización, de las personas
que lo componen, etc. (Rodríguez, 2002)
El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema altamente dinámico.
5
1.2. Factores que influyen en el Clima Organizacional.
En las últimas décadas el clima laboral ha sido un tema frecuente de estudio, tomando en cuenta
que los aspectos de la organización son los que llevan al estímulo de diferentes tipos de
motivaciones en los colaboradores.
Chiavenato (2009) “afirma que la motivación es un proceso que depende del curso, la intensidad y
la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo”. (p.237)
Un buen clima o un mal clima organizacional está ligado a las percepciones que tengan los
individuos de la organización, así podemos mencionar que un efecto positivo es el poder, el logro,
la afiliación, adaptación, satisfacción, escasa rotación, mientras que entre los efectos negativos
mencionamos el ausentismo, elevada rotación de personal, baja productividad, insatisfacción etc.
Según Goncálves (2000), los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el
desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que en la
organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino
sobre la percepción que los miembros tengan de estos factores.
Para los profesores Litwin y Stringer, existen nueve factores que, a criterio de ellos, repercuten en
la generación del Clima Organizacional.
1. Estructura.
cuenta las relaciones con los distintos niveles jerárquicos independientemente del puesto que ocupe
2. Responsabilidad.
Este aspecto se relaciona con la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la
autonomía que tienen para tomar decisiones con respecto a las actividades que realizan.
3. Recompensa.
Este factor corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa apropiada por la
labor que realiza, considerando que esta dimensión puede generar un clima adecuado en la
6
4. Desafío: Hace referencia a los riesgos que puede asumir los miembros de la organización en el
cumplimiento de alcanzar los objetivos propuestos. Los desafíos fomentaran a mantener un clima
competitivo en la organización.
5. Relaciones: Corresponde a las percepciones que tienen los miembros de la organización sobre la
presencia de un ambiente laboral agradable en el que prevalece el respeto interpersonal entre jefes
y subordinados.
6. Cooperación: Este factor hace mención a las percepciones de los miembros de la organización
acerca del apoyo mutuo y trabajo en equipo ligados al cumplimiento de objetivos tanto individuales
como organizacionales.
7. Estándares: Se caracteriza por los estándares fijados para mejorar la productividad dentro de la
empresa y como podrán ser alcanzados sin exagerar esfuerzos por parte de los miembros, estos
8. Conflicto: Diferentes opiniones entre los miembros del grupo generan disputas relacionadas al
trabajo o a la persona, por lo que es importante una comunicación fluida entre los diferentes niveles
jerárquicos a fin de evitar conflictos que pueden repercutir negativamente en el ambiente laboral.
valioso dentro de un equipo de trabajo hace que se cumpla tanto objetivos individuales como
organizacionales.
En síntesis, podemos decir que cada uno de los factores mencionados anteriormente influye
directamente en la percepción de los individuos y la unión de todos termina por conformar el clima
laboral.
Las actitudes positivas y negativas de los trabajadores están relacionadas a la manera en cómo
perciben los diferentes elementos del clima organizacional, de acuerdo a las diferentes experiencias
que cada miembro tenga en el entorno laboral esto conlleva a la determinación de mitos creencias
conductas y valores.
7
1.3. Importancia del Clima Organizacional
La importancia del clima organizacional radica en la medida que este es el conjunto de condiciones
sociales y psicológicas que caracterizan a la organización, y trasciende directamente en el
desempeño de los colaboradores, la motivación, la identidad del colaborador con la empresa, la
satisfacción laboral entre otros, recordemos que un ambiente agradable motiva a que los empleados
trabajen de manera óptima en la ejecución de sus actividades caso contrario un ambiente laboral
desgastado provocará que el empleado no desarrolle todo su potencial generando una disminución
en la calidad y servicio.
En las últimas décadas los expertos coinciden en que uno de los principales problemas que afrontan
las empresas es la falta de canales de comunicación que permitan hacer partícipes a los
colaboradores de los objetivos que persigue la empresa. El conflicto surge a partir de la arrogancia
de las autoridades máximas, así como falta de reconocimientos e incentivos por el trabajo que
realizan. Otro factor por el cual se suscitan enfrentamientos internos es por la falta de equidad entre
los colaboradores que realizan actividades similares, pero con diferentes sueldos y beneficios.
Los mandos superiores de la empresa deben estar abiertas al dialogo para encontrar la solución de
los diferentes conflictos internos, mediante una reorganización de grupos de trabajo, hablar con los
jefes departamentales, establecer canales adecuados de comunicación que permitan involucrar a los
trabajadores en las metas de la empresa.
Brunet (1987), afirma que el clima refleja de una manera global los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros que, debido a su naturaleza, se transforman a la vez en elementos del
clima. Si el gerente es capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización, puede
ejercer un control sobre la determinación del mismo de manera tal que pueda ser administrado
con mayor eficacia.
En la actualidad el nivel competitivo entre empresas es más alto y tener un buen clima laboral es
importante para la supervivencia de la organización por lo que contar con mecanismos de medición
periódica de su clima organizacional permitirá conocer la repercusión del comportamiento del
personal en la mejora del desempeño laboral.
8
1.4. Dimensiones del Clima Organizacional.
Diferentes estímulos percibidos en el ambiente de trabajo actúan sobre el individuo. Es así que la
organización constituye un conjunto de dimensiones susceptibles a ser medidas y que influyen en el
comportamiento de las personas. Por eso es de vital importancia el estudio de las diferentes
dimensiones ya que estas influyen en los sentimientos y percepciones de cada integrante de la
organización.
Uno de los instrumentos frecuentemente utilizados para medir la percepción del clima es el que
plantea Likert (citado por Brunet, 2011, p. 45,46) el cual se basa en 8 dimensiones presentadas a
continuación:
1. Los métodos de mando. Es la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan
para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción superior/
subordinado para establecer los objetivos de la organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertenencia de las
informaciones en que se basan las decisiones, así como el reparto de sus funciones.
6. Las características de los procesos de planificación. Las formas en que se establece el
sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control
entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. La planificación, así como la
formación deseada.
Por su parte Litwin y stringer citado por Ceaam ( 2004) destacan que el clima organizacional
depende de 6 dimensiones:
1. Estructura. Percepción de las obligaciones de las reglas y de las políticas que se encuentran
en una organización.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.
3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando del trabajo está bien
hecho.
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4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se
presentan en una situación de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y la amistad que experimentan los empleados en el
trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su
organización o como puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
Las dimensiones que conforman el clima organizacional son producto de diferentes percepciones.
Algunas están conformadas por los métodos de mando (políticas, reglas, tipos de supervisión) otras
conformadas por la interacción con los miembros la remuneración etc.
Para estudiar los tipos de clima organizacional nos apoyaremos en la teoría de Likert (citado por
Brunet, 1987) el cual sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen
variables tales como la estructura de la organización y de administración las reglas y normas, la
toma de decisiones, motivaciones, las actitudes, la comunicación, se incluyen la productividad, las
ganancias y las pérdidas logradas en la organización.
Por su parte Likert considera que existe el clima de tipo autoritario y el clima de tipo participativo,
y estos a su vez se dividen en 2 subniveles:
10
1.5.1. Clima de tipo autoritario
En este tipo de clima los mandos superiores no tienen confianza en sus empleados además
controlan rígidamente lo que ocurre dentro de la organización. Las decisiones son tomadas en
niveles ejecutivos altos, sin tomar en cuenta la opinión de los subordinados, dándose una
interacción vertical descendente entre los miembros que conforman la organización. El ambiente de
trabajo se presenta perturbado por temor a sanciones si no se sigue la línea establecida por la
dirección. Es el sistema más duro y cerrado creando un clima laboral de inestabilidad y
desconfianza a nivel organizacional.
En este tipo de clima las decisiones igualmente son tomadas por las altas esferas de la
organización, es un poco más condescendiente y menos rígido que el anterior, los castigos y
recompensa son métodos utilizados para impulsar a los trabajadores a cumplir con las reglas.
Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cúspide también se faculta
a los niveles subalternos generando una impresión de trabajar en un ambiente estable y
estructurado.
Este tipo de clima se caracteriza por la descentralización con respecto a toma de decisiones, la
dirección confía en sus colaboradores, este sistema se inclina más hacia el lado participativo. La
comunicación es descendente, encontrando bajos niveles de arbitrariedad en la organización. Los
castigos y recompensas son utilizados para incentivar a sus colaboradores. Este sistema brinda un
ambiente de confianza y responsabilidad teniendo en cuenta las metas organizacionales por
cumplir.
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1.6. Modelos del Clima Organizacional
Se han propuesto una variedad de modelos explicativos que sirven como referencia al momento de
entender la participación y relación de los componentes que encontramos en una organización. Se
han propuesto una variedad de modelos, los mismos sirven de referencia para comprender la
relación que mantienen con la organización, sin olvidar la dificultad que se da con los diferentes
factores organizacionales.
Uno de los modelos mayormente aceptados para la explicación del clima organizacional es el
propuesto por Litwin y Stringer ( Goncalves 2011), el cual nos permite apreciar factores
relacionados con el clima organizacional tales como liderazgo, toma de decisiones, estructura,
remuneración, relaciones interpersonales, los mismos que al ser evaluados nos permiten obtener
información de cómo es percibida la organización por los trabajadores que la conforman, y a la vez
determinar su comportamiento en base a la satisfacción y motivación que influyen en la
productividad de la organización.
Goncálves (2000). Menciona que el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan factores
como (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se
mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional.
Entre los modelos de intervención de clima organizacional destacan dos importantes que al ser
adoptados por la persona encargada de administrar la organización se espera que cambie o
modifique el clima no apropiado tomando en cuenta diversos elementos que permitan evaluar los
componentes que conforman la organización. Cabe recalcar que no es fácil cambiar o modificar el
clima organizacional ya que es resultado de la interacción de diferentes variables q afecta la
estructura y administración de la organización.
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En efecto el cambio de clima de una organización debe ser tratado mediante el manejo de métodos
de desarrollo organizacional los cuales faciliten la apertura para que la persona interventora no se
fije únicamente en un componente especifico como la estructura si no también debe brindar la
apertura de transformar otros componentes si es que se quiere observar un cambio considerable y
duradero del clima
En el cuadro se puede apreciar el modelo integrado de modificación del clima laboral propuesto en
bases de teorías de Lewin y de House el cual comprende cinco fases presentadas a continuación:
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Fase I.
Es necesario que las partes en cuestión tomen conocimientos de los posibles cambios. El
consultar a quien se le pide actuar, juega al principio un papel de “bombero”. En efecto,
generalmente se le pedirá que actúe cuando la situación ya se volvió insostenible. Éste debe, en
esa fase, proporcionar nuevos conocimientos a las dos partes y hacerles tomar conciencia de que
existen otros sistemas organizacionales.
Fase II.
Si se imponen cambios, mejoras o reajustes a niveles de la estructura y de los procesos
organizacionales, es en esta etapa cuando hay que empezar a ponerlas en aplicación. Al mismo
tiempo, hay que pensar en los cambios de actitudes que pueden surgir de las dos partes en
cuestión.
Fase III.
En esta etapa, el consultor debe encargarse de hacer que las dos partes aprendan los
comportamientos que irán a la par con los cambios en el proceso y en la estructura
organizacional.
Fase IV.
Es una etapa evaluativa puesto que se trata de ver si el rendimiento en el trabajo, tras las
modificaciones sufridas durante las tres primeras fases, va de acuerdo con los objetivos de
cambio deseados y con las modificaciones propuestas a nivel de la estructura y del proceso. Si
hay efectuar reajustes en función de la evaluación, es en esta etapa cuando deben hacerse.
Fase V.
Es en esta última etapa cuando se formaliza y se integran lo cambios en la naturaleza misma de
la organización a fin de aumentar su eficacia. También debe ponerse en marcha un sistema de
supervisión que permita controlar y reforzar los cambios para que éstos formen un todo con la
organización.
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administrador o psicólogo organizacional debería tener en cuenta para el desarrollo y
mantenimiento de un clima de apoyo en el trabajo. Estos principios son los siguientes:
Para hacer que sus empleados sean más dinámicos durante las reuniones, debe darles la
oportunidad de participar en la discusión antes de crear una situación que los haga apáticos y
desconfiados.
No crea que sus superiores estarán automáticamente en contra de lo que les va a proponer. Una
planificación interesante y bien apoyada puede interesarles.
Los individuos que se verán afectados por una decisión deben participar en la elaboración y en
la aplicación de ésta.
Los conflictos deben ser considerados como elementos dinámicos que permitan el surgimiento
de nuevas ideas.
Subrayar el alcance de los objetivos de sus empleados sobre todo si éstos trabajan en un
proyecto importante. (Brunet, 2011, p.105-107)
El otro modelo que podemos mencionar está basado en cuatro componentes que nos ayudarían a
medir el clima organizacional, estos son:
Contenido del trabajo: Hace alusión a elementos importantes dentro de la organización como lo
son el entorno y el equipo de trabajo, la carga laboral, y la asignación de tareas.
Significado del grupo: Actúa sobre elementos que limitan o determinan el grado de consistencia
del grupo, tales como, motivación personal, niveles de comunicación afectiva, liderazgo, relación
con los demás miembros del grupo.
Apreciación personal del individuo: Se relaciona con aquellas percepciones tanto objetivas como
subjetivas, que pueden hacerse participes al grupo y al resto de la organización entre las que
podemos mencionar: habilidades sociales, capacidades, y el grado de conocimientos.
15
TITULO II
ESTRÉS LABORAL
Una de las primeras personas en adoptar el término estrés fue Walter Cannon refiriéndose a niveles
críticos de estrés a aquellos que podrían provocar debilitamiento de los mecanismos homeostáticos,
basándose en estudios de las investigaciones de Hans Selye el cual define al estrés como “respuesta
general del organismo ante cualquier estimulo estresor o situación estresante”.
Según S. Rosenzweig (1972) estrés se define como la situación estimulo que constituye un
obstáculo o una obstrucción más o menos insuperable en la vía que conduce a la satisfacción de
una necesidad vital cualquiera. Un ejemplo de esto puede ser una persona que tiene hambre, pero
surge un imprevisto de última hora y tendrá que satisfacer su necesidad más tarde esto genera
frustración y el imprevisto se convierte en elemento de presión que aumenta la tensión del
individuo.
Para los autores Ivancevich & Mattenson (1992) el estrés es “un estimulo y respuesta mediada por
caracteristicas individuales y psicologicas del individuo, que a la vez es consecuencia de alguna
accion o evento externo.” (p.23). Esta definición muestra un panorama mas amplio sobre estrés ya
que nos permite tomar en cuenta caracteristicas particulares e individuales tales como la edad, el
sexo, herencia, salud y educación.
El estrés viene a ser una respuesta adaptativa a las exigencias de la mente y el cuerpo, cuando el ser
humano considera que estás exigencias están fuera de sus límites o recursos, provocando tensión y
presión que afectan gravemente la salud del individuo.
Zaldivar (1996), define al estrés como un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo,
acompañado en mayor o menor medida de trastornos psicofisiológicos que surgen en un individuo
como consecuencia de la alteración de sus relaciones con el ambiente que impone al sujeto
demandas o exigencias que resultan amenazantes para él y sobre las que tiene poco o ningún
control.
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Sin embargo, se debe acotar que también el estrés puede mejorar nuestro rendimiento, esto si no si
no supera nuestra capacidad adaptativa, entre las variables de estrés que podemos distinguir
tenemos:
El estrés: También llamado estrés bueno, nos permite adaptarnos a los cambios y actuar de manera
rápida ante problemas y peligros que debamos enfrentar, es necesario ya que ejerce una función
protectora en el organismo.
El distrés: también llamado estrés negativo, aparece como respuesta ante una amenaza puede ser
generado por demasiada carga, incluso el exceso de eustrés puede provocar distrés. Puede provocar
afectaciones físicas y psicológicas, entre los principales estresores están: la familia, el trabajo, las
frustraciones, estudios, etc.
El estrés laboral surge con la aparición de las sociedades industrializadas en las cuales el trabajo
bajo presión puede provocar agotamiento tanto físico como mental, generando un sinnúmero de
situaciones que afectan no solo su salud sino también del medio en el que se desenvuelve. También
al estrés del trabajo se lo relaciona con la baja productividad dentro de la organización y un
debilitamiento en la calidad de vida de las personas que lo sufren.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral en los siguientes
términos “Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados y en
vías de desarrollo.” La aparición del estrés en el medio laboral se da cuando el individuo superado
por las exigencias del trabajo, dándose como principales síntomas la depresión, bajo autoestima,
irritabilidad, agotamiento entre otras.
Entre las definiciones más empleadas para referirnos al término estrés laboral están las siguientes:
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En resumen, el estrés laboral es concebido como un proceso que fomenta en el trabajador ideas de
no estar al nivel de las expectativas laborales, por lo que se siente tenso, miedoso, fracasado,
ansioso, lo que genera conflictos emocionales, bajo rendimiento, enfermedades e incluso
accidentes.
El trabajo desde sus orígenes ha sido la acción que el hombre realiza para dominar y transformar la
naturaleza, con el propósito de satisfacer sus necesidades. Mediante la trasformación de la sociedad
estas necesidades se han hecho cada vez más complejas produciendo cambios significativos en el
comportamiento humano, esto ha propiciado que en la actualidad las organizaciones no brinden
ambientes favorables para la realización del trabajo, lo cual perjudica la salud y bienestar de los
trabajadores.
Sin duda el trabajo tiene un gran valor para los seres humanos y la sociedad ya que una tercera
parte del día se desarrolla en el contexto laboral, en consecuencia, la interacción de la persona con
el ambiente laboral puede repercutir de manera positiva o negativa, no solo individualmente sino
también en su vida familiar y social. A principios del siglo xx, Robert Yerkes y John Dodson
presentaron la ley Yerkes- Dodson en el modelo de la curva de la U invertida.
Ilustración 1 Modelo de la curva de la U invertida.
Esta ley menciona que un mayor rendimiento del trabajador se da gracias a un determinado nivel
de estrés, pero que un exceso o insuficiente porción del mismo deteriora la salud y desempeño del
trabajador. Según este modelo cuando se incrementa el nivel de estrés el desempeño también se
eleva, ya que la persona orienta sus recursos para cumplir con la demanda de trabajo. Cabe recalcar
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que el incremento de estrés no debe sobrepasar ciertos niveles ya que si se vuelve frecuente el
organismo no responderá de manera favorable.
El estrés desde que aparece pasa por varias etapas hasta llegar a su punto máximo, según Melgosa
(1999, citado en Campos 2006) el estrés pasa por 3 fases:
1.-Fase de alarma: Esta fase constituye el aviso de un agente estresor, seguida de la fase de
resistencia cuando el nivel de estrés supera la primera.
2.-Fase de resistencia: En esta fase el sujeto confronta y trata de solucionar la situación que
produce el estrés, de no hacerlo el estrés logra materializarse en el individuo.
3.-Fase de agotamiento: Esta fase se produce cuando el sujeto no consigue solucionar la situación
de estrés, provocando problemas como, tensión, fatiga, depresión y ansiedad.
Ahora bien, pues debemos tomar en cuenta que el estudio de la salud física y psicológica del
trabajador implica el rol que cumpla la organización para mantener un buen ambiente de trabajo
brindando condiciones favorables para el desempeño de actividades, de lo contrario existiría el
riesgo de no cumplir con los objetivos planteados por la organización.
Campbell (1997) menciona que no es necesario, ni tampoco ético o agradable someter a estrés
excesivo a los trabajadores a lo largo de su vida laboral, ya que bajo una condición de presión
excesiva los empleados sobre estresados serán disfuncionales en muchos aspectos. Citado por
(Gutierrez Martinez, 2012, p. 62.)
Una persona que trabaja bajo presión todo el tiempo es propensa a sufrir accidentes sin importar
todas las medidas de prevención que la organización haya adoptado. No olvidemos mencionar que
hay trabajos que producen más estrés que otros, por ejemplo, los trabajadores que pasan la mayoría
de su jornada laboral frente a una computadora, o los trabajadores que tienen turnos rotativos, o que
desempeñan sus actividades en ambientes peligrosos, de igual manera un ejecutivo que quiere
alcanzar los objetivos de su empresa a corto plazo, de una u otra manera el estrés se produce en
todos los niveles organizacionales. Una de las principales causas del estrés es el cambio sea este de
cualquier tipo, ya que implica a la persona una adaptación a un nuevo escenario, inconformidad por
la remuneración, condiciones de trabajo, tareas, etc. esto además se puede transformar en
insatisfacción laboral.
Locke (1976) define la satisfacción laboral como un estado emocional agradable que resulta de la
valoración positiva del trabajo o de la experiencia laboral. Por lo tanto, es de gran importancia que
19
las organizaciones revisen las condiciones y políticas laborales, que permitan favorecer conductas
individuales y grupales positivas, esto con el fin de reducir los niveles de estrés laboral.
Existen un gran número de factores que pueden generar estrés, a estos se los denomina estresores.
Selye (1950) menciona este término para referirse a los agentes evocadores de una condición
interna del organismo definida como estrés. Un estresor puede parecer poco significante, pero si se
agrega un grado de estrés alto puede ser peligroso para el individuo.
Estresores internos: Son estímulos internos de cada persona, por ejemplo, un dolor de
estómago, o dolor en alguna parte del cuerpo producto de alguna caída.
Estresores externos: Son estímulos son provenientes del entorno físico, que al superar los
niveles máximos de tolerancia provocan estrés por ejemplo un ambiente con demasiado
ruido, mucho calor o frio intenso.
Estresores físicos: Se pueden dar por diversos factores en el entorno laboral como,
iluminación alta o muy baja, humedad, polvo, ventilación, ruido vibraciones.
Estresores psicosociales: Son estímulos percibidos como desencadenantes de estrés a
través de la interpretación cognitiva de cada persona, por ejemplo, problemas
interpersonales, toma de decisiones, responsabilidad en el puesto de trabajo.
Estresores biológicos: Son capaces de provocar en el organismo cambios eléctricos y
bioquímicos por ejemplo el consumo de sustancias que alteran el organismo, tabaco, café,
alcohol.
Estresores agudos: Son de corta duración, poco frecuentes pero muy intensos, por
ejemplo, una persona que fue despedida del trabajo intempestivamente.
Estresores crónicos: Pueden ser de alta o baja intensidad, y se pueden mantener durante
varios intervalos de tiempo, por ejemplo, jefes drásticos, o un clima laboral tedioso.
Estresores de la vida diaria: Son de corta duración, frecuentes, pero de baja intensidad,
por ejemplo, fastidios diarios, enojos, irritación, ira.
20
Desastres: Son poco frecuentes de corta o larga duración, por ejemplo, un temblor,
erupción de un volcán, incendios, inundaciones.
Un estresor depende de muchos factores la mayoría son ambientales, algunos son físicos,
sociológicos y otros psicológicos, sin embargo, se debe mencionar algunas características que
hacen que el ambiente laboral sea estresante, entre las que destacamos:
Este factor puede constituirse en una de las mayores fuentes desencadenantes de estrés, los cuales
se pueden dar de diferentes formas, ruido, condiciones de iluminación, exposición a sustancias
químicas, etc. A continuación, se detallan algunas:
Ruido: Este puede ser de alta intensidad y de poca o prolongada duración, provoca molestia al
trabajador ya que dificulta la concentración, incrementa la probabilidad de accidentes, reduce las
posibilidades de comunicarse.
Temperatura: Tiene gran influencia en el bienestar y confort de la persona ya que si esta no es la
adecuada exige un esfuerzo físico mayor, por ejemplo, un ambiente caluroso provoca en el
trabajador fatiga, cansancio mental, mientras que en un ambiente frio las extremidades se
entumecen perdiendo la movilidad siendo causa de errores o accidentes.
Condiciones climáticas: Son actividades que se realizan bajo condiciones de lluvia, frio, calor,
polvo afectando el bienestar físico, emocional, motivacional del trabajador provocando malestar
como, insolación, dolor de garganta, resfriados, mal humor.
Condiciones de trabajo: Este factor hace referencia al espacio amplio o reducido del trabajo o la
inadecuación de los mismos, falta de herramientas, hacinamiento, suciedad, que repercuten
considerablemente la realización de actividades provocando estrés en el trabajador.
Exposición a sustancia químicas: Solo el hecho de trabajar con sustancias toxicas hace que se
convierta una fuente de estrés en el trabajador ya que genera ansiedad y malestar por el bienestar
personal.
Demandas de trabajo: En este factor mencionamos los horarios de trabajo, viajes fuera de la
ciudad, largas jornadas de trabajo que provocan ansiedad y frustración el trabajador, así mismo la
alimentación se ve afectada ya que las largas jornadas laborales hacen que el individuo tenga poco
tiempo para alimentarse produciendo enfermedades gastrointestinales. Según algunas
investigaciones el cambio de turno de la noche produce un grave problema para conciliar el sueño,
ya que en el día el ruido hace que sea imposible dormir, de igual manera el contexto familiar y
21
social se ve amenazado al no existir una interacción con los miembros de la familia, amigos,
vecinos provocando que la persona se aísle de toda actividad.
Por otra parte, las extensas jornadas laborales, hacen que la persona para bajar la tensión consuma
sustancias estimulantes para permanecer alerta lo que a su vez provoca ansiedad, depresión, fatiga,
enfermedades cardiovasculares.
Roles: El rol como concepto es el papel o función que cumple alguien o algo, en este caso como
causa de estrés tomaremos en cuenta la ambigüedad y conflicto de roles que se generan en la
organización.
No debemos olvidar que el acoso laboral y sexual también genera conflicto de roles, el primer
punto se refiere al estar vigilado todo el tiempo por supervisores mientras que el segundo punto
hace referencia al contacto de naturaleza sexual presentado tanto en hombres como en mujeres en
los diferentes niveles jerárquicos de la organización. La OIT estima que el hostigamiento sexual y
la discriminación provocan que una de cada cuatro mujeres sea despedida y que cuatro de cada diez
mujeres renuncien a sus trabajos.
22
Estructura organizacional: Se basa principalmente en el nivel de estrés que pueden producir
decisiones de los ejecutivos con respecto a incentivos, recompensas, de igual manera se da cuando
la empresa no toma en cuenta la opinión del trabajador y se debe basar estrictamente en las
disposiciones planteadas por la organización, esto repercute negativamente en la persona generando
frustración y poco compromiso.
Uno de los principales elementos generadores de estrés se da en la relación familia- trabajo, donde
se puede mencionar que muchos factores de trabajo afectan el vínculo familiar y marital, así mismo
diferentes factores familiares tienen gran influencia en las decisiones que pueda tomar la persona
en el trabajo, entre otros elementos extra organizacionales que generan estrés destacamos:
Hay que mencionar que los estresores citados anteriormente pueden ser percibidos de manera
distinta entre las personas, lo que para algunos puede ser fuente de estrés para otros no, todo
depende del manejo de las situaciones que provocan tensión. “El manejo se refiere al proceso de
la gestión de las demandas internas o externas que se perciben de manera agobiante o que exceden
los recursos de un individuo” (Lazarus y Folkman, 1984)
Hoy en día el estrés laboral es uno de los principales problemas de salud de los trabajadores, las
exigencias y presiones del entorno laboral repercute en la satisfacción y motivación de la persona,
motor principal de una organización. Los síntomas del estrés se manifiestan de distintas maneras
entre las que se destacan:
A nivel cognitivo-subjetivo:
Inseguridad
Dificultad para tomar decisiones
Preocupación
Pesimismo
Dificultad para concentrarse
Depresión
23
Ansiedad
Sentimientos de culpabilidad
Aburrimiento
Disminución de la memoria
Cambio continuo de humor
Miedo, pánico
Irritabilidad
A nivel fisiológico:
Temblor corporal
Sequedad en la boca
Palpitaciones
Falta o aumento de apetito
Sudoración excesiva
Dolor de cabeza
Mareos
Nauseas
Tensión muscular
Dificultad para respirar
A nivel conductual
Risa nerviosa
Rechinar los dientes
Dormir en exceso o sufrir de insomnio
Beber o fumar en mayor cantidad
Quedarse paralizado
Llorar
Tartamudear
Movimientos repetitivos
Es necesario recalcar que además de los síntomas antes mencionados, hay 3 signos que son
importantes señalar, estos son:
24
1.- Cansancio o agotamiento. Se caracteriza por la pérdida creciente de energía vital para el
desempeño de actividades, es fácil apreciar en personas insatisfechas, e irritables, transmitiendo sus
sentimientos no solo en el trabajo sino también a su círculo familiar y social.
2-Despersonalización. Se refiere a sentimientos de desesperanza personal, y frustración,
motivados por el deterioro del clima laboral en el que desempeña sus funciones.
Cuando los trabajadores sufren variaciones en su conducta, se quejan por todo, se sienten aburridos
en el trabajo, se tornan irritables, o culpan a otros por sus errores, es necesario que la organización
examine y atienda las causas que lo provocan ya que puede ser producto del estrés, esto conlleva a
que muchos trabajadores renuncien a su trabajo, faltan constantemente, y por ende esto afecta la
producción y los objetivos de la organización.
De manera general entre las principales manifestaciones que presenta el trabajador están, hablar
rápido, tartamudeo, risa nerviosa, falta de apetito, trastornos musculares, trastornos
cardiovasculares entre otros. Peiró (1993) señala que “Los efectos del estrés varían dependiendo
del individuo ya que la sintomatología e incluso las consecuencias del estrés son diferentes en
distintas personas”.
Fernández y Garrido (1999) citan algunos efectos cognitivos, fisiológicos y conductuales como
consecuencia del estrés laboral. (Véase cuadro 1)
25
Tabla 1.1
El estrés laboral no solo afecto al individuo sino también a la organización, concibiendo a la misma
como un sistema complejo en el que la unión de sus componentes permite cumplir los objetivos
planteados pero que al ser influenciada negativamente se evidencia mala relaciones interpersonales,
bajo rendimiento y calidad del trabajo. Entre los síntomas que se presentan en una organización en
la que existe estrés laboral están:
Beer (1980) clasifica a una organización como saludable cuando tiene la capacidad de evaluar sus
acciones, actividades y operaciones para identificar incongruencias entre los componentes de los
sistemas sociales y desarrollar planes en atención a la necesidad de cambio en la organización.
Citado por (Gutierrez Martinez, 2012, p. 136).
26
El nivel de estrés de una organización es la suma del estrés de sus trabajadores, induciendo a
enfermedades, absentismo laboral e incluso incapacidad para trabajar. Si los niveles de estrés son
altos la empresa tendra que funcionar con las consecuencias negativas ( deficientes relaciones
humanas, falta de compromiso, baja productividad, absentismo), provocando costos para la
empresa.
Quick, Nelson y Quick (2000) plantean la siguiente clasificación de costos que puede presentar la
empresa con altos niveles de estrés.
Tabla 1.2
Desconfianza
Falta de respeto
rencor
Agresión y violencia
Costos de oportunidad
Los costes evidentes por enfermedad, absentismo laboral, accidentes o suicidios representan un alto
tributo, pero también lo hacen los costes ocultos como la ruptura de las relaciones interpersonales,
el aumento de cambio de puesto de trabajo, la disminución de la creatividad, el bajo rendimiento, la
agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida (INSHT, 2001b).
27
2.6. Prevención del estrés laboral.
La fuente del estrés puede presentarse de diferentes maneras, así mismo las medidas preventivas
para reducir o eliminar el estrés son múltiples, por lo tanto, se deberá intervenir en el trabajador y
en la organización. Existen muchas técnicas que los trabajadores pueden adoptar, entre estas, evitar
el consumo de sustancias como el tabaco, alcohol o café, hacer ejercicio periódicamente, ser
tolerante y respetar a los demás.
Esta intervención debería realizarse siempre en primer lugar. Para prevenir el estrés se ha de
empezar a intervenir en la fase de diseño, teniendo en cuenta todos los elementos del puesto de
trabajo, integrando el entorno físico y social y sus posibles repercusiones para la salud.
La base para reducir el estrés consiste en mejorar la comunicación, aumentar la participación de los
trabajadores en las decisiones respecto al trabajo, mejorar las condiciones ambientales; también
debe considerarse la variedad y estimulación en las tareas de trabajo.
Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las
organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los supervisores
para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo social no sólo reduce
la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos.
Considerando que el estrés es uno de los principales riesgos para la salud y la seguridad, sería
prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral e invertir en prevención
del estrés es un ahorro de costes para la empresa, lo que supone situarla en una posición ventajosa
frente a la competencia.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos establece las siguientes
medidas preventivas en los lugares de trabajo:
Horario de trabajo: procurar que los horarios de trabajo eviten conflictos con las
exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios
deben ser estables y predecibles.
Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones y acciones
que afecten a su trabajo.
28
Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las
capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o
mentales particularmente exigentes.
Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de
plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.
Roles: definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo.
Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral y
la ayuda directamente relacionados con el trabajo.
Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la
carrera profesional.
Es decir, se debe:
Asegurar que el volumen de trabajo coordine con las habilidades y los recursos de los
trabajadores.
Diseñar los trabajos para proveer el significado, el estímulo, y las oportunidades para que
los trabajadores usen sus habilidades.
Definir claramente los papeles y responsabilidades de los trabajadores.
Dar oportunidades a los trabajadores de participar en las decisiones y acciones afectando
sus trabajos.
Mejorar las comunicaciones reduzca la incertidumbre sobre el desarrollo de carrera y las
posibilidades de trabajo en el futuro.
Proveer oportunidades para la interacción social entre los trabajadores.
Establecer los calendarios de trabajo que están compatibles con las demandas y
responsabilidades fuera del trabajo.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, menciona algunas
recomendaciones como:
Mejorar el contenido y la organización del trabajo para evitar los factores de riesgo
psicosocial.
Controlar los cambios en las condiciones de trabajo y en la salud de los trabajadores y su
interrelación.
Aumentar la sensibilización, informar, preparar y educar.
Ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de salud laboral o prevención de
riesgos.
29
2.6.2. Intervención sobre el individuo.
Existen una serie de técnicas y ejercicios que permiten disminuir el estrés, entre las que está hacer
ejercicio físico, ya que dilata las arterias, reduce el colesterol, reduce la tensión muscular, celera el
corazón. Cabe señalar que hacer aeróbicos durante 30 a 40 minutos de 3 a 5 veces a la semana
proporciona mayores beneficios para la salud.
Guillén (2000) menciona lo siguiente “Las investigaciones realizadas ponen de manifiesto que las
personas con una buena condición física ejercen una respuesta más adecuada ante los estresores, lo
que parece indicar que el ejercicio actúa como un recurso de afrontamiento que facilita al individuo
responder y defenderse mejor de los diversos estresores” Tomado de (Gutiérrez Martinez, 2012, p.
161.)
En la actualidad algunas organizaciones optan por crear programas de bienestar los cuáles permiten
fomentar los buenos hábitos de salud de sus trabajadores. Hellriegel (1999) describe tres tipos de
programas de bienestar fisico presentados a continuación.
2.- Programa de bienestar fisico: Incluye esfuerzos por modificar los estilos de vida, como
programas para dejar de fumar, programas para correr, caminar.
3.- Programas para la creacion de un buen ambiente: Permitirá a los trabajadores a mentener
estilos de vida saludables producto de los anteriores programas.
30
MARCO METODOLÓGICO
HIPÓTESIS
Definición conceptual.
Clima organizacional.
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)
Chiavenato, (2000) considera que el clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una
organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la
etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes, comportamientos de los
empleados, desempeño laboral y productividad de la organización.
Estrés laboral.
Cano (2002) señala que “hablamos de estrés cuando se produce una discrepancia entre las
demandas del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles frente”. El estrés es una
respuesta adaptativa por parte del individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder más
rápida y eficazmente a situaciones que lo requieren.
Definición operacional
31
Tabla A.
Nivel Alto
VARIABLE INDICADOR MEDIDA INSTRUMENTO
DEPENDIENTE
Nunca
Raras veces Bajo nivel
ESTRÉS LABORAL Ocasionalmente de estrés
Algunas veces Nivel Cuestionario de
Frecuentemente intermedio estrés laboral OIT-
Generalmente Estrés OMS
Siempre Alto nivel
de Estrés
Tipo de investigación.
Correlacional.
Se utilizó la investigación correlacional porque nos permitió establecer la relación entre las
variables, Clima Organizacional y Estrés Laboral de los trabajadores de la Compañía de Seguros
Sweaden.
Diseño de la investigación.
Sampieri (2010) menciona que la investigación correlacional mide dos o más variables que se
pretende ver sí están o no relacionadas en los mismos sujetos y después se analiza la correlación.
La utilidad y el propósito principal de los estudios correlacionales es saber cómo se puede
32
comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras variables
relacionadas.
Población y muestra
Técnicas e instrumentos
Métodos.
Deductivo: Se utilizó este método para identificar la influencia del clima sobre el estrés de los
trabajadores, dividiendo las partes que la conforman, partiendo de un todo hacia las piezas
específicas de la investigación.
Estadístico: La utilización de este método nos permitió interpretar datos más exactos obtenidos de
los sujetos que se investigó, esto nos permitió analizar los resultados y posteriormente sacar
conclusiones.
Técnicas
Observación: Esta técnica nos permitió observar las manifestaciones de conducta de los
trabajadores, los cuales presentaban cierto malestar e inconformidad al momento de realizar sus
actividades.
Cuestionario: Mediante esta técnica se recopiló información importante para conocer la situación
actual de la empresa con respecto a la percepción que los individuos tienen del clima
organizacional, y estrés laboral.
Instrumentos
Escala de Clima Organizacional (EDCO)
Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
33
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
Para el análisis de resultados generales del test EDCO, se tomó como base el puntaje mínimo y el
máximo posible estos comprenden entre 40 y 200, presentados en 3 intervalos distribuidos de la
siguiente manera:
Mientras tanto para la medición de cada indicador se utilizó un puntaje mínimo de 5 y máximo de
25 presentados en 3 intervalos, distribuidos de la siguiente manera:
Para la medición de estrés laboral se eligió como instrumento para recolección de datos el
cuestionario de estrés laboral de la OIT-OMS, el mismo consta de 25 preguntas en las cuales el
encuestado deberá identificar con qué frecuencia la condición descrita es fuente actual de estrés,
anotando el número que mejor la describa:
34
La OIT y la OMS han diseñado y validado este auto cuestionario de Estrés Laboral, basado en el
modelo de Ivancevich y Matteson, el cual clasifica en forma más específica los tipos de respuesta
ofrecidos por los trabajadores ante situaciones de estrés.
Hay que mencionar que para la calificación de estrés laboral se tomara como referencia la siguiente
escala de medición:
35
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Género
GÉNERO N° PORCENTAJE
MASCULINO 28 62%
FEMENINO 17 38%
TOTAL 45 100%
GÉNERO
45
28
17
MASCULINO
FEMENINO
TOTAL
N°
Figura 1. Género
36
Tabla 2
Edad
EDAD N° PORCENTAJE
21- 25 6 13%
26-30 12 27%
31-35 7 15%
36-40 3 7%
41-45 2 4%
46-50 8 18%
51-55 7 16%
TOTAL 45 100%
EDAD
N°
12
7
6
7
3
21- 25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
Figura 2. Edad
37
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO)
INDIVIDUAL Y POR SUBESCALAS.
Tabla 3
PUNTAJE INDIVIDUAL
DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN
N° TOTAL PORCENTAJE REAL PORCENTAJE %
INDIVIDUAL FALTANTE
1 173 86,50% 13,50% 100%
2 176 88% 12% 100%
3 167 83,50% 16,50% 100%
4 183 91,50% 8,50% 100%
5 150 75% 25% 100%
6 178 89% 11% 100%
7 151 75,50% 24,50% 100%
8 151 75,50% 24,50% 100%
9 160 80% 20% 100%
10 148 74% 26% 100%
11 172 86% 14% 100%
12 138 69% 31% 100%
13 152 76% 24% 100%
14 149 74,50% 25,50% 100%
15 154 77% 23% 100%
16 160 80% 20% 100%
17 172 86,00% 14% 100%
18 157 78,50% 21,50% 100%
19 127 64% 36% 100%
20 162 81,00% 19% 100%
21 138 69% 31% 100%
22 140 70% 30% 100%
23 160 80% 20% 100%
24 168 84,00% 16% 100%
25 161 80,50% 19,50% 100%
26 161 80,50% 19,50% 100%
27 163 81,50% 18,50% 100%
28 163 81,50% 18,50% 100%
29 153 77% 23% 100%
30 158 79,00% 21% 100%
31 149 75% 25% 100%
32 158 79,00% 21% 100%
33 147 74% 26% 100%
34 156 78% 22% 100%
35 156 78,00% 22% 100%
36 147 74% 26% 100%
37 164 82% 18% 100%
38 156 78% 22% 100%
39 160 80% 20% 100%
40 154 77% 23% 100%
41 154 77% 23% 100%
42 164 82% 18% 100%
43 172 86% 14% 100%
44 164 82% 18% 100%
45 160 80% 20% 100%
TOTAL 7106 3552,50% 944,50% 100%
NIVEL 157,9 79% 21,00%
ALTO
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
38
PUNTAJE INDIVIDUAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
TOTAL INDIVIDUAL PORCENTAJE REAL
183
178
176
173
172
172
172
168
167
164
164
164
163
163
162
161
161
160
160
160
160
160
158
158
157
156
156
156
154
154
154
153
152
151
151
150
149
149
148
147
147
140
138
138
127
83,50%
91,50%
78,50%
86,50%
86,00%
84,00%
81,00%
80,50%
80,50%
81,50%
81,50%
79,00%
79,00%
78,00%
75,50%
75,50%
74,50%
88%
89%
86%
82%
86%
82%
82%
80%
80%
80%
80%
80%
77%
77%
78%
78%
77%
77%
75%
74%
76%
75%
69%
74%
74%
69%
70%
64%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
Interpretación: A nivel individual y grupal los resultados obtenidos manifiestan que la mayoría de individuos, se encuentra en un nivel alto en cuanto a
la percepción de clima organizacional, a pesar de ello se necesitan mejorar algunos aspectos laborales dentro de la empresa para alcanzar un nivel óptimo.
39
Tabla 4
45
39
86,67%
13,33%
100%
6
0
40
Tabla 5
962
878
873
862
860
855
831
21,88
21,39
19,11
19,57
19,15
19,4
18,4
19
Interpretación: De los resultados obtenidos la calificación sobre 25 puntos de cada factor nos da
como resultado que el indicador claridad y coherencia en la dirección alcanzó más alto puntaje, lo
que quiere decir que las personas de la Compañía de Seguros Sweaden, conocen los objetivos y los
resultados que desea obtener la organización, pero hay que mejorar la parte de valores colectivos y
el trabajo en equipo seria esencial para mejorar este indicador.
41
Tabla 6
Relaciones Interpersonales
RELACIONES INTERPERSONALES
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL PROMEDIO 11,7 a 18,3
NIVEL ALTO 18,4 a 25 21,88
RELACIONES INTERPERSONALES
21,88
25
20
15
10
0
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
Interpretación: En éste gráfico se puede evidenciar que la mayoría de los colaboradores percibe
de manera positiva las relaciones interpersonales, esto favorece para que los individuos convivan
mejor dentro de su lugar de trabajo creando un ambiente de cordialidad.
42
Tabla 7
Estilos de Dirección
ESTILOS DE DIRECCIÓN
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL 11,7 a 18,3
PROMEDIO
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19,4
ESTILOS DE DIRECCIÓN
19,4
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
Interpretación: El estilo de dirección está en el nivel alto es decir que los colaboradores sienten
confianza en su jefe viéndolo como un líder responsable y sobretodo abierto a escuchar las
sugerencias de sus subordinados.
43
Tabla 8
Sentido de Pertenencia
SENTIDO DE PERTENENCIA
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL 11,7 a 18,3
PROMEDIO
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19
SENTIDO DE PERTENENCIA
19
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
Interpretación: Se puede observar que este indicador se encuentra en el nivel alto por lo que los
trabajadores se sienten identificados y comprometidos con la Compañía para alcanzar los objetivos
planteados.
44
Tabla 9
Retribución
RETRIBUCIÓN
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL 11,7 a 18,3
PROMEDIO
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19,15
RETRIBUCIÓN
19,15
20
18
16
14
12
10
0
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
Figura 9. Retribución
Interpretación: En el gráfico se puede observar que retribución se encuentra en un nivel alto por
lo que se considera que los trabajadores están satisfechos por la remuneración y por los beneficios
que reciben ya que van de la mano en relación a las actividades que realizan a diario.
45
Tabla 10
Disponibilidad de Recursos
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL 11,7 a 18,3
PROMEDIO
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19,11
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
19,11
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
Interpretación: El puntaje de este factor se encuentra en el rango de nivel alto, por lo tanto, se
evidencia que tanto el espacio como el ambiente físico en las que los colaboradores realizan sus
actividades son las apropiadas, sin embargo, se debe mejorar para alcanzar un puntaje máximo.
46
Tabla 11
Estabilidad
ESTABILIDAD
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL 11,7 a 18,3
PROMEDIO
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19,57
ESTABILIDAD
19,57
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
47
Tabla 12
25 21,39
20
15
10
0
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
48
Tabla 13
Valores Colectivos
VALORES COLECTIVOS
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL 11,7 a 18,3
PROMEDIO
NIVEL ALTO 18,4 a 25 18,4
VALORES COLECTIVOS
18,4
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
Interpretación: Es uno de los puntajes más bajos, pese a esto se encuentra en el nivel alto, lo que
significa que el trabajo con los demás departamentos es un poco desfavorable, tomando en cuenta
que los valores colectivos permiten identificarse a los miembros del grupo entre sí, por lo que se
debería afianzar las relaciones con los miembros de los diferentes departamentos para cumplir con
los objetivos de forma grupal.
49
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL DE LA OIT-OMS.
Tabla 14
Departamento Financiero
DEPARTAMENTO FINANCIERO
100
93 92 93
90 78 75
80 72 72
66 65
70 58
60 48 48
50
40
30
20
10
0
Interpretación: Se puede evidenciar que la mayoría de personas presenta nivel bajo de estrés, pese
a ser un departamento que demanda gran esfuerzo de concentración.
50
Tabla 15
ADMINISTRATIVO Y RRHH
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
12.-GERENTE 98 NIVEL INTERMEDIO
ADMINISTRATIVO
13.-ANALISTA RRHH 43 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
14.-EJECUTIVO DE 128 ESTRÉS
RECEPCIÓN
15.-EJECUTIVO DE ARCHIVO 72 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TOTAL 85,25 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
ADMINISTRATIVO Y RRHH
128
140
120 98
85,25
100 72
80
60
43
40
20
0
51
Tabla 16
TECNOLOGÍA E INFORMACIÓN
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
16.-SUBGERENTE DE TI 68 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
17.-EJECUTIVO 42 BAJO NIVEL DE
PROGRAMADOR ESTRÉS
18.-EJECUTIVO DE 36 BAJO NIVEL DE
SOPORTE ESTRÉS
TOTAL 48,66 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
TECNOLOGIA E INFORMACIÓN
68
70
60 48,66
42
50 36
40
30
20
10
0
Interpretación: De acuerdo al gráfico se puede evidenciar que este es un departamento con bajo
nivel de estrés, demostrando un buen manejo de trabajo a presión y trabajo en equipo.
52
Tabla 17
Departamento Comercial
DEPARTAMENTO COMERCIAL
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
19.-GERENTE COMERCIAL 89 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
20.-JEFE COMERCIAL 102 NIVEL INTERMEDIO
21.-EJECUTIVO COMERCIAL 85 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
SENIOR
22.-EJECUTIVO COMERCIAL 92 NIVEL INTERMEDIO
JUNIOR
23.-EJECUTIVO DE FIANZAS 75 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
SENIOR
24.-EJECUTIVO DE FIANZAS 78 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
JUNIOR
TOTAL 86,83 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
DEPARTAMENTO COMERCIAL
120 102
89 85 92 86,83
100 78
75
80
60
40
20
0
53
Tabla 18
Departamento de Operaciones
DEPARTAMENTO DE OPERACIONES
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
25.-GERENTE OPERACIONAL 59 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
26.-JEFE DE EMISIÓN 97 NIVEL INTERMEDIO
27.-EJECUTIVO DE EMISIÓN SENIOR 46 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
28.-EJECUTIVO DE EMISIÓN JUNIOR 70 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
29.-JEFE DE RENOVACIONES 62 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
30.-EJECUTIVO DE RENOVACIONES 45 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
SENIOR
31.-EJECUTIVO DE RENOVACIONES 44 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
JUNIOR
32.-COORDINADOR SOAT 51 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TOTAL 59,25 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
DEPARTAMENTO DE OPERACIONES
97
100
90
80 70
59 62 59,25
70
46 51
60 45 44
50
40
30
20
10
0
54
Tabla 19
Departamento de Reaseguros
DEPARTAMENTO DE REASEGUROS
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
33.-GERENTE DE 95 NIVEL INTERMEDIO
REASEGUROS
34.-JEFE DE REASEGUROS 59 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TOTAL 77 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
DEPARTAMENTO DE REASEGUROS
95
100
90 77
80
59
70
60
50
40
30
20
10
0
GERENTE DE JEFE DE TOTAL
REASEGUROS REASEGUROS
Interpretación: Los niveles de estrés laboral en este departamento son bajos, evidenciando buenas
relaciones y condiciones laborales, lo cual permite realizar sus actividades sin contratiempo.
55
Tabla 20
Departamento de indemnizaciones
DEPARTAMENTO DE INDEMNIZACIONES
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
35.-GERENTE DE INDEMNIZACIONES 78 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
36.-JEFE DE INDEMNIZACIONES 39 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
37.-EJECUTIVO DE INDEMNIZACIONES 63 BAJO NIVEL DE
SENIOR ESTRÉS
38.-EJECUTIVO DE INDEMNIZACIONES 49 BAJO NIVEL DE
JUNIOR ESTRÉS
TOTAL 57,25 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
DEPARTAMENTO DE INDEMNIZACIONES
78
80
70 63
57,25
60 49
50 39
40
30
20
10
0
Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos el presente gráfico muestra una tendencia
positiva, ya que existe bajo nivel de estrés en los colaboradores que desempeñan sus actividades en
el departamento de indemnizaciones, constatando buenas relaciones interpersonales y trabajo en
equipo.
56
Tabla 21
80 69 72
70 60 60
55
60
44
50
40
30
20
10
0
GERENTE EJECUTIVO EJECUTIVO EJECUTIVO EJECUTIVO TOTAL
RIESGOS Y DE DE DE AJUSTE DE AJUSTE
PERITAJE RIESGOS RIESGOS SENIOR JUNIOR
SENIOR JUNIOR
57
Tabla 22
66
65,5
64,5
65
64,5
64
63
63,5
63
62,5
62
61,5
ASESOR LEGAL RELACIONADOR TOTAL
PÚBLICO
Figura 22. Departamento de relaciones públicas y marketing
Interpretación: Se observa que los trabajadores de este departamento presentan bajo nivel de
estrés, lo que indica un equilibrio en el manejo de situaciones que pueden desencadenar malestar en
los colaboradores al momento de realizar sus actividades.
58
Tabla 23
PERSONAS PORCENTAJE
Interpretación: Los resultados obtenidos del cuestionario OIT-OMS demuestran que la mayoría
de personas se encuentra en el nivel de estrés bajo, sin embargo, una minoría representa un nivel
medio de estrés constatando de manera general índices aceptables en cuanto al manejo de estrés
que se ve reflejado en la productividad y satisfacción tanto personal como laboral.
59
Tabla 24
60
Análisis y discusión de resultados
Tabla 25
Clima organizacional
86,7
90
80
70
60
50
40
30 13,3
20
10
0
NIVEL ALTO NIVEL PROMEDIO
61
Tabla 26
Nivel de Estrés
80
80
70
60
50
40
30 17,8
20
2,2
10
0
BAJO NIVEL DE ESTRÉS NIVEL
ESTRÉS INTERMEDIO
62
Comprobación de hipótesis
1) Planteamiento de Hipótesis
Hi: “El Clima Organizacional influye en El estrés de los colaboradores de la Compañía de Seguros
Sweaden”.
Ho: “El Clima Organizacional NO influye en El estrés de los colaboradores de la Compañía de
Seguros Sweaden”.
2) Nivel de significación
α=0,05
3) Criterio
Grados de Libertad
Nivel de estrés = 4
Clima Organizacional = 3
Gl= (F-1) x ( C-1)
Gl = 6
Chi Teórico 12.59
a 4 casillas (66,7%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mínima esperada es
,13.
63
Tabla 27
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de 4,976 6 ,083
Pearson
Razón de 4,103 6 ,129
verosimilitudes
N de casos válidos 45
64
Figura 27. Campana de Gauss
65
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
66
Recomendaciones
67
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles
Campos, M. A. (2006). Causas y efectos del estrés laboral. San Salvador: Universidad de El
Salvador
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5a ed.). México: Mc Graw Hill.
Guillen, C. (2000). Psicología del Trabajo para relaciones Laborales. Madrid: Paidós
68
Virtuales
Del Hoyo, M. A. (2004). Estrés laboral. Madrid: Servicio de Ediciones y Publicaciones. I.N.S.H.T.
Recuperado de
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICA
CIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/DocDivulgat
ivos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdf
El estrés en el trabajo. Instituto Nacional para la Salud y Seguridad Ocupacional NIOSH. (1999,
Enero). Recuperado http://www.cdc.gov/spanish/NIOSH/docs/99-101_sp/
Las consecuencias del estrés laboral. Herramienta multimedia para la detección y control de
riesgos Psicosociales en la Pyme. Recuperado de
http://www.conectapyme.com/gabinete/p3/guia/nivel2apartado3.html
69
ANEXOS
2014 - 2015
70
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
71
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Leonardo Chica
AÑO LECTIVO:
2014 – 2015
72
1. TÍTULO
El Clima Organizacional y su influencia en el Estrés Laboral de los colaboradores de la Compañía
de Seguros Sweaden.
Los trabajadores de la Compañía de Seguros Sweaden se mantienen en constante dinámica con las
distintas condiciones de trabajo lo cual puede repercutir considerablemente para que se produzcan
afectaciones en su salud, generando malestar, inconformidad y poco interés en las actividades
cotidianas.
La presente investigación es factible realizarla ya que se cuenta con el debido apoyo de la empresa
en cuanto a la apertura que brindará para la obtención de información, y la colaboración del
personal objeto de estudio. En el transcurso de la investigación se aplicarán, test, cuestionarios,
observación directa, que nos permitirá identificar los niveles de influencia del clima organizacional
que puedan producir factores estresores en los colaboradores de la organización, y por ende los
motivos de su baja productividad, falta de comunicación e insatisfacción en el puesto de trabajo,
llegando a afectar sus relaciones interpersonales y laborales.
Los beneficios que se lograrán en la realización del presente trabajo de investigación, están
dirigidos al fortalecimiento de la organización en cuanto al adecuado manejo del ambiente laboral,
esto alentará que sus trabajadores se desenvuelvan adecuadamente en la ejecución de sus
actividades, haciéndolos más productivos, más competitivos, generando de esta manera un efecto
económico positivo para la empresa.
73
3.2 PREGUNTAS DIRECTRICES
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el estrés laboral de los colaboradores
de la Compañía de Seguros Sweaden?
3.3 OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ESPACIAL
La presente investigación se realizará en la Compañía de Seguros Sweaden la cual queda
ubicada en la calle Sánchez de Ávila 3735, y Avenida Naciones Unidas, Quito, Pichincha.
TEMPORAL
Se estima de 1 año calendario comprendido desde octubre de 2014 a septiembre de 2015.
4. MARCO TEÓRICO
74
participantes. Cuando la motivación de los miembros es baja sea por frustración o por barreras, el
clima organizacional tiende a bajar, provocando malestar entre los colaboradores, caracterizado por
estados como depresión, estrés, insatisfacción, agresividad. (Chiavenato 2000)
En la actualidad uno de los principales problemas que enfrentan las organizaciones está relacionado
con el nivel de estrés de los trabajadores, producto del ambiente en el que ejecutan sus actividades.
Schultz y Schultz (1998) señalan que el estrés involucra un conjunto de respuestas fisiológicas y
psicológicas que se presentan como consecuencia de un estímulo, o un evento ambiental o social,
que se percibe como amenazante y disruptivo a la estabilidad de la persona, (citado por Gutiérrez,
2012).
El estrés puede deteriorar la calidad de vida de las personas que laboran dentro de una
organización ya que existe un desgaste físico emocional y mental, que puede influenciar en el
desempeño laboral provocando baja productividad, insatisfacción, ausentismo impuntualidad
rotación de personal accidentes de trabajo, deterioro en las relaciones laborales, problemas de
comunicación, agresión, violencia, etc.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) estima que unos 2.2 millones de personas mueren
cada año a causa de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo. De acuerdo con
estimaciones, se producen 270 millones de accidentes laborales y se presentan 160 millones de
casos de enfermedades profesionales cada año.
CAPITULO I
1. CLIMA ORGANIZACIONAL
75
1.1.1. Concepto de Clima Organizacional
1.1.2. Factores que influyen en el Clima Organizacional
1.1.3. Importancia del Clima Organizacional
1.1.4. Dimensiones del Clima Organizacional
1.1.5. Tipos de Clima Organizacional
1.1.6. Modelos del Clima Organizacional
CAPITULO II
2. ESTRÉS LABORAL
Guillen, Carlos (2000). Psicología del Trabajo para relaciones Laborales. Madrid: Paidos
Págs. 90 - 135
76
Net grafía:
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Mixto. - Se utilizará este enfoque ya que nos permitirá medir interpretar y explicar las
variables que se van a investigar.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Correlacional. - Porque nos permitirá establecer la relación entre las dos variables, Clima
Organizacional y Estrés Laboral.
7. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
Relaciones
interpersonales Nivel Bajo
Estilo de dirección
CLIMA Sentido de
ORGANIZACIONAL pertenencia
77
Retribución
Disponibilidad de
recursos
Estabilidad
Claridad y
coherencia en la Nivel Escala de Clima
dirección. Promedio Organizacional
Valores colectivos (EDCO)
Nivel Alto
VARIABLE INDICADOR MEDIDA INSTRUMENTO
DEPENDIENTE
Bajo nivel de
ESTRÉS LABORAL estrés
Nivel Cuestionario de
intermedio estrés laboral OIT-
Estrés OMS
Alto nivel de
Estrés
No Experimental
78
10.- MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1 MÉTODOS
Inductivo: Mediante este método se llega a conclusiones generales partiendo de hechos
particulares, que explican o relacionan los fenómenos estudiados.
Deductivo: Utilizaremos este método en la recopilación de datos, partiendo de un todo hacia las
partes específicas de la investigación.
Estadístico: La utilización de este método nos permitirá interpretar datos más exactos obtenidos de
los sujetos a investigar, que nos permitirá analizar los resultados.
Correlacional: Este método nos permitirá relacionar las variables Clima Organizacional y Estrés
Laboral.
10.2 TÉCNICAS
Observación: Esta técnica nos permitirá observar las manifestaciones de conducta de los
trabajadores, así como las manifestaciones y hechos que se producen en el entorno laboral.
Entrevista: Será utilizada con el fin de establecer un dialogo formal con el personal, que nos
permita conocer cuál es su perspectiva en relación al ambiente laboral donde desempeña sus
funciones.
10.3 INSTRUMENTOS
79
12.- PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
13.-RESPONSABLES
Alumno – investigador: Walter Leonardo Chica Salamea
Supervisor de Investigación: Dr. Luis Sarabia
14.-RECURSOS
Computadora
Impresora
Scanner
Teléfono
Cámara fotográfica
Infocus
80
15.-CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
Fechas Actividades Oct Nov Dic Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep
Elaboración y Aprobación del
Proyecto
Elaboración del Marco Teórico
Aplicación de test de clima
organizacional
Aplicación de cuestionario de
Estrés laboral
Tabulación de datos
Interpretación de resultados
Elaboración y presentación de
Informe Final
16.- BIBLIOGRAFÍA
Comportamiento-Organizacional-Idalberto-Chiavenato-Mc_Grawhill-2da-Edicion
81
Anexo B. Glosario técnico
Absentismo Laboral: ausencia o abandono del puesto de trabajo de manera reiterada sin aviso
previo.
Ansiedad: Estado mental que se caracteriza por una gran inquietud, una intensa excitación y una
extrema inseguridad.
Calidad de vida: Concepto utilizado para evaluar el bienestar social general de individuos y
sociedades por sí mismas, es decir, informalmente la calidad de vida es el grado en que los
individuos o sociedades tienen altos valores en los índices de bienestar social
Clima Organizacional: Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros.
Compromiso Organizacional: Es el grado en que un empleado se identifica con una organización
en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella.
Conflicto de rol: Diferencias entre lo que espera el profesional y la realidad de lo que le exige la
organización.
Cuestionario: es un instrumento de investigación que consiste en una serie de preguntas y otras
indicaciones con el propósito de obtener información de los consultados
Departamento: Sección en que está dividida una institución u organización
Estrés Laboral: es un tipo de estrés propio de las sociedades industrializadas, en las que la
creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del trabajador,
generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a la de su entorno
más próximo.
Estresor: cargas o exigencias externas que provocan una reacción de estrés.
Estructura Organizacional: estructura determinada por la división formal de una organización en
unidades de negocios, la localización de la toma de decisiones y la coordinación de las actividades
de las unidades de negocios.
Percepción: Acto de recibir, interpretar y comprender las señales sensoriales que provienen del
exterior a través de los cinco sentidos.
Relaciones Interpersonales: Las relaciones interpersonales son asociaciones de largo plazo entre
dos o más personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos
Rol: función o papel que cumple alguien o algo.
Trabajo en equipo: Es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una parte pero
todos con un objetivo común.
82
Siglas y Acrónimos
OIT: Organización Internacional del trabajo
OMS: Organización Mundial de la Salud
INSHT: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
EDCO: Escala de Clima Organizacional
83
Anexo C. Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
PRUEBA EDCO
A continuación, usted encontrara una prueba que consta de 40 preguntas, la cual busca medir el
clima organizacional en su empresa.
Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo una respuesta marcando
con una X sobre la opción con la cual este de acuerdo.
84
7. El jefe es mal educado:
12. Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades:
85
16. Realmente me interesa el futuro de la Empresa:
86
veces veces
Muy pocas
Siempre Casi siempre Muchas veces Nunca
veces
33. Algunas tareas a diario asignadas tienen poca relación con las metas:
Muy pocas
Siempre Casi siempre Muchas veces Nunca
veces
Muy pocas
Siempre Casi siempre Muchas veces Nunca
veces
87
Muy pocas
Siempre Casi siempre Muchas veces Nunca
veces
39. Cuando las cosas salen mal las dependencias son rápidas en culpar a otras:
88
Anexo D. Cuestionario de Estrés Laboral (OIT - OMS)
CUESTIONARIO SOBRE ESTRÉS LABORAL OIT – OMS.
CARGO :
A continuación, se presentan una serie de preguntas por favor lea con atención y trate de contestar
todas. Para cada ítem se debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una fuente actual
de estrés, anotando el número que mejor la describa.
89
17.- Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo.
18.- Mi equipo se encuentra desorganizado.
19.- Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de
trabajo que me hacen los jefes.
20.- La organización carece de dirección y objetivo.
21.- Mi equipo me presiona demasiado.
22.- Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo.
23.- Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.
24.- La cadena de mando no se respeta.
25.- No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
90