Sistemas de Incentivos Salariales

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Sistemas de Incentivos Salariales
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30/10/2011
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Sistemas
 de Incentivos Salariales
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Contenido
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Introducción .................................................................................................................. 3
Tipos de Planes con incentivos .................................................................................... 4
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Sistemas de salarios con incentivos ............................................................................. 5
Salarios relacionados con la cantidad de producción. .................................................. 5
1. Salarios proporcionales a la producción. ............................................................ 5
1.1 Con precio por operación o pieza (a destajo) .............................................. 5
1.2 Salarios basados en la economía de tiempos.............................................. 5
1.3 Con prima por puntos Bedaux ..................................................................... 6
2. Salarios proporcionalmente menores que la producción .................................... 6
2.1 Sistema Halsey ............................................................................................ 6
2.2 Sistema Rowan ........................................................................................... 6
3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción .................................... 7
3.1 Sistema diferencial de Taylor....................................................................... 7
Salarios relacionados con otras características de la producción. ................................ 7
1. Salarios que varían con la calidad de la producción ........................................... 7
2. Salarios que varían con las desviaciones de índices de eficiencia ..................... 8
3. Salarios con primas especiales .......................................................................... 8
4. Salarios con primas colectivas ........................................................................... 8
5. Salarios con prima única para toda la empresa. ................................................. 8
Otros Sistemas ............................................................................................................. 9
Improshare (Improvee Productivity Though Sharing) ................................................ 9
Plan de Emerson ..................................................................................................... 10
Plan de Merrick: Destajo Múltiple ............................................................................ 11
Ajuste de los salarios con la variación de los puestos de trabajo por jerarquización.
................................................................................................................................ 12
Ajuste de los salarios con la valoración de los puestos ........................................... 12
Salarios con incentivos colectivos. .......................................................................... 13
Conclusiones .............................................................................................................. 15
Recomendaciones ...................................................................................................... 16
Bibliografía.................................................................................................................. 17
2
Sistemas
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Introducción
a modernidad ha traído com o consecuencia que

muchas tareas, difíciles anteriormente, se conviertan en
tareas sencillas y monótonas, lo cual a su vez trae
como consecuencia que los trabajadores pierdan interés,
motivación y el nexo que los unía a un producto terminado.
Esto afecta grandemente en la producción y calidad de las
empresas por lo cual estas han desarrollado sistemas para
que sus colaboradores no pierdan ese ímpetu al realizar sus
labores; Los sistemas de incentivos salariales buscan premiar
a los empleados y mejorar las condiciones laborales
ofreciéndoles algo por lo cual estos sientan que valga la pena
dar su mejor esfuerzo en el desempeño de su labor.
En este trabajo abordamos una de las muchas perspectivas
para clasificar los sistemas de incentivo salarial, se exponen
también ejemplos de cómo se aplican estos sistemas a la vida
real y se mencionan y explican otros sistemas existentes en la
actualidad.
3
Sistemas
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Tipos de this document
Planes confrom Scribd, you'll
incentivos
Los Salarios con Incentivos proporcionan una remuneración más o menos ligada a
la cantidad o calidad del trabajo
Cancel realizado. Al exceso
Download de remuneración sobre el
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salario base se le denomina prima. El establecimiento de los salarios con
incentivos resulta indispensable en toda empresa moderna bien organizada, si se
quiere obtener el debido rendimiento de su personal.
Antiguamente, cuando los operarios hacían obras completas sentían el natural
interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha.
Pero en !a industria moderna, con la mecanización y división del trabajo, la gran
mayoría de los trabajadores no realizan más que operaciones, y a veces una sola,
de un proceso de fabricación en línea, repetido miles de veces, y que por tanto no
puede tener el menor interés en ellos.
Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y
obtener así mejor rendimiento, se han establecido incentivos económicos. Es
decir, que el operario moderno, cuando trabaja, está pensando cómo hacerlo más
de prisa para sacar más dinero y en esto estriba su interés por el trabajo.
Ventajas de los salarios con incentivos.

El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los salarios con incentivos,
beneficia no sólo a los trabajadores sino también a las empresas, que producen
con menores costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos más
baratos.
Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos.

Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes
condiciones:
 Deben ser justos: Deben establecerse con la única intención de estimular a

los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni
exponerlos a un accidente.
Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con
su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un
trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal
trabajando su jornada de trabajo.
 Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser

económico.
 Deben ser eficientes: Debe ser bien conocido el tiempo estándar por todos
los trabajadores antes de comenzar los trabajos. Deben calcularse
rápidamente los rendimientos de cada operario y facilitarle a ellos de ser
posible de un día para otro. Deben pagarse las primas sin ningún retraso, si
es que ha de servir como estímulo del trabajo.
4
Sistemas
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SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS
Pueden ser clasificados de la siguiente manera:

I. Salarios relacionados con la cantidadDownload
Cancel de producción.
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1. Salarios proporcionales a la producción.

 Con precio por operación o pieza (a destajo).
 Basados en la economía de tiempos
 Con prima por puntos Bedaux.
2. Salarios proporcionalmente menores que la producción.

 Sistema Halsey.
 Sistema Rowan.
3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción.

 Sistema Taylor.
II. Salarios relacionados con otras características de la producción.

1. Salarios que varían con la calidad del trabajo.
2. Salarios que varían con la desviación de índices de eficiencia.
3. Salarios con primas especiales.
4. Salarios con primas colectivas.
5. Salarios con prima única para toda la empresa: el salario
proporcional.
Estas clasificaciones se definen a continuación.
Salarios relacionados con la cantidad de producción.
1. Salarios proporcionales a la producción.
1.1 Con precio por operación o pieza (a destajo)

Constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los
empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador (I) están directamente
relacionados con su producción (T) de acuerdo con una tarifa establecida por cada
pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta
igualmente, premiando así al trabajador laborioso.
I = Pu T
Para que funcione, se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento,
es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan
interrupciones en el trabajo.
1.2 Salarios basados en la economía de tiempos

Además de garantizar un salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado
en el tiempo necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo
5
Sistemas
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tarde en realizar unaIntarea,

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printcomparación
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con un you'll
tiempo considerado como
normal, mayor será el salario percibido por el trabajador.
1.3 Con prima por puntos Bedaux

Salarios por puntos o sistema de puntos Bedaux: Es un plan de bonificación
aplicable cuando las normas de desempeño han sido establecidas de forma
cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base, concediéndole, además, una
prima cuando su producción supere la producción normal o tipo.
La unidad de medida del trabajo es el “punto”, definido como la cantidad de
trabajo realizado, con el descanso necesario incluido, durante un minuto por un
operario cualificado y adiestrado para un puesto a un rendimiento normal.El
trabajador tiene una participación en los beneficios menor del 100%.
2. Salarios proporcionalmente menores que la producción
2.1 Sistema Halsey

El tiempo ahorrado por el empleado se computa tomando como base la duración
estándar de la tarea. El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado
y la organización.
2.2 Sistema Rowan

El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero sólo hasta
el punto en que se empieza a incentivar la calidad. Es decir, a partir de un
determinado punto no aumenta la retribución obtenida aún reduciendo el tiempo
de ejecución de la misma o aumenta en una pequeña proporción que igual no
compensa al trabajador.
Incentiva la producción hasta un determinado punto y la calidad a partir de éste.
Teniendo en cuenta que un tiempo de producción muy pequeño haría que se
incrementasen los defectos de producción, por lo que no se puede reducir la
duración de una tarea ilimitadamente.
Por ejemplo, considérese el caso de una tasa salarial base de $18 (dólares) por
hora y un estándar de, una hora por pieza para un trabajo dado. El límite de la
tarea, tomado en 93.75% del estándar, requeriría 2.4 horas para su realización. Al
mejorar la actuación, la retribución, el costo de mano de obra y las tasas de
producción resultantes serían como se muestra en la siguiente tabla.
Razón del
Tiempo tiempo
Porcenta Tiempo prima o percepció Tasa
economiz economiza
je del emplead incentiv n por horari
ado do al
estándar o (horas) o trabajo a
(horas) tiempo
asignado
93 2.4 0 0 0 28.8 18
120 1.875 0.525 0.3285 4.905 27.405 21.9
6
Sistemas
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300 0.75 1.65 1.029 6.21 15.21 30.42
3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción
3.1 Sistema diferencial de Taylor

Es un plan de remuneración constante a destajo basado en el establecimiento de
dos tipos de tasas: una para el volumen de producción que es inferior al estándar
y otra para el volumen igual o superior al mismo.
Este sistema motiva a superar el volumen estándar, ya que la diferencia de
remuneración entre lograrlo, o no, es muy significativa. Así pues, es un sistema de
remuneración en función del volumen y donde el trabajador obtiene el 100% de los
beneficios.
Por ejemplo, conforme a este sistema, la tasa de destajo por el maquinado de un
trabajo podría ser de $0.80 (dólares) por pieza hasta un estándar de 10 piezas por
hora. La producción diaria que en promedio fuera de 10 o más piezas por hora, se
pagaría a razón de $1.00 cada una. De este modo si un operario produjera 80
piezas en un día, su percepción sería de $80, pero si hubiera producido sólo 79
piezas se le pagaría según la tasa inferior, y ganaría únicamente $63.20 por el día.
Salarios relacionados con otras características de la producción.
1. Salarios que varían con la calidad de la producción

Para evitar que el aumento de la cantidad de producción sea a costa de su
calidad, se utilizan sistemas de salarios, para cuyo cálculo sólo se tiene en cuenta
el número de piezas aceptadas, o cuyas primas varían en relación con el número
de piezas defectuosas.
Se emplea lo siguiente:
 Sólo se tienen en cuenta las piezas aceptadas. Este sistema se emplea
cuando el costo de los materiales es bajo y el de la mano de obra alta.
 Se considera como tiempo de trabajo, además del empleado, el necesario
para reparar las piezas defectuosas. Este sistema se emplea para los
trabajos de mecanización o de montaje.
 Se considera como tiempo de trabajo el tiempo estándar más el que resulta
de multiplicar el número de piezas defectuosas por un porcentaje del mismo
tiempo. Se utiliza este sistema cuando se producen piezas que necesitan
muchas horas de trabajo.
 Se conceden premios de cantidad inversamente proporcional al número de
piezas defectuosas, o por la buena conservación del material. Se emplea
este sistema cuando se trabajan materiales de alta calidad.
7
Sistemas
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Un ejemplo de first need
este to download
último sistema it. puede verse en la Tabla siguiente.
% de Ren 100
Cancel
115 120 125
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130 135 140 en
desec dimi 100 a 110 a a a a a a adelan
ho ento 115 120 125 130 135 140 te
0a1 30 24 29 34 38 40 42 42
1 a 1.5 16 19 24 29 33 36 38 38
1.5 a 2 11 14 20 24 28 31 33 33
2a3 7 9 15 20 24 26 28 28
3a4 4 7 12 17 21 24 25 25
Más de 4 2 5 10 15 19 22 24 24
Si un operario alcanza un rendimiento de 122% con un porcentaje de piezas

rechazadas por defectos de 1.6% cobrará 26% de prima, o sea, un salario de
126% del base.
2. Salarios que varían con las desviaciones de índices de eficiencia

Cuando no es posible valorar directamente el rendimiento del personal, se pueden
establecer sistemas de primas, que varían con índices de eficiencia de los que son
directamente responsables los operarios. Mejorar las previsiones en más de 5%
indicará que están mal hechos los presupuestos y, por tanto, la tabla debe ser
revisada.
3. Salarios con primas especiales

Además de los incentivos establecidos en función de los trabajos normales, se
suelen establecer primas especiales para trabajos extraordinarios o para estimular
aún más el espíritu de trabajo del personal.
Ejemplo:
 Primas por trabajos extraordinarios.
 Primas por competencias.
 Premios por sugerencias.
 Reconocimientos no monetarios.
4. Salarios con primas colectivas

Cuando no se puede hacer el cálculo individual de los incentivos, se establecen
primas colectivas a todo el equipo, considerándolo como una unidad de
producción.
5. Salarios con prima única para toda la empresa.

Con este sistema, los salarios que reciben los operarios de la empresa son
proporcionales al índice que refleja la marcha de ésta, y que puede ser alguno de
los siguientes:
 El de los beneficios.
8
Sistemas
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
El de las ventas.

El del valor añadido.

% de inferior
10 8 6 4 2 0 -2 -4
desviación a -4
% de -
-8 0 4 8 12 15 16 16
prima 4
Otros Sistemas
Improshare (Improvee Productivity Though Sharing)
El plan Improshare compara las horas de trabajo ahorradas para un número dado
de unidades producidas, con las horas requeridas para producir el mismo número
de unidades durante un periodo base. Los ahorros se reparten entre la compañía y
los trabajadores directos e indirectos involucrados con la producción.
La base de productividad se mide comparando el valor de hora de trabajo de la
producción completa con la entrada total de trabajo para tal producción.
Solamente se consideran productos aceptables. Así,
      

     
 
Por ejemplo, su póngase que en una planta monoproductiva, 247 operarios

producen 145000 unidades en un periodo de 60 semanas. Si el total de horas
laborales fuera 292800, el estándar de horas de trabajo sería:

  

Si en una semana 190 operarios trabajaron un total de 4910 horas y produjeron

3034 unidades, el valor de la producción sería 3034 x 2.019 = 6125.6 horas. La
ganancia sería 6125.6-4910 = 1215 horas. Normalmente, la mitad de esta
cantidad, o sea 607.5 horas, se destina a los trabajadores. Esto seria un 12.4%
(607.5/ 4910) para prima o pago adicional para cada empleado.
También la compañía obtiene beneficios, ya que se reducen los costos de mano

de obra. El costo de la unidad de trabajo de 2.019 horas establecido para el
periodo.
9
Sistemas
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  
    
first need 
to download it.   


Según el plan Improshare, tanto la administración como los empleados participan
en las mismas metas: mejorar la productividad y reducir los costos de producción.
Plan de Emerson
En muchos aspectos, el plan de salarios propuesto por Harrington Emerson no

difiere del sistema de Halsey. Emerson aseguró al trabajador su salario base, y
estableció estándares fundamentales en un cuidadoso estudio de todos los
detalles que intervenían en la producción. No obstante, la porción de incentivo de
este método difiere algo de la de otros planes. A 66 2/3 % de un estándar
estableció un pequeño incentivo que aumentaba al incrementarse la actuación
hasta llegar al punto o límite de tarea. Más allá de este punto estableció una
gráfica en línea recta de la remuneración que compensaba al obrero en razón
directa a su producción, más 20%. La prima pagada a partir de los dos tercios de
tarea a la tarea se determinó empíricamente y se muestra en la tabla siguiente:
Bonificación
Bonificación
expresada como
expresada como
Eficiencia en % fracci´pon Efeciencia en %
fracción decimal
decimal de la
de la tasa base.
tasa base
67 0.0001 84 0.0553
68 0.0004 85 0.0617
69 0.0011 86 0.0684
70 0.0022 87 0.0756
71 0.0037 88 0.0832
72 0.0055 89 0.0911
73 0.0076 90 0.0991
74 0.0102 91 0.1074
10
Sistemas
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75 In order0.0131
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92 you'll 0.1162
76 0.0164 93 0.1256
77 0.0199 94 0.1352
78 0.0238 95 0.1453
79 0.0280 96 0.1557
80 0.0327 97 0.1662
81 0.0378 98 0.1770
82 0.0433 99 0.1881
83 0.0492 100 0.2000
Según el plan de Emerson la retribución de un operario por debajo de los dos

tercios de la tarea se puede calcular con la expresión:
Ea = RaT
Entre los dos tercios de tarea y la tarea:
Ea = RaT + Ft (RaT)
y por encima de ésta:
Ea = RaT + StRa + 0.20RaT
Donde: Ft = Factor tomado de la tabla
Ra = Tasa por hora
St = Tiempo economizado (en horas)
T = Tiempo empleado ( en horas)
En la adopción de su plan, Emerson considero el cálculo de la eficiencia para un
periodo remunerado de una semana o un mes, teniendo así igual las eficiencias
diarias muy altas y muy bajas. Por ejemplo, si durante un mes que comprende 173
horas de trabajo se pagaron a un operario 180 horas según una tasa de $ 12.00
dólares su percepción por dicho periodo sería:
Ea = (12.00)(173) + (7)(12.00) + (0.20)(12.00)(173) = $257 5.20
Plan de Merrick: Destajo Múltiple
Según este plan se establecían tres clases de destajos en vez de; las que
propugnaba Taylor. Existía un plan para trabajadores principiantes, otro para
intermedios y uno más para sobresalientes. Este plan trató de corregir la tasa baja
aplicada a Ios trabajadores que no alcanzaban el nivel estándar, y eliminar así las
11
Sistemas
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deficiencias del plan Indeorder to printtan

Taylor, this document from Scribd,
severamente you'll por la clase laboral.
criticado
Merrick escogió el 83%first need
de toladownload
tarea it.como límite para la primera clase, que
comprendía un destajo con un 10% de bonificación. La tasa alta que comenzaba
en el estándar incluía una prima o bonificación adicional de 10%. El plan de
Merrick ya no se emplea en la actualidad.
Ajuste de los salarios con la variación de los puestos de trabajo por

jerarquización.
Una vez ordenados los puestos de trabajo por jerarquización, se anota en el

cuadro el salario mínimo para el puesto de inferior categoría y el máximo del
puesto de mayor categoría. A continuación, se van asignando salarios de valores
intermedios, de manera que se conserve el mismo orden en la escala de salarios
que en la de puestos de trabajo.
Si se trata de un reajuste de salarios en una empresa donde se ha revisado la
valoración de los puestos de trabajo, se anotan los salarios actuales en el cuadro
resultante de la ordenación actual.
Ordenación Puestos Tarifa/hora
1 A 31.00
2 B 30.50
3 C 30.25
4 D 29.75
5 E 29.50
6 F 28.00
Ajuste de los salarios con la valoración de los puestos
Cuando la valoración de los puestos de trabajo se ha realizado por puntos, se

dibuja un diagrama representando los valores de los salarios mínimo y máximo en
el eje de las ordenadas, y los puntos que le corresponden en el eje de las
abscisas.
12
Sistemas
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FIG. Ajuste de los salarios con la valoración de los puestos de trabajo por
puntos
Entonces se trazan tres curvas que permitirán calcular todos los demás salarios en
función del número de puntos de los puestos:
La curva 1, que es la que mejor se adapta a la distribución normal de los salarios.
La recta 2, que se obtiene uniendo el punto que representa el salario más bajo, de
los puestos menos valorados, con el más alto, de los menos valorados. Se utiliza
cuando se quiere atraer a operarios muy calificados.
La recta 3, que se obtiene uniendo el salario más alto de los puestos menos
valorados con el más bajo de los más valorados. Se utiliza cuando se quiere atraer
a operarios poco calificados.
Salarios con incentivos colectivos.

Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y se
distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la integración
de sus miembros. Entre los principales salarios con incentivos colectivos destacan
los siguientes:
1. Participación en beneficios: Se trata de cualquier procedimiento mediante el
cual el empresario abona a todos sus empleados, además de un salario
base adecuado, sumas especiales relacionadas con los beneficios
obtenidos; vinculando, de este modo, la posibilidad de que sus empleados
aumenten sus ingresos en la medida en que aumente la rentabilidad de la
empresa.
2. Salario proporcional: Se compone, además de por un sueldo base
garantizado, de una parte variable cuya cuantía depende de la marcha
económica de la empresa, de modo que la organización determinará, en
función de sus datos históricos, un nivel de beneficios considerado como
13
Sistemas
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normal para la empresa, que thisconstituye
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mínimo you'll
exigible, a partir del cual
el exceso incrementará la cantidad a distribuir entre los trabajadores.
3. Remuneración por equipos autónomos: Las empresas se pueden dividir en
equipos que realizan tareas homogéneas o comunes con total autonomía
desde el punto de vista contable, es decir, equipos autónomos. Los salarios
de estos equipos provienen de un fondo constituido por la diferencia entre
el total obtenido por la supuesta comercialización que se “vende” a la
siguiente sección en la línea de trabajo y un presupuesto tipo que
comprende el valor de materias primas y utillaje utilizados, porcentaje de
edificios, instalaciones,... utilizados. El ahorro logrado en cualquiera de los
gastos presupuestados incrementará la cantidad a distribuir entre los
miembros del equipo.
4. d) Planes de reducción de costes: Estos planes incentivan a los empleados
por las mejoras logradas en “los costes”, factores que fácilmente pueden
controlar. Los principales planes de reducción de costes se aplican,
especialmente, en las empresas manufactureras; destacando el plan
Scanlon, de aplicación sólo al área de producción y el plan Rucker,
aplicable a todos los trabajadores de la organización. El plan Improshare
trata de mejorar la productividad mediante la participación de los
empleados, y básicamente consiste en repartir entre ellos la mayor parte de
cualquier ahorro logrado en la producción a consecuencia de un menor
número de horas previstas. Este plan, aunque se ha utilizado
principalmente en la industria manufacturera, también se aplica en
empresas de servicios.
14
Sistemas
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Conclusiones
 Los incentivos salariales son un aspecto que influye fuertemente
en la satisfacción y motivación que tengan los empleados en su
lugar de trabajo ya que estos les permiten obtener beneficios
adicionales a los que ya poseen por estar trabajado en la
empresa.
 Cada empresa es diferente y por ende aplicara, según su
situación y operaciones, cual es el sistema de incentivo más
adecuada para esta.
 Los incentivos salariales presentan diversas maneras de
calcularse y ponerse en práctica, cada uno de estos toma en
consideración aspecto diferentes de la producción y la calidad
del producto para así determinar el valor del incentivo .
15
Sistemas
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Recomendaciones
 Se recomienda que cada empresa desarrolle programas de
incentivo en el cual se dé la oportunidad de ganarlo a todos los
empleados por igual.
 Las empresas no solo deben incentivar en función de los
resultados de producción obtenidos, sino que también premien
las actitudes, comportamiento y valores morales que practiquen
los colaboradores.
 Los programas de incentivo se deben publicar y explicar
claramente para que así los colaboradores tengan la oportunidad
de saber que aspectos se premiaran, los cuales son importantes
para la organización.
16
Sistemas
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Bibliografía
 Wikilearning, Pagos Salariales, Publicado: 20 de julio de 2006,
Consulta: 26 de junio de 2011,
<http://www.wikilearning.com/tutorial/los_pagos_salariales/15701-11>.
 Escuela Universitaria de Ingeniería Técnica Informática de Oviedo,
Sistemas de Primas , Consulta: 25 de junio de 2011,
<http://petra.euitio.uniovi.es/~i9792470/sistemasprimas.htm>.
17

Sistemas de Incentivos Salariales

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a modernidad ha traído com o consecuencia que

Ventajas de los salarios con incentivos.

Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos.

 Deben ser justos: Deben establecerse con la única intención de estimular a

 Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser

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Pueden ser clasificados de la siguiente manera:

1. Salarios proporcionales a la producción.

2. Salarios proporcionalmente menores que la producción.

3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción.

II. Salarios relacionados con otras características de la producción.

Estas clasificaciones se definen a continuación.

Salarios relacionados con la cantidad de producción.

1. Salarios proporcionales a la producción.

1.1 Con precio por operación o pieza (a destajo)

1.2 Salarios basados en la economía de tiempos

tarde en realizar unaIntarea,

1.3 Con prima por puntos Bedaux

2. Salarios proporcionalmente menores que la producción

2.1 Sistema Halsey

2.2 Sistema Rowan

150 1.5 In order to print this document

3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción

3.1 Sistema diferencial de Taylor

Salarios relacionados con otras características de la producción.

1. Salarios que varían con la calidad de la producción

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Si un operario alcanza un rendimiento de 122% con un porcentaje de piezas

2. Salarios que varían con las desviaciones de índices de eficiencia

3. Salarios con primas especiales

4. Salarios con primas colectivas

5. Salarios con prima única para toda la empresa.

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Improshare (Improvee Productivity Though Sharing)

      

Por ejemplo, su póngase que en una planta monoproductiva, 247 operarios

Si en una semana 190 operarios trabajaron un total de 4910 horas y produjeron

También la compañía obtiene beneficios, ya que se reducen los costos de mano

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En muchos aspectos, el plan de salarios propuesto por Harrington Emerson no

83 0.0492 100 0.2000

Según el plan de Emerson la retribución de un operario por debajo de los dos

Ea = (12.00)(173) + (7)(12.00) + (0.20)(12.00)(173) = $257 5.20

Plan de Merrick: Destajo Múltiple

deficiencias del plan Indeorder to printtan

Ajuste de los salarios con la variación de los puestos de trabajo por

Una vez ordenados los puestos de trabajo por jerarquización, se anota en el

Ordenación Puestos Tarifa/hora

Ajuste de los salarios con la valoración de los puestos

Cuando la valoración de los puestos de trabajo se ha realizado por puntos, se

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Salarios con incentivos colectivos.

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 Los incentivos salariales son un aspecto que influye fuertemente

en la satisfacción y motivación que tengan los empleados en su

lugar de trabajo ya que estos les permiten obtener beneficios

adicionales a los que ya poseen por estar trabajado en la