Robbins Capítulo 12.

LIDERAZGO
Competencias fundamentales para el proyecto oxígeno de Google:
1. Ser un buen entrenador proporcionar retroalimentación específica y constructiva; tener contacto
constante
2. Dar facultades al equipo sin micro-administrar equilibrar libertad otorgada para estar disponible y
ofrecer asesoría
3. Expresar interés en el éxito y el bienestar personal de los miembros del equipo conocer a los
trabajadores a nivel personal, lograr que los nuevos se sientan bienvenidos.

Los estilos de liderazgo varían de manera considerable.

¿Qué es el liderazgo? Habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o un
conjunto de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal pero no todos los líderes son gerentes. El
liderazgo no es otorgado, puede salir desde el interior de un grupo o por una asignación formal.

En la actualidad se necesitan líderes que desafíen el estatus quo, desarrollen visiones del futuro e inspiren a los
miembros para que busquen esa visión de futuro.

Teoría de los Rasgos Se enfoca en cualidades y características personales

Las primeras investigaciones que tienen que ver con el liderazgo, se remontaban a buscar
características de personalidad, físicas o intelectuales que diferenciaran a los líderes de los demás. Existía
mucha confusión con esto.
La teoría del Big Five le dio apoyo a esto, reveló que la extraversión es el rasgo mas importante en
líderes eficaces. Los líderes a pesar de ser mas proclives a reafirmarse en situaciones sociales, deben cuidar no
ser demasiado enérgicos, porque un estudio reveló que la muy alta reafirmación personal (seguridad en sí
mismo) eran menos eficaces en comparación a los moderado altos.
Los otros elementos del B5 también mostraron relación con el liderazgo, pero no tan alta. Se puede
decir que un líder ideal es capaz de reafirmarse a sí mismo, ser disciplinado y capaz de cumplir compromisos
(escrupulosidad) y son creativos y abiertos (apertura mental).
Escrupulosidad y extraversión muestran una relación positiva en la autoeficacia del líder, ya que se es
más propenso a seguir órdenes de alguien que confía que va hacia la dirección correcta.
La inteligencia emocional es relativa al liderazgo eficaz, sin ella no se es un gran líder. Ya que uno de
sus componentes principales es la empatía, si uno maneja esto es más fácil influir en los sentimientos de los
seguidores, tanto para mostrar alegría como para mostrar enfado.
Rasgos son mas útiles para predecir el surgimiento de líderes que para predecir si el líder será eficaz o
ineficaz. Ya que tener los rasgos no asegura el éxito.

Teorías Conductuales
Los primeros fracasos del estudio de rasgos llevaron a estudiar la conducta de los líderes. Los rasgos
ofrecen una base para seleccionar al personal adecuado, pero estas teorías demostraron que era posible
capacitar a las personas para convertirlas en líderes.
Las mas detalladas salieron de Ohio, buscaban identificar dimensiones independientes de la conducta
de liderazgo, redujeron la lista a dos:
1. Estructura de iniciación Grado en que un líder tiende a definir y estructurar su rol y el de los
empleados en busca de las metas. Énfasis en asignar, exigir estándares de desempeño y cumplir
fechas límites.
2. Consideración Grado en que las relaciones laborales de un individuo se caracterizan por la
confianza mutua, respeto hacia las ideas de los empleados y atención a sus sentimientos. Es amistoso,
fácil de abordar y expresa aprecio y apoyo.
Michigan también encontró dos dimensiones fundamentales:
1. Líder orientado a los empleados Enfatiza las relaciones interpersonales al mostrar un interés personal
por las necesidades de los empleados y al aceptar diferencias individuales (similar a consideración).
2. Líder orientado a la producción Destaca tareas y cuestiones técnicas del trabajo, enfocado en el
logro (similar a estructura de iniciación).

Seguidores de considerados se sienten mas satisfechos con su trabajo, aumenta la motivación y

sentían más respeto por el líder. Orientado a la producción se vinculaba mas con altos niveles de
productividad grupal y organizacional, así como con evaluaciones de desempeño más positivas.
No se está seguro de la conexión rasgos-conducta.
Teorías basadas en la Contingencia
Algunos líderes adquieren muchos admiradores cuando sacan empresas de situación problemática.
Esto demuestra que va más allá de rasgos y conductas, para lo que hay 3 modelos.
1. Modelo de Fiedler
El desempeño eficaz del grupo depende de la contingencia adecuada entre el estilo del líder y el
grado de control que le permite la situación.
Identificación del estilo de liderazgo El estilo es clave para el éxito del liderazgo. Creó el CMP (cuestionario
del colega menos preferido), para ver si estaba orientada a la tarea o a la relación, que describan a las
personas con quien menos disfrutaron laborar. Alta puntuación es orientada a la relación y bajo puntaje es
orientado a la tarea.
Fiedler supone que el estilo de liderazgo es algo fijo, por lo que sino sirve para un puesto se debe
modificar la situación o sustituir al líder.
Definición de la situación (tres dimensiones situacionales):
1. Relaciones líder-miembro Grado de confianza y respeto que los miembros sienten por su líder.
2. Estructura de la tarea Que tan definidos están los procedimientos para las tareas del puesto (si están
estructurados o no).
3. Poder de la posición Grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de poder como
contratación, despido, disciplina, ascensos e incrementos de salario.
Se evalúa la situación en esas 3 variables, Fiedler afirma que cuanto mejores sean las relaciones entre
el líder y los miembros, más estructurado estará el puesto y cuanto mayor sea el poder de la situación, más
control tendrá el líder.
Coincidencia entre los líderes y las situaciones líderes orientados a la tarea se desempeñan mejor en
situaciones de mucho y poco control y líderes orientados a las relaciones logran un mejor desempeño en
situaciones con un control moderado.
Hacia coincidir resultados del CMP con las situaciones. Como el estilo es fijo solo hay dos maneras de mejorar
la eficacia de un líder:
1. Cambiar al líder para que se ajuste a la situación, como cambiar a un lanzador dependiendo del
bateador.
2. Cambiar la situación para que se ajuste al líder, aumentando o disminuyendo el poder de él o
reestructurando la tarea.
Evaluación (son como críticas a lo de Fiedler) Aún no se comprende la lógica del cuestionario CMP y las
puntuaciones de los individuos no son estables, también es complejo y difícil valorar las variables de
contingencia

Otras teorías de contingencia (CMP es la más investigada, pero hay otras 3)

Teoría del liderazgo situacional Se enfoca en los seguidores y plantea que un liderazgo exitoso depende de
que se seleccione el estilo de liderazgo correcto, el cual debe ser contingente a la disposición de los
seguidores, es decir, al grado que estén motivados y qué tan capaces son de realizar una tarea
encomendada. Un líder debe elegir entre 4 conductas dependiendo de la disposición de sus seguidores:
1. Si son incapaces o no están dispuestos a realizar una tarea, el líder necesita darles instrucciones claras
y específicas.
2. Si los seguidores son incapaces y están dispuestos, el líder tiene que mostrar una gran orientación a la
tarea para compensar la falta de habilidad y una gran orientación para que cumplan los deseos del
líder.
3. Si son capaces y no están dispuestos el líder debería utilizar un estilo participativo y de apoyo.
4. Si son capaces y están dispuestos el líder no requiere hacer mucho.

Tiene un atractivo intuitivo pero los respaldos de la teoría han sido desalentadores, porque incluyen
ambigüedades internas e inconsistencias del propio modelo, así como problemas con la metodología de
investigación,

Teoría del camino hacia la meta El trabajo del líder consiste en facilitar a sus seguidores la información, el
apoyo o los otros recursos necesarios para que logren sus metas. Aclaran la ruta.
La teoría predice:
1. El liderazgo directivo causa mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o estresantes, que
cuando son muy estructuradas y están bien diseñadas
2. El liderazgo de apoyo genera mayor satisfacción y mejor desempeño cuando los empleados realizan
tareas estructuradas
3. El liderazgo directivo suele ser considerado redundante entre los trabajadores con mucha experiencia
o grandes habilidades
 Se han revelado resultados contradictorios con respecto a que la eliminación de obstáculos sea un
elemento de liderazgo eficaz. Otra gente dice que la falta de apoyo es traumática y decepcionante

Modelo de participación del líder Plantea que la forma en que el líder toma las decisiones es tan
importante como aquello que decide. Al igual que la anterior, plantea que el comportamiento del líder
debería ajustarse a la estructura de la tarea. Es un modelo normativo, presenta un árbol de decisión con siete
contingencias y cinco estilos de liderazgo.
Las pruebas no han sido buenas, critican la complejidad del modelo y en las variables que omite.
Las teorías que hasta ahora se han estudiado aquí suponen un estilo homogéneo del líder con todos los del
grupo.

Teoría del intercambio líder-miembro Esta teoría toma en cuenta el favoritismo que pueden promover
algunos líderes. Debido a las presiones de tiempo, los líderes establecen una relación especial con un grupo
pequeño de sus seguidores. Estos son: confiables, reciben mayor atención y mayores privilegios especiales.
El líder lo clasifica como dentro o fuera y esto se mantiene estable. Los líderes inducen esta teoría al
recompensar favoritos y castigar a los externos. Para que esta relación permanezca intacta el líder y el
seguidor necesitan invertir en ella.
No está clara la forma en que el líder elige a sus favoritos, pero si tiene características similares a las del
líder o un mayor nivel de competencia que los miembros del círculo externo. Los líderes y seguidores del mismo
genero suelen tener relaciones más cercanas.

Liderazgo carismático El carisma es la cualidad en la personalidad de un individuo, lo cual lo separa de la

gente común y hace que se trate como si estuviera dotado con poderes o cualidades supernaturales,
sobrehumanas o al menos bastante excepcionales. Estos poderes no son accesibles a las personas comunes y
se consideran de origen divino y con base en ellos, el individuo al que se le asignan es tratado como líder.
Según House, los individuos atribuyen habilidades de liderazgo heróicas o extraordinarias cuando
observan ciertas conductas.
Características visionarios, dispuestos a correr riesgos, sensibles a las necesidades y exhiben conductas
extraordinarias.
¿Estos líderes nacen o se hacen? Las dos cosas.
Hay algunos que nacen, son extrovertidos, a confiar en sí mismos y estar orientados hacia el logro.
A su vez se cree que es posible capacitar comportamientos carismáticos, el hecho de no heredar no
significa nada. Esto es un proceso de 3 fases:
1. Se desarrolla al tener una perspectiva optimista, al utilizar la pasión como un catalizador para generar
entusiasmo y al comunicarse con todo el cuerpo y no solo con palabras.
2. Se debe crear un vínculo que los inspire a seguirlo.
3. Se desarrolla el potencial de los seguidores apelando a sus emociones.
Se puede inducir también a que manifiesten características carismáticas no verbales.
¿Cómo influyen los líderes carismáticos en sus seguidores? Es un proceso de 4 etapas
1. Creación de una visión atractiva Una estrategia de largo plazo para alcanzar una meta al
relacionar el presente con un mejor futuro para la organización. Estas visiones atractivas se ajustan a la
época y a las circunstancias, reflejando la singularidad de la organización.
2. Declaración de la visión Expresión formal de la visión o misión de una organización, para inspirar en
sus seguidores una meta y un propósito, aumentan la autoestima y la confianza de sus seguidores con
altas expectativas de desempeño y las creencias de que estos pueden lograrlas.
3. Con palabras y acciones, el líder transmite un nuevo conjunto de valores y brinda un ejemplo para que
los seguidores imiten.
4. El líder exhibe un comportamiento que despierta emociones y a menudo es poco convencional, para
demostrar valor y convicción hacia la visión. Los seguidores captan las emociones que transmite su
líder.
¿El liderazgo carismático eficaz depende de la situación?
Hay correlaciones importantes entre liderazgo carismático y el alto rendimiento y la satisfacción de sus
seguidores. Si trabajan para un líder carismático, están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional. Los profesores
mas carismáticos obtienen mejores resultados en sus cursos.
El carisma es más exitoso cuando la tarea de los seguidores tiene un componente ideológico o
cuando hay altos niveles de estrés e incertidumbre en el entorno (eso explica el seguimiento de líderes en la
política y religión).
Otro factor situacional tiene que ver con el nivel en la organización. Para los altos ejecutivos es más
fácil crear una visión.
 Por último, las personas son muy receptivas ante un líder carismático cuando viven una crisis, cuando
están estresadas o cuando temen por su vida. Los líderes logran reducir el estrés de sus empleados, quizás
porque hacen que parezca más significativo e interesante.
La personalidad de algunos individuos puede ser susceptible al liderazgo carismático, al igual que si
carece de autoestima.
El lado oscuro del liderazgo carismático Un estudio demostró que pueden ganar salarios elevados con un
desempeño mediocre.
También puede ocurrir que no necesariamente actúen en beneficio de sus organizaciones, sus metas
personales les pasan por encima en ocasiones.
Individuos narcisistas tienden a ser lideres carismáticos.
No se trata de que sea ineficaz pero no siempre es la respuesta, el éxito depende de la situación y de
la visión de líder.

Liderazgo transformacional
Los líderes transaccionales son quienes guían a sus seguidores hacia metas establecidas al aclarar los
requisitos del rol y de la tarea, mientras que los líderes transformacionales inspiran a sus seguidores para que
trasciendan sus intereses personales por el bien de la organización y pueden tener un efecto extraordinario
sobre ellos.
Lo transaccional y lo transformacional no deben considerarse enfoques opuestos sino
complementarios entre sí. El transformacional se construye sobre el transaccional y produce mayores niveles
de esfuerzo en sus seguidores, pero no al contrario. Si carece de lo transformacional, nunca pasará de ser un
líder promedio. Los mejores líderes son tanto transaccionales como transformacionales
Modelo completo de liderazgo Mientras más pasivo sea como el Laissez-Faire es menos eficaz. La
administración por excepción es un poco mejor, pero se sigue considerando ineficaz, porque solo están
disponibles cuando hay un problema (demasiado tarde). El liderazgo por recompensa puede ser eficaz, pero
no logra que hagan más que cumplir con sus obligaciones.
Características de los líderes transaccionales
1. Recompensa contingente Recompensar por esfuerzo, recompensa por buen desempeño y
reconoce logros.
2. Administración por excepción (activa) Busca desviaciones de las reglas y emplea correcciones.
3. Administración por excepción (pasiva) Interviene solo si los estándares no se cumplen
4. Laissez-faire Renuncia a sus responsabilidades, evita tomar decisiones.
Características de los lideres transformacionales (solo con estas es posible motivar a que se desempeñen por
arriba de las expectativas y trascender de lo personal a la organización)
1. Influencia idealizada Proporciona una visión y un sentido de misión, inspira orgullo, gana respeto y
confianza
2. Motivación inspiradora Comunica altas expectativas, usa símbolos para concretar los esfuerzos,
expresa propósitos importantes en forma sencilla
3. Estimulación intelectual Fomenta la inteligencia, la racionalidad y la solución cuidadosa de los
problemas
4. Consideración individualizada Concede atención personal, trata a cada empleado en forma
individual, dirige, asesora.
Todo esto da como resultado mayor productividad, mejor estado de ánimo, mayor satisfacción, mayor
eficacia organizacional, mejor rotación, menor ausentismo y mas adaptabilidad de la organización.
¿Como funciona el liderazgo transformacional?
Además de ser más creativos, alientan a sus seguidores a ser más creativos. Se observa una mayor
descentralización de la responsabilidad y los planes de remuneración se dirigen a los resultados a largo plazo.
Las compañías con líderes transformacionales muestran un mayor acuerdo entre directivos sobre las metas.
Los líderes transformacionales mejoran el desempeño al crear consenso entre los integrantes del grupo, son
capaces de incrementar la autoeficacia de sus seguidores, proporcionando al grupo un espíritu de “poder
hacer”.
Es más probable que los trabajadores persigan metas ambiciosas, que coincidan sobre las metas
estratégicas de la organización y consideren que son importantes a nivel personal.
La visión también juega un papel fundamental en este tipo de liderazgo, el liderazgo transformacional
crea compromiso en los seguidores e infunde mayor confianza en el líder.
Evaluación del liderazgo transformacional Tiene un respaldo impresionante. No tiene la misma eficacia en
todas las situaciones, logran mayos influencia en las empresas privadas pequeñas que en organizaciones
complejas. Es más eficaz cuando pueden interactuar de forma directa con la fuerza laboral que cuando
tienen que reportarse con un consejo administrativo externo.
Los líderes transformacionales se consideran más confiables y ello reduce el estrés de los seguidores.
Puede variar enfocado en el individuo o en el equipo:
1. En el individuo Conductas que dan facultades a los seguidores individuales para desarrollarse,
aumentar sus habilidades e incrementar su autoeficacia.
2. En el equipo Énfasis en las metas grupales, creencias y valores compartidos, así como en la
unificación de los esfuerzos
La teoría transformacional no es perfecta, a veces el de la recompensa contingente funciona tan bien
como este.
Al igual que el carisma, lo transformacional se puede aprender
¿Que elementos del liderazgo transformacional parecen ser universales? La visión, la previsión, la estimulación,
la confianza, la estimulación, el dinamismo, el hecho de ser positivo y proactivo.
Las visiones pueden cambiar con las culturas.

Liderazgo Auténtico
Saben quiénes son, saben qué es lo que creen y valoran y actúan abiertamente y de forma franca a
partir de esos valores y creencias. La principal cualidad es la confianza y sus seguidores los consideran éticos.
Los líderes auténticos comparten información, estimulan una comunicación abierta y se adhieren a sus
ideales. El resultado es que la gente tenga fe en ellos. Se centra en los aspectos morales de ser un líder.

La Ética y el Liderazgo
Hasta hace poco fue que se empezaron a considerar juntos, por el creciente interés por la ética y por
el descubrimiento de que muchos líderes del pasado cometieron faltas de ética.
Se entrecruzan en varios aspectos. Los líderes transformacionales favorecen las virtudes morales
cuando tratan de cambiar las actitudes y conductas de sus seguidores. El carisma con poca ética es utilizado
para incrementar el poder que tienen sobre sus seguidores, pensando en sus propios fines profesionales.
Mientras que los líderes éticos lo utilizan de forma constructiva socialmente para servir a los demás.
Los líderes justos se consideran más eficaces, si tienen altos niveles de ética tienen seguidores que
exhiben mas conductas de ciudadanía organizacional y están más dispuestos a comunicar los problemas al
líder.
Los altos ejecutivos establecen el tono moral de una organización, deben dar el ejemplo.
El liderazgo no esta libre de valores, para evaluar la eficacia es necesario ver los medios que usa un
líder para tratar de alcanzar sus metas, así como el contenido de las mismas.
Liderazgo carismático socializado Mezcla de lo ético y el carisma, transmite valores centrados en los demás
por líderes que son modelos éticos. Estos líderes pueden ajustar los valores de los empleados a los propios
mediante actos y palabras.

Liderazgo de Servicio
Es un nuevo enfoque del liderazgo ético, estos van mas allá de sus propios intereses y se concentran en
las oportunidades para lograr que sus seguidores crezcan y se desarrollen; no usan el poder para lograr los
fines; hacen hincapié en la persuasión.
Comportamientos característicos Escuchar, mostrar empatía, persuadir, aceptar responsabilidades y
desarrollar activamente el potencial de sus seguidores.
Se relaciona con alto comportamiento de ciudadanía, además incrementa la potencia del equipo
(creencia propia de habilidades) y por último, se relaciona con crecimiento y progreso, lo que a su vez
conlleva a un desempeño más creativo.

Confianza y liderazgo
La confianza es un estado psicológico que ocurre cuando el individuo accede a mostrarse vulnerable
ante otra persona, porque tiene expectativas positivas sobre la forma en que resultaran las cosas. Aún cuando
no tenga control de la situación, está dispuesto a arriesgarse a que el otro lo haga correctamente.
Es uno de los principales atributos asociados al liderazgo, traicionarla perjudica el desempeño. La
confianza y la confiabilidad modulan el acceso del líder a los conocimientos y a la cooperación.
Los seguidores de un líder piensan que este no abusará de sus derechos e intereses, es poco probable
que la gente siga a alguien que considera deshonesto o que considere que se puede aprovechar. Los líderes
transformacionales obtienen apoyo porque argumentan que su dirección es para el beneficio de todos. Estos
líderes generan mayores niveles de confianza en sus seguidores, lo que se relaciona con un mejor desempeño
de equipo.
¿Como se desarrolla la confianza?
No solo depende del líder, también entran en juego las características de sus seguidores
Características de un líder confiable:
 1. Integridad Honestidad y veracidad. La más importante cuando se evalúa la confiabilidad de un
individuo. Implica que haya congruencia entre lo que se dice y lo que se hace.
2. Benevolencia Que lo mas importante sean los intereses de los demás, incluso si estos no coinciden
con los suyos. Debe haber un comportamiento generoso y de apoyo.
3. Habilidad Aptitudes, conocimientos interpersonales y técnicos de un individuo. Es poco probable
que se dependa de alguien de quien se duden sus habilidades
La confianza como un proceso
La tendencia a confiar se refiere a las probabilidades de que un individuo en particular confíe en un
líder. Algunas personas son mas proclives a creer que los demás son dignos de confianza.
Hay personas que documentan cada promesa o conversación, esos no confían mucho. Quienes creen
que la mayoría de los individuos son básicamente honestos y francos serán mucho más proclives a buscar
evidencias de que sus líderes se hayan comportado de manera confiable. La tendencia a confiar esta muy
relacionada con el rasgo de personalidad de la amabilidad, quienes tienen baja autoestima tienen menos
probabilidades de confiar en los demás.
El tiempo es el último ingrediente para la receta de la confianza; decidimos confiar después de
observarla durante un tiempo. Necesitan demostrar integridad en situaciones donde la confianza es
importante.
La confianza también se gana con el dominio de una habilidad, demostrando que es competente.
Una vez que se traiciona, la confianza se puede recuperar, pero en situaciones que dependen del tipo de
transgresión.
Si la causa es falta de habilidad, lo mejor es disculparse y reconocerlo. Si la causa es la falta de
integridad, las disculpas no son útiles.
Independientemente de la causa, no decir nada o rehusarse a aceptar la culpabilidad no es una
estrategia eficaz, la confianza se recupera cuando observamos un patrón consistente de comportamiento
confiable en el transgresor. Si la causa es el engaño, no se recupera con nada.
¿Que consecuencias tiene la confianza?
1. Fomenta la toma de riesgos Desviarse de la forma común de hacer las cosas o confiar en cambios
propuestos.
2. Facilita el hecho de compartir la información Trabajadores se sienten mas dispuestos a expresarse.
3. Son más eficaces Más dispuestos a ayudarse entre sí y a esforzarse más.
4. Incrementan la productividad Empleados reciben mayores puntuaciones de desempeño

Tutoría
Un mentor es un empleado de alto nivel que patrocina y apoya a un trabajador menos
experimentado, es decir, a un protegido.
Mentores exitosos:
1. Presentan ideas con claridad
2. Escuchan bien
3. Son empáticos
Con frecuencia se prueba al protegido con una tarea difícil, si obtiene un desempeño medianamente
aceptable, se da inicio a la tutoría.
¿Por que un líder querría ser mentor? Muchos consideran que quieren dejar un legado, además los
protegidos son una fuente de advertencias tempranas para identificar problemas potenciales en la
organización.
No todos los empleados tienen la posibilidad de participar una tutoría, porque normalmente se eligen
aquellos que tengan características familiares a las del tutor. Las minorías es menos probable que tengan,
además de que también se hace para evitar problemas sobre la atracción sexual o los rumores.
Programas formales de tutoría no son tan eficaces como los informales, normalmente se debe a un
diseño y planeación inadecuados. Los mentores deben considerar que la relación es tan benéfica para ellos
como para el protegido. El protegido debe sentir que aporta algo a la relación, si siente que le imponen las
cosas solo actuará para seguir la corriente.
Los programas formales tienen más probabilidades de ser exitosos si se ajustan al estilo laboral,
necesidades y habilidades tanto del protegido como del tutor.
Las ventajas de la tutoría, además de remuneración y desempeño, son básicamente psicológicas:
• Se sienten bien al tener un tutor, pero no es fundamental para el desarrollo de carrera.
• Mas allá de la función del mentor, el protegido puede conectarse a su red de relaciones que le
servirán de progreso.

Retos para el constructo de liderazgo Gran parte del éxito o fracaso de una compañía, es ajeno al
liderazgo
El liderazgo como atribución
El liderazgo es solo una atribución que la gente hace a ciertos individuos. De esta manera se le
atribuyen características como inteligencia, extroversión, dinamismo, dotes verbales, buena comprensión y
laboriosidad.
La teoría de la atribución sugiere que lo importante es proyectar la apariencia de ser un líder, más que
enfocarse en los logros reales.
Sustitutos y neutralizadores del liderazgo
Son irrelevantes las acciones de los líderes. La experiencia y la capacitación son algunos de los
sustitutos que suelen reemplazar la necesidad del apoyo o las habilidades de un líder para crear una
estructura.
Las características de las organizaciones Eestablecimiento de metas formales y explicitas, reglas y
procedimientos rígidos, y grupos de trabajo cohesivos puede reemplazar el liderazgo formal; mientras que la
indiferencia ante las recompensas de la organización neutralizaría sus efectos
Los neutralizadores impiden que el comportamiento del líder haga alguna diferencia en los resultados
del seguidor.

Liderazgo en Línea
1. Deben plantear cuidadosamente las acciones que desean iniciar con sus mensajes digitales
2. El desafío mas importante es desarrollar y mantener la confianza
3. Negociaciones pueden verse afectadas por bajos niveles de confianza
Habilidades de un buen liderazgo incluyen la capacidad para comunicar apoyo, confianza e
inspiración mediante palabras escritas en computadora, así como la interpretación precisa de las emociones
en los mensajes de los demás. La escritura se convierte en extensión de habilidades interpersonales.

Selección de líderes Reconocer conocimientos, aptitudes y habilidades. Las pruebas de personalidad

también ayudan, reconocer extroversión, escrupulosidad y apertura a la experiencia. Los individuos que se
vigilan a sí mismos son mejores para comprender situaciones y adaptar comportamiento en consecuencia.
Candidatos con elevada inteligencia emocional tienen ventaja también, la experiencia no es muy útil para
predecir la eficacia, pero es necesaria en situaciones específicas.

Capacitación de líderes Cualquier capacitación es más exitosa con individuos que tienden a vigilarse a si
mismo, ya que tienen la flexibilidad para cambiar su comportamiento. En segundo lugar, no se puede enseñar
a crear una visión, pueden desarrollar habilidades de implementación.
A los líderes se les enseñarían habilidades para el análisis de situaciones, para evaluar las situaciones y
modificarlas de modo que se ajusten mejor a su estilo, y a evaluar cuales comportamientos de liderazgo son
más eficaces en situaciones dadas. Se pueden enseñar habilidades como inspirar confianza y la función de
mentor.
La capacitación conductual, a través del modelaje sirve para incrementar la capacidad del individuo
para mostrar cualidades de liderazgo carismático.
Por último, es posible enseñar a los líderes las habilidades de liderazgo transformacional que dan
mejores resultados.