www.mheducation.es CFGS | ADMINISTRACION Recursos humanos y responsabilidad social corporativa“Todas las actividades de este libro deben realizarse en un euaderno apart Los espacios includes en las actividades son meramente indicative y su fnaidad, didictca, [Recursos humanos y responsabilidad social corporativa, Ciclo formative. Grado superior No ests permits la repracuccién totale parcial de este iro, nis tratamiento informatica, nila transmison de ninguna forma 9 por cualquier medio, ya sea electranico, mecinico, por fotocapa, Por registro u otros métodos in el permiso previo y por escrto dels tiulares del copyright. Drjase A CEDRO [Centro Espatal de Derechos Repragrsficns, wuw-conlicencia.com| sinecesitafotacopear 0 escanearalgGn fragmento de esta obra, Derechos reservados © 2021, respecto ala segunda edicin en espaol por: McGraw Hllinterarericana de Espana, SL acto Valreaty, planta waasaun 17 28023 Aravaca [Madrid] ISBN: 978-84-486-2600-6 Autores: © Eugenio Ruiz Otero, Mara Lourdes Gago Gara, Carmen Garcia Leal, Soledad Lope Bara Equipo editorial ria Marahén, Olga Ferran, Daniel Montanyd, Cristina Castellano, bak Sanz Revision de estilo: (ster Carrasco Revision ortotipografica:osep Via Disefio de cublerta: Diego Mir y javier Aqulera Disefiointerior: Marta Girabal Fotografias: 1238" y archivo McGraw-Hill lustraciones: M2 Carmen Fuente Canalda, Pablo Vieques, Nem Lopez ‘Composicién: produccioneditoriakcomindice {LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS Le orgarizacion de las empresas Funclones estructura del departamento de recursos humanos ‘Modis de gestion de recursos humanos SINTESIS. NVESTIGACION _ TEST DEREPASO (COMPRUEBA TU APRENDIZAE. {LA PLANE! CACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Planicacon dels recursos humanos ‘Anais y desenpeion de ls puestos de aba Perfes profesional, Prevsin de as neceslades de personal SINTESIS. NVESTIGACION TEST DEREPASO (COMPRUEGA TU APRENDIZANE PRESELECCION Y RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS, Fases deun proceso de recutamient yseleccion El proceso de relutamiento _ La preseleccon de personal SINTESIS. NVESTIGACION TESTDEREPASO CCOMPRUEBA TU APRENDIZAE. woe 4. LAS PRUEBAS DE SELECCION Y LA ENTREVISTA DE TRABAJO. Ls pruebas de seleccion 2 Laentrevsia de selecciin SINTESIS. NVESTIGACION TEST DEREPASO (COMPRUEGA TU APRENDIZANE [ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCION Y TRATAMIENTO DE LA DOCUMENTACION. tapas finales del proceso de seeccion Tralamdento dela documentacton labora Proteccion de datos personales Gestion dela dacumentacon dal personal SINTESIS. NVESTIGACION ‘TEST DEREPASO COMPRUEBA TU APRENDIZATE bape [LA COMUNICACION EN LAS EMPRESAS Les elementos dela comunicacion_ {a comumiacion en la emoresa Tecnicas para mejorar la eomunicacin, La comuntacion aserva SINTESIS. NVESTIGACION TESTDEREPASO (COMPRUEBA TU APRENDIZAIE. news 1. LAMOTIVACIONLABORAL ¥ LOS EQUIPOS DE TRABAJO 1 Lamativacin laborat 2 Los equpos de trabajo SINTESIS. NVESTIGACION TESTDEREPASO (COMPRUEGA TU APRENDIZANE 2s 26 oe ver eeindice |8, LAFORMACIONENLAS EMPRESAS Lia tonmacion es recursos humane Elplan de formacion La deteccion de las necesdades de formacion La gestion y organizacion admnistratvas delaformacion Evaluacon del plan de formacion Métodosy tcnicas de desaroa profesional SINTESIS. NVESTIGACION TESTE REPASO. CCOMPRUEEA TU APRENDIZAE 9, EVALUACIONDEL DESEMPERO, PROMOCION Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS. 1. Giauacion del desempena Lavaloracion de puests de tabs 3. Poucas de promocion — Registro de formacion y promecion de los tabajadores {control del personal SINTESIS. MVESTIGACION TESTDEREPASO _ — CCOMPRUEEA TU APRENDIZAE 10, ETICAY EMPRESA Lana de ts empresa u 2. La gestion de la eta en empresa — 5. Recursos humanos y la étea en la empresa __ 4 Laglbatizacion ylaetica 5. Laempresa como comunidad de personas 6. Losyalaes en Is empresa 7. La dreccion por valores — 8. Laetica y su camunicacion, SINTESIS. MVESTIGACION TESTE REPASO COMPRUEBA TU APRENDIZAE — ‘1. LARESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA (rig y princpics de la responsabilidad socal corporatva EL concepto de responsabiidad social corporatva —_ _— Inicitvas para impulbarla RSC Los grupos de interes 0 stakenoiers Dimension interna y externa dela RSE Polticas de recursos huranos RSE Satemas de gestion dela RSC___ SINTESIS. IVESTIGACION TESTE REPASO. COMPRUEBA TU APRENDIZAE — GLOsARIO he ws: 6 re we cs 0 209 210Como se utiliza este libro B @ Presentacion dela unidad OO ‘Aqui se encuentran los content- Una breve Introduccion que ddos que se van a desarrollar en la adelanta los contenidos a unidad, | partirde casos cotidianos. | dems se avanzan las eompe- tencias qui se van a adquirr, © Desarrollo de los contenidos (2) CASO PRACTICO ACTIVIDADES Actividades resueltas que guian al alumno en el desa> Pe Fain de we Conmeishens panesionales, ermiten trabajar los contenidas a medida que se van. ‘explicando, y aseguran un aprendizaje progresive PONTE A PRUEBA Aplican los conacimientos aprendidos a problemas y situaciones reales del entorno profesional. Exposicion clara y coneisa de lateoria, acampanada de Fecuadros que ayudan a la comprensién de los aspectos ‘mas importantes: Hiswson: Kwe [vocal wrornare © Cierre dela unidad Test de repaso: ayuda 3 detectar cualquier lagu Sintesis: esquerna resu- nna de conocimientos. men de los contenidos cestudiados en la unidad Investigacion: actividades ccuya resolucion requlere la consulta de una 0 varias paginas web, Comprueba tu aprendi- zaje: actividades finales para repasar todos los, Contenidos de la unidad.0 ee oe ae 0 UNIDAD ry Los recursos humanos en las empresas ATA: --— -._. ._1. La organizacion de las empresas “Todas as organizaciones tienen una estructura disefiada y planificada de forma ‘consciente por la direccién, en funcion de los objetivos que se quieren conseguir ¥y de los medios disponibles. Esta organizacion se denomina organizacion formal. Para desarroliar sus funciones muchas empresas se organizan en las reas que ‘aparecen en la Tabla 1.1 Consiste en llevar a cabo las actividades relacionadas con la ela- et boracion y fabricacién de los productos: también se puede inclir ooo la l+D+i. Mediante ella se realizan las actividades relativas a la adminis Administrativa ration de Ia empresa, como elaboracion de cocumentacion, contabiléad, fscalidad, etc sr Comprende las actividades relacionadas con los estudios de ‘mercado, compras, ventas, almacenamiento y comercializacion. ‘barca las actividades relacionadas con la bxisqueda de recursos Financiera econdmicos, estudios de la rentabildad de las versiones realizadas yy el control de las entradas y salidas de capital, Desartolla as actividades de planfcacion reclutamlento,seleccin, Social administracién de personal, retribucion, desarrollo de recursos hhumanos y serviclos sociales. Tabla 1.1, Areas en las que tradiclonalmente se organizan fas empresas 11. La organizacién formal: los departamentos La organizacion formal es le que dis objetivos programados. y planifica la direccion en funcién de los La organizacién formal indica la posicién de cada trabajador en la empresa y su situacion respacto al resto de la plantila, sus tareas, con qulén se comunica, quiénes supervisan su tra- bajo y qulénes son las personas a las que debe coordinar. Una forma de organizacion formal consiste en estructurar la empresa en dreas establecidas en funci6n de las actividades que realiceny esto se denomina departamentalizacion. Las areas funcionales mas importantes en las que se estructura la empresa dan lugar alos si- guientes departamentos: financiero, comercial, tecnico de produccién o de recursos humanos y administrative. Le estructura que surge por le divisidn en deparlamentos se represents ineciante organigrarnas. 1. {Sabrias determinar @ qué areas funcionales corresponcen las siguientes tareas? a) Llevar a cabo la investigacién y el estudio de mercado, 6} Gestionar el pago de las néminas, «} Cstablecer un plan de prospeccion de posible clentela df) Realizar el plan de tesoreria, e} Cstablecer un plan de benefcios sociales. J] Fabricar el producto. a. B [3 vocaBuLARIO Departamentalizacin Es una forma de estructurar la empresa dividiendo el trabajo fen unidades mas pequefias que se encargan de la realizacion de luna actividad concreta dentro de la empresa, La direccion de la empresa es quien define las ‘areas 0 funciones que se dese rrollan en los departamentas y como se coordinan entre ellos.112, Organizacién de las empresas de gran dimension Cuando las empresas aleanzan una determinada dimension, Ia organizacion se va haciendo cada vee mas comple ysurgen diferentes estructuras organizes; dos de las mas recuen {es son le orgenizacion por divisiones y la organizacion mixta. TS VOCABULARIO Elarea staff Esta constituida por personas 0 departamentos especializades, como asesoria Juridica, fiscal, comercial, realizacion de estu- dios, etc. A. Organizacién por divisiones La organizacién por divistones o divisional consiste en civic la empresa en reas semieutonomas y mentener una admin’stracion central encetgada de disenar las estrategias de la empresa y el control de la organizacion. Su misi6n es aseserar 0 apayar la direccidn sobre la forma de conseguir los objetivas, Las civisiones pueden realizarse segun diferentes criterios: los productos o servicios que ofrezca la empresa, los tipos de clientela [mayoristas, minoristas, particulares, administracio- nes publicas} 0 los mercades |lacales, nacronaies a internacionales} Direccién general J ——] staff =e uienes pertenecen al staff no tienen autoridad sobre el resto de departamentos y personas que trabajan en ls empresa. Divo auomovles a= } (Geter corres - Produccion ) Produccion | Produccién ) ) | comet) LC cone) cnet) 9 Recursos humares) Recursos humancs | — Recursostumanos —) Fig. 1.1. Gemplo de erganizacién divisional por productos, B, Organizacion mixta La organizacion mixta aparece cuando confluyen productos, mercados y clientes muy diferentes entre si que han de gestionarse por separado. Por ejemplo, una empresa que desarrolla su actividad en varios continentes puede adoptar una ‘organizacién geagrafica por zonas y, dentro de cada zona, se puede organizar por elientela 0 por productos y, 2 su vez, estos se estructuran de forma funcional. | Direccién general u Teese Division America Division Asia Division Europa [—— Fig. 1.2. Organigrama de una empresa organizada de forma mixta Recursos humanos Financiero1.3. Organizacién informal de las empresas Paralelamente a la organizacion formal, existe una organtzacion informal que surge como consecuencia de las relaciones personales entre la plantilla [a causa de la amistad, e| antagonismo, los intereses, las aficiones comunes, las simpatias personales, etc). Un ejemplo de erganizacién informal san las relaciones que existen entre el personal de una empresa que se retine los fines de semana para practicar deporte. La union de la organtzacién formal y la informal conforma la estructura organizativa real de tuna empresa [Fig. 1.3) La organizacién Informal influye en la organizacion formal: en muchas ocasiones, al establecerse le organizacion formal, se ha de conocer el funcionamiento de la estructura informal, ya que esto puede mejorar el funcionamiento de la formal. Par elemplo, la direccion de las empresas debe procurar conocer la orgarizacion informal para conseguir que la informacion circule de forma mas rapide, En la Tabla 12 $e recogen las caracteristicas de ls dos tipos de orgenizacion, Laestablece la direccion. Surge espontanearente, Las relaciones las marca la posicién Las relaciones se establecen por amistad, Jerarquica, afinidad, enemistad, etc. Las actividades las marca le direcclon. Las actividades se realizan voluntariamente, Persigue fines empresariales. No tlene por qué perseguir os fines de la empresa, wt. B Organizacion formal + Organizacion informal vu Organizacién real / La comuicacion se establece por conversacio: | Fig, 1.3. rormas.de organizacion que com La comuntcacién sigue cauces Jerrqulcos. nes espontaneas, rumores, cortactos en Ios des- cansos, etc. Los grupos de trabajo se forman Por 65 arapos ge forman esponténeaente departamentos. Los grupos se fe sponte lente Ls personas con capacidad de liderazgo pueden {La auloridad la ejercen ls drectIvos. | ser consideradas por el resto come una autoridad. Tabla 1.2. Caractersticas de las organizaciones formal e informal. CASO PRACTICO1 hyyen en la empresa Uullizacién de la organizacién formal einformal La dlrectora de recursos humanos de la empresa en la que trabalas 0s ha convacado porque desea cono- cer el grado de aceptacién entre la plantila de una medida que estan planteando implantar prolongar la Jornada laboral media hora més cada dia para poder trabejar en verano solo por las matanas, Commo utizarias la organizacion formal e informal de la empresa para observar y evaluar la reaccion de! personal ante la posible medida? Solucién: Se puede utilizar la organizacion formal reallzando reuniones [focus group]. lanzando la propuesta mediante anuncios, solcitando las opiniones de los jefes de departamento, mediante buzones de suge- rencias, encuestas online, etc Se puede utilizar la organizacién informal de diferentes maneras; por ejemplo, la directora de recursos humanos podria hablar de forma «casual» con personas de su departamento o de otros departamentas, comentade las medidas: la noticia podria extenderse a traves de la organizacion informal de la empresa. La direccion, a partir de la informacion extralda tanto de la organizacion formal como de a informal, ‘evaluara cual he sido ls reaccion de la plarila y acluaré en consecuencia. 3)2. Funciones y estructura del departamento de recursos humanos | ESSE En las grandes empress, el departamento de recursos humanos es un organo proxime & la direccion oe ia empresa, con funciones mas estrategeas que acministratves 2.1.Funciones del departamento de recursos humanos Enel depertamento de recursos humans, las actividades de naturaleza similar se agrupan en funciones: cada empresa integra las funcianes Ge acuerdo con sus necesidades y posibildaces. = “ Planificacion, reclutamiento y seleccién Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el perso- nal necesario en cada moment. Esta funcion comprende actividades como las siguientes: + Estudios del mercado laboral + PlanificaciOn de las plantilas, + Realizacion de los perflles profesionales de los puestos de trabajo, + Reclutamiento y seleccién de nuevas trabajadores. + Acogida e nsercién de las personas recién contratadas. + Relaciones con las empresas de trabajo temporal. + Acciones tendentes - la recolocacion (outplacement), ed ‘Administracién de personal Se ocupa de los tramites administrativos que surgen desde que una persona se Incorpora a una empresa hasta que deja de formar parte de esta, Cabe destacar las act! vidades siguientes: + Realizacion, firma y registro de fos contratos de trabajo. + Gestion del expediente personal de Ios trabajadores. + Elaboracion de recibos de salar, + Gestion de los documentos de cotizacion ala Seguridad Social yretenciones @ cuente del IRPF. + Gestion de la incapacidad temporal. + Gestion de las incidencias: absentismo, permisos, vacar Clones, horas extraardinarias, excedenclas, etc. Relaciones laborales Es la funcién responsable de garantizar las correctas rela- clones entre las empresas y los trabajadores. Dentro de esta funcion se encuadran actividades como: + Negaclaclén de los convenios colectives. + Relaciones con los representantes de los trabajadores. + Gestién de la disciplina, quejas y reclamaciones de las personas enpleadas. + Negaclacién y tramitacién de los paros y las huelgas. + Representacion de la empresa ante los trbunales laborales, + Tratamiento de los despidos. 2, Mediante un buscador de internet, localiza el corvvenio co: lectivo de Banca vigente y extracta la siguiente informacion: 4 @Cudles son los conceptos por los que se retribuye el trabajo? ) Enumera los enefiels sociales a los que tienen dere cho la plantila, Seguridad y salud laboral La seguridad agrupa las medidas técnicas, formativas, médicas y psicolégicas para prevenir accidentes laborales. La salud hace referencia al dlagnostico y prevencion de las enfermedades laborales Esta funcion comprende [as sigulen- tes actividades: + Revisiones médicas periédicas. + Asistencia en caso de enfermedad y accidente durante la jomada laboral. + Establecimiento de medidas de prevencién de accidentes laborales y enfermedades profesionales. + Puesta en marcha de campaias de sensibilzacion para prevenirlos accidentes y enfermedades laborales. cc] 2Cuantas pagas extraordinarias existen y de qué im- porte? zA cuantos dias de vacaciones tiene derecho la plantilia? 4} {En cuantos tipos se clasifican las fallas y cual es la ssancién mayor que acarrean? K\\¥ »Compensacién y beneficios sociales Dentro de esta funcion se encuadrarian las siguientes acti- vidades: + Realizacién de estudios salarales. + Establecimiento de sistemas retributive. + Elaboracién de sistemas de medicion de resultados indiv- duales y grupales. + Elaboracién de un sistema de incentivos, primas, bonos, etc En muchas empresas, a funcion de compensacién es conceb dda desde un punte de vista més amplia, pues entienden como ccomipensacion los beneficios sociales. En este caso se denomina compensacién y beneficios ¢ incluria los bereficios sociales 0 servicios a las personas contratadas con ‘medidas para mejorar su calidad de vida como las siguientes: + Mejora de las prestaciones de la Sequridad Social, en caso de accidente y enfermedad. + Facilidades para culdar a personas mayores y a los hijos € hijas. Desarrollo de los recursos humanos Se reflete a la necesidad de que los empleados estén mot- vvados para trabajar mas y mejor con el fin de desempenar puestos de trabajo de mayor responsabilidad, lo que perm) te aumentar su productividad. El desarrolio abarca activa: des como: + Estudio de la motivacion laboral e implantacion de mé todos de motivacién. + Deteccion de las necesidades de formacion de la plantila + Diseio de planes formativos generales 0 especificos. + Puesta en marcha de planes de formactén, con el abjeto de que el personal mejore las competencias laborales. + Disefo y establecimiento de planes de carrera profesional + Disefio e implantacion de sistemas de evaluacion del desemperio de las personas contratadas, Ws SS PONTEAPRUEBA1 ~ gy 3 Los Objetivos de Desarrollo Sostenible La responsabilidad social corporativa (RSC) es una flosofia so- bre las actuaciones que llevan a cabo las empresas para im- pactar pasitivamente sobre la socledad, el medioamblente, el bienestar de la clientela y del personel de la empresa. En este sentido, las actuaciones de las compaiiias deben estar en linea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible, aprobados por la ONU en la Agenda 2030 sobre el Desarrollo Sostenible, Haz una busqueda en Intemet y realiza una enumeracion de los, Objetivos de Desarrollo Sostenible: = Selecciona el objetivo que, en tu opinién, afecta en mayor medida a la actividad de las empresas Responsabilidad social de la empresa, La responsabilidad social se considera una de las palticas estratégicas de las empresas. Mediante esta politica, las empresas adquieren compromisos con sus empleados y con su entorno secial, mas alld del beneficio inmediato, generalmente con el abjetiva de mejora su situacién com petitiva y su valor afiadido. Ala responsabilidad social le corresponde generar confian- ay credibilidad en el entorno: consumidores, Instituciones ¥y sociedad en general. Habitualmente, en la responsabilidad se integran valores sociales y medioambientales. La responsabilidad cabe entenderse no como un coste, sino ‘como una inversion ce la que se obtendran beneficios a me dio y largo plazo. ‘7 ~ Sefiala cuatro metas del objetivo seleccionado con las que se deben comprometer las empresas en el marco de sus ac: lones de RSC. El objetivo 8 tiene como prioridad promover el crecimien- to econdmico inclusivo y sostenible, el empleo y e! traba- Jo decente para todos. Inférmate de lo que se entiende Por trabajo decente y explicalo con tus palabras. Pautas para la resolucién: Investiga en intemet en qué consisten los objetivos de dese rrollo sostenible. Puedes acceder a la web de la ONO que trata, sobre este tema: bitly/Objetivos_desarrollo_sostenible.ESABIAS QUE...? Recursos humanos La expresion recursos humanos surgié en Estados Unidas a fina les dela década de 1970. inicios de la década de 1980, Algunos autores sostienen que la direc Cidn de recursos humanos fue la respuesta estadounidense a las eficientes polticas de personal Japanesas, 2.2.Estructura del departamento de recursos humanos Independientemente del tamafo y de la actividad, en todas las empresas se realizan activida des relacionadas con las personas que trabajan en ellas, algunas de elias desarrolladas a nivel Interno y otras que normalmente se suelen subcontratar o extemalizar. E) eyemPLo En el departamento de recursos humanos se tiende a disefiar la politica retributiva y la planificacion ce la plantila, pero no la realizacidn de contratos, néminas, seguros sociales, fic. Estas Lareas pesan ¢ urt segundo plano o pueden subcontratarse, Este modelo de gestion de los recursos humanos implica la integracion del departamento Centro de! nivel estrategico de is eripresa, al mismo nivel que otras areas [2dristrat'va, ‘tecnica, comercial y financieral. En consecuencia, recursos humanos se converte en un departamenta que opera al maximo nivel e Interviene en la planificacion a medio y largo plazo de la empresa. En los departamentos pueden existir uno 0 varios niveles jerarquicos, segiin el ntimero de trabajadores y de la actividad de la empresa, Por o general, existe una persona que dirige el departamento, del cual dependen diferentes secciones y, en cada una de ellas, se desarrallan. na o varias funciones. En algunas empresas, las diferentes funciones pueden ser llevadas ¢ cabo creando departamentos especificas, en otras pueden ser suicontratadas, mientras que otras empresas optan por una solucion intermedia. La Figura lod representa un modelo de departamento de recursos humanos de una gran empresa, que comprende diferentes secciones. A cada seccidn se le signa una funcién specifica Direccién general | a Departamento financiero Departamento comercial Departamento técnico ‘de produccion Departamento administrative Direccién estratégica: + Disefa, planifica y ejecuta las estrategias de recursos, humanos. + Coordina el érea de recursos humanos con el resio. de las éreas de la empresa, reuamey || “pea eee co salon Fig, 1.4. Representacian del departamento de recursos humanos de una gran empresa he2.3. El departamento de recursos humanos ot B segtin el tamaiio de la empresa La estructura del departamento de recursos humanos no es la misma en todas las empresas. Esta estructura dependerd, entre otros factores, del tamafo de la empresa, por lo que se pueden presentar diferentes situactones. En las pequefias empresas las funciones de gestion de personal as llevaa cabo la direccion, subcontratandose muchas de ellas con consutorias, asesorlas 0 gestoris. A medida que crece la dimension de la empresa, surge la necesidad de crear puestos de trabajo especificos para las tareas adminstrativas de personal. Suelen ser puestos multifuncion que tambign se encaruen de Lareas de comlabildad y fiscalidad. Sse crea un departamento exclusivo de direccion de personas para que realice funciones como adminis tracién, compensacién, relaciones laborales, etc. No abstante, se suelen apoyar en empresas especiallza das [consultoras de RR. HH) en actividades como seleccion, formacion y prevencidn de riesgos laborales. ten el departamento de recursos humanos de cada centro de trabajo se realizan tareas administrativas y de direccion de personal, pero dependers de la direccién general de la empresa, que conserva las fun Clones estratégicas. Existiran departementos de recursos humanos en cade pais para gestioner las diferencias cullurales y legislativas de caracter local, pera siempre centro de la estrategia general de is empresa Tabla 1.3. €| deportamento de recursos humans sequin el tama de fa erpreso, 2.4. La externalizacion en el area de recursos humanos outsourcing, consiste en la contratacién externa de algunas funciones propias de la empresa, para que sean realizadas por empresas especlalizadas. Por ejemplo, una empresa transformadora de productos agrarios tiene como actividad cen ‘val la elaboracion de conserves, pero de |a realizacion de las nominas se encarga una gestoria externa, La decision de externalizar dependerd de: + Siel coste dela actividad que se externalize es mayor silo realiza la propia empresa que si lovealiza una empresa externa especializada + La falte de continuidad de las actividades; es decit, 0 se sabe si van a permanecer en el tiempo y no es conveniente aumentar el tamafo de la empresa para prestarlas. + Que el area o servicio que se externeliza permanezca inactivo durant |2igos periodos de tiempo y los costes fijos que se ahorran con su supresi6n [salarios, seguros sociales, etc superen el coste de la empresa que se contrate. 25) caso PRACTICO2 Tareas externalizables En el departamento de recursos humanos de una empresa, en la que trabajan 200 personas, han decidide externalizar algunas funciones para poder centrarse inter: amente en otras politcas. Qué tipo de tareas se suelen externalizar en el depart mento de recursos humanos? Solucion: ‘Aunque la decision de externalizar debe tomerla el responsable del departamento, si que existen areas que —sobre todo en grandes empresas— suelen externalizar | Yepartumentos centrarse en los procesos se. Algunas de estas tareas son: reclutamiento y seleccion de personal, gestion de | Clave de negocio sin fener que ctener Fig. 15. La externalizacion permite a fos la contratacién, reallzacion de néminas y sequros sociales, prevencién de riesgos | actwidades que eportan menos valor laborales, Imparticién de los cursos de formacién, asistencia sanitaria, evaluacion del personal o estudios de clima labora 33. Modelos de gestion de recursos humanos La Revolucién Industriel se considera el punto de partida de la gestion de las funciones de personal en las empresas. En las primeras etapas, la gestion de los recursos humands estaba brientada hacla el control y a disciplina, y se consideraba a los trabajadores como un caste que se debia minimizar. La consideracion de los recursos humanos ha evolucionado enormemente hasta que, en los tltimas tiempos, se ha tomado conciencia de la Importancla que tienen para el desarrallo de las empresas, especialmente cuando ya se ha relacionado la motivacién della plantlla con los incrementos en le productividad y en ls competitividad. 3.1. Evolucién de la funcién de los recursos humanos El denominado departamento de recursos humanos comenz6 tenlendo unas funciones muy limitadas, tales como contratacton, confecclén de nominas y otras tareas de caracter adminis: trativo; estes funciones se han ido ampliando hasta ©! momento actual, en el gue hen pssedo 2 formar parte de [a estrategia de les empresas. ‘Aigunas empresas van dejando paso a nuevas denominactones, como direccién de personas; personas y valores, o capital humano. Hay empresas que toman la decision de cambiar la denominacion de sus departamentos de gestion de personal para subrayar un cambio de orien tacion. En cambio, otras le han cambiado el nombre por dar una Imagen de mademidad, pero sin modifear el contenido, Las funciones de personal en las empresas han pasado por diferentes etapas, que sparecen resumidas en la Tabla 1.4. administracion La direccion de personal se orienta hacia el control, los estimulos retributivos y a diseiplina, La administracion de personal tenia menor importancia respecto a otras areas las tareas que desempefiaban eran fundamentalmente acministrativas y la per sona responsable del area se consideraba una directiva de segundo orden, En esta épaca se consideraba a los empleados como un coste que se debia minimizar. Les empresas comienzan a implanlar las ideas Ge la Escuela de Relaciones Humanas y se empiezan a valorar cuestiones de orden social y psicologico Fee rerio para mejorar el rendimlento de los trabajadores [motivacién, faclidades para COdelsigioxx | Taciones laborales le conciiacion con la vida personal, et + En esta etapa se comlenza a considerar alos trabajadores como un recurso {que se puede pateneiar, mas que como un coste + En esta etapa se reconoce que el papel de la direccion de recursos humanos es clave para conseguir los objetivos empresariaes Decadas de 1970 eee ’ * FD recursostumanos | * S€ toma conciencia de la importencia gue tienen las personas para el desarto lode las empresas; estas cornienzan a ser relacionadas con la competitividad y consideradas un reeurso que se debe optimizar. + Le funcibn de recursos humanos pasa 2 calficase de estratégica, 2 tener presencia en los Organos de direccion de la organizacion y a colaborar en la Finales dela efinicion de las objetivos y los planes de la empresa. década de 1990. t . “eeonet | rctice dal + Los recursos humanos se consideran el recurso competitive mas impor- ee recursos humanos ‘tante: la empresa debe motivar a sus empleades porque eporta efectos ppositivos sobre la produccién y, por lo tanto, debe realizar inversiones que fomenten este aspecta, Tabla 1.4, Principates etapas de la evolucidn de los recursos hurmanos. ja3.2.Los recursos humanos como ventaja competitiva Los actuales modelos de gestlén tlenen como fin comin ser competitivos, y los recursos hhumanos actuaimente se consieran uno de los factores competitives mas importantes: | papel de recursos humanos es clave para la motivacion de la plantilla, La empresa debe invert recursos para fomentar esta motivacion, En este contexto, la funcién de recursos humanos se califica de estratégica y, por ello, debe tener presencia en los arganos de direccion de Ia organizacion, para olaborar en la definicion de los objetivos y los planes de la empresa En los nuevos modelos de gestion de jos recursos humangs, se reconoce que estos son un recurso estratégico que constituye una ventaja competitiva para la empresa, yestablecen {que existe una clara relacién entre la competitividad de las empresas y las politicas que cons! deran los recursos hurmanos como un factor clave para el éxito empresarlal En la actualidad, la plantilla es algo mas que recursos al servicio de la empresa. Hoy, una compafia necesita contar con las ideas y la ImaginaciOn de todos sus miembros, ya que de su inteligencia colectiva depende en gran medida su capacidad de innovacion, la edaplacion al entorno y su competitividad. La dreccion de recursos humanos debe contribuir al desarrollo ce esta ventala competitiva meciante sus poiiticas; por ejemplo, implantando planes de for macion, permitiendo la compatibllizacién de la vida personal y familar, definiendo las carreras profesionales o estableclenda politcas de igualdad Fig, 1. Actualmente, las personas son consideradas un recurso al que se debe potenciar y motivar, por lo que el papel de recursos humanos es clave para la empresa Silos trabajadores crecen personal y profesionalmente, incrementan su compromiso y Su ‘portacion a la empresa, y esta sera mas competitiva (Fig. 7} @ © 4, Consecuencias: 1.Direccién de la empresa: eet ee Considera que las personas son su principal activo. eo 2. Aplica politicas de desarrollo delos recursos humanos: a de mercado, . ee ee a + Politicas de formacién. Gece se + Estrategia de moan + Valoracion de stos de + Manteniniento.0 ) aby crecimiento del empleo. + Evaluaci6n del desempefo. + Mejor calidad de vida + Definicion de las carreras 3. Trabajadores motivados: para la planta + Mejor la productvida. profesionales + Clientela mas FR, = se recucen los erores. A ~ Palteas de cnctiacion satisfecha. + Mejora la atencion al cliente. e igualdad. + Mejora el funcionamiento de los equipos de trabajo. ig. 1.7. Cireulo de fa ventaja competitive de la dreeciom de personas. ACTIVIDADES 3. 9F En una empresa dedicada al disefio y fabricacién de equipos de refrigeracion se estan implantando po- liticas de desarrollo de los recursos humanos, con el objetivo de conseguir una mayor satisfaccion de le clien- tela y una mejora de los resultados econdmicos de la empresa. Algunas de las medidas que han implantado son [as siguientes: fo] Cursos de robética dirigida al personal del area de Los 6) Creacion de un grupo de investigacion para fabricar equlpos mas respetuosas con el medio ambiente. ¢) Posibilidad de teletrabajer dos las ¢ la semana, 2, Subsistema de aplicacin: incur 3.Subsistema de mantenimien= 1. Subsistema de_allmentactén: ye el andlisis y la descripcién de los to: abarca la remuneracion, los Incluye la planificaciin de las plan- puestos de trabajo, la integracion, la beneficios sociales, la seguridad Rie umeayecetoe| | [tacencecae cred) | yumedye cscs Rae al a ‘ “5, Subsistema de control: comprende la gestion de las 4: Suiteme de esarale: nye I fomacn y errata oe ea See iu aa | [a auditoria de recursos humanos, ) Fig. 1.8. Modelo de Idalberto Chiavenate. a al personal como el capital mas destacando las relaciones huumanas como ele y punto de partida de una administracion innovadora B. Modelo de gestion por competencias Las competencias son el conjunto lntegrado de conocimientos, destrezas, habilidades, ap- titudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona y que le precisponen para desernpetiar con #xto los requisitos y exigencias de un puesto de trabajo. Los procesos mas habituales en que se aplica el madelo son: Seleccion. La seleccién basada en las competencias permite, a través de la des- cripcion de puestos y de los perflles profesionales, comparar las caracteristicas del puesto ofertado con las competencias de los candidates, Planes de carrera. Son un mecanismo para favorecer la motivacion e implica: cidn de los profesianales en la empresa. Mediante la formacion continua de la plantilla, se puede dar respuesta a los cambios ¥ necesidades de la empresa y ppotenciar (as planes de carrera, Formacion y desarrollo. Mediante el andlisis de adecuacién entre el per- sonal y los puestas, es po sible desarrollar planes de formacion especificos, indi viduales 0 colectivos. Aplicacion de competencias Politica retributiva. Las competencias pueden ser una refe- | | Evaluaci6n del desempenio. Es un proceso en e! cual se Tencia para fjar el salario en funcion del desemperio reaiza- | | analiza y valora,utilzando parametros abjetivos, el gra- do, siempre utilizando parametros de medicion de objetivos. | co de eficacia con el que el personal realiza las tareas de sus puestos de trabajo. Fig. L2. Modelo de gestion por competencias. \63.4, Nuevas formas de organizacion La Implantacion de nuevos modelos de gestldn de los recursos humanos ha dado lugar a la aparicién de nuevos modelos organizativos que aportan mayor flexiblldad a las estructuras clasicas. Algunas de estos modelos se exponen en la Tabla 1.5. Parte de (a idea ce que la clientela representa un elemento fundamental de la empresa, Los pileres fundamentales de esta forma de organizacién los constituyen la atencion a los clientes y la incentivacion del personal del area de ventas. + En la cima dela piramide invertida aparece la clientela,seguida del personal fen contacto con esta, por debaja la direccion de los departamentos y,final- mente, en la base, la reccion general + Las estructuras en red surgen fundamentalmente por la subcontratacién. + La organizacién virtual la constituye un pequefio grupo ejecutivo encargado de contratar al exterior la mayoria © [2 tolalidad de sus actividades, Leno Dproductivas camo comerciales, asi como de I+D+i + Un ejemplo lo encontramos en la construccion y todas las empresas auxlieres que se encargan de los encofrados, is cimentacion, las instalaciones electrics, {s fontaneria, etc. En muchas ocasiones estas estructuras se crean para realizar un proyecto concreto y, cuanda este finalza, se elsuelven, La estructura organizativa en trébol esta formada por tres grandes areas [nojas|: + Miicleo. Esta integrado por el personal mejor cualficado cuyas funciones son esenciales para la empresa. + Subontrataclén. Lo constituye todo el trabajo ne esenclal para la em: presa, que se subcontrata con empresas 0 profesionales independientes, especialistas en estas tareas, + Trabajo flexible. Lo constituyen la plantilla que tlene contratos temporales (a tiempo parcial que son contratados en funcion de las necesidades de la produccién. En algunos tipos de empresas, o de actividades, hay que afadir una cuata rea hoje! trabajo que reaizataclentela, que no supone ningtin coste para la emore: 5a por ejemplo, el trabajo que tenemos que hacer la centela en autoservicio, en restaurantes, cafés, gaslneras 0 centro de avado de coches. Tabla 1.5. Nuevos modelus de organizacion de los recursos humans. PONTE A PRUEBA2 He Planes de gualdad En el departamento de recursos humanos de la empresa dedica- {daa la fabricacién de perfumes y cosmeéticos, van a comenzar a laborer planes de igualdad para evilar cualquier tipo de discri- mminacidn laboral entre mujeres y hombres. aj 2£n qué consisten los planes de igualdad? +b) Previamente a la flacion de los objetivos de iqualdad, el departamento de recursos humanos debe realizar unt diagnostico para obtener datos por sexos en relacion con las condiciones de trabajo. Busca el convenio colectivo de las empresas cuya actividad es la fabricacin de perfu- mes y cosméticos, localiza el capitulo que trata sobre la Igualdad e identifica las materias sobre las que se debe realizar el dlagndstico de igualdad. ) Indica las areas del cepartamento de recursos humanos responsables de realizar el diggndstico de cada una de las ‘materias sefaladas en el convenia colectivo. Pautas para la resolucién: = El convenie lo pues localizar en boe.es. ~ Estudia el Capitulo XIV. ~ Relaciona las materias a diagnosticar con las funciones de ‘recursos humanos que se han estudiado en este capitulo. vrSINTESIS Los recursos humanos en las empreses 4. Completa en un documento aparte la siguiente tablar 2. Completa en un documento aparte la siguiente tabla Planificacion, recluta ' miento y selecci6n. Se ocupa de los trémites acminis: trativos del personal de la ernpresa. le Desarrollo de recursos humancs. Fs el area responsable de ga- rantizar las correctas relaciones fenire empresas y personal J Compromiso de la empresa en el que se integran valores sociales y medicambientales. Beneficios sociales. boa) Funcion estratégica, 3 Si recursos humanos crecen personal y profesionalmente, Incrementan su compromiso y su ‘portacién a la empresa y esta sera mas competitiva. [al Que funciones de recursos humanos subcontratarias en estas empresas de diferente tamano? Una empresa con 3 personas en plamtilla 6] Una empresa con 20 personas en plantila, ] Una empresa con 200 personas en plantila, dj Una empresa con 1000 personas en plantila 4. 3 Las competencias que debe tener una persona que ha realizado un ciclo de Administraclon y Finanzas estén establecidas en el decreto que regula el tulo del ciclo, Localiza el decreto por el que se establece el titulo de té- nico superior en Administracion y Finanzas y se flan sus ‘enselanzas minimes, en la web todofp.es. Lee el artculo fen el que se enumeran las competencias profesionales, personales y sociales del titulo. 49] Realiza una enurieracion de las comnpetencias que, en { opinion, estan relacionadas con el trabajo adminis trativo en el departamento de recursos humans. 6] Enel mismo decreto localiza las acupaciones y pues: 105 de trabajo mas relevantes que permite este titulo € Indica cudles consideras mas nteresantes para tu futuro laboral ¢) investiga a qué estudios relacionados con los recursos humanos puedes acceder cuando hayas abtenido el ti- tulo de técnico superior en Administracion y Finanzas. 5. Para conseguir los objetivos empresariales, el modelo de {gestion por competencias busca dirigir de manera inte- {gral los recursos humanos mediante el aprovechamnien- toy desarrollo de las competencias de cada persona. Las competencias del titulo de técnico superior en Ad- ministracion estan establecidas por decreto; no obstan- te, cada puesto de trabajo requlere unas competencias diferentes. También, existen una serie de competencias ‘que son compartidas por diferentes profesionales y en diferentes puestos de trabsjo, independientemente de la estructura de la actividad de la empresa; estas competen as se denominan competenctas clave |core en inglés}. Algunas de estas competencias clave son las siguientes: trabajo en equipo, iniciativa, orientacin al clente, lexib lidad, tenacidad y aprendizaje {9} Busca informacion en Intemet para defin el significa do de cada una de las competenclas mencionadas. 6) Indica, segun tu crteio,cusles de las competencias Clave son imprescindibles para el trabajo administra tivo en una empresa Merco [Monitor Empresarial de Reputacion Corporativa es un instrumento de evaluacion reputacional con presencia endocepaises:tspatia,Colombia, Argentina, Crile Ecuador, Bolivia, Brasil, México, Peri, Costa Rica, Panama y, en pro- ‘ce50, en Portugal. Merco elabora una clastfeacion de emn- presas con mejor responsabilidad. y gobierno corporative. Localiza la web de Merco Espana {mereounfo) y responde 2 las siguientes cuestiones: 4) @Cules son las empresas espafiolas mejor situadas fen esta clasificacion? 1b) Accede a la web de la empresa que lidera la clasificar cidm e identifica las ineas estrategicas en materia de responsablidad social corporativa. ¢ Localiza en la clasficacién, por sectores, qué empresas son lideres en los sectores de mada y distribuci6n.TEST DE REPASO cursos humanos son: Moda la plantilla ce las empresas © Teds la planta, excepto el persona directive © Toda ta planta, excepto fos mandos intermedos. @ ‘odes las respuestes anteriores sn falas. 2. Laestructura formalde las empresa @ Es laestablecca seqin la leqislacioa mercant urge espontaneamente. disehada por la direccion Jo es dsefada por la diecci6n 3. De las intervenciones del departamento de recur- os humanos que aparecen a continuacién, indi- ca cuales favorecen la ventaja competitiva de la empresa: @ Faliticas de formacion del persona © Favorecimiento dela concitacio personaly profesional Folica ce gualdad fads las respuestas anteriores son clertas. 4. Laresponsabilidad social corporativa’ jo se considera una politics estretégica. }tegra valores sociales y medioambientales. iene como objetivo conseguir salarios compettvos. @ comprende polticas de motivacion 5. La funcién de recursos humanos se considera estratégica por: @ arena en a elaboracion de las policas de a empresa @® Coordnar et srea de recursos humanos con el resto de areas de a empresa ar ticipar en las decisiones empresarales estratégicas. 1das las respuestas anteriores son ciertas. 6. Una politica que no contribuye a que los recursos 3nOS sean una ventaja competitiva es: poitica de cntralydiscptina a conciiacion de a vida personaly labora © os planes de formacion. @ ta craluacten de os renitados, wl. 7. Dentro de la funcién de administracion de personal considera a tarea de: estion de nina Festion de os servicios sociales © Negociacion de os convenis clectivos @ Gestion dela dscipina 8. Son actividades relacionadas con el desarrollo de los sos humanos: diseRo de planes de carrera Pf planifiacién de plants. © taseleccien de personal @ taeaboracion 6 ls sistemas etributivos 9. Lafuncién de seguridad y salud laboral abarca me- didas como: © Jeguros médicos complementarios, jeJora de las prestaciones de la Sequridad Social jrevencién de accidentes. Prestaciones por maternidad o paternidad. 10. La gestion por competencias se puede aplicar a: @ Laseleccion y evaluacion del desempero. ® La politica retrbutiva y la formacién. 3s planes de carrera. das las respuestas anteriores son clertas TL La organizacion en red se fundamenta e @ considera a a clentela un plar fundamental Ltrabaio flexible, subcontratecién in nicleo de personas cvalficadas 1agpeonsideraun sreade la organizacién en red: subcontrataion Tuck. © Eltrabgio flexible. @ aatencion ala centela 13. La forma de organizacion en la que la clientela es el elemento fundamental de la empresa se denomina: @ coestion por competencis. @® organizacion en rea ganizacion en treo -ganizacien en pride Invertida 9)\20 COMPRUEBA TU APRENDIZAJE 1. Las empresas se suelen estructurar en departamentos, en. cada uno de los cuales se desarrolla una funcion diferente. Indica en qué departamento se reallza cada una de las act vidades que se sefalan a continuacion: + Contabllidad de compras y ventas. + Facturacion a la clientela, + Gestidn de los medios de cobro y pago. + Estudios de mercado, + Gestlén de las ventas y compras. + Seleccion de personal + Gestidn de los pagos a proveedores. + Montaje de los productos. + Desarrollo de nuevos productos. + Establecimiento de planes de formacién. 2. La estructura y las funciones del departamento de recursos humanos no es la misma en todas las empresas, pues de pende de multiples factores como la actividad a la que se dediquen y su tamafo, investiga el tamaio de la plantila que debe tener una empre 2 para clasificaria como microempresa, pequefia empresa, mediana empresa o gran empresa Indica que funciones de recursos humanos crees que se reall: zan en empresas de diferente tara, 3. No todas las empresas se organizan de la misma forma su estructura dependerd principaimente del tamafio y de su. actividad; no obstante, las funciones que se realizan son, muy similares. 4g] Basandote en una estructura funcional, ¢qué departs mentos tendria un taller de reparacion de automoviles| ene! que lrabsjan cinco persortas. Tener departamen: to de recursos humanos? +b) ZQué departamentos puede tener un concestonario de automdviles de ambito nacional? ¢Tendra departamen- to de recursos humanos? 4. Dibuja un organigrama para representar la estructura de una ‘empresa que tiene forma juridica de soctedac anonima en [a que trabajan 250 personas. Esta empresa se dedica al diseho y dstribucion de productos tecnolégicos (teléfonos, tabletas, libros electrénicos y repro ductores de musica, etc}. Asimismo, disefia un organigrama para el departamento de recursos humanos de esta pequefia empresa, indican- do las caracteristicas siguientes: + Qué funciones de las estudiadas se realizarian en este departamento. + Qué funciones, tareas 0 actividades subcontratarias 2 ‘empresas especializadas, Sefiala s las siguientes relaclones corresponden ala organiza: cidn formal oa la informal: + La directora de contabilidad reine a las personas del equi po cada lunes para planificar el trabajo, + El jefe del departamento administrativo susie comer con losasesores fiscales y aprovechan para coardinar su trabajo. + Le directors de recursos humans comparte la aficin al ‘maontarismo con dos tecnicos de la cadena de montale, y ‘aprovecha una de las salidas ala montatia para pediries op rid sobre aspectos concretos de la arganizacion del trabajo. + Se ha de nombrer a una nueva director financieray a direc cidn general encarga al director de recursos humanos que prepare el proceso para elegir al cancidato icdneo. Los hijos del personal de planta comparten colegio con los del personal del staff, con los que suelen coinciir en las reuniones. En una empresa dedicada al dsefio y realizacion de aplica- clones informéticas intervienen desde el departamento de recursos humands con e objetivo de conseguir una mayor sar tisfaccion de la clientele y una mejora de los resultados de la empresa. Explca cémo las siguientes ntervenciones pueden consttur una venta competiiva para a empress: @) Formacion de los ingenieros ¢ ingenieras informaticas en inteligencia artificial 6) Subseripcion de un convenio con un colegio infantil proximo a la empresa para que la plantilla envie ahi 2 30S hij € hija, haciendose cargo la compaiia det coste de la ensenanza, ) Posiildad de realizar teletrabajo desde casa, 4) Los miembros del departamento comercial se retinen para jugar al baloncesto y aprovechan para Intercam: biar informacion, En la sede central de una gran empresa estudlan la posi Nidad de crear una escuela infantil pata los hijos e hijas det personal, menores de tres afos. La empresa cuenta can un espacio que, con una remodelacion, puede convertrse en idoneo para albergar et colegio. La dreccién de la empresa encarge al departamento de recursos humanos un estudio de Viabildad del proyecto la elaboracin de propuestas para, posteriormente, tomar a decision fina: el informe emitdo Se presentan tres opciones pars que deciaa la deci: 4] Contrata @ cuatro personas que hayan finaizado el ce dlo formative de Educacion Infanti, una de las cuales ejercers la direccion 6 Contratar a una empresa especialzada para la puesta en marcha y elecucion del proyecto educativo GJ Negociar can un centro educativo cercano a la empresa para que presten este servcia Se desea saber en qué citerios se basaré la toma de deciso- nes de la drecién de la empresa. Cepia, razonadamente, cual seria a decision que tomarias to.COMPRUEBA TU APRENDIZAJE 8 Una pequeiia empresa dedicada a la hosteleria tiene como actividad principal preparar comidas y reposteria para servir caterin en eventos. La empresa esta dividida fen tres areas: =Cocina, en la que trabajan cuatro personas con cantrato Indefinico, ~Serviclo de caterin, pata lo que suelen contratar a varios camaretos y camareras, dependiendo del evento. Una persona que realiza marketing telefénico, relaciones pulicas y atencién al clente, La directora/administradora de la empresa se ha propuesto varios objetivos: mejorar los resultados econémicos, mejorar la satisfaccion Ge los clientes y mejorar ls calidad de vida de sus empleados. a] {Crees que en esta empresa habrd un departamento de recursos humanos? b) Qué funciones, tareas 0 actividades se subcontrataran? Cf Indica qué intervenciones se puede realizar, desde el punto de vista de los recursos humanos, para conseguir los objetivos que se ha marcado la direccién, d) ¢Se podea dar a esta empresa una estructura en forma e trébol o en red? ©. AE La empresa Nestlé ha sido consierada en varias oca siones la mejor empresa para trabajar de la industria espa- fla de aimentacion y bebidas Asimismo, ha side elegida or la revista Fortune com la empresa lider en el sector Slmentaro en la clasieacion de las 50 empresas mas ad- mirades @ nivel munclal Nestlé considera que, para que una empresa tenga éxito a largo plazo y genere valor para los accionistas, debe, aderds, crear Valor para la sociedad. Es lo que la compatiia denomina creacion de valor compartido. Investiga cuales son las tres dreas en las que la compara hace especial hincaplé en cuanto a la responsabilidad social empresarial. 10. En uns empresa tecnoldgics necesitan un equipo de per- sonas especializadas pera disehar la imagen visual de un videojuego. Estén valorando tres posibilidades: 4} Contratar drectarnente a nuevo personal para esta tare. bo) Subcontratar esta actividad con una empresa espe- cializada ¢] Contratar a través de una ETT. Explica que elementos se tendran que valorar para tomar una otra decision. En el caso de que decidan que la empresa contrate directa mente a ls trabajadores, indice 15, 16. Las secciones del departamento de recursos humanos que intervendran en el proceso de contratacion y las activide des que se realizaran en cada una de ells. 6 co una empresa de dlstabucion comercial han fada Com objetivos para ls dos proximos aos Incrementar las ventas en un 10 ey mejorar la calidad de da dea Planta Para contribu alograr este proposito, han pes ocala creccidn de departamento de recursos hurenos aque presente una baterla de medidas que Contrbuyen 2 suemnsecucion Indica qué tipo de politicas y de intervenciones pueden proponer desde el departamento de recursos hurnanos ara conseguir estos objetivos, considerando que estas {actuaciones pueden generar una ventaja competitiva pars la empresa. Realiza [a actividad considerando que los recursos humanos son una ventaja competitiva pare la empresa, 2. Localiza el decreto por el que se establece el titulo de técnico superior en Administracién y Finanzas, Lee el articulo 5, en el que se enumeran las competencias profestonales, personales y sociales del titulo. Realize una relacion de las que, en tu opinion, se corresponden con las actividades y Lareos que desarrollara un adm n/strativo en ) (Se detectan partiendo de ios abjetivos estratégicos de la em- | aera ar eS de = resarclimventario de personaly ts perfiles de os puesios de personal ‘trabajo. Asi, ante incrementos o disminuciones de la produccion, A | se pueden anticipar las necesidades de personal, Pca ee a ae an ncoree puesto que se pretende cubrir, se utiliza un instrumento, re otro 0 ambos, f | Muchas empresas siguen la politica de cubrir sus vacantes re- | Planiicaria {>| cuenoal peso otras enlererese estes se (e suele inclur en los planes de carrera profesional ( ») {1a formacién es et proceso por el que las personas actuall- | Pinitcaria || ano atqueren as conpetencssnecesaes ps a Ss | optima desempeno en su puesto de trabao, J Estimarlos costes | | Los costes estan determinaces por la negociacin de fs con- | de personal tratos indiidualesy lo establecido en las converioscolectvos Fig. 2.1. Actividades que se planifican en el departamento de recursos humanos. ACTIVIDADES 1. Para comprender la incidencia de la planificacion estre {abla en le que Se relacions la estrategia de la empress tegica de la empresa sobre la planificacion de los recur con [2 actividad productiva y con la incidencia en le Sos humenos, completa en un documento a parte |2 _plantilla de personal. Estrategia Incidencia : Crecimiento Diversificacion Reconversion Desinversion. Ineidencia en ta Mayor produccién | Nuevas actividades | Cambio de actividades | Menos actividad produccion productivas + Incidencia en la plantilla + Actividades a plenificar (od [os] [el[55 VOCABULARIO + Puesto de trabajo: conjunto de funciones que son realiza ddas por el personal. + Funciones: conjunto de tareas homogéneas y proximas. + Tareas: actividades que se rea lizan en un puesto de trabajo. + Proceso: conjunto de tareas que se realizan en un puesto y que se interrelacionan con las tereas de otros puestos. + Carrera profesional: secuen: cia de puestos que un indivi duo ocupa a lo largo de su vida laboral ‘Analisis de puestos de trabajo joa 2. Analisis y descripcion de los puestos de trabajo El primer paso para planificar los recursos humans €s la realizacion del analisis y le descrip- clon ce los puestos de trabajo. £| analisis de puestos de trabajo es un proceso meciante el cual se recopila y analiza la informacion sobre los puestos, con la intencidn de Identificar las tareas, obligaciones responsabiidades de estos, asf como los requisitos [Yormacion, hablidades, experiencia) que han de poseer los integrantes de dichos puestos. Este analisissirve para establecer el perfil profesional de las personas que ocuparsn los pues: tos de forma optima, + Las tareas que sellevan a cabo en un puesto de trabajo. + Para que se llevan a cabo. + Como se llevan a cabo, + Las elaciones con otros puestes de trabajo en la empresa. + Los requisitos y cualificaciones exigiles a los integrantes del puesto [formacién, habilidades, experiencia, etc). Mediante el analisis delospuestosse ‘quiere conocer Fig. 22. Finalidades del analists y de la descripcion de los puestos de traboj. Del analisis de puestos de trabajo se obtienen los datos necesarios, que se materializan en dos documentos, estrechamente relacionados: la deseripelén de puestes de trabajo y [os perflles, profesionales ce los puestos de trabajo, Interno Departamento de EE ee recursos humanos + Observacion directa Pu No | + Entrevistas 2 + Cuestionarios _ ed + Diarios Outsourcing (| + Reunién de expertos Perfiles profesionales [empresa consultora de J } recursos humans) Fig. 2.3. Proceso derivado del andilss de los puestos de trabalo. 2.1.Utilidad del andlisis y la descripcién de los puestos de trabajo Los resuitades que se obtienen con el analss se utiizan para + Ayudar al proceso de reclutamiento y seleccion. A partir dé los descrpciones oe los perfes profesionales, se conocen iascaractristicas personales y profesionales que deben poseer los cancidatos. + Ayudar a trazar los itinerarios profesionales centro dela empress + Establecer planes de carrera profesional, pues estos siren para motver © implica 8 la piantlla en su futuro profesional ania empresa. + Descubrir las necesidades de formacién. Comaranco jos raquerimientas de los puestos com la formacin de las personas que los ocupan, se detectan las necesidades formativas + Evaluar el desempeno. tl analsis y la cescrpcion serwran para determinar sa plantila tiene un rendimiento acorde con las exigencias cel puesto. + Valorar los puestos, para determinar el valor de los puestos en [a organizacién, especial: mente de cara al establecimiento de la politica salvia + Establecer las medidas de prevencin de riesgos laborales pars los diferentes puestos ce trabao.2.2, Métodos para el anélisis de los puestos de trabajo 2B El primer paso para realizar el anallss del puesto de trabajo es la obtencién de informacion sobre las tareas que se realizan en cada puesta concreto. Existen diferentes métodos para patieros directos, superiores, personal de otras unldades, personal a cargo, etc} y extemas Ted [empresas proveedoras,cllentela,entidades financieras,nsttuciones, etc] Responsabilidad Sobre equipos de trabajo, coordinacion y distribucion de trabajo. ‘Lugar de trabajo Ubicacionfisica del puesto de trebajo y posibldades de movlidad o desplazamiento. rareas y responsabilidades | U2 OCUpaCiOn Se compone de una serie de tareas especificas del puesto de trabajo. También ‘Tareas y responsablidades | .° yescriben aspectos como tiempo de dedicacion,exigencias fiscase intelectuales. Utlles 0 equipos que son manejados directamente por quien ocupa el puesto analizado Equipamiento [maquinas, herramientas, ordenadores, programas, etc y cuyo conocimiento y manejo son imprescindibies en el desempeno de su trabajo. ‘Comprende una relacion de las principales caracteristicas del ambiente fisico: uz, humedad, Condiclones amblentales | ruido, temperatura, ventilacin, contaminaclén,riesgos posturales, etc. Riesgos [Accidentes a los que std expuesto quien ocupa el puesto en el desarrollo de su trabajo, en Se indica el salario y como se consigue en funcion del desempefto del puesto: reribuctones fies, variables, incentivos, pluses, antiguledad, gratilicaciones y otros. Dedicacion Horarias, calendar laboral, vacaciones, disponibilidad para traslados, viajes y similares. Catalogacién profesional Datos sobre el grupo profesional establecido en el carwenia colectivo. Evolucion profesional Previslones sobre el desarrollo del puesto: especializacién, nuevas exigenclas, expectativas d= promecién, posiblidades de formacién continua en la empresa, etc Criterios de evaluacion Criterios para valorar en el desempeno del puesto ce trabajo a niveles técnicos, adaptacion ¢ integracion en la empresa y en el equipo de trabajo, Fig. 2.4. Modelo de ficha de deseripcion del puesto de trabajo \262B Ficha de descripcion de un puesto de trabajo un puesto de trabajo de adiministrativo en el departamento comercial de la empresa para la que trabejas dentro del de- ‘Apoyandote en el madela de ficha de descripcién de un puesto partamento de recursos humanos, decicada a la venta al por de trabajo que aparece en a Figura2.4,realizala descripcion de mayor de prendas de vest. 5) CASO PRACTICO1 Solucion: Ficha de descripcion de puesto de trabajo m= Puesta de trabajo: acminsiatvo/adel department comercial ES + Formacién requeride:técnico superior en Administracion y Finanzas. + Formacién complementaria cursos de programas de gestion comercial y ofimtica inglés comercial. Formacion Finalidadomision | Realizar la gestion y el control edministrativo del departamento comercial. Area Departamento comercial. Dependencia Depende de quien dirige el departamento comercial, quien realiza la supervision y el control jerarquicadirecta _| mediante el seguimiento de las actividades. + Relaciones externas: ~ Mantene contactos continuos con proveedores y cllentela ~ Realiza gestiones en la Agencia Tributaria + Relaciones internas: = Mantiene contactos con personal de los departamentos de contabibdad, almacén y finanzas. Lugardetrabajo | Oficinas centrales de [a empresa: c/ Tres Picas, 33, 28002, Madrid // 20 m*. Recibiry atender a la clentela y proveedores, Explicar alos clientes las condiciones de entrega y pago de las mercancias. Realizar presupuestos. Realizar pecidos a los proveedores meciante telefono, fax o correo electrénico. + Realizaralbaranes y facturas. Relaciones internas yexternas Bev |: tegen craves tents y recta pons BUsdcisccn ed atnacen passcode owas y ss ce reser ~ ouase con cl depatanaas de atin aden ps conan douments decor » Caste concep tameno anc pala gesin dele eos ¥ page: Euparients | Oras reso ten foc achivos eel Resaes Pastas Eeraceres Sistema retributive | Salario bose de (a categoria profesionel, plus de transporte y trlenios. orario: de €.30 a 14.30 y de 15.30 a 17.30. Horas semanales: 40, Horas anuales: 1850 // Vacaclo oo Sel nes: 30 dias, en verano. Gaxalogecn | onleas rinse, 90 Ge cote 5 room Prarocin der del departaento comercial mada formacin en marketing, gen | profesional comercial infonatca, - La evan la relza gun drige el depatameto comer, mediante a obsevacin de Kimarosde | rola de us ens cl rr ela roter yr eaten des probes planteados por la clientela y las empresas proveedoras. 2)3. Perfiles profesionales £| perfil profesional es un conjunto de caracteristlcas que identifican la adecuacin de una persona para asumir las responsabilidades y areas de un puesto de trabajo. 3.1. Contenido de los perfiles profesionales €| perfil profesional de cada puesto se plasma en un documento, que se elabora tomendo como base el analisis y la descripcion del puesto, junto con la cultura y los objetivas de la empresa Figs. 25 y 26} (rman — { Conacimientos técnicos que no se adquieren a través ( Conocimientos |. de la formacién reglada exigida por el puesto y que especificos son neceserios para que el ocupante de este pueda | arson ert doeme Por ejemplo: experiencia en utizacion. de un programa informatica, una mar quinarla determinada, etc. ) Suelen incluits aptitudes verbal, numé- ) Aptitudes y __ Se indican las necesarias para el desarrollo de las fun- aaa Tice, mecanica, capacidad de analisis, hablidades clones y responsabildades del puesto. Sere ee ©) | Se incluyen los rasgos de personalidad relevantes ‘Suelen aparecer rasgos como: control gos de pe 9 para el desarrollo optimo de las funciones y respon- |») emocional, autoconfianza, iniciativa, sablldades del puesto. creativdad, liderazgo, ete. Por ejemplo: salerio, oportunidades de ¢ >) (Tambien se pueden inch las motivaciones e intere: Otros elementos promocion, posibilidades de formacion, [ delesperties 25 pofesonles que deberé rear eulen oupe el compaubizar vo abel y person status, etc Fig, 2.5. Clementos de los perfiles profesionates A. Profesiograma o perfil profesiografico £| profestograma o perfil profesiagrafico es la representaciéin grafica del perfil profesional. Su objetivo es definir graficamente, de forma graduada mediante una escala, las exigencias del puesto de trabajo y estudiar, a partir de él, el ajuste a dicho perfil de cada cancidato a cubrirlo. Los profesiogramas vienen marcados por las caracteristicas de la empresa y del puesto que se vaya a cubrir, Para cada puesto y en cada empresa ha de realizarse un profesiograma especif 0 y, posteriormente, se comparar con cada aspirante 4 ocupar el puesto. Analisis y descripcion del a puesto de trabajo ‘ rfl profesional to de tabs Peeters laempresa q J Fig 2.6, Proceso de obtencion del profesfograma, \28.ga CASO PRACTICO 2 2B Profesiograma Solucion: Continuando con el Caso practico 1, en el que se describia un puesto de trabajo administrative en el departamento Formacién comercial yor de pre te de tus t shumanos. Tecricfa sper en Aarnstraciny Franz we fs Téchico/a en Gestion Administrative de una empresa dedicada a la venta al por ma- das de vestir, realize un profesiograma como par reas habituales en el departamento de recursos — Utilizacion de programas de gestisa comeccial | Conpablidad Costin decimmetn Conocsnisntorce-gector-deHiVA, Redaccion comercial : Manejo de base de datos Utlizacion de redes locales Idioma: inglés comercial . En el puesto de trabajo . \ En pusstos similares intelectuales Personalidad Expresion y comprensién verbal Memoria Capacidad de reaccion : Atencién Capacidad de analsis Capacidad de sintesis Aptitud numérica : Iniciativa ™ Responsabiidad : Control emocional Liderazgo Flexibiidad Capacidad de comunicacion Empetia Asertividad Discrecion : Otreselementos Oportunidades de formacién Oportunidades de promocién. 29)3.2.Las competencias en los perfiles profesionales in perfilbasado en competencias [perfil competenciall es ine los requisitos esenciales para cada puesto de trabsjo. ESABIAS QUE...? junto de competencias que Competencias mas valoradas Las campeteneias que mass len valorar las empresas son: Las competencias son el conjunte Integrado de conocimientos, destrezas, habil dades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motiveciones que posee una persona para desemperiar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional + Orientacion al logro. + Orientacion ala calidad. + Orientacion al cen competencias estan intimamente ligadas a la emp ¥y a las funciones y tareas especficas definidas para cada puesto. Cada empresa identifica y define sus proplas competencias, que seran las que se considere que contribuyen al logro de los objetivas estratégicos de la compafia y que no suelen superar las diez. 28a, los puestos de trabajo concretos + Capacidad de aprendizaje. + Compromiso con la empresa, as competencias, ademas, Integran los aspectos mas relevantes del perl profesional, sustitu + Flextbilidad. \do a otros dos factores, la personalidad y las aptitudes, y sven para + Facllidad de comunicacion, + Seleccionar las candidaturas mas idoneas para desempefar el puesto de trabajo. + Tenacidad, + Evaluar a as personas que ocupan el puesto. A. Clasificacién de las competencias competencias se pueden clasificar en genéricas, especificas y transversales, Son comparides por feretes profesonesy dines puestos s las y de a actividad de esta. Algunos autores denominan a estas eae Competence core [ee ng cenrale, Las pnts com peters genencasepaecenexpkadss ens ba 23 Se tata de compeercas egies a quienes vara desempehar cones Sverige tl oma que ne ompstencn tenga sen co £0 Soeciice fineion meesy en enn no cetera Competencias Sov count encis compares porun grup de Tabla 2.2. lasficacion de Fig, 2.7. Aunque se pueden identificar fos Fig. 28. Los mandos de departamento comparten competencias trans tun cocinero, no se requieren las mismas competencias para un cocine-_versales, como el liderazgo, la direccién de personas y la persuasi spocidad pe tres estrellas Michelin, los personas del departamento finan ten fa porlo que se def encias especficas para cada puesto. _analitica,larientacion al orden y a la calidad, ete \30Competencias de logro y accién + Orientacion al logro: preccupacion por trabala eficazmente 0 por competir para su perar las exigencias. + Iniclativa: predisposicion a emprender acclones, mejorar resultados 0 buscar oportunt dades antes de que se Imponga o sea forzada por los acontecimientos. + Orientacional orden yaa calidad: preocupacién por disminuirla incertidumbre y ase dura la calidad mediante camprobaciones y sstemas de control claras y ordenados. de servicio + Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar, comprender y responder a las preocupaciones, intereses y sentimientos de los demés. + Orientacton al cliente: deseo de ayudar o servi los deinas, avetiguarde sus necest dades y despues satisfaciendolas, tanto con clientela externa como interna. Competencias deinfluencia Competencias directivas, + Persuasion e impacto personal: capacidad para corwencer = los demas para lo (rar una linea de accion, + Conocimiento organizacional: capacided de comprender y utllzer la dinamica de poder, relaciones e influencias existentes dentro de las organizaciones. + Construccion de relaciones: capacidad pars creer y mantener contactos y rele Clones dtlles para el mejor cumpiimiento de su trabajo, + Desarrollo de personas: capacldad para identifica os puntos fuertes y debiles de las personas y faciitar os medios adecuados (formacion, apoyo, oportunidades) ara poder mejorar y desarrollarse profesionalmente, + Direccion de personas: capacidad de definir y comunicar a jos demas lo que es ecesatio hacer, lograr que lo cumplan y evaluar y reconocer los logros. + Trabajo en equipo: disposicion pars participar como miembro totalmente integra do en un equipo, el cual no se tiene necesariamente que coordinar, y colaborar eficazmente, incluso cuando el equipo trabaja en algo directamente relacionado on los intereses personales. + Liderazgo: utlizacion de los rasgos y métodos interpersonales mas apropiados para gular a cada cual hacia la consecucién de un abjetive, Competencias de dominio personal Competencias cognitivas + Autoconfianza: convericimiento de la capacidad propia y posiulidades, especial mente en situaciones dificles que suponen un reta + Autocontrol: capacidad de mantener el control y la calma en situaciones donde existe oposicion, hostilidad o en condiciones de trabajo estresantes. + Flexibilidad: cspacidad pare adaptarse con faclidad 3 los cambios, entender las posiciones de los demas y mocificar ls propia cuando aparecen nuevas tencencias o datos. + Tenacidad: c2pacidad pars persisir en una tarea durante largo tlempo a pesar de las dificultades. + Compromiso con la organizacién: veluntad de orientar la actuacion de acuerdo on los principios, prcridades y objetivos de la organizacion, + Aprendizaje: capacidad de utlizar, mejorar y ampliar los conocimientos y habilida des necesarios en el trabajo, + Pensamiento analitico: capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas, analizandolos y reflexionando de forma logica y sistematica. + Reconocimiento de modelos: capacidad de identificar modelos o conexiones en we situaciones que no estan relacionadas de manera abvia e Identficar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejo. Tabla 2.3. Principales competencias genéricas valorables para los puestos de trabejo, at)ESABIAS QUE...? CASO PRACTICO 3 outplacement En algunas empresas, cuando se producen despldos, utllizan servicios que se encargan de re orlentar, reconducir y recolocar a las personas que han sido despe- didas, Estos servicios se denomi- nan outplacement. El outplacement lo prestan em presas especializadas que atien- den psicologicamente, motivan y ayudan a redefinir la carrera de las personas despedidas. El caste de los servicios de out placement es pagado por las empresas que han efectuado los despidos. \32 Competencias del personal del servicio de atencion al cliente Ena web que el servicio de atencion al ciente de una empresa suelen recibir numerasas queasy sugerencias de mejora. Su actividad principal es la venta y #| manteniimiento de equipos de calefaccion. Desde la direccidn del cepartamento commercial creen que quiza la personas encargadas de le alericiOn al cliente deben mejorar las competencias nece- satias para desempenar de manera excelente su tarea, Busca informacion para mejorar este servielo de atencion al cliente Solucion: Una de las competenclas que debe desarrolar el personel del departamento de atencién al cliente 5 [2 comunicacion. Pars ello se pueden seguir pautas estratégicas como las siguientes: + Dar accesibilidad. Cl cepertamento ha de ser facil de localiza tanto en lo aital (web corporativa, Blogs, redes sociales..] como en lo presencia + Ofrecer atencién personal. Ls clientela quiere ser atencida por personas cue sepan, entender sus necesidades, aunque el portal de preguntas frecuentes, las bots, las co rreos electranicos o contestadares automaticas ayudan. + Escuchar. &s esencial saber escuchar para empatizar con quien habla, evitando inte- rrupciones, admitiendo posibles errares y ofrecienda soluciones. + Preguntar. Las personas que atlenden el servicio han de saber hacer las preguntas, claras y correctas, y repreguntar de diferentes formas para identificar los problemas. + Empatizar. Ponerse en la piel de quien entra en contacto con el servicio: qué quieren, qué necesitan, qué pedirén en el futuro, + Obtener feedback. Después de resolver una incidencia, una cuda o responder cua: ‘quier cuestion, se tiene que hacer un seguimiento directo. Por ejemplo, mediante una Namada telefGnica, un sondeo por correo electrOnico, una puntuacién 0 una encuesta e opinion, De esta manera, la clientela slente que su opinion importa, g PONTE A PRUEBA1 Competencias para diferentes puestos de trabajo Los diferentes puestos de trabajo requieren distintas competencies, De las competencias que aparecen a continuacion: persuasidn, desarrollo personal, sensiblidac interpersonal, trabajo en equipo, iniciativa, eutocontral, diteccion de personas, lexibilidad, aprencizaje, rientacion al orden, orientacion hacia el cliente, orientacidn al logro, nica cuales crees que se requieren para estos puestos de trabajo: 4) Direcclon de recursos humans. bj. Mando intermedio del departamento técnica ] Personal administrativo det departamento de ventas. Pautas para la resoluci6r {Competencias relacie ‘nadas con el liderazgo y ‘a influencia} [Competencias relaciona das con los equipos de trabajo} {Competencias de servicio, de influencia.)4, Prevision de las necesidades de personal Uno de los objetivas de la planificacidn de los recursos humarios es detectar las necesidades ce personal para atender la carga de trabajo en cada periodo de tiempo Para planificar las necesidades de personal se tomian como punto ce partide los bjetivos estratégicos de a empresa, el inventario de personal y los perfles de los puestos de trabajo, con #! objetivo de que, ante jubilaciones, bajas por incapacidad temporal vacaciones # Incrementos o disminuciones de la produccién, se puedan anticipar las. necesidades a corto, medi y largo plazo. Una vez analizada la plantila de [a empresa, se pueden presentar las tres situaciones que se muestran en la Figura 2.9. No es necesario realizar ninguna modificacion. Contratacién directa: 5 rechutamienta y seleccion —EEY ‘Se pueden producir Estudio de las Laplantila esta ‘i reducciones en el nimero ces eta de personas empleadas. ) personal 7 tassewarinas __, Senecesita ampliar QP — Subcontratacion plantila ( Empresas de trabajo ig. 2.9. Resultados del anaes de fs plantas % , temporal 4,1, Técnicas para estimar las necesidades de recursos humanos Las técnicas para estimar las necesidades futuras de personal se clasifican en dos grupos: + Tecnicas basadas en la experiencia. Se spoyan principalmente 21 el analsis de las per sonas con congcimientes sobre las futuras necesidades de recursos humangs, como los lequipos cirectivos y los equipos de especialstas. + Tecnicas basadas en tendencias. Se basan en el uso de los datos del pasado para predecit el futuro personal; por ejemplo, la evolucion ce la produccion y de las ventas. También se to- ‘man en cuenta aspectos del entorno econémico y social, como son la Inflacién, la evoluclén del empleo, el precio del dinero, la evolucton del IPC y la demografia + Estimacién de los directivos jeseeee + Metodo Delphi experiencia Feeney + Grupo nominative = EE estimarla demanda de recursos humanos Basadas en 5} —E ‘tendencias ig. 2.10. Clasificacion de las técnicas para estimar la demanda de recursos hurnanos. + Ratio de proporcionalidad + Analisis de la tendencia + Modelo general de actividad 3)ESABIAS QUE...? EL proceso de trabajo del grupo ominativo es e siguente: +12 Quien coordina et ‘grupo presenta el tema. 2.° Todos los miembros escriben sus propias ideas. '3.°Se exponen yse discuten todas las ideas e interviene todo el grupo. ‘52El grupo aceptala idea que haya obtenido la ‘mejor clasificacion, CASO PRACTICO 4 A. Técnicas basadas en la experiencia Estas Lécnicas se apoyen en la experiencia y en la intuicion de las personas que Uenen que tomar las decisiones. Se suele consultar 2 quienes cirigen los departamentos o a grupos de especialistas Este tipo de estimacién ha de realizarse siempre, ce forma exclusiva o como complemento de otros métodos de prevision - Método de estimaciones del equipo directivo Es la dreccion de la empresa la que determina el niimero y la clase de personal que neces tard en el futuro, en funcion de la estrategia de la empresa y de los objetivos planteados. La decisiin debe lomnarse despues de consultar 4 quienes coordinan los departamentos y a los mandos intermedios. + Método Delphi Un grupo de especialstas [cireccion de los departamentos,jefatura de area, mandos inter meds) intercambia, normalmente sin reunirse, varies rondas de estimaciones de personal Enel departamento de recursos humanos analizan las respuestas y exponén sus resultados a los y las especialistas para que vuelvan a realizar sus aportaciones. Este proceso es reiterado hasta lograr cierto grado de consenso {con tres veces suele ser suficiente}. + Técnica del grupo nominative Consiste en reunir a un pequefo grupo de especialistas para que formulen una tinica estima: in de personal. Se diferencia del método anterior en que, mientras que en el método Delphi ho #5 nsceseris una reunion de especialstes, en este caso las y los especialistas se reunen, nnecesariamente, B. Técnicas basadas en tendenclas Se realiza la prevision de personal de acuerdo con la carga de trabajo prevista, en un periodo de tlempo, para cada uno de los departamentos. Algunos de los metodos utiizados son los siguientes: + Anélisis de tendencia Analiza el pasado para predecir el futuro, estuciando la serie historice de la evolucion del empleo en los ultimos anos [cinco se puede considerar aceptable}, y proceder asu extrapola clén, obtenlendo una estimacion de necesidades de personal en los préximas afi Este calculo se puede realizar de forme conjunta para la plantilla de ls empresa, por crupos adminstrativos, técnicos, comerciales, mandos Intermedios| o departamentos. andlisis dela tendencia Calculo del numero de personas empleadas mediante el (ate | wrens | Pee | Pesan En un hospital que en la actualidad cuenta con 250 camas, hhan decidido aiplier asta 350 cames en dos 20s. ARO 3 a 250 85 05 Ai 4 300 100 135 Calcule [a plantila de personal de enfermeria y personal aux! | | llr para los préximos aios 4 y 5, tenienco en cuenta la evolu | ao 5 350 15 155 clon histérlea que se muestra sequidamente: Del estucio se deduce que el personal de enfermeria crece con 15 nuevas contralaciones por cada 50 nuevas catrias; por tanto, fn los proximes aos, la plentila eumentars hasta 100 en el ano 41y hasta 11S en el aio 5. Si el numero de auxilares crece 3 una tendencia de 20 por cada 50 camas, necesitaran T35 auxllares en. elafio 4 155 en el alo 5 ia«Ratio de proporcionalidad Consiste en calcula las necesidades futuras de persons), relcionanido e! volumen de ventas o el volumen de procuccion con el numero de personas empleadas. La utilizacion del volumen de ventas o el volumen de produccion dependera del tipo de actividad: las ventas podrian ser elegidas en el sector comercial y el volumen de produccién en las manufacturas, + Modelo general de actividad El objetivo que persigue este modelo es predecir el numero de empleados que se requeriré en un periodo futuro, partiendo de la idea de que las necesidades de personal estan relacio rnadas con el nivel de actividad econdmica general y, a su vez, modulade por la evolucion de la productividad, Este modelo combina variables internas de la empresa y del entorno. Curva de aprendizaje Es una técnica que relaciona el volumen de produccién con la necesidad de personal, calculan do esta tiltima a partir del tem po neceserio pare la ejecucion de la produccion. Se fundamenta en estudios que indican que los tiempos medios unitarios de mano de obra dismi- Por ejemplo, una empress puede calcula ls plantilla necesaria en funcion del crecimiento de la econornia, de le Lesa de crecimiento de 2 poblacion, del nivel de desempleo o del volumen de exportaciones de un pals. nnuyen a medida que se incremen ta el volumen de produccion. Se establecio que para un volumen de produccion dable, fos tiempos medios de trabajo se reducen en un 20%, CASO PRACTICO 5 Calculo del personal necesario mediante el ratio de proporcionalidad Estudios posteriares pusieron de manifesto que la t383 de reduc clén no es constante, sino que decrece hasta alcanzar un mint mo que permanece invariable. ‘Trabajas en un puesto administrativo del departamento de recursos humanos en una empresa dedicada a le [abricacion de electrodomesticos, cuyo volumen de produccién 125.ce 20000 unidades al ano y la plantila se distribuye de la siguiente forma: + Personal de fabricacton: 100. + Personal administrativo: 20, + Agentes comerciales: 10. Le cireccion ha estimaco que en el siguiente ejercicio se incrementaré ls demanda y se podra alcanzar una produccion de 24 000 unidades. Calcula el personal que se necesita en esta empresa pars el proximo ejercicio, por cade uno de los grupos de trabajadores y trabajadoras, segtin el ratlo de proporcionalidad, Solucién: Analizando la proporcionalidad, obtenemos el numero de personas empleadas necess- as para el proximo ejerccio. ‘Actual: 20000 100 20 0 Futura: 24.000 120 24 2 a ACTIVIDADES 3. Una empresa, cuye produccign se exporta mayoritariemen= te, tlene una plantila actual de 250 personas. Para calcular el numero de trabajadores y trabsjadoras que necesitan, ‘uenen en cuenta las previsiones dei Banco de Espana y del Goblerno sobre las exportaciones. Calcula cual sera el Incremento de la plantila sls estima Clones ecanémicas prevén, para el proximo ejercici, un In ‘cremento de las exportaciones del 12% Laincorporacién de personas a una empresa la disminucién de la plantila son decisiones que tienen gran trascendencia, Je QUE repercuten en (6s costes de personal en la organize cidn del trabajo, en la motivacién individual y colectva, asi coma en la Imagen de la empresa en el ertarna social. Indice cudles son, en tu opinion, las consecuencias cuando la plantila es mayor de la neceseria para atender la carga de trabajo y cuando es inferior a ls necesaria, 35)136 SINTESIS La planifcacidn de los recursos humanos 4. Completa en tu cuaderno el siguiente esquema: ‘Analisis y descripcion de los puestos de trabajo Qué permite conocer? ‘Métodos para el analisis de puestos de trabajo Enuméralos: [w) ‘Técnicas para estimar lademanda de recursos humanos | ot en tendencias 2, En una empresa, cuya actividad es la fabricacion de ce: ramica, iniian un proceso de reclutamiento y seleccién para contratar a un técnico en electricidad y a un técnico en redes informatics. En el departamento de recursos hurnanas deben elaborar los perfiles profesionales y te encergan que colabores in: vestigando las caracteristicas de estos puestos de trabajo a} Puedes investigar en la vieb del Servicio Publico de Erm: pleo Estatal (SEE) bit.y/SEPE_peflles_ofertas_empleo ‘que da acceso a un gran numero de perfiles profesio- rales. En esta web se reflejan las caracterizaciones de las ofertas, las competencias especificas requeridas para desempefar el empleo y el perfll requerido para la ‘candidatura, asi como formacién, experiencia, idiomas, ‘competencias personales, etc. Accede al perfil de técnico en electricidad y realiza el siguiente trabajo: + Indica qué tipos de contratos se suelen realizar. + Nombra las competencias especificas requeridas.. + 2Se requiere experiencia previa? + Enumers las competencias personales mas de- mandadas, + 2Se requiere conocer algun idioma? + Enumera ls principales funciones que se desempe- fhan en estos puestos. ———— —— | © Basadas en la experiencia {ual es la diferencia entre el método Delph y el {grupo nominative? > Indica cuales conoces: + Indica qué titulaciones de formacion profesional son las mas demandadas para estos puestos. 6] En esta empresa tambien necesitan realizar el perfil profesional del puesto trabajo de tecnico en redes in- formaticas. Al igual que en el caso anterior, investiga en la web del SEPE las caracteristicas de este puesto de trabajo y responde a las siguientes preguntas: + {Qué tipos de contratos se suelen realizar para cu bri estos puestos? + Qué competencias especificas son las mas de- mandadas? existe alguna preferencia de edad? + Se requiere experiencia? + {Se suele solicitar el conacimiento de idiomas y de ofimatica? + {Qué funciones se desempeian en estos puestos de trabajo? + Respecto a la formacion, cqué titulaciones de forma: ‘len profesional superior son las demandadas? 3. Tomando como base las Investigaciones realizadas en los apartados anteriores, crea el perfil profesional de uno de los puestos investigados. Tambien puedes recabar in- formacion sobre competencias, tareas y funciones en la ved todofp.es, buscanco el titulo del modulo profesio nal relacionado con el perfil que has construide.TEST DE REPASO 1. La planificacién de los recursos humanos compren- de actividades como: @ Descrbirtos puestos de trabajo. © Plantes a formacin. Elabora os perflles profesional. das las respuestas anteriores son clrtas. 2. Elanalisis de un puesto de trabajo: Es lo mismo que la descripcién del puesto. lonsiste en identifica las tareas y funciones del esto, © Ha de ser realizado por una consultora externa @ deserve a quienes ocupan cada puesto 3. Mediante el analisis de los puestos de trabajo se lenen: 3 perlilesprofesionales. Pas carreras profestonales © Le plentcacion de as plantas, @ todas son clertas. 4, Es un método que no se utiliza para el anallisis de los itos de trabajo: analls de tendencies. fa cbservacon drecta © Lareunion de especiasas, @ taentrensta 5. La ficha de descripcion del puesto de trabajo no suele contener informacion sobre: dependenciajererquca + competenclas 3s trees. @ tos horas. 6. Los perflles profesioneles serealizan tomando como base: 3s necesidades de personal descripclon del puesto. situacign del mercado labora @ la formacisn. Tggmeprotesiogramas son: representaclon gfca del perf profesional in método para analzer os puesto. © ta ceserpcion de las actitudes. G@ tas competencias del puesto 8. Enlos profesiogramas no sereflejan: 1 formaciin. 3s actudes. as apes @© taperscnaicac. 9. Eligela opcién que no sea una clase de competenci @ cenercas specfcas. merle Fansversles 10. Las competencias genéricas son: © Valdas para identicos puestos de trabsio. cas Solo pera una profesion das para eferentes puestos de trabajo. aidas para un puesto concreto, TL Las competencias especificas son vides pare: Fi puesio en tna eves concreta © Diterentes teas en empress, @ biferentes puesos en diferentes empresas. 12. El ratio de proporcionalidad relaciona el numero de personas empleadas con: @ Laevolucion del empleo a actividad economic volumen de ventas. + exportacions 13, Elmétodo Delphi consiste en: © Reunir a jefaturas de ea y mandos intermedios ordenar diferentes idees expuestas por especiaistas. Jas jefaturas de area realizan estimaciones en varias © Todas las respuestas anteriores son falas. 14, Mediante el modelo general de actividad se estiman las necesidades futuras de personal en funcion. @ tas ventas del altima efercico. | volumen de produccion. actividad economica gener El nlimero de personas empleadas de la empresa. 3]COMPRUEBA TU APRENDIZAJE 4. Explica cOmo Incide en las actividades del departamento de recursos humanos la planificacion de las plantillas y qué actividades se derivan de esta planificacion, lento 2 medio, como a corto plaza. 2. Mediante el andlisis de puestes de trabajo, la empresa reco: pila y analiza la informacion sobre los puestos, con la inten: ion de identificar las tareas, obligaciones y responsabilide des de estos. Para la obtencion de informacion se utilizan diferentes técnicas: abservacion, entrevistas, etc. Indica qué método ultlzarias para obtener la informacion necesatia para describir los siguientes puestos de trabajo: + Vendedor en una tienda de ropa, + Bibloga investigadora, + Personal de enfermeria. + Bibliotecari, + Directora de recursos humanos. + Programadora informatica, 3. En una empresa dedicada ¢ [a elaboracion de conservas vegetales, la produccion en la ultima temporada ha sido de 600000 unidades. La plantila se cistr/buye en los si: guientes equipos: + Personal de produccién: 6. + Personal administrative: 10, + Vendedioresyas: 7 + Personal de almacén y mantenimiente: 9 Debido a las previsiones optimistas que se desprenden de los studios sobre la evolucion del mercado, la direccién ha de- Cicido que, en el siguiente ejercicio, se debe incrementar la produccion hasta alcanzar las 900 000 unidades. aj Calcule el numero ce personas que se necesiten para el proximo eecicio por cada uno ce los equipos de trabajo, utilzando el ratia de proporcionalidad 6 Explica qué altermativas se pueden proponer desde el de partamento de recursos hurnanos para ejustar la planiila| alincremento de la procuccion, ¢) indica qué actividades se planificaran en el departs mento de recursos humanos para atender al incremen: 10 de la plantilla, ‘4. En una empresa, los Ingresos brutos por las ventas en el il timo ejercicio han ascendido 4 3.500 000 euros. De los infor- mes economicas que dispone la direccidn se desprende cue, fen el siguiente ejercicio, las ventas se contraeran y por tanto, ha de ajustarse la produccion, reduciéndola en un 5%. En la ‘empresa trabalan las siguientes personas: + Personal de planta: 80. + Administracton: 20, + Agentes comerciales: 10. a) Calcula, mediante el ratio de proporcionalidad, que inc dencia puede tener la planificacion de la praduccton en la plantilla de a empresa, 5) Explica qué alternativas pueden proponer desde el de- paartamento de recursos humanos a la direccion para

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